Accord d’entreprise NOVANDIE relatif à la prévention de la pénibilité, à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’accompagnement des fins de carrières
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2029
relatif à la prévention de la pénibilité, à la qualité de vie et des
conditions de travail et à l’accompagnement des fins de carrières
Entre
La société XXXX D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives ci-après :
- XXXX
- XXXX D’autre part,
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \h \z \u Dispositions générales – champ d’application PAGEREF _Toc216947257 \h 4 Chapitre 1 : Pénibilité PAGEREF _Toc216947258 \h 4 Article 1 : Le diagnostic PAGEREF _Toc216947259 \h 5 Article 1.1 : Le taux d’exposition PAGEREF _Toc216947260 \h 5 Article 1.2 : Les actions déjà mises en œuvre chez XXX PAGEREF _Toc216947261 \h 6 Article 2 : Actions en faveur de la prévention des risques. PAGEREF _Toc216947262 \h 6 Article 2.1 : La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité PAGEREF _Toc216947263 \h 6 Article 2.2 : Adaptation et aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc216947264 \h 7 Article 2.3 : Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité PAGEREF _Toc216947265 \h 8 Article 2.4 : Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel PAGEREF _Toc216947266 \h 8 Article 2.5 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc216947267 \h 9 Chapitre 2 : Qualité de Vie et Conditions de Travail PAGEREF _Toc216947268 \h 9 Article 3 : Equilibre vie personnelle / vie professionnelle PAGEREF _Toc216947269 \h 9 Article 3.1 : Outils numériques de travail PAGEREF _Toc216947270 \h 9 Article 3.2 : Logement PAGEREF _Toc216947271 \h 11 Article 4 : Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS) et aux TMS PAGEREF _Toc216947272 \h 11 Article 5 : Amélioration de la communication interne PAGEREF _Toc216947273 \h 11 Article 6 : Sensibilisation aux handicaps PAGEREF _Toc216947274 \h 12 Article 7 : Prise en charge de semelles de confort ou de semelles orthopédiques PAGEREF _Toc216947275 \h 12 Chapitre 3 : Gestion des carrières et aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc216947276 \h 12 Article 8 : L’utilisation fractionnée du CET PAGEREF _Toc216947277 \h 13 Article 8.1 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc216947278 \h 13 Article 8.2 : Modalités d’adhésion PAGEREF _Toc216947279 \h 13 Article 8.3 : Durée d’adhésion PAGEREF _Toc216947280 \h 13 Article 8.4 : Rémunération et Cotisations pendant l’utilisation fractionné du CET PAGEREF _Toc216947281 \h 13 Article 9.1 : Conditions à remplir PAGEREF _Toc216947282 \h 14 Article 9.2 : Modalités d’adhésion PAGEREF _Toc216947283 \h 14 Article 9.3 : Durée d’adhésion PAGEREF _Toc216947284 \h 15 Article 9.4 : Rémunération et cotisations PAGEREF _Toc216947285 \h 15 Article 9.5 : Indicateur PAGEREF _Toc216947286 \h 15 Article 10 : Travail à temps partiel dans le cadre de la « retraite progressive » PAGEREF _Toc216947287 \h 16 Article 10.1 : Conditions à remplir PAGEREF _Toc216947288 \h 16 Article 10.2 : Modalités d’adhésion PAGEREF _Toc216947289 \h 16 Article 10.3 : Durée d’adhésion PAGEREF _Toc216947290 \h 16 Article 10.4 : Rémunération et cotisations PAGEREF _Toc216947291 \h 17 Article 10.5 : Indicateur PAGEREF _Toc216947292 \h 17 Article 11 : Cotisations retraites des salariés âgés à temps partiel PAGEREF _Toc216947293 \h 17 Article 11.1 : Dispositif PAGEREF _Toc216947294 \h 17 Article 11.2 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc216947295 \h 17 Article 11.3 : Modalités d’application PAGEREF _Toc216947296 \h 17 Article 11.4 : Durée d’adhésion PAGEREF _Toc216947297 \h 18 Article 11.5 : Indicateurs PAGEREF _Toc216947298 \h 18 Chapitre 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc216947299 \h 18
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 4162-1 du code du travail et s’inscrit dans le cadre légal et règlementaire de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et de la pénibilité.
Il tient compte des dernières évolutions précisées dans l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention (C2P).
Les signataires du présent accord considèrent toutefois qu’au-delà des obligations règlementaires, la prévention de la pénibilité représente un enjeu majeur pour l’entreprise, auquel les organisations syndicales et les représentants du personnel participent pleinement. Ils réaffirment leur attachement à la préservation de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise.
