La Direction de la Société NLMK Strasbourg, située 1 rue du Bassin de l'Industrie à Strasbourg, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur de Site de NLMK Strasbourg, D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur …, CFE-CGC
Monsieur …, CGT
Monsieur …, FO
D'autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
PRÉAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Les signataires réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et conviennent de l'importance de la mixité professionnelle dans l'Entreprise. Fort des acquis de l'accord 2022–2025, les parties entendent aller plus loin en intégrant des enjeux nouveaux : renouvellement accéléré des effectifs, féminisation progressive des ateliers de production, adaptation aux nouvelles formes d'organisation du travail (télétravail), continuer à améliorer articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et lutter contre toute forme de discrimination.
Les parties conviennent de se fixer cinq domaines de progression :
Embauche
Conditions de travail
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Rémunération effective
Sécurité et de santé au travail
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés et d'échéances. Les résultats feront l'objet de bilan annuel présenté à la Commission de Suivi et au CSE.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s de la société NLMK Strasbourg titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 – 1er DOMAINE : EMBAUCHE
Le renouvellement important des effectifs, conjugué à la volonté de féminiser progressivement les ateliers de production, fait du recrutement un levier prioritaire.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectif
Échéance
Garantir la neutralité des offres d'emploi
Rédaction 100 % des offres d’emploi en formulation inclusive H/F/X.
Formation pour prévenir toute forme de discrimination lors des recrutements pour tous les managers recruteurs (recyclage tous les 3 ans). Mixité des panels de recrutement : au moins une femme et un homme parmi les recruteurs. % d'offres d’emploi conformes
Nb de recruteurs formés / total recruteurs 100%
100% Immédiat
Déc. 2027
Développer la visibilité de NLMK Strasbourg auprès des jeunes
Partenariats avec lycées professionnels et BTS (au moins 2 conventions type stage / contrats d’alternance).
Programme ambassadrices internes : 2 à 3 femmes volontaires pour témoigner lors de forums emploi, JPO et publications LinkedIn. Nb de conventions signées % de femmes en stage
Nb de témoignages / événements / an >= 2
—
>= 1/an Déc. 2028
Déc. 2027
Accompagner l'intégration et la fidélisation
Suivi individualisé des nouveaux embauchés selon le programme d'intégration. Nb de suivis réalisés / total nouvelles embauches 100% Déc. 2027
ARTICLE 3 – 2ème DOMAINE : CONDITIONS DE TRAVAIL
Adapter les infrastructures et les procédures pour que chaque salarié(e), quelle que soit sa situation, dispose de conditions de travail dignes et adaptées.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectif
Échéance
Améliorer les vestiaires
Agrandissement et réfection des vestiaires femmes (travaux réalisés au plus tard 24 mois après la signature de l'accord).
Plan de réfection globale des vestiaires sur 3 ans, budget inscrit en investissement ou en GEGR. Avancement travaux vestiaires femmes
Avancement plan global par vestiaire Réalisé dans les temps
Plan présenté en commission en 2027 Juin 2028
Déc. 2029
Protéger les femmes enceintes
Définition et diffusion d'une procédure informant sur les possibilités d’adaptation :
du poste de travail
de l'organisation du temps de travail journalier
à compter de la réception de la déclaration de grossesse (postes exposés à des produits chimiques ou contraintes physiques).
Aménagement d'une salle d'allaitement conforme (L1225-32 CT) : salle dédiée, propre, verrouillable, équipée d'un réfrigérateur et d'un point d'eau, accessible jusqu'au 1 an de l'enfant. Communication procédure aux personnes concernées
+
% respect de la procédure grossesse Procédure communiquée
100% 2027
2027
Améliorer les espaces communs
Poursuite de la rénovation des locaux de restauration, réfectoires dans les ateliers et de l'ensemble des sanitaires (bureaux et outils). Nb d'espaces rénovés / an — Sur la période de l'accord
Animer la démarche QVT
Constitution d'un groupe de volontaires (cellule QVT) ; maximum 5 personnes : réunions régulières, au moins 3 actions proposées par an issues des travaux du groupe. Les actions définies seront validées avec les membres signataires de l'accord. Nb de réunions tenues / an
+
Nb d'actions implémentées ≥ 5 réunions / an
2029
ARTICLE 4 – 3ème DOMAINE : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Face à l'évolution de l'effectif vers une population plus jeune et plus mixte, il est important de promouvoir des actions facilitant l'équilibre entre vie professionnelle, privée et familiale, tout en tenant compte des contraintes de production. Ces mesures contribueront également à l'attractivité du site.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectif
Échéance
Augmenter le budget CESU
Porter le budget annuel de chèques CESU préfinancés de 8 000 € à
10 200 €, avec un montant maximum de 600 € par enfant sans jamais dépasser le plafond fixé par l’URSSAF.
