Route Jean-Charles Pellerin BP 109 88194 GOLBEY CEDEX
left
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre :
Norske Skog Golbey S.A.S
Route Jean-Charles Pellerin BP 109 88194 GOLBEY Cedex, RCS EPINAL B 349 690 644 Représentée par xxxxxxxxx, Président, et xxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, Ci-après « NSG »
D’une part,
et :
Les délégations syndicales :
CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
FO, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical
d'autre part.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Suite à l'expérimentation du télétravail dans le cadre de la gestion de crise sanitaire liée au Covid
-19 et aux retours positifs des salariés concernés par cette expérience, une réflexion s'est engagée afin de pérenniser ce type d'organisation du travail au sein de Norske Skog Golbey.
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif aux salariés qui le souhaitent afin de mieux concilier l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle tout en maintenant la compétitivité de l'entreprise et en prenant en compte ses contraintes opérationnelles. Les discussions entre les parties ont été engagées le 26 juin 2024. Après 4 réunions, les parties ont conclu un accord dans lequel il a été convenu ce qui suit.
Article 1 - Définition du télétravail
L'article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties signataires précisent que :
Le télétravail s'effectue en principe au domicile du salarié (domicile principal ou résidence secondaire), dès lors que ce lieu offre un environnement propice au travail et à la concentration.
L’éloignement du salarié ne remet pas en cause son lien de subordination avec l'entreprise,
L’exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile telle que la consultation de mails ne peut être considéré comme du télétravail défini dans le présent accord.
Il est distingué différents types de télétravail :
Télétravail régulier ou récurrent :
Télétravail pendant un nombre de jours déterminé par semaine, pouvant être fixe ou non. Cet exercice du télétravail fait l'objet du présent accord.
Télétravail occasionnel :
Les parties conviennent de recourir occasionnellement au télétravail pour répondre ponctuellement et occasionnellement à des situations particulières, temporaires et exceptionnelles (préconisations du service de santé au travail, problème de transport, dans le cadre d'un projet professionnel précis...). Dans ces cas de figure, le présent accord ne s'appliquera pas. Cette organisation souple du travail fera néanmoins l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique formalisé par mail ou par courrier. Le service RH en sera également informé. Le télétravail occasionnel ne saurait être maintenu dans la durée. Le supérieur hiérarchique veillera à ce que le salarié dispose d’un ordinateur, d’un VPN permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise.
Télétravail exceptionnel :
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d'urgence rendant impossible le travail sur site pour diverses raisons telles que pandémie, catastrophe naturelle, épisode de pollution et cas de force majeure. Dans ces circonstances, l'employeur se réserve le droit d'organiser de manière unilatérale - après information du CSE - la mise en œuvre de télétravail
considéré alors comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, par dérogation avec le présent accord, l'accord des salariés ne sera pas requis. Il conviendra néanmoins d'évaluer si le poste occupé par le salarié est compatible avec le télétravail.
Article 2 - Champ d'application Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, au moyen d'outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d'autonomie suffisantes et compatibles avec le bon fonctionnement de l'équipe et de l'entité concernées et les obligations de service.
2.1Critères liés au collaborateur
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
En contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% qui maitrisent leur poste de travail et disposent d'une autonomie suffisante pour exercer leurs missions à distance.
De ce fait, les parties conviennent d'exclure les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation), les stagiaires et les salariés en période d'essai, considérant que la présence dans leur communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et intégration.
2.2Critères liés au poste
Les parties n'ont pas souhaité établir une liste définie des postes compatibles avec le télétravail. Néanmoins, le travail à distance n'est pas un mode d'organisation adapté à tous les postes de travail. Il doit être compatible avec les critères suivants :
Ne pas nécessiter une présence physique permanente au sein des locaux
Être compatible avec l'organisation du service, la configuration de l'équipe de travail et les missions du salarié
2.3Critères liés aux conditions matérielles du domicile
Par principe, le télétravail s'effectuant au domicile du salarié (comme défini à l’article 1), le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit :
Disposer à son domicile d'un espace de travail propice à l'exercice du télétravail (c'est à dire doté d'équipements compatibles avec l'activité professionnelle, permettant des échanges vocaux par Teams ainsi que la transmission et la réception de données numériques, soit notamment une connexion internet haut débit),
Avoir un domicile équipé d'un système électrique permettant l'exercice de l'activité en toute sécurité,
Avoir informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur.
