ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre, La Société
NOALIS, Société Anonyme d’HLM au capital de 65 065 408€, dont le siège social est situé au 161 rue Armand Dutreix - 87000 LIMOGES, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 561 820 481,
Représentée Madame la Directrice Générale, d’une part. Et, Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
FO
CGT
d’autre part.
PRÉAMBULE Les Instances Représentatives du Personnel et la Direction Générale souhaitent réaffirmer leur engagement concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion interne, à la mixité des emplois, aux conditions de travail ou à l’égalité salariale. Les parties prenantes entendent poursuivre et renforcer les actions déjà mises en œuvre. Le présent accord, en conformité avec la législation en vigueur au moment de sa signature, vise à améliorer l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, il prend notamment pour base de construction le précédent accord ainsi que les propositions recueillies et pertinentes émanant des diverses parties à la négociation. Le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle est notamment fixé par les articles L 2242-8 et R 2242-2 du code du travail. L’accord doit comporter les objectifs de progression et les actions associées, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre. Aussi, dans le cadre du présent accord, nous fixons 6 axes de travail principaux :
la rémunération,
la santé, sécurité au travail,
le recrutement,
l’intégration,
la formation,
l’articulation vie professionnelle et personnelle.
Il est de la responsabilité de chacun de faire connaitre toute situation de discrimination en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les interlocuteurs privilégiés sont la Direction, les managers, le service RH, la correspondante qualité de vie au travail, la médecine du travail, les représentants du personnel, la référente harcèlement du CSE et les référents SSCT du CSE. Les alertes seront portées au service RH et feront systématiquement l’objet d’une analyse puis, le cas échéant, d’une enquête pour identifier les suites à donner et les actions à mener.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc185495434 \h 2 PARTIE I : PÉRIODICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185495435 \h 4 PARTIE II : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185495436 \h 4 ARTICLE 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc185495437 \h 4 ARTICLE 2 : L’index égalité femme-homme chez NOALIS PAGEREF _Toc185495438 \h 4 ARTICLE 3 : Mesures en faveur de la rémunération PAGEREF _Toc185495439 \h 4 1-Objectifs de progression PAGEREF _Toc185495440 \h 4 2-Les Indicateurs PAGEREF _Toc185495441 \h 5 ARTICLE 4 : Mesures en faveur de la santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc185495442 \h 6 1-Objectifs de progression PAGEREF _Toc185495443 \h 6 2-Les Indicateurs PAGEREF _Toc185495444 \h 6 ARTICLE 5 : Mesures en faveur du recrutement PAGEREF _Toc185495445 \h 6 1-Objectifs de progression PAGEREF _Toc185495446 \h 7 2-Les indicateurs PAGEREF _Toc185495447 \h 7 ARTICLE 6 : Mesures en faveur de l’intégration des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc185495448 \h 7 1-Objectifs de progression PAGEREF _Toc185495449 \h 8 2-Les indicateurs PAGEREF _Toc185495450 \h 8 ARTICLE 7 : Mesures en faveur de la formation PAGEREF _Toc185495451 \h 8 1-Objectifs de progression PAGEREF _Toc185495452 \h 8 2-Les indicateurs PAGEREF _Toc185495453 \h 8 ARTICLE 8 : Mesures concernant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc185495454 \h 9 1-Objectifs de progression PAGEREF _Toc185495455 \h 9 2-Les indicateurs PAGEREF _Toc185495456 \h 9 ARTICLE 9 : Engagements pendant la période PAGEREF _Toc185495457 \h 10 PARTIE III : DÉPOT, ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc185495458 \h 11
PARTIE I : PÉRIODICITÉ DE L’ACCORD Par le présent accord, et dans le respect de l’article L 2242-20 du code du travail, les parties décident que la négociation prévue à l’article L 2242-8 du code du travail sera triennale.
PARTIE II : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quels que soient la catégorie professionnelle ou le statut.
