ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET PERIODICITE DE NEGOCIATION SUR LE THEME DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Entre
La société NOBEL Plastiques S.A.S., dont le siège est situé Avenue Pasteur - 78630 ORGEVAL, comprenant l’établissement sis ZI de Marolles – 51300 VITRY LE FRANCOIS, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur de Site ci-après dénommée la société, d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société NP SAS ci-après :
La CGT-FO représentée par :
Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes
La CGT représentée par :
Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes
La CFTC représentée par :
Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes
Etant précisé que ces organisations signataires répondent à l’exigence de majorité.
Ci-après désignées «
les organisations syndicales»
d'autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail, lesquels précisent les points faisant l’objet des axes principaux de l’accord.
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés pour les suivre un certain nombre de domaines d’action: embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
Sur la base de ces principes, et étant attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société et les syndicats représentatifs se sont rencontrés à plusieurs reprises les 15 Mars 2024 et 22 Mars 2024.
Les parties signataires de l'avenant s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord vise à définir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE La société et les syndicats représentatifs se sont appuyés sur les éléments contenus dans le Bilan Social et Situation Comparée Hommes – Femmes, et des éléments sociaux présentés dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin de pouvoir établir un diagnostic préalable.
Au 31/12/2023 :
L’effectif CDI présent au 31 Décembre 2023 est de 196 personnes, dont 121 hommes (soit 62% de l’effectif) et 75 femmes (soit 38% de l’effectif).
ARTICLE 3 : LES DIFFERENTS DOMAINES D’ACTION PREVUS PAR LA LOI L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :
- Embauche; - Formation; - Promotion professionnelle; - Qualification; - Classification; - Conditions de travail; - Sécurité et santé au travail -
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective. Les domaines d’action retenus par la Direction et les représentants syndicaux sont les suivants :
- Formation (Article 4-1) - Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) (Article 4-2) - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 4-3) - Conditions de travail (Article 4-4)
ARTICLE 4 : LES DOMAINES D’ACTION RETENUS Article 4-1 : Les actions de formation La société rappelle son engagement fort en matière de formation qu’elle considère comme un facteur majeur de l’égalité entre les hommes et les femmes. En effet, la formation est, selon la société, un levier majeur permettant de favoriser les parcours professionnels et les évolutions vers des emplois plus qualifiés.
Afin de définir ensemble les objectifs et plans d’actions associés, les parties se sont appuyées sur les constats suivants :
Proportion de réalisation d’actions de formation par sexe et par CSP en 2023 :
Clé de lecture = 26 femmes sur les 75 femmes de l’entreprise (soit 35% des femmes) ont reçu au moins une action de formation au cours de l’année 2023. 87 hommes sur les 121 hommes de l’entreprise (soit 72% des hommes) ont reçu au moins une action de formation au cours de l’année 2023.
Proportion d’accès à la formation par sexe et par CSP en 2023 :
Clé de lecture = En 2023, 23% des salariés ayant reçu au moins une formation étaient des étaient des femmes.
L’entreprise se fixe comme objectif, d’un commun accord avec les syndicats représentatifs, de garantir l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation et continuer de sensibiliser sur l’importance de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise souhaite poursuivre ses efforts afin de pouvoir offrir au moins la même proportion d’accès à la formation par sexe que la répartition Femmes / Hommes dans l’effectif.
Sur l’année 2023, il ressort :
La proportion d’hommes ayant reçu des formations, parmi les salariés formés, a respecté la répartition des effectifs par sexe et par CSP. En revanche, les femmes ont été représentées pour 23% parmi les salariés formés, alors qu’elles représentent 38% des effectifs de l’entreprise.
Un effort est donc à réaliser en termes de nombre de salariées femmes formées parmi les salariés recevant des actions de formation.
Afin d’atteindre l’objectif, l’entreprise s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation dans le cadre de l’établissement du plan de développement des compétences. Elle s’engage également à poursuivre la sensibilisation faite aux managers quant à l’importance de l’égalité professionnelle, notamment en amont du recueil des besoins de formation.
Indicateur : Proportion d’accès à la formation par sexe et par CSP, comparée à la proportion par sexe et par CSP de l’effectif
Article 4-2 : Le traitement en termes de rémunération
Après analyse approfondie, il apparait, pour chaque coefficient représenté par chacun des sexes, que les rémunérations moyennes sont parfois à l’avantage des hommes et parfois à l’avantage des femmes. Au vu de ces éléments, les parties conviennent que les écarts de rémunération constatés entre les Hommes et les Femmes, à poste comparable, ne sont pas significatifs.
