SOCIETE XXXX), société anonyme au capital de 2 550 000 euros, dont le siège social est situé au XXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXX, sous le numéro sous le numéro XXX, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général Délégué
D'une part,
et
Les représentants d’organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2232-12 du Code de travail, à savoir :
Monsieur XXXX, CFDT, agissant en qualité de délégué syndical dans l’entreprise et mandatée par l’union locale CFDT
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire et est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et la qualité de vie au travail
Les parties se sont rencontrées le 25 juin et le 10 juillet 2024 et ont convenu ce qui suit.
Monsieur XXX, CFDT, agissant en qualité de délégué syndical dans La Société
Au terme de leurs échanges, la Direction et les représentants du personnel de la Société XX ont convenu du présent accord collectif.
Objet de l’accord
La présente négociation porte notamment sur les thèmes suivants :
Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail
La formation professionnelle
Les parties s’engagent à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les conditions et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise ainsi à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle en droit du travail et s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité, de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite. La Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013). La qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Il est rappelé que l’amélioration de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail implique différents acteurs au sein de la Société XX. Le rôle de ces acteurs est précisé ci-après :
La Direction soutient les engagements prévus par le présent accord et s’engage à mettre en œuvre les actions définies. Elle assure également la sécurité et protège la santé physique et mentale des salariés.
Les Salariés participent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail au quotidien au travers du droit d’expression et des dispositifs fournis dans le présent accord.
Les Institutions représentatives du personnel veillent au respect par l’employeur des obligations légales et conventionnelles et contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.
Les Managers contribuent à l’amélioration de la QVT par l’attention qu’ils portent à la charge de travail des collaborateurs qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, dans le respect des règles légales et conventionnelles.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble du personnel de la Société XX.
Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de
03 ans à compter de sa signature.
DIAGNOSTIC Les signataires de l'accord ont préalablement eu connaissance d'un diagnostic partagé.
Celui-ci repose sur la présentation de l’index égalité-homme femme réalisé en 2024 indexé au présent accord. L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, composé de cinq indicateurs et noté sur 100 points, permet d’évaluer les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes. Il prend également en compte la proportion de salariées ayant bénéficié d'une augmentation après un congé de maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Pour la période de référence 2023, la société XX obtient un index de 89 points sur 100.
Cet index a été calculé sur la base de 4 indicateurs pour lesquels la société XX obtient les notes suivantes :
L’écart de rémunération : 36/40
L’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Le pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité : Non calculable
Par ailleurs, le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.
Les parties conviennent alors de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Ainsi les objectifs d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des thématiques suivantes :
Les conditions de travail
L'embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle et la rémunération
L’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La santé et la sécurité au travail
La démarche prévention en entreprise
L'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales
Le droit à la déconnexion
Chaque année, le suivi de ces indicateurs sera présenté au CSE.
MESURES D’EGALITE PROFESSIONNELLES ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les conditions de travail
L’embauche
L’analyse des indicateurs fait apparaître une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes avec une légère sur-représentation des femmes au sein de la société. L’une des raisons pouvant expliquer ce léger déséquilibre entre les hommes et les femmes reste la problématique du faible nombre de candidatures masculines sur certains postes et plus particulièrement les métiers dédiés à l’entretien des espaces communs et des chambres de l’hôtel. Les parties réaffirment :
qu’au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l‘emploi ou du stage concerné afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.
Même si aucune différence n’est opérée lors du processus de recrutement entre les candidatures hommes et femmes, les partenaires sociaux s’engagent à :
Offres d’emploi neutres et amélioration du processus recrutement
Avant toute publication d’une offre d’emploi, l’employeur s’engage :
vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi
recourir systématiquement à la mention H/F
utiliser une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Dans le cadre d’un accompagnement extérieur (cabinet de recrutement, agence d’intérim…), il sera demandé au prestataire de respecter les principes précédemment exposés dans la communication de nos offres d’emploi aux candidats.
Objectif : 100% d’offres d’emploi conformes Coût : Pas de surcoût à prévoir / temps RH Indicateurs de suivi :
Le nombre d’offres d’emploi publiées
Nombre d’embauche par sexe et par catégorie
La Formation professionnelles
Les partenaires sociaux rappellent que les actions de formations, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. Les hommes et les femmes disposeront en conséquence des mêmes droits d’accès à la formation. Les partenaires sociaux s’engagent aussi à maintenir et à développer, par la formation, les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions de responsabilité.
Entretien professionnel au retour de congés maternité, parental ou longue maladie
Conformément aux obligations légales et aux pratiques déjà existantes dans l’entreprise, afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé maternité, parental ou longue maladie de plus de
03 mois, un entretien professionnel sera organisé.