ARTICLE 2 : L’index égalité femme-homme chez NOALIS Nos bonnes pratiques et nos différents plans d’actions en faveur de l’égalité femme-homme nous conduisent en 2019 à publier un index de l’égalité de 98 points sur 100, en 2020 98 points sur 100, en 2021 98 points sur 100, en 2022 96 points sur 100, en 2023 97 points sur 100. NOALIS s’engage à produire cet indicateur tous les ans, conformément au cadre légal.
ARTICLE 3 : Mesures en faveur de la rémunération Pour vérifier la nature des écarts de rémunération, dans les différentes catégories : Cadre, Agent de maîtrise et Employé/Ouvrier, il convient de croiser par genre et par salarié d’autres critères : l’ancienneté, le nombre d’années d’expérience, la nature et durée du contrat. Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». NOALIS ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail.
Objectifs de progression
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche. Supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et expériences équivalents.
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés femmes/hommes soient identiques et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles.
De la même façon pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des disparités qui pourraient conduire à des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps ; l’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Et il implique notamment la suppression des écarts de rémunération.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre. Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. Il convient enfin, de sensibiliser par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
Les Indicateurs
Les indicateurs reposent sur les points suivants :
Analyse des augmentations individuelles et collectives par sexe et catégorie socioprofessionnelle,
Analyse des salaires d’embauche par sexe et catégorie socioprofessionnelle,
Analyse du salaire moyen par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,
Un examen annuel sera réalisé par le service RH, postérieurement à l’attribution des augmentations de l’année considérée, afin de déterminer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes,
Dans le cas où un écart significatif en défaveur de l’un ou l’autre des genres apparaîtrait pour une population donnée. La Direction des Ressources Humaines sera amenée à en rechercher l’explication et, si nécessaire, à proposer les solutions correctives correspondantes. Ces situations seront abordées à l’occasion des négociations sur les mesures salariales pour identifier les mesures à mettre en œuvre, le cas échéant en dehors des contingents.
ARTICLE 4 : Mesures en faveur de la santé et la sécurité au travail
La société NOALIS est consciente que l’amélioration des conditions de travail est un enjeu majeur. En effet, elle a un impact positif tant pour les femmes que pour les hommes.
Objectifs de progression
Limiter les accidents de travail et les maladies professionnelles. Les actions ici, visent à
identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges, répétitivité, risques psychosociaux, etc.). Egalement, identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident du travail (process, EPI) et mettre en œuvre une politique en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les Indicateurs
Les indicateurs reposent sur les points suivants :
Nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles par sexe,
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle et d’accidents du travail,
Nombre d’aménagement de poste de travail de salarié en situation de handicap suite préconisation des professionnels de santé.
ARTICLE 5 : Mesures en faveur du recrutement
Nous souhaitons poursuivre nos engagements pour une plus grande mixité. Aussi, les recrutements organisés au sein de la société NOALIS s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction et s’inscrivent dans la politique de non-discrimination à l’embauche. Pour ce faire, toutes les offres d’emploi sont présentées de manière neutre, sans présence de stéréotype. Le service en charge du recrutement s’engage à présenter, à diplôme et expérience équivalents au manager, des candidatures féminines et masculines, dans des proportions similaires au nombre de candidatures reçues. Notre processus de recrutement vise également à favoriser la promotion et la mobilité professionnelle interne. Les offres d’emploi sont prioritairement ouvertes en interne. Ainsi, lorsqu’un collaborateur postule, il est reçu prioritairement par rapport aux candidatures externes (le candidat interne est reçu systématiquement). Si le collaborateur correspond aux attendus du poste ou que des actions de formation pourraient l’amener à atteindre ces attendus, il sera prioritaire. Noalis s’engage également à garantir l’accessibilité à l’emploi pour les personnes en situation de handicap.