L’analyse a également porté sur les pourcentages d’augmentation individuelles entre les Hommes et les Femmes :
Pourcentage de salariés ayant reçu une augmentation individuelle en 2023 :
Clé de lecture = En 2023, 47% des femmes présentes à l’effectif au 31.12.2023 ont reçu une augmentation individuelle au cours de l’année. En 2023, 43% des hommes présents à l’effectif au 31.12.2023 ont reçu une augmentation au cours de l’année.
L’objectif est de maintenir une politique salariale juste, permettant d’assurer une équité de rémunération entre les Hommes et les Femmes à poste comparable. Pour cela, lors de l’embauche, les critères objectifs de rémunération s’associent au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilité confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.
Afin de maintenir cet équilibre, l’entreprise s’engage à s’appuyer sur la base de rémunération existante pour déterminer le niveau de rémunération proposé pour le poste recherché pour l’intégralité de ses recrutements.
Au cours de la carrière, la société s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment de leur sexe. En effet, la société met un point d’honneur à ce que les évolutions individuelles des hommes et des femmes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience.
Afin de pouvoir atteindre cet objectif, et ce en amont de chaque campagne d’attributions d’augmentations individuelles, un rappel des obligations légales et de la politique de l’entreprise en matière d’égalité salariale sera réalisé auprès de l’intégralité des responsables hiérarchiques pour les mobiliser sur ce sujet.
La Direction s’engage à analyser les propositions et demander une justification pour tout écart constaté afin de pouvoir arbitrer.
Pour pouvoir mesurer l’efficacité de son plan d’action, l’entreprise suivra les indicateurs suivants :
Indicateurs :
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles
Pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes
Article 4-3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A ce titre, l’entreprise a notamment signé un accord Droit à la Déconnexion en Septembre 2019, dont elle rappelle l’importance.
Un point spécifique est abordé au moment des entretiens individuels afin de s’assurer de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
Dans le même objectif de promouvoir un environnement de travail bienveillant et respectueux du bien-être des salariés, les parties s’accordent à attacher une importance particulière autour des sujets de harcèlement et violences.
La législation prévoit la mise en place d’un référent Harcèlement Sexuel et agissements sexistes parmi les membres du CSE. Ce référent est mis en place au sein de l’entreprise, et son contact est communiqué aux salariés.
La société est consciente que ces sujets ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise, et attache une importance à la protection de ses salariés, également face au phénomène social complexe et croissant que sont les violences conjugales. C’est la raison pour laquelle elle souhaite renforcer son action autour de ces thématiques.
Elle propose de désigner une personne référente, pour les personnes victimes de ce type de violence, afin de pouvoir les orienter vers les services adéquats. Également, elle s’engage à afficher le numéro du service public dédié : le 3919 (numéro anonyme et gratuit, accessible depuis un poste fixe et un mobile). Il permet d'assurer une écoute et une information, et, en fonction des demandes, effectue une orientation adaptée vers dispositifs locaux d'accompagnement et de prise en charge.
Article 4-4 : Conditions de travail
En lien avec son attachement à favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et avec l’évolution des modes d’organisation, l’entreprise souhaite mettre en place un cadre général fixant les modalités de mise en place du travail à domicile.
Des négociations sont en cours avec les délégués syndicaux sur ce sujet, et les parties espèrent pouvoir aboutir à un accord prochain sur ce point. L’objectif fixé sur ce point, au-delà de l’aboutissement des négociations avec les délégués syndicaux, est d’assurer que la décision d’accès à cette nouvelle forme d’organisation de travail soit prise indépendamment du sexe du salarié, mais uniquement selon les conditions d’éligibilité et les procédures qui seront définies dans le document en fixant les règles.
Indicateurs :
Aboutissement de la négociation sur le travail à domicile
Nombre d’avenants de télétravail mis en place
ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LEUR REALISATION
Pour rappel, cet accord constitue une obligation de moyen, et non de réussite. Néanmoins, pour mesurer les effets des mesures retenues, la société procèdera à un suivi par la mise en place des indicateurs suivants :
Proportion d’accès à la formation par sexe et par C.S.P
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles
Pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes
Aboutissement de la négociation sur le travail à domicile
Nombre d’avenants de télétravail mis en place
Ils seront présentés annuellement au C.S.E, ainsi que lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD
Article 6-1 – Périodicité des négociations Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations relatives à l’égalité professionnelle se tiendront tous les 4 ans. Article 6-2 - Durée de l'accord La durée de l’accord est de 4 ans. Il prendra fin au plus tard le 21 Mars 2028, sans tacite reconduction.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 6-3 – Dépôt, publicité et contrôle de conformité Le présent avenant sera déposé, à l’initiative de la Direction de la société NP SAS, sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, dans les conditions légales, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Il sera ensuite affiché dans l’entreprise, pour être porté à la connaissance des salariés et déposé sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Vitry le François, le 22 Mars 2024, en 6 exemplaires