Cet entretien a pour finalité de faciliter les conditions de reprise du poste par le salarié en examinant les conditions de réintégration, son projet professionnel, et ses besoins en formation.
Cet entretien est rendu obligatoire et devra intervenir dans les 15 jours suivant la reprise effective du travail par le salarié. Il fera l’objet d’un compte d’un compte-rendu signé des deux parties et transmis aux service Ressources Humaines (support du formulaire entretien professionnel).
Objectif : 100 % des entretiens professionnels de retour réalisés Coût : Pas de surcoût à prévoir / temps RH Indicateurs de suivi :
Nombre de congés maternité et parental /maladie
Nombre d’entretien effectué à la suite d’un congé maternité ou parental.
Mesures spécifiques d’accompagnement à la reprise du travail
Tout salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours, peut bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise. Cette visite médicale vise à anticiper un retour à l’emploi dans des conditions adaptées à l’état de santé et à aux capacités des salariés concernés.
Dans cette perspective, les salariés seront dorénavant informés par l’employeur de la possibilité de bénéficier de ce dispositif.
De même les salariés concernés peuvent à tout moment solliciter un entretien avec le service RH afin d’évoquer les difficultés dans son emploi qu’il soit ou non en arrêt de travail. Cette démarche visant à réduire le risque de désengagement ou de rupture professionnelle et envisager une éventuelle mobilité.
Objectif : 100% des salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours informés Coût : Pas de surcoût à prévoir / temps RH Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant eu un arrêt de travail de plus de trois mois ;
Nombre de collaborateurs informés.
Egal accès des femmes et des hommes à la formation
La Direction s’attache chaque année à bâtir son plan de formation en tenant compte des besoins individuels et collectifs exprimés, sans distinction de sexe, tout en répondant aux exigences métiers et au contexte dans lequel la société évolue.
Objectif : égal accès de chaque sexe à la formation au regard de la proportion de chaque sexe dans les effectifs pour 100% des salariés Coût : Budget PDC fixé unilatéralement et annuellement par la Direction Indicateurs de suivi :
Taux d’accès à la formation par sexe en distinguant les formations obligatoires des formations non-obligatoires
Nombre d’heures de formation par sexe
Total des dépenses annuelles de formation par sexe
Formation sur la discrimination et l’égalité professionnelle
Au cours de la durée d’application du présent accord (2024 - 2027), l’ensemble des managers et responsables de service devront avoir suivi une formation obligatoire incluant la thématique de la discrimination et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément à nos obligations légales, l’ensemble des personnes en charge du recrutement seront également amenées à se former à la non-discrimination à l’embauche. Il est précisé que les 15 et 20 mars 2024, 7 managers ont suivi une formation “Managers” comportant un module sur la discrimination.
Objectif : 100% des managers formés au terme de l’application du présent accord Coût : 1 200€/ jour Indicateurs de suivi :
Nombre de managers formés sur le cycle des 3 ans
Réadaptation au poste de travail après un congé maternité, parental à temps plein ou une longue maladie
La Direction s’engage à proposer systématiquement aux collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité, parental ou ayant été en arrêt maladie
plus de 06 mois, de pouvoir bénéficier d’une formation, s’ils le souhaitent, pour faciliter leur réadaptation au travail.
En parallèle, dès lors qu’un nouveau logiciel informatique, une nouvelle procédures ou un nouvel outil de travail est mis en place dans l’entreprise durant l’absence d’un(e) salarié(e), la direction s’engage à planifier une formation obligatoire
dans les 15 jours suivant la reprise effective du travail. Il est précisé qu’il s’agit ici de la planification de la formation, l’organisation de la formation devra intervenir dans un délai raisonnable ne pouvant excéder, sauf circonstances indépendantes de l’employeur, 01 mois après le retour du salarié.
Il est entendu que ces formations pourront soit être dispensées en interne par des collaborateurs de la société experts, soit en externe en faisant appel à un prestataire de formation. Dans l’hypothèse d’une formation réalisée en interne, un document de suivi des actions de formation sera formalisé et signé par le salarié et le formateur.
Objectif : 100% des salariés absents plus de 6 mois devront se voir offrir la possibilité de bénéficier d’une formation dans le mois suivant leur retour. Coût : Pas de surcoût à prévoir / temps RH Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs étant revenus de de congé maternité, paternité, parental ou d’arrêt maladie de plus de 6 mois
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de formation à leur retour de congé maternité, paternité, parental ou d’arrêt maladie de plus de 6 mois
La promotion et la rémunération
Egalité dans la promotion professionnelle
La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères de promotions professionnelles doivent par conséquent être exclusivement fondés sur les compétences et l’expérience. Les partenaires sociaux s’engagent donc à prendre toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif notamment :
examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les hommes et les femmes de leur accès alors qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder.
faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de période de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d’adoption ou parental.
s’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
proposer un entretien spécifique après un congé parental/maternité à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent.
s’engager à corriger tout traitement discriminant.