De son côté, l'entreprise déclarera, auprès de son assureur, le télétravailleur et prendra en charge l'assurance des matériels qu'elle met à la disposition du télétravailleur pour l'exercice de son activité professionnelle.
Article 3 - Modalités de mise en place du télétravail Cette forme d’organisation du travail est fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 3.1Principe de volontariat
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail régulier ou récurrent, hors circonstances exceptionnelles, notamment menace d'épidémie et cas de force majeure, résulte d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
3.2Principe de réversibilité
Si l'une des parties souhaite mettre un terme à la situation de télétravail régulier ou récurrent, elle en avise l'autre partie par mail ou par courrier. Le Supérieur Hiérarchique peut imposer au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.
Cette décision sera notifiée par mail ou par courrier au salarié avec un délai de prévenance de 2 semaines.
3.3Formalisation de la demande
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité décris à l’article 2 et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique, copie DRH par mail ou par courrier. Le supérieur hiérarchique organise alors dans le mois suivant un entretien en vue de vérifier que la demande remplit bien les conditions d'éligibilité définies à l'article 2.
En cas d'acceptation par le supérieur hiérarchique, le salarié transmet au service RH :
Attestation d'assurance habitation, indiquant que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance. Ainsi, en cas de dégâts occasionnés au domicile du salarié dont l’origine est l’activité professionnelle exercée en télétravail, l’assurance privée du salarié jouera.
Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.
Attestation sur l’honneur d’une connexion internet haut débit.
Attestation sur l’honneur de l’existence d’un espace dédié permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes.
En cas de refus, une réponse motivée du supérieur hiérarchique, copie DRH sera apportée par mail ou par courrier au salarié dans un délai maximum de 2 semaines.
3.4Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le supérieur hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Cette décision devra être actée par mail ou par courrier. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l'entreprise pour les besoins du télétravail.
3.5Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés (selon la définition du code du travail à l’Article L5213-1 et reconnus en tant que tels par la CDAPH)
qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail (moyens matériels, organisationnels) en fonction du handicap et ses spécificités.
Le refus d’accorder le télétravail à un travailleur handicapé devra être motivé par la direction RH.
Article 4 - Organisation du télétravail 4.1Information - sensibilisation
Des séquences de sensibilisation et d'accompagnement au télétravail seront prévues pour les managers et les salariés. Elles porteront notamment sur :
Les conditions de mise en œuvre du télétravail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à disposition,
Les bonnes pratiques en termes de gestes et postures,
Le management à distance.
Ces séquences de sensibilisation et d’accompagnement pourront se faire sous la forme présentielle ou sous format E-Learning au plus tard fin du 1er semestre 2025.
4.2Fréquence et planification des journées de télétravail
Le salarié peut effectuer jusqu'à 2 jours de télétravail au maximum par semaine. Ces deux jours peuvent être décomptés en journées pleines ou en demi journées. Le responsable hiérarchique fixe avec le salarié les jours de télétravail en veillant aux principes suivants :
Conserver une journée commune sur site pour l'ensemble des membres d'une même équipe afin de préserver le lien social et de favoriser les échanges et la communication. Cette journée est définie en concertation au sein de l'équipe. En cas d'absence de consensus, il revient au responsable de service de déterminer cette journée.
Limiter le nombre de membres d'une même équipe simultanément absents (tous motifs confondus) afin d'assurer la continuité du service sur site
Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas amener à ce que le salarié soit absent une semaine complète lorsqu'ils sont accolés à des absences (RTT, congés...)
Le salarié télétravailleur est tenu d'assister aux réunions, rendez-vous, formations, déplacements nécessaires à l'exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient sur des journées initialement planifiées en télétravail.
Chaque journée de télétravail fera l'objet :
D’une demande de la part du salarié dans le logiciel de gestion des temps respectant un délai de prévenance de 5 jours
D’une validation par le responsable hiérarchique dans les 2 jours ouvrés suivant la demande. A défaut de réponse, la demande est réputée acceptée.