Objectifs de progression
Développer la mixité des effectifs. Les candidat(e)s sont reçu(e)s en entretien selon des critères objectifs eu égard à leurs compétences, leurs formations et leurs parcours professionnels. Les actions ici consistent en une présentation neutre et factuelle des caractéristiques de la fiche de poste, afin d’attirer davantage de candidatures variées.
Les indicateurs
Les indicateurs reposent sur les points suivants :
Nombre de collaborateurs intégrés, dont proportion femmes/hommes,
La proportion des candidats hommes et femmes parmi l’ensemble des candidats,
Taux d’embauche de salariés reconnus travailleurs handicapés,
Taux de mobilité professionnelle interne,
La répartition par genre au sein des métiers.
ARTICLE 6 : Mesures en faveur de l’intégration des nouveaux collaborateurs
NOALIS s'engage à mettre en place un parcours d’intégration personnalisé, conçu pour répondre aux besoins de chacun, tout en tenant compte de la spécificité de nos équipes, notamment en raison de la localisation de nos sites distants. Le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur, un accueil RH est organisé puis un accueil à poste. NOALIS met également en place un parcours d’intégration en faveur de ses nouveaux collaborateurs, afin de les accompagner au mieux dans leur prise de poste. Ainsi, le nouveau collaborateur rencontrera, pendant les premières semaines de son arrivée, les managers et interlocuteurs des services avec lesquels il sera amené à collaborer chez NOALIS. Le nouveau collaborateur se verra remettre un outil : le Livret d’accueil (qui lui permet d’appréhender le quotidien de la société). Le service RH organise également chaque année une journée dédiée aux nouveaux collaborateurs de la société. Chaque nouvel entrant complètera un rapport d’étonnement dans un objectif d’amélioration continue. Un parcours de formation interne et/ou externe est mis en œuvre.
Objectifs de progression
Développer un parcours d’intégration adapté à chaque nouvel arrivant. Capitaliser sur nos pratiques.
Les indicateurs
Les indicateurs reposent sur les points suivants :
Taux de satisfaction des nouveaux collaborateurs sur leur intégration au sens large
ARTICLE 7 : Mesures en faveur de la formation
NOALIS accorde une place prépondérante à la formation et à la professionnalisation de ses collaborateurs. Notre plan de développement des compétences veille à l’adaptation aux postes via les formations règlementaires, mais aussi à l’acquisition de compétences nouvelles, favorisant ainsi l’évolution professionnelle des salariés. NOALIS garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. NOALIS considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Objectifs de progression
Il convient de faciliter l’accès et la participation à la formation pour tous les salarié(e)s. Les actions ici reposent sur le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Le développement au recours de la formation à distance est un atout et permet d’éviter, lorsque cela est possible, un déplacement.
Les indicateurs
Les indicateurs reposent sur les points suivants :
Nombre de formations réalisées dans les locaux de NOALIS,
Nombre d’heures de formation dispensées en présentiel, en distanciel et en e-learning,
Nombre de formations par CSP et par sexe sur le nombre total de formations réalisées.
ARTICLE 8 : Mesures concernant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale est un enjeu majeur : c’est un facteur d’amélioration de la qualité de vie de nos collaborateurs, mais aussi de performance. Depuis toujours, la société a mis en place plusieurs dispositifs pour favoriser la qualité de vie au travail ayant un impact sur la conciliation vie professionnelle vie personnelle. NOALIS a notamment mis en place un système d’horaires variables permettant aux collaborateurs d’organiser leur présence en entreprise en tenant compte de leurs contraintes personnelles. Le télétravail a été développé afin de permettre aux salariés qui le désirent de pouvoir, maximum deux jours par semaine, travailler depuis leur domicile. Egalement, notre accord télétravail prévoit des aménagements possibles du télétravail pour :
Les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail
Les salariées ayant déclarée leur grossesse et à partir de leur 4ème mois
Les salariés de retour suite à un congé maternité et/ou d’adoption.