Afin de renforcer et faciliter les évolutions professionnelles dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, celles-ci sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques tels que la parentalité et le temps partiel.
Objectif : adéquation du nombre de promotions professionnelles pour les hommes et pour les femmes avec la représentativité de chaque sexe au sein de l’entreprise Coût : Pas de surcoût à prévoir / temps RH Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions par statut et par sexe
La mobilité interne au sein de Vy-Resort
En préambule, il est rappelé que les salariés restent acteurs de leur parcours professionnel et la mobilité est basée sur le volontariat.
Tous les postes à pourvoir en interne seront désormais portés à la connaissance des collaborateurs de la Société xxxx.
La communication de ces postes se fera par voie d’affichage et prendra la forme d’un appel à candidature accompagné d’un court descriptif du poste, des qualités requises et du délai octroyé pour se porter candidat.
Chaque salarié souhaitant se porter candidat devra transmettre sa candidature (CV et lettre de motivation) par mail ou courrier au Service des Ressources Humaines dans le respect du délai imparti. Les salariés candidats seront également tenus d'en informer leur manager.
Les salariés candidats intégreront ainsi le process recrutement au même titre que des candidatures externes à la société. Le Service Ressources Humaines s'engage à examiner les candidatures internes transmises valablement et à informer les salariés candidats des suites données à leur candidature dans un délai raisonnable.
Si le changement de poste est confirmé, il fera l'objet d'un nouveau contrat ou d'un avenant.
Objectif : 100% des offres d’emploi communiquées en interne par voie d’affichage Coût : Pas de surcoût à prévoir / temps RH Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi internes
Nombre d’appels à candidature affichées en interne
Nombre de candidatures internes reçues
Nombre de candidatures externes reçues
Egalité de rémunération
Les parties rappellent leur attachement à un respect strict du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. L’employeur s’engage à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés avec les partenaires sociaux sachant que tout employeur est tenu d’assurer à travail égal salaire égal. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes. Conformément à ses obligations légales, chaque année la société engage des négociations annuelles obligatoires relatives à la rémunération et au partage de la valeur dans l’entreprise. Les avantages actés par cette rémunération bénéficient de manière égale tant aux hommes qu’aux femmes.
Objectif : 100% d’égalité salariale à travail égal – salaire égal Coût : Pas de surcoût à prévoir / temps RH Indicateur de suivi :
Répartition des salaires par sexe et par classification
Rémunération des salariées en congés maternité
Conformément à la législation en vigueur, la société souhaite neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales ou avantages qui pourraient être accordées dans la société aux autres salariés relevant de la même catégorie. Les salariées, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront de manière automatique d’une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'Entreprise par l’ensemble des collaborateurs, et déterminée comme suit:
si le retour du salarié est effectif avant la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte sera celle de l'année civile N-1
si le retour du salarié intervient après la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte sera celle de l'année N.
Il est précisé que les mesures individuelles prises en compte pour déterminer l'augmentation individuelle sont exclusivement celles fixées par accord salarial ou par décision unilatérale intervenant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Le rattrapage salarial est effectué le premier jour du mois suivant son retour effectif dans l’Entreprise, le retour effectif s’entendant hors période de congés payés. Il est précisé que cette mesure de rattrapage n’est valable qu’une fois pour an.
Objectif : 100% des salariées concernés bénéficient de la mesure Coût : Pas de surcoût à prévoir / temps RH Indicateurs de suivi :
Nombre de congé maternité ou d’adoption par statut
Nombre de collaboratrices bénéficiaires de la mesure
Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction et les représentants du personnel conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société XX.
Afin d’assurer à tous une égalité des chances et faire progresser la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société XX, les parties au présent accord, souhaitent poursuivre les actions déjà entreprises en faveur des salariés en situation de handicap, notamment en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi.
Sensibilisation au handicap
Sensibiliser sur la reconnaissance de travailleurs Handicapés Les actions de sensibilisation et de communication des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et les idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Il est prévu au cours de l’année des campagnes de sensibilisation au handicap. Lors de ces campagnes des affiches seront présentes dans les locaux de l’entreprise, différentes communications seront faites via des bulletins d’information sur les handicaps visuels et non visuels.
Mise en place d’un Référent Handicap Un référent Handicap est mis en place au sein de la Société XX. Il est missionné pour assurer l’accompagnement des travailleurs handicapés ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La mission du Référent Handicap consiste notamment à :
Informer les salariés sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap ;
Initier des actions au regard des orientations données aux déploiements de la politique Handicap ;
Piloter les indicateurs, remonter des informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées ;
Animer les actions au sein de la société en faveur de la politique Handicap.