Si le nombre d’enfants dépasse le budget disponible, le montant par enfant est réduit proportionnellement. Conditions d’attribution : • La demande est à faire avant le 31 janvier de chaque année auprès du service RH. • Les CESU préfinancés ne sont attribués que pour des gardes d’enfants payantes, officielles et récurrentes. • Le salarié doit fournir : un contrat d’assistante maternelle agréée ou un contrat avec la crèche (3 mois de facturation ou fiche de paie minimum), ainsi qu’un acte de naissance de l’enfant.Pour les enfants inscrits au périscolaire, fournir les factures des 3 derniers mois. • Éligibilité par année de référence : enfants nés dans les 6 années civiles précédant le 1er janvier de l’année d’attribution
attribution 2027 → enfants nés entre le 1er janv. 2021 et le 31 déc. 2026
attribution 2028 → enfants nés entre le 1er janv. 2022 et le 31 déc. 2027
attribution 2029 → enfants nés entre le 1er janv. 2023 et le 31 déc. 2028
• L’attribution pour une année n’entraîne pas l’attribution automatique pour l’année suivante. Nb de bénéficiaires
—
1er janv. 2027
Congé de naissance supplémentaire — maintien de salaire
Maintien de salaire à 100 % (déduction faite des IJSS CPAM) pendant le congé de naissance supplémentaire (loi n°2025-1403 du 30/12/2025, en vigueur au 1er juillet 2026), sous condition de prise en continuité immédiate avec le congé de paternité (père/co-parent) ou le congé de maternité (mère). Voir Article 4 bis pour les modalités complètes. Nb de bénéficiaires H et F / an — Dès 1er juil. 2026
Télétravail et droit à la déconnexion
Possibilité d’extension du droit au télétravail ponctuel (max 2 jours supplémentaires par mois) pour les emplois éligibles lors de périodes de fragilité physique. Le manager continuera de les valider en garantissant la discrétion. Cette mesure sera revue tous les ans et pourra être adaptée lors des commissions de suivi.
Droit à la déconnexion :
Pas d'obligation de réponse en dehors des horaires de travail (sauf astreinte / permanence) ; signature de mail le stipulant.
Interdiction de réunions avant 8h30 et après 17h30 hors production et situation d'urgence.
Réunions entre 12h et 13h à éviter.
Nb de jours de TT accordés / an — Dès signature
Dès signature
ARTICLE 4 BIS – CONGÉ DE NAISSANCE SUPPLÉMENTAIRE ET MAINTIEN DE SALAIRE
4 bis.1 – Champ d'application
Le présent article s'applique à l'ensemble des salarié(e)s de NLMK Strasbourg titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant.
4 bis.2 – Articulation des congés et condition d'éligibilité au maintien de salaire
La loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 (art. 99) a instauré un congé de naissance supplémentaire entrant en vigueur au 1er juillet 2026. Les parties conviennent d'améliorer les conditions d'indemnisation de ce congé au-delà des dispositions légales minimales.
Le maintien de salaire à 100 % (salaire brut de référence, déduction faite des indemnités journalières versées par la CPAM et la prévoyance) est accordé pendant la durée du congé de naissance supplémentaire, à la condition exclusive que celui-ci soit pris en continuité immédiate avec :
pour le père, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité : le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L.1225-35 du Code du travail;
pour la mère : le congé de maternité prévu aux articles L.1225-17 et suivants du Code du travail.
Par « continuité immédiate », les parties entendent une prise des congés sans interruption entre eux, sauf cas de force majeure (hospitalisation de l'enfant ou du parent, notamment) dûment justifié auprès du service RH.