La première partie de cet accord traite de la prévention de la pénibilité et des risques professionnels, précédée d’un diagnostic d’exposition aux facteurs de pénibilité. Une annexe présente, par établissement, les actions déjà mises en œuvre au sein de XXXX depuis 2017.
La seconde partie traite des sujets relatifs à la qualité de vie au travail, en complément des actions identifiées dans la partie précédente sur la prévention de la pénibilité.
La troisième partie porte sur la réduction de la pénibilité par l’aménagement et l’accompagnement des fins de carrières.
A la date de signature du présent accord, un projet de réforme du régime des retraites est en préparation, qui devrait comprendre des dispositions spécifiques concernant la pénibilité. Dans la mesure où ce projet de loi impacterait les actions et mesures convenues dans le présent accord d’entreprise, les parties conviennent de faire un point de situation sur l’application du présent accord, pour adapter le cas échéant les dispositions qui ne seraient plus applicables du fait de l’évolution des dispositions légales et/ou réglementaires.
Dispositions générales – champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de XXXX.
Chapitre 1 : Pénibilité
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises dont au moins 25% de l’effectif est exposé à un des 6 facteurs de « pénibilité » mentionnés ci-après doivent engager une négociation portant sur la prévention des risques professionnels.
La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.
Dix facteurs de risques sont prévus par le Code du travail. Sur ces dix facteurs de risques, à date, six ouvrent droit à l’attribution de points au titre du « Compte professionnel de prévention » (C2P) :
Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipes successives ;
Le travail en milieu hyperbare ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit.
L’analyse des situations de travail des salariés XXX a permis d’identifier deux facteurs d’exposition :
le travail en « équipes successives alternantes », qui concerne les personnels de production posté, permettant aux salariés posté de bénéficier de points pénibilité à partir de 50 nuits / an,
l’exposition aux « vibrations mécaniques» , pour les personnels conduisant des charriots automoteurs à conducteur debout.
La Direction et les partenaires sociaux considèrent qu’une politique de prévention et de réduction de la pénibilité est un enjeu pour l’entreprise.
Cette politique s’exprime notamment par :
la présence, sur tous les établissements de l’entreprise, de personnels spécifiquement dédiés à la santé et à la sécurité des personnels
une animation de la fonction « santé – sécurité » et un dialogue social permanent, au travers des « Comités de sécurité » (CDS) et des commissions santé sécurité et conditions de travail de chaque établissement (CSSCT).
C’est dans ce contexte que la Direction a réalisé le diagnostic de l’entreprise, pour définir, en lien avec les organisations syndicales, des actions en faveur de la prévention des risques.
Article 1 : Le diagnostic
Le diagnostic d’exposition du personnel aux facteurs de risques a porté sur l’ensemble des établissements de XXXX :
XXXX
Article 1.1 : Le taux d’exposition
Au titre du diagnostic établi, plus de 25% des salariés de l’entreprise sont exposés à au moins un facteur de pénibilité au 31 décembre 2024.
Article 1.2 : Les actions déjà mises en œuvre chez XXXX
Une annexe au présent accord précise les actions mises en places par XXXX depuis 2017, ainsi que les projets d’actions identifiés à la date de signature du présent accord visant à prévenir et / ou à réduire l’exposition des salariés aux risques professionnels et, ce faisant, à réduire la pénibilité.
Article 2 : Actions en faveur de la prévention des risques.
En accord avec les organisations syndicales signataires, et conformément aux dispositions de l’article D.4162-3, les actions déployées en faveur de la prévention des risques porteront sur les thèmes suivants :
Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité
Adaptation et aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité (intégré à postériori)
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Renforcement du bien-être au travail - Qualité de vie et Conditions de travail
Aménagement des fins de carrière
Article 2.1 : La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité
Objectifs :
La poly-exposition est caractérisée au sein de l’entreprise par les facteurs de risque suivants :
« travail en équipes successives »
« vibrations », pour les personnels conduisant des chariots à conducteur debout
En accord avec les organisations syndicales signataires, la société s’engage à :
prévenir la poly-exposition afin de tendre à sa réduction à terme.
Sensibiliser les utilisateurs aux risques liés aux vibrations
Prendre en compte le risque « vibration » dans les achats et notamment les achats de chariots automoteurs
Réduire la poly-exposition lorsqu’elle ne peut être évitée
Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :
Procéder, sur la durée de l’accord, à une mesure du facteur « vibrations » sur tous les types de chariots automoteurs.
Maintenir la variété des tâches et la rotation des postes pour les personnels exposés à plusieurs facteurs de pénibilité, pour réduire les temps d’exposition.