Le nom du Référent Handicap ainsi qu’un rappel de ses missions, seront affichés sur les panneaux d’affichage obligatoire.
Il est convenu d’un commun accord que le Référent Handicap est désigné en la personne du / de la Responsable Ressources Humaines.
Recrutement et intégration des travailleurs handicapés
Recrutement Au-delà de l’obligation légale d’inscrire la mention « ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » sur les offres d’emploi; la Direction s’engage à poursuivre son processus de recrutement en mettant en œuvre les moyens suivants :
Publication des annonces sur des sites dédiés (ex : AGEFIPH, Cap Emploi, …);
Possibilité de télétravailler dès lors que le poste le permet.
Aménagement du poste de travail du travailleur handicapé L'accueil des salariés en situation de handicap sera facilité par la mise en œuvre d’actions d'adaptation ou d'aménagement nécessaires de leur poste de travail, avec l'implication des services de santé au travail.
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Maintien dans l’emploi La Société XX s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapés via l’aide du référent Handicap en lien avec la Médecine du travail. Le statut, acquis ou en cours d'acquisition, de travailleur handicapé leur permettra d'accéder aux aides de l'AGEFIPH.
Formation Les travailleurs en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de développement des compétences, des mêmes possibilités de formation que l'ensemble du personnel.
Objectif :
S’attacher à atteindre le taux de travailleurs handicapés fixé par la législation
Pérennisation du référent Handicap
100% des annonces doivent comporter les mentions définies précédemment
1 campagne de sensibilisation par année*
Coût : - Coût campagne sensibilisation : 2000€ - Temps RH Indicateurs de suivi :
Nombre de nouvelles RQTH en distinguant les hommes et les femmes et par tranche d’âge
Taux d’emploi de travailleurs handicapés
Nombre de formations réalisées par les salariés en situation de handicap vs nombre de formations réalisés par l’ensemble des collaborateurs de la Société XX
Nombre d’aménagement de poste
Nombre de campagnes de sensibilisation menées
La sante et la sécurité au travail
Renforcement de la démarche de prévention en entreprise
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la Direction de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors. La Société XX s’engage à maintenir l’emploi des salariés séniors de plus de 55 ans dans l’entreprise. Il est convenu de porter une attention particulière au développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, et à l’aménagement des fins de carrières et de transition entre l’activité et la retraite.
Les mesures en faveur des séniors
Les parties conviennent de l’importance de l’accompagnement des salariés en fin de carrière autour de plusieurs thématiques devant permettre des conditions favorables à la transmission des savoirs :
Communication régulière sur les dispositifs existants (retraite progressive …) ;
Possibilité d’un entretien avec le service RH dans les deux ans précédant le départ en retraite ;
Possibilité d’accéder à des postes repérés pour permettre des passages à temps partiel ;
De plus la Direction s’engage à :
Accompagner la transition entre l’activité et la retraite:
Une rencontre régulière avec la CARSAT est proposée aux salariés, dans les locaux de la société ;
Etudier une proposition de formation de préparation à la retraite ;
Valoriser l’expérience des salariés en fin de carrière reconnus comme experts dans leur domaine en favorisant le recrutement anticipé d’un remplaçant afin de permettre la transmission de savoir dans de bonnes conditions.
Ainsi dès lors que la Direction est informée entre 06 et 12 mois en amont d’un départ en retraite et que la/le salarié(e) concerné(e) est
détenteur d’un savoir clef pour l’entreprise, cette dernière s’engage à mettre œuvre un processus de recrutement en vue d’une intégration anticipée à des fin de formation et transmission du savoir. L’intégration du collaborateur “remplaçant” pourra alors intervenir entre 06 et 03 mois avant la date de départ du/de la salarié(e) concerné(e) (sous réserve des délais de recrutement dépendants d’un contexte marché indépendant de la direction).
Favoriser l’accès au dispositif de retraite progressive : A partir de 60 ans, les salariés souhaitant réduire leur activité professionnelle en fin de carrière à l'approche de leur retraite bénéficieront d’une priorité d’aménagement du temps de travail dans le cadre du dispositif de retraite progressive, sous réserve de remplir les conditions d’accession à ce dispositif.