Ainsi, chaque situation particulière est étudiée par la Direction et le manager concerné et permet d’aménager la situation personnelle du collaborateur grâce au télétravail. NOALIS s’engage également à accorder, chaque année, dans le cadre de la rentrée scolaire, une arrivée tardive aux salariés ayant des enfants.
Objectifs de progression
Afin de développer la connaissance des collaborateurs sur les dispositifs réglementaires et existants, NOALIS développera une communication personnalisée aux salariés concernés.
Les indicateurs
Les indicateurs seront les suivants :
Nombre de collaboratrices ayant déclaré leur état de grossesse et ayant bénéficié d’un aménagement de leur poste de travail grâce au télétravail.
Nombre de collaborateurs ayant déclaré leur future paternité et ayant bénéficié de leurs absences autorisées payées dans le cadre du suivi de la grossesse.
Nombre de collaboratrices revenant de congé maternité et ayant bénéficié d’un entretien professionnel.
Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un avenant télétravail.
Nombre de demandes de télétravail dans l’année.
Nombre de passages en télétravail exceptionnels mis en œuvre, sur recommandation de la médecine du travail.
ARTICLE 9 : Engagements pendant la période Les moyens pour mettre en avant ces indicateurs seront la production et l’analyse d’un tableau de bord par le service RH, lors des NAO. NOALIS prend les engagements qui précèdent et s’engage à les réaliser sur les trois ans de l’accord. L’ensemble des indicateurs seront partagés sous couvert du respect de la confidentialité (panel de 10 personnes minimum).
PARTIE III : DÉPOT, ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ Le présent accord entrera en application à compter de sa signature et ce, pour une durée de 3 ans. Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
la version intégrale du texte (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;
le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation
Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à compter de sa signature. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publication auprès de la DIRECCTE de Limoges, du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges et sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs et mis à leur disposition sur le réseau interne de l’entreprise.
Fait à Limoges, 19 décembre 2024 (en 4 exemplaires originaux)
Pour la société NOALIS
Directrice Générale
Pour FO
Pour la CGT
ANNEXE : LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI
Mesures en faveur de la rémunération
Analyse des augmentations individuelles et collectives par sexe et catégorie socioprofessionnelle, Analyse des salaires d’embauche par sexe et catégorie socioprofessionnelle, Analyse du salaire moyen par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, Un examen annuel sera réalisé par le service RH, postérieurement à l’attribution des augmentations de l’année considérée, afin de déterminer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes,
Mesures en faveur de la santé et la sécurité au travail
Nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles par sexe, Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle et d’accidents du travail, Nombre d’aménagement de poste de travail de salarié en situation de handicap suite préconisation des professionnels de santé.
Mesures en faveur du recrutement
Nombre de collaborateurs intégrés, dont proportion femmes/hommes, La proportion des candidats hommes et femmes parmi l’ensemble des candidats, Taux d’embauche de salariés reconnus travailleurs handicapés, Taux de mobilité professionnelle interne, La répartition par genre au sein des métiers.
Mesures en faveur de l’intégration
Taux de satisfaction des nouveaux collaborateurs sur leur intégration au sens large
Mesures en faveur de la formation
Nombre de formations réalisées dans les locaux de NOALIS, Nombre d’heures de formation dispensées en présentiel, en distanciel et en e-learning, Nombre de formations par CSP et par sexe sur le nombre total de formations réalisées.
Mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Nombre de collaboratrices ayant déclaré leur état de grossesse et ayant bénéficié d’un aménagement de leur poste de travail grâce au télétravail. Nombre de collaborateurs ayant déclaré leur future paternité et ayant bénéficié de leurs absences autorisées payées dans le cadre du suivi de la grossesse. Nombre de collaboratrices revenant de congé maternité et ayant bénéficié d’un entretien professionnel. Nombre de collaborateurs bénéficiant d’un avenant télétravail. Nombre de demandes de télétravail dans l’année. Nombre de passages en télétravail exceptionnels mis en œuvre, sur recommandation de la médecine du travail.
