Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association NOTRE DAME DE JOYE
Entre :
L’association NOTRE DAME DE JOYE, Association reconnue d’utilité publique, 71-73 avenue Denfert Rochereau 75014 PARIS, représentée par son Président, Monsieur…..,
d’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur ………., délégué syndical,
5-2-1- Objectifs de progression PAGEREF _Toc153957235 \h 6 5-2-2- Actions permettant de les atteindre PAGEREF _Toc153957236 \h 6 5-2-3- Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc153957237 \h 6
5-3- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc153957238 \h 7
5-3-1- Objectifs de progression PAGEREF _Toc153957239 \h 7 5-3-2- Actions permettant de l’atteindre PAGEREF _Toc153957240 \h 7 A-Planification des réunions PAGEREF _Toc153957241 \h 7 B-Maintien de l’acquisition de l’ancienneté en cas de congé parental à temps plein PAGEREF _Toc153957242 \h 7 C-Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153957243 \h 7 D-Passage à temps partiel PAGEREF _Toc153957244 \h 8 5-3-3- Indicateurs chiffrés pour le suivi de l’accord PAGEREF _Toc153957245 \h 8 Article 6-Dispositions finales PAGEREF _Toc153957246 \h 9 6-1- Suivi, rendez-vous et interprétation PAGEREF _Toc153957247 \h 9 6-2- Durée et révision PAGEREF _Toc153957248 \h 9
PREAMBULE
Sommaire L’Association NOTRE DAME DE LA JOYE et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’Association. La Direction de l’Association souhaite marquer son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. Afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Association fixe des objectifs de progression et des actions dans le cadre du présent accord, étant précisé qu’à ce jour elle ne constate pas d’inégalités, mais observe que les femmes sont sur-représentées. C’est dans ce contexte positif que l’Association et l’organisation syndicale représentative ont engagé des négociations sur le chapitre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L2242-8 à L2242-12 du code du travail ; étant par ailleurs rappelé que les objectifs à atteindre ne font pas peser sur l’Association des obligations de résultats. Dans ce cadre, et suite aux 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 16 novembre, le 6 décembre et le 13 décembre 2023, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre la dynamique engagée sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et témoignent de leur volonté de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Article 1 : Objet de l’accord L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Article 2- Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association Notre Dame de Joye comprenant notamment, à ce jour, tous les établissements de l’Association et ceux actuellement en location gérance de l’Association Les Amis de Karen en passe d’être fusionnés ; à savoir :
Le siège
la MAS les Amis de Karen,
la MAT le Monastère,
l’EEAP les Amis de Laurence,
la MAS les Amis de Claire,
le foyer de vie Miryam,
le Centre de Ressources Multi handicap,
le Centre d’équithérapie « Les poneys d’Enfer ».
Article 3- Analyse de la situation Pour chaque entité de l’Association, le taux de féminisation est le suivant :
Entités Taux de féminisation au 31 décembre 2022 Siège Pas de données EAPP Les amis de Laurence 92,30 Foyer de vie Miryam 76,66 Centre de ressources multi handicap 83,33 MAS Les amis de Karen 86,66 Centre d’équithérapie 0 MAS Les amis de Claire 86,66 MAT Le Monastère 82,61 Source index égalité H/F Article 4- Domaines d’actions Le présent accord tient compte de l’article R2242- 2 du code du travail, l’accord fixe les objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des 9 domaines d’actions mentionnées au 1bis de l’article L2323-8 du code du travail, à savoir :
L’embauche et la promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 5 – Objectifs, actions et indicateurs Pour les domaines d’action retenus, l’Association a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs chiffrés définis ci-dessous.
5-1- Embauche
5-1-1- Objectifs de progression Les femmes sont sur-représentées dans toutes les catégories d’emploi au sein de l’Association. Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise, notamment en raison des représentations socio-culturelles. Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’Association. En outre, l’Association doit pouvoir continuer à faire en sortie d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’Association. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences et de l’expérience. Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats femmes et hommes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste. Autant que possible, l’Association se fixe pour objectif de combler les besoins en personnel par ses ressources internes sans distinction de sexe.
5-1-2- Actions permettant de les atteindre
A-Mixité du processus de recrutement Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois, l’Association incitera les personnes en charge du recrutement à recevoir, systématiquement, en entretien les candidatures hommes (qui répondent aux exigences du poste en termes de diplômes et/ou d’expérience) à un entretien de recrutement.
B- Charte du recrutement Le respect des différences facilite la rencontre des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. La coexistence de profils variés est une source d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, permettant à l’Association de s’entourer de meilleure compétence. Le recrutement au sein de l’Association doit toujours conduire à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Cela doit demeurer un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Dans le processus de recrutement, une particulière vigilance devra être appliquée pour le respect le plus strict du principe de non-discrimination. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. L’Association restera donc attentive que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. L’Association s’engage et signera une charte, ci-jointe annexée.
5-1-3- Indicateurs chiffrés pour le suivi de l’accord
Recevoir en entretien les candidatures hommes (qui répondent aux exigences du poste en termes de diplômes et/ou d’expérience) à un entretien de recrutement. Objectif fixé 100% de réalisation. Application de la mesure dès la mise en œuvre de l’accord.
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emplois, recourir de manière systématique à la mention « H/F » et utiliser les mêmes critères de sélection quel que soit le sexe : Objectif fixé 100% de réalisation. Application de la mesure dès la mise en œuvre de l’accord.
Signature de la charte de recrutement à l’ensemble des personnes de l’Association en charge du recrutement : Objectif fixé 100% de réalisation. Application de la mesure dès la mise en œuvre de l’accord.