Objectif : 100% des collaborateurs de 60 ans et plus devront avoir été informés des actions mises en place dans l’entreprise en lien avec les organismes tels que la CARSAT, la médecine du travail au cours de la période d’application du présent accord Cout : Coût de la masse salariale augmentée du salaire du remplaçant durant toute la période de passation avec le salarié prochainement en retraite (versement sur une durée de 3 à 6 mois du salaire du salarié + salaire du salarié remplaçant) Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés de 60 ans et plus ;
Nombre de salariés de 60 ans et plus ayant formulé une demande de passage à temps partiel ;
Nombre de salariés de 60 ans et plus ayant effectivement bénéficié d’un temps partiel
Nombre de salariés de 60 ans et plus ayant été informés ;
Nombre de recrutements anticipés en vue du remplacement d’un départ en retraite.
Prevention des situations de pénibilité
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité La Direction apportera une attention particulière à la prévention de la pénibilité et à l’amélioration de conditions de travail par les mesures suivantes. Il sera inscrit chaque année au plan de développement des compétences, des actions de sensibilisation des risques professionnels, sur les gestes et postures à adopter, et des actions visant à mobiliser la hiérarchie pour servir de relais et rappeler les règles de sécurité devant s’appliquer. Il est rappelé la possibilité d’organiser un rendez-vous avec la médecine du travail tous les ans à partir de 60 ans sur la base du volontariat, et en fonction des disponibilités de la médecine du travail.
Actions de formation à des fins de prévention Un certain nombre de métiers au sein de la Société XX sont confrontés à l’exposition aux troubles musculo-squelettiques (TMS). Les actions de formation (par exemple, « Gestes et Postures », « Ergonomie » …) existantes doivent continuer à être intégrées dans le plan de développement des compétences. De même, la recherche de matériels et de dispositifs permettant de réduire l’exposition doit perdurer. La Direction, mènera des actions de préventions en partenariat avec les différents organismes, tels que la mutuelle, la prévoyance, la CARSAT...
Des actions périodiques de sensibilisation (campagnes de prévention) seront mises en œuvre, et compléteront les actions de formation. Elles pourront être menées en lien avec les partenaires cités ci-dessus.
Des actions d'évaluation et d'aménagement des postes de travail continueront à être mises en place en lien avec la Médecine du Travail (intervention d’un ergonome), ou d’autres organismes tels que Cap Emploi.
La Direction souhaite également mettre en place au sein de la Société XX
des actions de sensibilisation au réveil musculaires pour les métiers dit “physiques”.
Ces actions consisteront en des temps d’échauffement proposés aux collaborateurs à des fins de réduction des risques d’accidents lors de la prise de poste. Ce réveil musculaire, d’une durée courte de quelques minutes, vise à accompagner les salarié(e)s dans les bonnes pratiques à appliquer en toute autonomie après une phase de formation.
Objectif :
100% des collaborateurs doivent avoir suivi au moins 1 formation à visée de prévention des risques de TMS sur la période de validité de l’accord
100% des collaborateurs formés aux bonnes pratiques d’éveil musculaire au terme de l’accord
Lancement d’une enquête de climat social par cycle de 3 ans (équivalent à la durée de validité de l’accord)
Coût :
Coût formation gestes et postures (tarif indicatif de 200€ HT par salarié)
Coût formation éveil musculaire
Coût organisation d’une enquête de climat social
Indicateurs de suivi :
Suivi du nombre de collaborateurs formés
Suivi du taux d’accidentologie et d’arrêts maladie
Nombre de campagnes de prévention menées sur la durée de l’accord
Enquête de climat social
Afin de mesurer la perception des collaborateurs de la Société XX dans leur conditions de travail et sociales, la Direction s’engage à mener une fois par cycle de durée du présent accord, une enquête de climat social. La date mise en œuvre de cette action est laissée à l’appréciation de la Direction sous réserve d’être menée au plus tard dans les 12 mois précédents la date de fin de validité du présent accord.
L’organisation de ces enquêtes de climat social revient à la Direction et les membres de l’équipe RH. Une présentation du projet de questionnaire sera soumise au CSE en amont de sa diffusion. De même les résultats seront également présentés en CSE en amont de toute diffusion interne. Objectif : Lancement d’une enquête de climat social par cycle de 3 ans (équivalent à la durée de validité de l’accord) Coût : Coût organisation d’une enquête de climat social Indicateurs de suivi : Nombre d’enquête sociale réalisée
L’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales
Afin de favoriser l'articulation vie professionnelle/vie privée et de faciliter l’exercice des responsabilités familiales, lesquelles demeurent encore majoritairement à la charge des salariées de sexe féminin, les parties conviennent des mesures suivantes:
Absences rémunérées pour la garde des enfants malades
Au jour du présent accord, la convention collective nationale hôtel-café-restaurant ne prévoit aucun jour d’absence rémunéré lorsqu’un salarié est contraint de garder son enfant malade. Afin d’harmoniser les avantages dont bénéficient les salariés de xxx, il est accordé à tous les salariés rattachés à la convention collective nationale hôtel-café-restaurant,
01 jour rémunéré par année civile au titre de la garde des enfants malades.