Informer les nouveaux entrants au risque « vibration » (100% des personnes détentrices du CACES 1 ayant bénéficié d’une information / sensibilisation au terme de l’accord) au travers de l’accueil sécurité.
Continuer de prendre en compte le facteur « vibrations mécaniques » dans les choix de matériel, notamment dans les cahiers des charges et contrats de location des chariots, et s’assurer de leur adéquation à l’environnement d’utilisation.
Intégrer et maintenir de la planéité des sols dans les projets de maintien en état des sols et infrastructures,
Mettre en place des dispositifs de contrôle automatique de vitesse (« speed control ») ou, à défaut, des consignes de limitation de conduite sur les sites où cette mise en place n’est pas réalisable.
Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de poste exposé aux facteurs de vibration
Risque vibration et mesures de prévention intégrés dans les accueils sécurité des nouveaux entrants
Nombre de mesures vibratoires faites, sur la durée de l’accord, sur les sites concernés. Le résultat de ces mesures sera communiqué aux membres de la commission santé – sécurité de l’établissement
Article 2.2 : Adaptation et aménagement du poste de travail
Objectifs :
La société s’engage à :
Informer les salariés sur les possibilités d’actions de prévention
Limiter le recours à la manutention manuelle dans la mesure du possible
Réaliser des études ergonomiques sur les postes de travail, qui seront communiquées aux membres de la commission santé – sécurité de l’établissement
Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, et en accord avec les organisations syndicales signataires, l’entreprise s’engage à :
Informer le salarié absent des possibilités d’actions de prévention via l’entretien de liaison
Informer le salarié de retour d’arrêt de travail des possibilités d’actions de prévention via l’entretien de ré-accueil
Etudier chaque fois que possible la mise en place d’actions de mécanisation sur les installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge…),
Réaliser au moins 1 étude ergonomique de poste, par an et par établissement choisie par la direction en concertation avec le CSE sur proposition de la CSSCT.
Pour ce faire 1 membre de la CSSCT pourra participer à une étude ergonomique de poste par an et par établissement organisée et effectuée sur temps de travail à l’initiative de la direction, étude ergonomique choisie en concertation avec le CSE sur proposition de la CSSCT, étude ergonomique à usage exclusif de la réduction de la pénibilité.
Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de liaison.
Nombre d’actions de mécanisation ayant permis de limiter la pénibilité sur les postes comportant de la manutention manuelle
Nombre d’étude ergonomique par an et par site réalisée sur la durée de l’accord.
Article 2.3 : Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
Objectifs :
La société s’engage à :
Sensibiliser l’encadrement en charge des projets industriels aux enjeux ergonomiques
Intégrer la dimension « gestes et postures » dans la prévention de la pénibilité
Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, et en accord avec les organisations syndicales signataires, l’entreprise s’engage :
à sensibiliser les personnes en charge de la santé – sécurité à la démarche ergonomique, en lien avec les services de prévention et de santé au travail
à déployer progressivement, en lien avec la CSSCT de l’établissement, des actions de sensibilisation adaptée aux caractéristiques de chaque poste via notamment un temps dédié en début de poste quand cela est possible (ex : poudrage), ou, à défaut, par le biais de supports visuels à proximité du poste.
Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salariés en charge de la santé/sécurité ayant bénéficier d’une formation/information/sensibilisation relative à l’ergonomie
Nombre de salariés par site ayant bénéficié d’une action de sensibilisation sur la période de l’accord
Article 2.4 : Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Objectifs :
La société s’engage à développer la prévention des risques
Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre cet objectif, et en accord avec les organisations syndicales signataires, l’entreprise s’engage à continuer d’organiser des sensibilisations autour des règles d’hygiène de vie (santé du dos, sommeil et adaptation individuelle aux horaires de travail, alimentation, conduites addictives) avec implication du service de prévention et de santé au travail, de la commission santé-sécurité de l’établissement et d’autres acteurs externes
Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’actions de formation et/ou de sensibilisation portant sur les règles d’hygiène de vie au travail, pendant la durée de l’accord
Article 2.5 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Les organisations syndicales signataires soulignent le rôle déterminant de la formation et du développement des compétences dans l’épanouissement et la qualité de vie au travail du collaborateur.
Objectifs :
C’est pourquoi, et en accord avec les organisations syndicales signataires, la société s’engage à :
Maintenir les compétences liées à la prévention des risques
Maintenir la formation à la prévention des efforts physiques (gestes et postures)
Continuer de développer les compétences et l’employabilité du personnel.
Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :
Systématiser la sensibilisation des encadrants à la prévention des risques au travers des modules « rôles et responsabilités du manager » et « VPS»
Sensibiliser à la prévention des risques liées à la manutention manuelle.