Les jours initialement planifiés peuvent être modifiés ou annulés à la demande de chaque partie sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours (en cas de force majeure, une dérogation peut être apportée à cette règle après entente entre les parties).
Dans le cadre de la présente négociation, il a été convenu que le choix du salarié de bénéficier du télétravail ne nécessite pas la conclusion d'un avenant à son contrat de travail.
4. 3. Lieu du télétravail et aménagement
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié dès lors que ce lieu remplit les conditions adéquates en termes de sécurité et confidentialité et de ressources matérielles, téléphoniques et connectiques permettant d’effectuer pleinement la prestation de travail. Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail et l'entreprise fournira l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du salarié, à savoir : un ordinateur, un VPN permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
4. 4. Santé et sécurité
Le salarié doit veiller à aménager un espace de travail adapté respectueux des règles de sécurité applicables au sein de l'entreprise. Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail ainsi que les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur. Ainsi, le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
En cas d'accident pendant les jours de télétravail, sur le temps de travail, le salarié doit en informer immédiatement (sauf cas de force majeur) son supérieur hiérarchique et l’infirmière de santé au travail et transmettre un certificat médical dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.
De plus, en cas d’accident grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, la CSSCT peut diligenter une enquête au domicile du salarié. L’accès par l’employeur ou les membres de la CSSCT au domicile du salarié est néanmoins subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Le domicile du salarié est bien un lieu de travail durant les jours de télétravail. Ainsi, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant le temps de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Norske Skog Golbey pendant le temps de travail.
4. 5. Équipement de travail lié au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à son activité. Ces équipements se composent d'un ordinateur, d’un VPN permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise. Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, le salarié s'engage à le restituer s'il met fin au télétravail ou à l'issue de son contrat.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié :
D’appliquer et de respecter la Charte informatique de l'entreprise.
De ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique de l'entreprise. En cas de perturbations prolongées, le télétravail sera suspendu et le salarié tenu de revenir sur site.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
4. 6. Charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Tous les ans, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel en présentiel portant notamment sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, le recours aux actions de formation professionnelle et plus généralement l’organisation du télé travail.
4. 7. Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter les horaires habituels de travail. La journée de télétravail sera valorisée selon l'horaire théorique de travail. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie du salarié. Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail restent inchangées. En conséquence, le salarié doit être joignable et disponible durant ces créneaux horaires. Il s'engage à répondre aux appels téléphoniques (passés sur le téléphone mis à la disposition de l'entreprise ou via une solution de communication en ligne), aux messages électroniques et à participer aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.
4.8. Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l'activité habituelle, l'horaire habituel, l'amplitude de travail et la charge de travail du salarié.
En conséquence, chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et la conciliation vie privée - vie professionnelle.
Ainsi les salariés en télétravail n'ont pas l'obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés lors de ces périodes.
4.9
. Prise en charge des frais
Une allocation forfaitaire visant à compenser les frais d'abonnement internet, de chauffage, d'électricité et des éventuels surcoûts d'assurance sera versée à concurrence de 2 €/jour de télétravail ou pour 2 x ½ journée de télétravail soit au maximum 4 €/semaine pour 2 jours ou 4 ½ journées de télétravail.
Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et de contributions sociales en application de la législation en vigueur. Elle ne sera versée que dans le cadre du télétravail régulier ou récurrent faisant l'objet de cet accord.
Aucune allocation ne sera versée en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel.
Article 5 - Durée de l'accord - révision - dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l’indication des articles remis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur et fera l’objet des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par les articles L 222.2-6 et L 2261-9 et suivants du code du travail. Il continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut pendant une période de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. La partie signataire qui dénonce l’accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités légales de dépôt.
Article 6 - Suivi de l'accord L'application de l'accord sera suivie une fois par an par les signataires de cet accord. Il sera présenté les indicateurs de suivi déterminés d’un commun accord entre les parties. Article 7 - Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives et à leurs délégués syndicaux. Son existence sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Golbey, le 02 janvier 2025
Pour NORSKE SKOG GOLBEY
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Président Directrice Ressources Humaines
Pour la CFDTPour FOPour la CFE/CGC xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué SyndicalDélégué SyndicalDélégué Syndical