Pour en bénéficier, le salarié doit justifier avoir à sa charge effective un enfant de moins de 16 ans et produire un certificat médical.
Objectif : 100% des congés rémunérés dans la limite de 01 jour par année civile Coût : Taux horaire salarié(e) concerné(e) * 7 heures de travail Indicateurs de suivi :
Nombre de jours d’absence enfant malade rémunérés et non rémunérés
Nombre de salariés ayant sollicité une absence « enfant malade » par sexe
Dispositif pour les proches aidants
Les parties au présent accord sont conscientes que tout salarié peut avoir à faire face, au cours de sa vie, à la maladie grave de son enfant ou de son conjoint ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. La loi prévoit différents dispositifs auxquels les collaborateurs dont un proche est atteint d’une maladie grave, peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir certaines conditions.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (Art. L1225-62 et suivants du Code du travail). Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente.
L'enfant doit répondre aux conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 943,44 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
Le salarié doit faire sa demande de congé de présence parentale au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il peut envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou le remettre en main propre contre décharge. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :
de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,
et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé de présence parentale. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la sécurité sociale. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap sur une période maximale de trois ans. À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale. Il effectue sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
(Art. L3142-16 et suivants du Code du travail).
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 1 an dans l’entreprise. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des personnes suivantes :
Une personne de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire de PACS, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4ème degré, etc.) ;
Une personne de la famille du conjoint du salarié (ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré) ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Conformément aux dispositions de l’article L.3142-19 du Code du travail, le congé de proche aidant est d'une durée de six mois maximum. Il peut être renouvelé, sans pouvoir excéder la durée d'un an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l’initiative du salarié. Le salarié adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit comporter les éléments suivants :
La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé ;
Et, si le salarié souhaite fractionner le congé ou le transformer en temps partiel.
Cette demande devra être accompagné :
D’une déclaration sur l‘honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ;
D’une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au cours de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois. Une aide du CSE via un don de secours peut être mis en place pour les salariés qui prendraient un congé de proche aidant à 100% de leur temps de travail sur une période de 3 mois. Le congé proche aidant peut, avec l’accord de l’employeur :
Être transformé en période d'activité à temps partiel, par demi-journée, en fonction de l’organisation du service ;
être fractionné, sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelables. Pour cela, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé, sauf dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou situation de crise.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant dans l’un des cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié devra en informer l’employeur au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de salarié ayant demandé un congé de présente parentale ;
Le nombre de salarié ayant demandé des jours enfant malade ;
Le nombre de jour enfant malade pris sur l’ensemble des salariés ;
Le nombre de salarié ayant demandé un congé de proche aidant ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé proche aidant.
Dispositif de don de jours de congés et/ou RTT
En complément des dispositifs existants, les parties souhaitent mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint ou d’un parent au 1er degré gravement malade, sans qu’il subisse de perte de rémunération conformément à la loi du 8 mai 2014 et du 13 février 2018. Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place un système permettant à un salarié de la société faire don de jours de repos au profit d’un autre dont l’enfant ou le conjoint ou les parents au 1er degré seraient gravement malade.
Bénéficiaires des dons
Tout salarié ayant une ancienneté minimum d’un an, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don dès lors qu’il souhaite s’occuper d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’une perte d’autonomie ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Est défini comme proche :
Un enfant âgé de moins de 20 ans ;
Un enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité sociale ;
Un conjoint que l’on soit marié, pacsé ou en concubinage;
Un frère ou une sœur ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un ascendant ou un descendant de son conjoint.
Donateurs des jours de congés et/ou RTT
Tout salarié ayant une ancienneté minimum d’un an a la possibilité de faire un don :
De jours de RTT ;
De jours de congé au-delà du 20ème jour ouvré (soit seulement la 5ème semaine et plus) ;
De jours de récupération
Il doit pour cela être volontaire et avoir acquis le ou les jours de congés et/ou de RTT faisant l’objet d’un don. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Si des jours de fermeture collective sont programmés au sein de la société en contrepartie d’un jour d’absence, ce dernier sera automatiquement déduit du compteur du salarié et ne pourra donc pas faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contreparties. Le maximum de jours qu’un salarié peut transmettre sous forme de don est limité à 5 jours par salarié donateur et par période de référence (1er juin N – 31 mai N+1). Cette limite permet de préserver les droits à repos des salariés donateurs.
