La Société Novadis dont le siège social est situé, Lieudit Télifau 28 700 AUNEAU – BLEURY – SAINT SYMPHORIEN sous le numéro 479.801.177 RCS CHARTRES représentée par XXX en sa qualité de Directeur d’entrepôt.
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux, dûment mandatés :
Le syndicat CFDT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part.
Il a été préalablement exposé :
PRÉAMBULE
La qualité de vie au travail au sein de Novadis est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.
Rappel du contexte Andros UF : - souhait de tirer les enseignements de la crise sanitaire, et de prendre en compte les apports du télétravail en termes de concentration et/ou d’efficacité, d’amélioration des conditions de vie par la réduction de temps de trajet domicile-travail - Volonté d’une approche prudente et mesurée du phénomène, liée au recul encore limité sur ce nouveau mode d’organisation du travail et à l’absence de pratique de télétravail antérieurement à la crise sanitaire
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société Novadis. Il vise notamment à répondre à une aspiration des salariés, à améliorer leurs conditions de travail par la réduction des risques liés à la fatigue due aux trajets et par une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties se sont entendues sur les principes de télétravail décrits dans le présent accord dans le souci de bien encadrer cette forme d’organisation du travail.
DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 Définition
Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La pratique du télétravail ne saurait se confondre avec d’autres modes de travail à distance qui n’entrent pas dans la définition du télétravail, tels que le travail en bureau satellite, le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des emplois dont les principales activités sont telles qu’elles nécessitent d’être réalisées dans des lieux multiples.
Le présent accord ne traite donc pas de ces cas de travail en bureau satellite, et de travail nomade ou itinérant.
1.2 Champ d'application
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement et l’efficacité de l'équipe
Sont notamment exclues les activités nécessitant une présence sur site, ainsi que celles nécessitant l’utilisation de matériel ou de logiciel utilisable uniquement sur site et / ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
Afin de faciliter une bonne intégration du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise, le manager pourra limiter le télétravail et/ou adapter ses conditions d’exercice pour les nouveaux embauchés (période d’essai).
Dans le même sens, le manager s’assurera préalablement de la maitrise par le salarié des outils matériels (PC portable principalement) et logiciels mis à sa disposition pour l’exercice du travail à distance. Si besoin, le manager pourra demander au collaborateur de renforcer sa formation grâce aux modules de formations mis à disposition des salariés (intranet / plateforme de formation).
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (poste de travail identifié et adapté permettant de travailler dans des conditions correctes pour la santé et la sécurité du collaborateur, ainsi que d'une installation électrique conforme, etc …)
En cas de difficulté temporaire (exemple : coupure d'électricité, de téléphone, des travaux à domicile...) compromettant l’exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra sans délai exercer son activité sur son lieu de travail habituel.
bénéficier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail, dont le salarié fournira une attestation annuelle à l’employeur.
Les parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.
Peuvent demander à accéder au dispositif télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :
être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,
avoir validé sa période d’essai ou bénéficier d’une ancienneté de 2 mois minimum sur son poste ;
avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable ;
avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché.
Sont exclus du dispositif notamment :
Les collaborateurs dont la fonction nécessite une interaction continue avec des équipements spécifiques ou des personnes en face à face
Les collaborateurs amenés à traiter des données à caractère strictement confidentiel, sauf conditions remplies de l’article 3.6 du présent accord
Les collaborateurs exerçant une fonction ne leur permettant pas de réaliser les tâches et activités « dématérialisables »
Les collaborateurs occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain »
Les collaborateurs démissionnaires, pendant toute la durée de leur préavis, et ce afin de garantir une passation de poste optimale.
Dans certains cas exceptionnels, l’appréciation de ces conditions sera laissée au responsable hiérarchique avec l’aval de la Direction.
Les Cadres Supérieurs, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.
MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
2.1 Le télétravail régulier
2.1.1 Nombre et répartition des jours télétravaillés
Le télétravail régulier peut être exercé à raison d’une journée de télétravail par semaine maximum. Le salarié détermine avec l’accord de son manager le jour de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail. Ce jour sera fixe sur la semaine, de sorte à garantir la meilleure organisation possible à l’ensemble du service. En cas d’urgence ou de nécessité de service (ex : absence simultanée d’un trop grand nombre de collaborateurs du service, réunion, formation…), le jour de télétravail pourra toutefois être décalé voire annulé à la demande d’une des parties, le bon sens devant prévaloir, sans report ou cumul possible sur une autre période.
