Avenant de révision n°1 de l’accord de réduction du temps de travail du 24 janvier 2000, dit accord «ARTT»
Entre : La société, dont le siège social est situé à 175, rue Claudie Haigneré 76190 VALLIQUERVILLE, représentée par Et M. , salarié, membre titulaire du CSE.
Préambule :
Le présent accord a pour objet de réviser l’accord de réduction du temps de travail (ARTT) conclu le 24 janvier 2000, et de définir les nouvelles dispositions applicables au sein de la société en matière d’organisation du temps de travail, dans le respect des obligations légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord affirme des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, visant à concilier performance économique, respect des exigences légales et qualité de vie au travail. Il poursuit notamment les objectifs suivants :
Optimiser l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, en adaptant le temps de travail aux besoins opérationnels ;
Garantir la santé, la sécurité et le bien-être des salariés, en veillant à ce que la charge de travail soit raisonnable et que l’amplitude quotidienne respecte les dispositions légales ;
Assurer une meilleure visibilité et prévisibilité pour les salariés et le management dans l’organisation du temps de travail.
Pour une meilleure lisibilité, les dispositions de l’accord du 24 janvier 2000 préservées sont intégrées au présent accord.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des salariés en forfait jours pour les articles 2, 3, 4 et 5. Le présent accord s’applique également aux salariés sous contrat à durée déterminée pendant toute la durée de leur contrat.
Article 2 : Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont exclues de cette définition les pauses consacrées au repas, ainsi que les autres interruptions prévues par la réglementation ou les usages de l’entreprise. Au sein de l’entreprise Normalab, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 36 heures et 36 minutes (soit 36,60 heures).
Article 3 : Jours RTT, dits « JRTT »
L’horaire collectif de la société NORMALAB est de 36H60 et ramené en moyenne à 35 heures par l’octroi de jours de repos appelés « RTT».
3.1 Acquisition
Période d’acquisition
Elle court du 1er janvier au 31 Décembre de l’année N.
Détermination du nombre de JRTT et mode d’acquisition
Le nombre de JRTT est déterminé sur la base d’une durée hebdomadaire de référence de 35 heures augmentée de 1,60 heure, soit 36,60 heures. Il en résulte l’acquisition de JRTT, calculée et générée mois par mois en fonction du temps de travail effectivement réalisé, et non une attribution forfaitaire annuelle. À titre indicatif, cette acquisition correspond à 10 jours pour une année complète de travail effectif. Ce mode de calcul correspond à une acquisition moyenne d’un jour de RTT tous les 20 jours travaillés, sous réserve de la réalisation effective du temps de travail prévu. Les JRTT sont acquis au prorata du temps de présence du salarié. Ainsi, en cas d’absence du salarié, quel que soit le motif, le nombre de JRTT sera réduit. En cas d’embauche en cours d’année, le décompte des JRTT démarrera à compter de la date d’embauche. En cas de départ en cours d’année, le décompte des JRTT s’arrêtera le dernier jour du contrat. Les modalités de calcul et de régularisation sont effectuées sur la base du temps de travail réellement accompli sur la période de référence.
3.2 Prise des JRTT
Prise par journée ou demi-journée
Le repos accordé aux salariés par le présent article est pris par journée(s) entière(s) ou demi-journée(s).
Fixation des dates
Les JRTT acquis sont pris pour moitié à la convenance du salarié et pour moitié (au maximum) au choix de l’employeur, selon un programme défini chaque fin d’année pour N+1 et portés à la connaissance des salariés par note de service.
Modalités de prise des JRTT
Chaque demande de prise d’une journée RTT ou demi-journée doit être faite 48H à l’avance, et 2 semaines en amont pour 3 journées et plus. La demande devra être validée par le responsable de service puis par la direction/RH, qui pourra refuser en raison de nécessités de service. Le salarié devra alors formuler une nouvelle demande dans les conditions suscitées. Ces JRTT devront être pris en totalité avant le 31 décembre de chaque année.
Article 4 : Horaires variables
4.1 Principe – horaires de travail
L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. Tel que prévu à l’article 3, la durée de travail s’élève à 36H60 centièmes par semaine, soit 7H32 centièmes par jour (7H 19 minutes)
4.2 Amplitude horaire de travail
La plage horaire d’ouverture de l’entreprise est : 7H00 à 18H00. Dans un objectif de souplesse et d’adaptation de l’organisation du travail, il est prévu la mise en œuvre d’horaires variables, dans les conditions définies ci-après :
Période de présence obligatoire (plage fixe) : 9H à 11H00 et de 14H00 à 16H
Période de présence facultative (plage variable) : 7H00 à 9H, 11H00 à 14H00 et de 16H à 18H00.
Il est demandé de veiller à une présence par service jusqu’à 12H00 et à partir de 13H30
Le fonctionnement des horaires variables s’effectue dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail et, notamment, des articles L3121-18 et suivants du Code du travail relatifs aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. Afin d’assurer la fiabilité des récapitulatifs mensuels et le suivi du temps de travail, le pointage (badgeage et débadgeage) est obligatoire à l’arrivée, au départ ainsi qu’à la pause méridienne. Toute arrivée tardive ou sortie anticipée pour des motifs étrangers aux nécessités de service est soumise à autorisation préalable du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié est tenu de transmettre à son responsable un bon d’absence ou de récupération dûment complété.