Procédure de la demande par le salarié bénéficiaire
Avant de pouvoir prétendre à rentrer dans ce nouveau dispositif, au préalable, le salarié devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absence acquises qui lui sont ouvertes au sein de la société (congés payés, RTT, jours de récupération, jours d’ancienneté). Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier de don de congé devra informer son manager et adresser par écrit une demande au service des Ressources Humaines, si possible au moins un mois avant le début de l’absence, comprenant :
Le nom du demandeur
La date de l’absence et son motif
Le nombre de jours demandés
Conformément à l’article L1225-65-2 du Code du travail, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou le parent au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ou perte d’autonomie, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Ce document devra également indiquer la durée prévisible de la présence nécessaire. Chaque mois, le salarié devra justifier, auprès du service des Ressources Humaines, que les soins contraignants et la présence soutenue auprès de l’enfant, ou du conjoint ou du proche, sont toujours nécessaires, via un certificat médical. Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès du service des Ressources Humaines. La Direction s’assure que le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité au dispositif du don de jours de repos. En cas de rechute de la pathologie de l’enfant, ou du conjoint ou du parent, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. Le nombre de jour maximum par personne est de
60 jours par année civile.
Lorsque les parents travaillent tous les deux au sein de l’entreprise, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement. Dans ce cas, le certificat médical mentionnera le nom des deux parents concernés.
Campagne anonyme de recueil de dons de jours et/ou RTT
Dès réception de la demande du salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de congés, le service des Ressources Humaines déclenchera la mise en œuvre du processus de don. Le service des Ressources Humaines lancera alors une campagne d’appel au recueil de dons, préservant l’anonymat et la confidentialité des informations relatives aux donateurs et au bénéficiaire. La campagne de recueil se déroulera jusqu’à recueil du nombre de jours souhaités par le bénéficiaire
sans pour autant dépasser une période de 01 mois.
Une campagne n’est ouverte qu’au bénéfice d’un seul salarié. La campagne pourra être renouvelée en cas de besoin. Elle pourra également être interrompue de manière anticipée dès lors que la collecte aura atteint le nombre de jours de dons requis. Dans ce cas, un mail annonçant la fermeture de la campagne sera adressé à l’ensemble des salariés. Durant la campagne, les dons seront gérés par le service des Ressources Humaines qui informera le salarié bénéficiaire du crédit de jours disponible dès que possible. Le salarié bénéficiaire du don ne sera pas informé de l’identité du donateur. Le nombre de dons reçus maximum par bénéficiaire ne pourra excéder
60 jours par année civile.
Procédure de don par le salarié donateur
Les salariés pourront faire un don de leurs jours de congés, de leurs RTT ou de leurs jours de récupération à chaque campagne d’appel
dans la limite de 05 jours par période de référence par journée entière.
Les jours donnés sont transférés à la date du don. Le salarié qui a donné des jours de congés et/ou RTT, verra son solde réduit du nombre de jours donnés sur son compteur. Pour formaliser ce don, les salariés utiliseront le formulaire disponible « Don de jours de congés/RTT/récupération » et l’adresseront au service des Ressources Humaines pour prise en compte. A réception du formulaire dûment complété, le service des Ressources Humaines validera le don de jours au collaborateur donateur.
Consommation des dons par le bénéficiaire
La prise des jours d’absence se fait par journée entière, de manière consécutive et pour un même évènement. Un calendrier devra être établi par le salarié bénéficiaire en lien avec sa hiérarchie. Les jours donnés peuvent être utilisés
dans les 12 mois suivant la fin de la campagne.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. En fonction des besoins de service et du fonctionnement habituel de l’entreprise, il sera procédé au remplacement du salarié pendant toute la durée de son absence. A l’issue de son absence, le collaborateur retrouvera son précédent emploi. Par ailleurs, cet accord assure au salarié bénéficiaire de don de jours le maintien de son salaire pendant sa période d’absence équivalente aux jours de repos cédés, et ce, quelle que soit la rémunération du salarié donateur. Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines lorsque l’état de santé de l’enfant, ou du conjoint ou du proche ne rend plus nécessaire la prise de jours.
Valorisation des jours de repos
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour de repos donné par un salarié correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire.
Gestion des éventuels reliquats de jours non pris
Dans le cas où le salarié bénéficiaire n’aurait pas utilisé la totalité des jours donnés par les salariés donateurs dans un délai de 12 mois suivant la campagne, le solde de jours non utilisés serait alors perdu et transféré au sein du Fond Commun de Solidarité mentionné ci-dessous. Il est par ailleurs précisé que les jours donnés qui n’auraient pas été consommés par le salarié bénéficiaire ne sauraient en aucun cas donner lieu à paiement.