Au-delà de la sensibilisation, lorsqu’il sera demandé aux salariés de travailler en mode dégradé, c’est-à-dire de déroger aux règles habituelles de travail, la Direction s’engage à faire une note de service qui sera mise à disposition au poste de travail afin d’être consultées autant que de besoin par les salariés (classeur ou outil informatisé du type Fabrik). Le passage en mode manuel n’est pas interdit sous réserve de respecter les mesures de protection demandées (qualité/sécurité), d’en informer ses responsables pour revenir en mode normal dans les plus brefs délais.
Développer les formations qualifiantes (type Certificat de Qualification Professionnel, apprentissage...…), en lien avec les besoins de l'organisation
Améliorer l’information autour des possibilités de formation en lien avec l’activité de XXXX et sur l’utilisation du CPF.
Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’encadrants sensibilisés, au terme de l’accord
Nombre d’actions de sensibilisation liées aux « gestes et postures »
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation qualifiante
Chapitre 2 : Qualité de Vie et Conditions de Travail
Article 3 : Equilibre vie personnelle / vie professionnelle
Article 3.1 : Outils numériques de travail
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Même si elles sont porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les parties signataires rappellent qu’elles doivent être utilisées à bon escient, avec une attention particulière au respect des personnes, de leur vie privée, et de la charge de travail.
Article 3.1.1 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, qu’ils soient physiques ou numériques, en dehors de son temps de travail effectif. Les parties signataires rappellent les dispositions de la charte informatique XXXX applicable à l’entreprise, qui précise les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
La Société rappellent également que les outils numériques doivent être disponibles de façon permanentes :
d’une part, du fait de la réalité opérationnelle et économique
et d’autre part, du fait :
de la nécessité opérationnelle liée à notre environnement national et international (fuseaux horaires),
de la nécessité d’assurer le support des applications et services,
de la nécessité d’assurer la sécurité de nos systèmes.
Néanmoins, ils doivent donc être utilisés à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et la préservation de leur santé. Ainsi, ils ne doivent pas conduire à mettre en surcharge de travail les salariés et les amener à confondre le temps de travail et le temps de repos. En effet, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés, les jours de repos, les temps de repos et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. S’il est important de prendre conscience collectivement du risque d’invasion dans la vie professionnelle et dans la vie privée de l’usage des outils numériques, savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également à un niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenu par l’entreprise.
Les parties réaffirment le droit à la déconnexion et les principes selon lequel les salariés n'ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes. La direction de la société demande également de limiter l’envoi de courriels, messages et appels téléphoniques sur ces périodes. Seules la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent justifier d’être dérangé en soirée ou en dehors des jours travaillés. Il est également rappelé à chaque salarié la possibilité de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’un membre de l’entreprise à joindre en cas d’urgence.
Pour rappel, sauf dérogations prévues par le code du travail, tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives. De même, sauf dérogations prévues par le même code, il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire est donc d'au moins 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Il est rappelé que les limites de temps de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour pour les cadres au forfait mais bien une amplitude maximale de la journée de travail.
Article 3.1.2: Télétravail
Le télétravail est une modalité d’organisation qui participe, pour les postes le permettant, à un meilleur équilibre professionnel/personnel. L’accord d’entreprise XXXX du 22 septembre 2021 relatif au télétravail s’inscrit dans la démarche d’amélioration de l’organisation du travail et permet de contribuer au bien-être au travail.
Article 3.2 : Logement
Au titre de la participation employeur à l’effort de construction, XXXX verse chaque année à Action Logement, organisme collecteur de la « Participation des Entreprises à l’Effort de Construction » (anciennement « 1% patronal »), un pourcentage de sa masse salariale N-1 en faveur du logement des salariés. Afin d’accompagner les salariés dans leurs problématiques personnelles de logement et de faire bénéficier le plus grand nombre possible de salariés des aides proposées par Action Logement, une communication sera réalisée chaque année au sein de chaque établissement en coordination avec le comité social et économique (CSE), sous la forme de supports écrits ou digitaux ou au moyen de réunions d’information. Chaque nouveau collaborateur sera par ailleurs informé, lors de son arrivée, de l’existence d’un tel dispositif. Article 4 : Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS) et aux TMS
Les parties réaffirment l’importance de la fonction managériale dans la prévention du mal-être au travail et dans les conditions de travail. Le rôle de manager n’est cependant pas simple à gérer au quotidien, ni inné pour certains. La prise de responsabilité peut aussi devenir facteur de stress, et ainsi nuire aux relations et conditions de travail des salariés, tant managers que collaborateurs, et à la mobilisation des équipes. XXXX s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation des personnels et des managers relatives aux risques psychosociaux. Ainsi, pour leur permettre de continuer à mieux appréhender leur rôle, l’entreprise s’engage à intégrer un module formation/sensibilisation spécialement dédié aux managers sur les thématiques liées à leurs responsabilité d’encadrement.
