Entre : d’une part : NAEP Saint Bénigne située 99 rue de Talant 21000 DIJON représentée par, agissant en qualité de Directeur général,
et, d’autre part, la délégation du syndicat CFDT, représentée par,
Désignées ensemble comme « les parties »
Préambule
Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.
L’importance du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes a été réaffirmée avec l’obligation de calcul et de publication de l’Index égalité professionnelle mise en place en 2019.
Le groupe Saint-Bénigne a précédemment formalisé ses engagements portant sur l’égalité entre femmes et hommes dans le cadre de plans d’action.
En effet, l'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés femmes et hommes constituent un axe fort de la politique sociale et du développement du groupe.
Dans le prolongement des orientations fixées par son développement et sa politique sociale, le groupe Saint-Bénigne a engagé des négociations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
C’est dans ces circonstances que les partenaires sociaux et la direction du groupe se sont rencontrés les 03 et 24 juin 2024 et sont parvenus à la conclusion d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.
Ces discussions ont été menées sur la base des informations intégrées dans la BDESE et de l’Index égalité professionnelle.
Le diagnostic établi fait notamment apparaître :
Au regard de l’effectif :
La répartition des effectifs entre les hommes et les femmes au sein du groupe Saint Bénigne traduit une présence plus marquée des femmes.
En effet, selon les données issues de l’index égalité professionnelle, les effectifs Equivalents Temps Plein en 2023 était de 66 femmes (représentant 65 % de l’effectif) et de 36 hommes (représentant 35 % de l’effectif).
Sur toutes les catégories Employés, Techniciens/Agents de maîtrise et Cadres, les femmes sont surreprésentées.
On retrouve cette même configuration dans les embauches qui comptent davantage de femmes.
Au regard de la rémunération :
Sur les trois dernières années, le salaire moyen annuel des hommes relevant des catégories Cadres et Employés était significativement plus élevé que celui des femmes.
Par contre, cet écart était inversé en faveur des femmes, mais dans une moindre proportion, pour le salaire moyen des salariés relevant de la catégorie Techniciens/Agents de maîtrise.
Au regard de ce diagnostic, le groupe Saint-Bénigne souhaite continuer à s’engager et réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail. Il a été décidé et convenu ce qui suit : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du groupe Saint-Bénigne, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté. MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES Les domaines d’actions retenus
Au regard de l’analyse menée au sein du groupe Saint-Bénigne, les parties ont décidé de retenir les trois domaines suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation.
Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions visés à l’article Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Embauche»
Diagnostic
Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, le groupe Saint-Bénigne a toujours veillé à respecter le principe d’égalité entre femmes et hommes et plus généralement s’est toujours efforcé de lutter contre toute forme de discrimination. Néanmoins, l’analyse de la répartition des femmes et des hommes fait ressortir un manque de mixité sur certains postes, en défaveur des hommes. Sur l’année 2023, sur les 49 salariés embauchés relevant de la catégorie employés, 39 étaient des femmes. De même, sur les recrutements réalisés au sein de la catégorie cadres, sur les 62 embauches réalisées, 55 étaient des femmes. Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Au vu de ce diagnostic, le groupe Saint Bénigne entend continuer ses efforts tendant à améliorer la mixité au sein des catégories professionnelles existantes et dans les différents emplois existants.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Action programmée Objectif Indicateur chiffré de suivi
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les recrutements L’entreprise se fixe pour objectif de parvenir à un taux minimal de 40% d’hommes dans l’effectif total
Evolution du nombre d’hommes embauchés par catégorie
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective ».
Diagnostic
Chaque année, la Direction produit des indicateurs de rémunération et ce, en comparaison des années précédentes, dans la BDESE. Ces indicateurs permettent de mettre en avant les éventuelles disparités et progressions de rémunération entre les femmes et les hommes selon les statuts. De plus, avec la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle, celui-ci complète les indicateurs et fournit une grille de lecture complémentaire pour lutter contre les disparités.
Le diagnostic réalisé a mis en évidence des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans certaines catégories professionnelles. En effet, sur les trois dernières années, le salaire moyen annuel des femmes relevant des catégories cadres et employés était nettement moins élevé que celui des hommes. On peut néanmoins noter qu’en 2022 et 2023, le montant global des primes versées aux femmes a été supérieur à celui qui a été attribué aux hommes, ce qui est à mettre en lien avec l’effectif fortement féminisé du groupe.
Dans le même ordre d’idée sur le sujet des écarts de rémunération, l’index égalité professionnelle fait apparaître une plus forte représentation masculine parmi les 10 plus hautes rémunérations, ce qui est un marqueur fort des progrès que le groupe Saint Bénigne doit réaliser sur cet indicateur.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Action programmée Objectif Indicateur chiffré de suivi
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires et les primes bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes
Evolution de la moyenne des rémunérations et des primes versées aux femmes et aux hommes par catégorie La Direction s’engage à porter une attention particulière aux salariés dont la rémunération présenterait un écart important par rapport à la moyenne de celle observée au sein de l’entreprise sur un même emploi et qui ne serait justifié par aucun élément objectif. Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Formation professionnelle »
Diagnostic
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle est un des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’accès aux emplois et dans les évolutions de carrière. Dans le cadre du Plan de développement des compétences réalisé au sein du groupe, ce dernier s’efforce de respecter le principe de parité afin qu’aucune discrimination ne soit mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition et d’accès à la formation professionnelle. L’entreprise aspire à ce que les salariés chargés de famille ne soient pas empêchés de partir en formation du fait de contraintes liées à leur organisation familiale qui restreindraient leur disponibilité et leurs déplacements.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille Développement du recours au e-learning Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION
Le détail sur la situation comparée des femmes et des hommes, intégrée dans la BDES, comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer
à son terme, sans continuer à produire ses effets.
Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles. NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT
5.1.Notification
L’accord sera notifié à l’organisation syndicale CFDT par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
5.2Information des salariés
L’accord fera l’objet d’une communication sur les supports d’information réservés à cet effet et sera envoyé par mail à l’ensemble des salariés.
5.3.Dépôt et Publication de l’accord sur la base de données nationale
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne en deux versions (l’une signée, l’autre anonymisée), sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