Pour les salariés dont la demande ne remplit pas les conditions énumérées dans le présent article, le congé supplémentaire de naissance sera uniquement indemnisé selon les dispositions prévues par l'article R.331-8-1 du Code de la Sécurité Sociale, sans maintien de salaire complémentaire par l'employeur.
Pour les salariés qui souhaiteraient fractionner le congé supplémentaire de naissance, seule la fraction accolée aux congés précités sera éligible au maintien du salaire à 100 %. La deuxième fraction sera indemnisée selon les dispositions légales prévues par l’article R.331-8-1 du Code de la Sécurité Sociale, sans maintien de salaire complémentaire par l'employeur.
4 bis.3 – Obligation d'information préalable
Afin de permettre à l'entreprise d'organiser le remplacement du salarié absent dans des conditions optimales, tout salarié souhaitant bénéficier du maintien de salaire prévu au présent article est tenu d'en informer le service RH par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge) au moins deux mois avant la date prévisionnelle de début du premier congé.
Cette information doit préciser :
la date prévisionnelle d'accouchement ou d'adoption ;
la nature et l'ordre des congés envisagés (congé de paternité puis congé de naissance supplémentaire, ou congé de maternité puis congé de naissance supplémentaire) ;
les dates prévisionnelles de début et de fin de chaque période de congé.
À réception, le service RH accuse réception par écrit dans un délai de 5 jours ouvrés et confirme l'éligibilité du salarié au dispositif de maintien de salaire prévu au présent article. Il est rappelé que si le salarié ayant fait la demande de congé supplémentaire de naissance ne respecte pas les conditions prévues par la législation en vigueur (Article R313-4 du Code de la Sécurité Sociale) lui permettant de bénéficier de l’indemnisation par la Sécurité Sociale, le maintien de salaire complémentaire par l’employeur ne sera pas dû.
En cas d'accouchement prématuré ou d'événement imprévisible rendant impossible le respect du délai de deux mois, le salarié est tenu d'informer le service RH dès que possible et au plus tard dans les 48 heures suivant l'événement. Le maintien de salaire reste alors acquis, sous réserve que la prise en continuité des congés soit respectée.
4 bis.4 – Modalités de calcul du maintien de salaire
Le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel brut qu'aurait dû percevoir le salarié s'il avait travaillé, hors éléments exceptionnels (primes non récurrentes, heures supplémentaires occasionnelles, primes de sujétion, polyvalence, astreinte, etc.) et hors indemnités de remboursement de frais (prime panier, indemnité déplacement, etc.).
L'employeur verse un complément de telle sorte que le salarié perçoive, toutes sources confondues (IJSS CPAM + complément employeur), l'équivalent de 100 % de son salaire de référence.
4 bis.5 – Particularités pour les enfants nés avant le 1er juillet 2026
Compte tenu de la rétroactivité de la mesure légale pour les naissances depuis le 1er janvier 2026, les parents d'enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026 peuvent bénéficier du maintien de salaire à 100 %, sous réserve que le congé de naissance supplémentaire débute dans un délai de 9 mois à compter du 1er juillet 2026 et qu’il soit pris en continuité.
La demande devra être impérativement formulée par écrit auprès du service RH avant le 31 juillet 2026. Dans le cas où le salarié disposerait encore de droits à congé de paternité, ceux-ci devront être accolés au congé supplémentaire de naissance pour que le maintien de salaire soit applicable.
ARTICLE 5 – 4ème DOMAINE : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un principe fondamental. Le sexe du salarié ne doit en aucune manière avoir d'incidence sur la détermination de sa rémunération ou de ses avantages sociaux. Les parties s'engagent à maintenir l'index égalité H/F à un niveau supérieur ou égal à 85/100.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectif
Échéance
Assurer une répartition équitable des augmentations individuelles
Assurer une répartition proportionnelle du nombre d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Nb de salariés sans AI depuis 5 ans et sans entretien explicatif par CSP et sexe 0 Déc. 2027
Protéger la rémunération pendant les congés liés à la naissance
Garantir les évolutions de rémunération des salariés pendant et après les congés maternité ou d’adoption. (*) Confidentialité des données préservée selon le nombre de personnes concernées. % de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d'une évolution salariale (*) 100% Dès 2026
ARTICLE 6 – 5ème DOMAINE : SANTÉ, SÉCURITÉ
Les parties affichent une tolérance zéro vis-à-vis de toute forme de discrimination (genre, génération, origine culturelle) et s'engagent à sensibiliser l'ensemble des effectifs sur la durée de l'accord.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Objectif
Échéance
Former l'ensemble du personnel
Formation obligatoire à la lutte contre les discriminations et le sexisme pour 100 % du personnel, avec recyclage selon matrice HSE.