Il est également rappelé que le recours aux heures supplémentaires s’inscrit dans le cadre d’organisation maîtrisée du temps de travail. À ce titre, les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande préalable ou avec l’accord de l’employeur. Seules les heures supplémentaires effectuées à l’initiative de l’employeur ou validées par celui-ci peuvent être reconnues et donner lieu à compensation.
4.3 Limites et report d’heures
Un suivi des compteurs d’heures est effectué mensuellement afin d’assurer le contrôle et la bonne gestion du temps de travail.
Sur une même semaine, le salarié peut réaliser des heures excédentaires ou cumuler des heures déficitaires, dans la limite de 8 heures. Ces heures excédentaires ou déficitaires feront l’objet d’une récupération (ou régularisation) dans le cadre du trimestre civil Les heures excédentaires seront réalisées exclusivement pour les besoins de l’organisation du travail et dans le respect des durées maximales de travail prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Par dérogation à la comptabilisation des heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire, et conformément à l’article L3121-48 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de la durée collective définie dans le présent accord ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.
Les heures excédentaires inscrites au compteur peuvent donner lieu à récupération sous forme de temps de repos, dans la limite d’une journée isolée. La prise de ces heures de récupération est strictement encadrée :
Elle doit être autorisée par le responsable hiérarchique et la Direction
Elle doit intervenir de manière ponctuelle,
Elle ne peut concerner qu’une seule journée à la fois au maximum,
Et ne peut en aucun cas être accolée à une autre journée de récupération de manière à former une période d’absence continue.
En conséquence, la prise de plusieurs jours de récupération consécutifs est expressément exclue. Ces récupérations doivent intervenir exclusivement au cours du trimestre civil au titre duquel les heures ont été acquises, et ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur le trimestre suivant. Toute récupération est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande au regard des nécessités de service.
Les heures inscrites au compteur ont vocation à être utilisées dans le cadre du trimestre civil de référence, notamment sous forme de récupération dans les conditions définies ci-dessus. Ce report ne peut avoir pour effet de constituer un stock d’heures permanent. Il appartient aux salariés d’en assurer le suivi et de veiller à ce que leur compteur soit intégralement apuré à l’issue de chaque trimestre civil. En cas de difficulté liée à cet apurement en cours de période, le salarié est invité à se rapprocher de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines.
Toutefois, un report exceptionnel peut être autorisé à titre dérogatoire, sur accord préalable, exprès et formalisé du responsable hiérarchique et de la Direction.
Les heures excédentaires inscrites au compteur en fin de trimestre civil, dès lors qu’elles ont été validées au préalable par le supérieur hiérarchique et la Direction, feront l’objet d’une compensation. Celle-ci sera accordée, en concertation entre le salarié et l’employeur, soit sous forme de rémunération, soit sous forme de repos compensateur, conformément aux dispositions conventionnelles et/ou légales en vigueur.
Les compteurs déficitaires en fin de trimestre civil font l’objet d’une régularisation obligatoire au cours du mois suivant, selon des modalités définies par l’employeur en fonction des nécessités de service.
Dans le cas d’un départ en cours d’année, le salarié disposant d’un solde créditeur au moment où il quitte l’entreprise verra ces heures rémunérées avec la majoration afférente aux heures supplémentaires. En cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée, à due proportion.
Article 5 : Temps de pause
5.1 Pause méridienne
Le temps de déjeuner ne doit pas être inférieur à 30 minutes, et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cette pause peut être prise entre 11H00 et 14H00, avec obligation de badger au départ et au retour. Il est rappelé qu’il est demandé de veiller à une présence par service jusqu’à 12H00 et à partir de 13H30
5.2 Interruptions exceptionnelles du travail
Afin de tenir compte des besoins ponctuels des salariés, quelques brèves interruptions (notamment pour la consommation de boissons et/ou en-cas, courte sortie pour fumer/vapoter…) peuvent être tolérées, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, de rester exceptionnelles et de courte durée. Ces interruptions ne constituent pas des temps de pause au sens du présent accord.
En dehors de ces interruptions exceptionnelles de travail, et sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, les salariés peuvent bénéficier d’un temps de pause exceptionnel, accordé par le responsable hiérarchique, au cours de la journée de travail, sous réserve de procéder au badgeage et au débadgeage correspondants.
Article 6 : Congés payés et congés supplémentaires conventionnels
6.1 Période principale de congés
Le salarié doit poser trois semaines de congés entre le 1er juin et le 31 octobre, dont 1 bloc de 2 semaines. Cette obligation ne s’applique pas aux salariés n’ayant pas acquis trois semaines de congés au 1er juin, notamment ceux recrutés en cours d’année.
6.2 Quatrième semaine de congés
Le salarié peut poser sa quatrième semaine de congés en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre, sous réserve de l’accord de l’employeur.
6.3 Fractionnement
Le fractionnement du congé principal ne donne pas droit à des jours supplémentaires de congés.