2.1.2 Formalisation du télétravail
A l’exception des circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire, le télétravail n’est exercé que sur le double volontariat du salarié et du manager, manifesté par un accord écrit formalisant le passage en situation de télétravail au domicile.
La mise en place du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un courrier établissant les règles, conditions et procédures pour le poste concerné.
Ce courrier précisera notamment les éléments suivants :
les modalités d’exécution du télétravail (le jour télétravaillé) ;
la durée du travail et le respect des durées de repos ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable ;
la durée de période d’adaptation ;
la durée de validité de l’accord ;
les règles de réversibilité ;
le matériel mis à disposition ;
la nécessité de disposer d’une connexion internet.
Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail ne constitue pas un motif de sanction.
L’éventuel refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste matériellement compatible avec le télétravail fera l’objet d’un écrit motivé.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.
En cas de refus de télétravail, le salarié pourra saisir la responsable RH de l’établissement, soit directement son responsable de service, afin que sa situation soit réexaminée. A l’issue, le salarié recevra une réponse écrite à sa demande.
2.1.3 Adaptation, réversibilité et fin du télétravail
Une période d’adaptation de 2 mois est aménagée à compter de la signature du courrier pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail. L’un des objectifs de cette période est de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.
La situation de télétravail est réversible : En dehors de la période d’adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier motivé remis en main propre contre décharge, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.
Par ailleurs, tout collaborateur cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer la Direction. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.
2.2 Le télétravail occasionnel
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur.
Le télétravail est utilisé de façon occasionnelle et d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de répondre à un besoin ponctuel ou à un imprévu, sans que cela ne fasse l’objet d’un courrier express.
Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’Entreprise, d’une tâche normalement faite dans l’Entreprise. Ces situations inhabituelles sont liées à des raisons professionnelles (préparation réunion, rédaction compte-rendu …) ou à des circonstances exceptionnelles (Grèves des transports ou aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, …), ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure.
Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Hiérarchie à laquelle est rattaché le télétravailleur, soumis à l’accord écrit du manager et doit être compatible avec la fonction occupée, c’est à dire pour les collaborateurs dont l’activité, du moins en partie, est dématérialisable. Avant d’accepter, le supérieur hiérarchique du collaborateur devra également s’assurer que le collaborateur dispose des équipements et matériels nécessaires au télétravail.
Le collaborateur qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande par le biais du logiciel de gestion du temps et des absences au plus tard dans un délai de 48 heures.
En cas de circonstance exceptionnelle qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit.
Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation.
2.3 Le télétravail à domicile pour les salariés éligibles au télétravail, de retour de longue maladie (plus de six mois) et/ou en situation de handicap
L’entreprise s’efforcera de proposer temporairement à tout salarié de retour d’un arrêt maladie de plus de 6 mois et/ou aux personnes en situation de handicap, éligible au télétravail, une ouverture plus large du télétravail, déterminée sur recommandation écrite du médecin du travail et en accord avec le manager.
Afin de préserver la santé des collaboratrices durant leur grossesse, une ouverture plus large du télétravail est envisageable en accord avec le manager, jusqu’à 3 jours/semaine, ou davantage sur recommandation écrite du médecin traitant ou du médecin du travail.
Les modalités d’exercice de ces conditions particulières de télétravail seront précisées et validées avec le supérieur hiérarchique, après avis de la Direction, et seront revues au plus trimestriellement.
2.4 Circonstances exceptionnelles
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles en cas de circonstances exceptionnelles.
Notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail unilatérale pourra être imposée, par note de la Direction, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR
3.1 . Situation du télétravailleur
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec sa situation de télétravail, le salarié en télétravail reste soumis à toutes les normes collectives (y compris accords d’entreprise) qui lui sont applicables au sein des locaux de l’entreprise, et notamment aux dispositions légales et règles relatives :
à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc,
aux conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet,
à la santé et à la sécurité au travail,
au temps et à l’organisation du travail, y compris l’exercice du droit à la déconnexion, tels qu’exposé dans la charte informatique.