Formation spécifique de l'encadrement. % du personnel formé ou recyclé
Nb de managers formés / total managers 100%
100% Sur la période de l'accord
Mettre en place une procédure d'alerte
Utilisation du système d'alerte NLMK Europe (disponible 24h/24). Procédure confidentielle et protectrice : enquête immédiate en cas de signalement, prise en charge des victimes, protection contre les représailles. Nb de signalements reçus et nb traités / an — Immédiat
Intégrer le genre dans les analyses de risques (DUERP)
Prise en compte des impacts différenciés selon le genre dans les analyses de risques, accidents du travail et maladies professionnelles, conformément à l'art. L.4121-3 CT. Étude genrée des AT. Nb d'analyses de risques intégrant la dimension genre / an — Déc. 2027
Étude sur les cycles de travail
Lancement d’une étude conjointe avec la DREETS sur le sommeil dans le cadre du travail posté Lancement de l'étude — 2026
ARTICLE 7 – RÉFÉRENTS HARCÈLEMENT ET DISCRIMINATION
7.1 – Référent CSE (obligatoire)
Conformément à l'article L.1153-5-1 du Code du travail, un membre élu du CSE est désigné par celui-ci en qualité de Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Sa mission, son crédit d'heures et sa formation sont définis par la loi.
7.2 – Second référent désigné par accord
Afin de garantir l'accessibilité du dispositif d'alerte à l'ensemble des salarié(e)s et de permettre un premier point de contact neutre et de terrain, les parties conviennent de désigner un second référent harcèlement et discrimination (ci-après « le second référent »), dont les modalités de désignation et d'exercice sont les suivantes.
Critères d'éligibilité et de maintien :
Ne pas être membre de l'équipe de management du site (ligne hiérarchique N-1 du Directeur de Site) ;
Ne pas être membre élu ou délégué syndical désigné ;
Être volontaire et avoir accepté formellement la mission ;
La parité entre le référent CSE et le second référent est souhaitée.
Modalités de désignation :
Le second référent est un salarié désigné par la Direction qui accepte la mission. Il sera présenté à la Commission de Suivi de l'accord lors de sa première réunion. Son mandat est sur la durée de l’accord.
Moyens et garanties :
Bénéficiera du temps nécessaire pour accomplir sa mission en cas de sollicitation
Formation initiale obligatoire dans les 3 mois suivant la désignation par organisme agréé
Obligation de confidentialité renforcée, formalisée par la signature d'un engagement de confidentialité ;
Cette activité complémentaire ne devra porter préjudice au second référent.
Rôle du second référent :
Le second référent assure un point de contact confidentiel, d'écoute et d'orientation pour tout salarié souhaitant signaler ou évoquer une situation de harcèlement, de discrimination ou d'agissements sexistes. Il travaille de concert avec le Référent désigné par le CSE. Le référent CSE alertera la Direction s’il le juge nécessaire. Il n'instruit pas les procédures disciplinaires, qui restent du ressort de la Direction. Il peut orienter vers le système d'alerte NLMK Europe.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L'ACCORD
Une Commission de Suivi réunissant les signataires sera associée à la mise en œuvre du présent accord. Elle se réunira au moins une fois par an afin de faire le suivi des indicateurs définis aux articles 2 à 7.
ARTICLE 9 – DURÉE ET RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et demi et sera applicable du 1er juillet 2026 au 31 décembre 2029. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l'issue de son terme.
Le présent accord se substitue à compter de son entrée en vigueur à toutes conventions internes à l'entreprise, verbales ou écrites antérieures, relatives aux thèmes qui y sont évoqués.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur ou les organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans un délai maximum de deux mois à partir de l'envoi, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes concernés, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 10 – DÉPÔT DE L'ACCORD
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