6.4 Jours supplémentaires de congés conventionnels
Acquisition et cumul
Les jours de congés supplémentaires acquis par le salarié au titre des conventions collectives sont acquis définitivement et cumulables chaque année sur un compteur spécifique. Ce compteur peut être approvisionné tout au long de la carrière du salarié au sein de l’entreprise, jusqu’à son départ, quel que soit le motif de départ.
Modalités d’utilisation
Les jours supplémentaires de congés conventionnels peuvent être pris en totalité ou en partie, selon l’organisation du service et après accord de l’employeur, dans le respect des dispositions relatives aux congés payés. Ils peuvent également, en cas de départ du salarié, être utilisés pour anticiper la date de fin de présence dans l’entreprise.
Les jours supplémentaires de congés conventionnels restent disponibles jusqu’au départ effectif du salarié. Ils ne sont pas perdus à la fin de l’année et peuvent se cumuler d’une année sur l’autre. En cas de départ, les jours supplémentaires de congés conventionnels non pris sont indemnisés financièrement, conformément aux règles applicables aux congés payés.
A ce jour, le dispositif de Compte Épargne Temps n’est pas mis en place dans l’entreprise. Les jours supplémentaires de congés conventionnels ne peuvent donc pas être transférés vers un CET et sont exclusivement destinés à être utilisés en congés.
Article 7 : Jours de formation
7.1 Valorisation de la journée de formation Les journées de formation suivies par le salarié sont comptabilisées comme des journées de travail effectif, sur la base de 7 heures 19 minutes (7,32 heures), correspondant à une journée de travail classique au sein de l’entreprise.
7.2 Inclusion des temps de déplacement
Lorsque la formation implique un déplacement supérieur à celui habituel entre le domicile et le lieu de travail, le temps de trajet supplémentaire est considéré comme du temps de travail effectif et intégré dans le calcul de la durée quotidienne de travail.
7.3 Modalités de déroulement
Les journées de formation sont planifiées en accord avec l’employeur, afin de garantir le bon fonctionnement du service et le respect des obligations légales relatives à la durée maximale de travail et aux temps de repos.
Article 8 : Forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire journalier obligatoire et ne peuvent donc pas se voir imposer des heures de présence. Afin de faciliter la coordination avec les équipes et la planification des activités, il est souhaitable que la répartition des journées travaillées se rapproche, dans la mesure du possible, des horaires des salariés soumis à un décompte horaire.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et la Convention Collective Nationale de la Verrerie :
8.1 Salariés concernés
Seuls peuvent conclure une convention de forfaits jours, les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe.
8.2 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence (incluant la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
8.3 Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année N.
8.4 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
8.5 Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche (sauf déplacement étranger supérieur à une semaine) - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) (sauf déplacement à l’étranger) - des congés payés en vigueur dans l'entreprise - des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 18h00 à 7h00 du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche. Les salariés visés par le présent accord de révision ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte, circonstances exceptionnelles telles que les déplacements à l’étranger.
8.6 : Convention de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord de révision. Cette convention fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année
la période annuelle de référence
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
le droit à la déconnexion,
la rémunération
les modalités de renonciation aux jours de repos
le décompte trimestriel des jours travaillés
(liste non exhaustive)
8.7 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième (ou par treizième en cas de versement du treizième mois) indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Pour les salariés relevant de la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail n°1821, la rémunération applicable aux conventions de forfait en jours est déterminée conformément au barème prévu par ladite convention.
Pour les salariés relevant de la convention collective de la métallurgie n° 3248, la rémunération minimale applicable aux conventions de forfait en jours est déterminée conformément au barème prévu par ladite convention.
8.8 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel / 22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenus
8.9 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Pour les salariés relevant de la métallurgie, pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite prévues par la convention collective nationale de la métallurgie applicable, l’ancienneté acquise par le salarié non-cadre, au titre des périodes durant lesquelles l’intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l’année avec la même entreprise, sera majorée de 50 %. Cette règle de majoration de l’ancienneté sera appliquée pour les salariés relevant de la verrerie.
8.10 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : suivi trimestriel avec le responsable du service, la Direction et le Responsable ressources humaines.
8.11 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les trimestres.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 9 : Jours enfants malades
9.1 Durée
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
9.2 Indemnisation
Le congé visé à l’Article 9.1 donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
Article 10 : Congés sans solde
Le congé sans solde ne constitue pas un droit pour le salarié. Il relève d’une faculté exceptionnelle, laissée à la seule appréciation de l’employeur, conformément aux dispositions légales en vigueur. En conséquence, le principe retenu au sein de l’entreprise est le non-recours aux congés sans solde.
Article 11- Dispositions finales
11.1 Entrée en vigueur et durée d'applicationLe présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er octobre 2026(date d'entrée en vigueur de l'accord), sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail. Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de trois mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
11.2 Suivi de l'application du présent avenant et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est prévu que le CSE puisse suivre l’application du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent avenant afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 11.3 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
11.4 Notification et dépôt Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.
Fait à Valliquerville, le En 4 exemplaires (1 CSE, 1 Direction, 1 Ressources Humaines, 1 greffe du conseil des Prud’hommes),