Le personnel en télétravail doit être en mesure de justifier de son activité. Il est tenu de respecter ses modalités habituelles de décompte du temps de travail, et de respecter les temps habituels de pause méridienne, de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heure, il est rappelé que seules les heures supplémentaires préalablement et expressément validées par le supérieur hiérarchique peuvent donner lieu à paiement ou récupération.
Les jours de télétravail sont préalablement renseignés par le salarié au moyen du portail collaboratif de gestion des temps et des activités ADP.
En outre, et sauf urgence, l'employeur ne peut contacter le télétravailleur en dehors des plages habituelles de travail.
3.2 Environnement et équipement nécessaires à la mise en place du télétravail
Le collaborateur devra répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en place du télétravail.
L'utilisation du matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
3.3 Assurances
Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail, et à remettre au Service des Ressources Humaines une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.
3.4 Modalités de contrôle du temps de travail ou de suivi de la charge de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur devra établir avec son responsable hiérarchique une règle de fonctionnement.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la Direction. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié.
La situation de travail à distance peut générer un sentiment d’isolement et amener à une perte de repère portant aussi sur la charge de travail. Afin de limiter ces risques, le personnel de management portera une attention particulière au personnel en situation de télétravail, avec un examen régulier de la charge de travail et de son évolution.
3.5 Règles en matière de sécurité
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au collaborateur pendant le télétravail. Il est rappelé au collaborateur que, conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
L’accident qui surviendrait au collaborateur sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail. Il appartiendra au collaborateur d’informer immédiatement la Responsable des Ressources Humaines de la société afin qu’elle puisse procéder sans délai aux déclarations qui seraient nécessaires.
3.6 Protection des données et confidentialité
Le travail s’exécutant à distance, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils et données stockées sur l’ordinateur professionnel du collaborateur. Le collaborateur en télétravail est notamment tenu de respecter strictement la Charte Informatique.
De manière générale et quel que soit le support de travail utilisé, le télétravailleur s’assure de la confidentialité et de l’intégrité des informations auxquelles il a accès. Il doit ainsi porter une attention particulière à ce que ces informations, qu’il traite à son domicile, demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et des données qu’ils contiennent.
3.7 Impact sur l’attribution de la prime de transport et des titres restaurant
3.7.1 Attribution de la prime de transport
La prime de transport a été mise en place au sein de la Société NOVADIS via l’accord NAO du 22/11/2022. Elle bénéficie aux salariés utilisant leur propre véhicule pour se rendre sur le lieu de travail.
3.7.2 Attribution du titre restaurant
Conformément aux dispositions du Code du travail, un titre restaurant est attribué au salarié dont le repas est compris dans son horaire de travail journalier (C. trav. art. R 3262-7). En application du principe général d’égalité de traitement
entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par conséquent, un titre restaurant sera attribué au télétravailleur dont le repas est compris dans son horaire de travail journalier.
En synthèse :
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 01/10/2024. Trois mois avant l’échéance de son terme, une réunion aura lieu. À l’occasion de cette réunion il pourra être mis fin ou renégocié l’accord sur simple décision écrite sous forme de procès-verbal de la séance de l’une ou l’autre des parties.
SUIVI
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès du Comité Social et Economique de la société Novadis. Dans ce cadre, seront transmis aux membres du Comité Social et Économique les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés en télétravail régulier répartis par genre, statut,
Le nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé répartis par genre, statut et motif de refus,
Le taux de salariés en situation de télétravail en fonction de l’effectif global et en fonction de l’effectif éligible au sein de ce même Service.
REVISION, DENONCIATION ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
6.1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une des parties signataires. Il appartiendra à la partie signataire qui entend réviser l’accord d’en informer l’autre partie par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception, courrier accompagné d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé. Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
6.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord. Il convient d’entendre par signataire la société d’une part et l’ensemble des organisations syndicales d’autre part. Il appartient à l’une ou l’autre de parties telles que définies ci-dessus qui entendent dénoncer le présent accord d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. De même, il appartiendra à la partie qui entend dénoncer le présent accord de respecter les formalités de publicité légale.
6.3 Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ex-Direccte) L’accord sera également adressé en 1 exemplaire au greffe des Prud’hommes sur l’initiative de la Direction à compter de la date de sa signature. Un exemplaire de cet accord sera remis à chaque signataire.
Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