5-2-Rémunération effective
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Association réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité stricte de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’index égalité 2022 ne fait apparaître aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes identiques, les grilles conventionnelles étant strictement appliquées. Les salaires à l’embauche sont strictement identiques entre les femmes et les hommes à postes identiques. Les mêmes ratios se retrouvent après plusieurs années d’expérience, les salaires suivant les dispositions conventionnelles.
5-2-1- Objectifs de progression
L’objectif est de maintenir l’absence d’inégalité en la matière :
Lors de l’embauche quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, quel que soit le sexe, à compétences, diplômes et expériences équivalentes)
Dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise
Après une suspension du contrat de travail liée à un congé maternité/adoption
5-2-2- Actions permettant de les atteindre
Egalité salariale à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes : les rémunérations proposées lors du recrutement sont strictement identiques entre les femmes et les hommes, en application des dispositions conventionnelles. Toutefois, afin de maintenir ce principe, l’Association propose de mettre en place les actions suivantes :
Auditer chaque année, les rémunérations afin d’identifier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à formation, expérience, valeur professionnelle équivalente
Prendre les mesures correctives lorsque des écarts apparaissent sans justifications objectives (formation, expérience, valeur professionnelle…).
5-2-3- Indicateurs de suivi
Rémunération moyenne comparée femmes/hommes à l’embauche au sein des catégories, afin de s’assurer que 100% des femmes et des hommes embauchés le soient avec la même rémunération de base.
Pour s’assurer du maintien de cette égalité et éviter d’éventuelles dérives en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’embauche.
5-3- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
5-3-1- Objectifs de progression
L’Association cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. L’objectif est de participer à l’évolution des rôles dévolus à chaque sexe dans l’entreprise et inciter au partage équitable des responsabilités familiales.
5-3-2- Actions permettant de l’atteindre
Planification des réunions
Afin de concilier au mieux la vie familiale et professionnelle, les responsables hiérarchiques veilleront dans la mesure du possible que les réunions n’aient pas lieu le mercredi et se tiennent sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. La programmation des réunions doit prendre en considération, dans la mesure du possible, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. En outre, pour permettre aux salariés de s’organiser au mieux dans leur vie familiale, le planning de réunion doit être défini un mois à l’avance au minimum.
Maintien de l’acquisition de l’ancienneté en cas de congé parental à temps plein
Afin de favoriser la prise de congé parental à temps plein, l’Association s’engage à maintenir pour la première année du congé parental la totalité de l’acquisition de l’ancienneté et les avantages en découlant.
Droit à la déconnexion
Les NTIC sont nécessaires mais ne doivent pas remettre en cause le respect de vie privée et familiale. L’exercice du droit à la déconnexion tient notamment à la fourniture ou non, par l’employeur, d’outil nomade. Il est impacté également par le métier exercé et/ou le positionnement hiérarchique.
Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’ensemble des outils numériques (messagerie professionnelle, serveur de l’entreprise, ordinateur portable, téléphone, …), il se définit comme le droit du salarié à demeurer inaccessible (ou injoignable) en dehors de son temps de travail ou en dehors de périodes d’astreinte.
Le salarié doit veiller à respecter les périodes de repos journalier et hebdomadaire. Il relève de la responsabilité individuelle de chaque salarié de se connecter ou non en dehors des périodes de travail habituelles.
Tout mail envoyé en dehors des heures de travail n’est réputé reçu qu’à la première heure ouvrée.
Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas de situation d’urgence ou gravité particulière. Sont notamment considérées comme des situations d’urgence les éléments suivants : une information importante, imprévu de dernière minute, incident sérieux avec un usager, accident ou sinistre, catastrophe, …
Passage à temps partiel
L’association met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel réalisée par les hommes ou les femmes travaillant en son sein, ayant des enfants en bas âge. Ainsi, la demande de travail à temps partiel formulé par un salarié, une salariée :
à l’issue d’un congé parental ;
Ou
par le parent d’un enfant de moins de 6 ans ;
sera examinée en priorité, avec le même souci d’équité, entre toutes les demandes de travail à temps partiel avec l’organisation systématique d’un entretien (temps partiel-vie familiale) à la demande du professionnel.
5-3-3- Indicateurs chiffrés pour le suivi de l’accord
Nombre de service se conformant aux exigences de planification des réunions, afin de vérifier que 100% des réunions organisées le sont durant le temps du planning.
Nombre de congés parentaux, afin de vérifier que 100% des personnes concernées voient leur ancienneté prise en compte.
Nombre d’incidents signalés faisant montre du non-respect par un responsable hiérarchique du droit à la déconnexion.
Nombre d’entretiens « temps partiel » au regard du nombre de demandes d’entretien, afin de s’assurer que 100% des salariés concernés ont pu obtenir l’entretien demandé. Article 6-Dispositions finales
6-1- Suivi, rendez-vous et interprétation
Le suivi de l’application de l’accord se réalisera, en cas de difficultés d’application, dans le cadre des informations du CSE. En outre, les parties conviennent de se réunir en cas de modifications législatives qui pourraient impacter significativement les termes du présent accord. En application de l’accord sur le dialogue social du 5 avril 2023, de nouvelles négociations portant sur l’égalité professionnelle seront engagées au cours de l’année 2025.
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie ; composée des membres suivants :
Un représentant de l’Association, pouvant être assisté de deux collaborateurs
Un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire accompagné d’un membre titulaire de chaque CSEE.
6-2- Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’applique à compter du 1er mai 2024 et prendra fin le 30 avril 2026. Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en vue de formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale ; et par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Paris.
Le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément ministériel, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