Fond Commun de Solidarité
Un Fonds Commun de Solidarité est créé afin de recueillir le reliquat de jours de repos non utilisés par les salariés bénéficiaires. Les jours consignés dans le Fonds Commun de Solidarité pourront alors être alloués à un autre salarié bénéficiaire remplissant les conditions du présent accord, en cas de situations d’urgence ou pour venir compléter des campagnes initiées en cas d’insuffisance du nombre de jours récoltés. Dans l’hypothèse où plusieurs salariés bénéficieraient, à l’issue des campagnes de dons, d’un nombre de jours insuffisants au regard de leur situation personnelle et de leurs besoins, le recours aux jours placés dans le Fonds Commun de Solidarité sera apprécié par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la médecine du travail. Dans l’éventualité où le Fonds n’aurait plus de réserves suffisantes pour faire rapidement face à une éventuelle future demande, une campagne ponctuelle pourra être organisée par la Direction. Le solde de jours du Fonds Commun de Solidarité constaté en fin d’année civile sera systématiquement reporté sur l’année civile suivante.
Objectif: 100% des salariés informés de l’existence des dispositifs de “proche aidant”
Indicateurs de suivi :
Le nombre de jours donnés ;
Le nombre de jours effectivement pris ;
Le nombre de salariés ayant effectué un don ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié de dons ;
Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque collaborateur, sans que cela ne puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail ainsi que pendant ses congés.
Les outils numériques visés sont, notamment (liste non exhaustive) :
Conformément à l’article L.2242-8 du Code du Travail, la Direction s’engage à garantir à chaque salarié le plein exercice de son droit à la déconnexion en veillant à ce que l’organisation et la charge de travail de chacun n’entraînent pas de fait une obligation pour ce dernier de rester « connecté » pendant les temps de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel
Le temps de travail habituel est défini comme le temps de travail effectif durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Sont exclues du temps de travail habituel les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Il est essentiel de rappeler qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps habituel de travail.
Le respect des temps de repos
Afin que le bon usage des outils numériques et de communication professionnelle améliore les conditions de travail tout en facilitant l’accès et le partage d’informations entre les salariés, les recommandations suivantes sont formalisées:
Les temps de repos doivent être respectés. Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires. Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En dehors du temps habituel de travail, les mails, messages instantanées, SMS, messages vocaux envoyés depuis un portable professionnel ou personnel doivent être limités et ne doivent pas avoir vocation à susciter une réponse immédiate.
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion afin d’éviter les sollicitations et assurer l’information des autres salariés, chacun est invité à, pendant des absences de longue durée (congés payés, suspension du contrat de travail pour maladie, congé maternité, …) :
D’une part, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de son service pour prendre le relai en son absence ;
Et d’autre part, enregistrer un message vocal d’absence sur son téléphone professionnel ;
Chaque salarié doit également veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise. Il est demandé à chaque salarié de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un SMS ou joindre un collaborateur ou collègue par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des collaborateurs, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas être un frein à la digitalisation de La Société XX
Interdiction des réunions après 18h
Sauf urgence ou exception justifiée, aucune réunion ne pourra se terminer après 18h.
Objectif: 100%
Cout: nul
Rôle du responsable
Les responsables jouent un rôle majeur dans la mise en œuvre, par tous, de ces bonnes pratiques. Ainsi, ils veillent par leur exemplarité au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mails pendant la période concernée. Ils rappelleront régulièrement à leurs collaborateurs les règles communes de travail liées au droit à la déconnexion et la nécessité de les respecter. Enfin, le responsable dont l’un des collaborateurs adresserait de manière récurrente des courriers électroniques en dehors de ses heures de travail devra s’entretenir avec lui, en analyser les raisons, et identifier les solutions adaptées.
Suivi et recours en cas de non-respect
Les collaborateurs qui constateraient, à titre individuel, une défaillance dans l’application de leur droit à la déconnexion, pourront alerter leur responsable hiérarchique afin qu’ils définissent ensemble les moyens d’y remédier. En cas d’échange infructueux, ils pourront contacter le responsable hiérarchique de niveau supérieur et/ou la Direction des Relations Humaines.
DISPOSITIONS FINALES
Mise en place d’une commission de suivi
Afin de faire un bilan sur l’application des différentes mesures négociées de l’accord et échanger sur l’application des nouvelles mesures, une Commission de suivi est mise en place.
Cette commission sera composée de :
Des délégués syndicaux
De représentant(s) de la Direction
De un à deux membres désignés du CSE
Cette commission se réunira une fois par an, pendant toute la durée de l’application du présent accord.
Le bilan de l’accord sera communiqué une fois par an au CSE.
Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. Toute demande doit être notifiée par LRAR à la Direction ou aux organisation syndicales, selon les conditions légales.
Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande, la Direction et les organisations syndicales devront se réunir.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR ou email.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’inspection du travail.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de xxxx.