Article 5 : Amélioration de la communication interne
Un des éléments de la qualité de vie au travail est le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Si les parties reconnaissent qu’il y a beaucoup de choses de faite, pour autant les actions menées manquent parfois de visibilité. L’entreprise s’engage à améliorer la qualité et la fluidité de la communication interne afin de favoriser la transparence, la collaboration et la cohésion entre les équipes. À cette fin, des actions concrètes seront mises en œuvre notamment la diffusion régulière d’informations. Article 6 : Sensibilisation aux handicaps
XXXX a démontré depuis longtemps son rôle de précurseur de l’emploi accompagné notamment en employant des salariés touchés par un Trouble du Spectre de l’Autiste en CDI (VETA), en recourant aux services d’Etablissements et Services d'Accompagnement par le Travail (ESAT), ou en adaptant dans la mesure des possibilités les postes de travail. L’entreprise s’engage à continuer de promouvoir l’inclusion et la non-discrimination et d’accompagner dans la mesure des possibilités des personnes en situation de handicap par la mise en place d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs et la création d’une charte handicap, et réaffirmer ainsi ses valeurs et ses engagements en matière d’égalité des chances, de respect et de soutien.
Ces actions viseront à renforcer la culture inclusive de l’entreprise et à favoriser un environnement de travail ouvert et solidaire.
Article 7 : Prise en charge de semelles de confort ou de semelles orthopédiques
Afin d’améliorer le confort des salariés dont le port de chaussures de sécurité est obligatoire, la société XXXX met en place un dispositif de prise en charge de semelles de confort ou de semelles orthopédiques dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié, est disponible une paire par an de semelles de confort à la charge de l’employeur.
A la demande du salarié, prise en charge de semelles orthopédiques à hauteur de 20€ TTC la paire de semelle (10€ TTC la semelle) par an, déduction faite de la prise en charge de la sécurité sociale et de la mutuelle dans la limite des frais réels sur présentation de l’ordonnance médicale, facture du podologue et décompte de la mutuelle.
Les informations médicales communiquées dans le cadre de cette procédure sont traitées conformément aux règles de confidentialité et de protection des données personnelles.
Chapitre 3 : Gestion des carrières et aménagement des fins de carrières
Les parties signataires rappellent que l’exposition prolongée à des facteurs de pénibilité au travail est susceptible de générer une forme d’usure au travail, qui peut être allégée par une réduction du temps d’activité. Cette réduction peut prendre la forme d’une utilisation fractionnée des jours capitalisés dans le compte épargne-temps d’entreprise, ou d’une réduction du temps de travail, qui peut trouver sa place dans le cadre du compte de professionnel de prévention et/ou celui de la retraite progressive. Le présent accord est conclu alors qu’une réforme des régimes de retraites et des fins de carrières est envisagée par les pouvoirs publics. Dans le cas où la modification des textes légaux ou réglementaires rendrait inapplicables les dispositions du présent accord (ou les impacterait significativement), les parties se réuniraient dans un délai de 3 mois afin de réviser les dispositions du présent accord.
Article 8 : L’utilisation fractionnée du CET
Dans la mesure où cela est compatible avec les contraintes organisationnelles de l’établissement et de la production, l’entreprise souhaite permettre aux salariés travaillant à temps complet, d’utiliser leur CET de façon régulière et fractionnée pour permettre une réduction de leur temps de travail. Article 8.1 : Bénéficiaires Les salariés bénéficiaires sont les salariés non-cadres justifiant cumulativement :
de 20 ans d’ancienneté,
âgés de 57 ans révolus c’est-à-dire que 57 ans est l’âge planché en dessous duquel le fractionnement du CET n’est pas possible,
être éligible à une liquidation de sa retraite au plus tard dans les 5 ans suivant l’adhésion au CET fractionné.
Article 8.2 : Modalités d’adhésion
Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif et répondant aux conditions de l’article 8.1, doivent faire part de leur intention par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des RH de leur établissement, trois mois minimum avant la date envisagée de début d’utilisation fractionnée du CET.
La demande est accompagnée du relevé de carrière et du décompte des trimestres établis par les organismes de retraite (base et complémentaire) afin d’attester de l’âge de liquidation des pensions de retraite, d’entrée dans le dispositif de la retraite progressive ou d’accès au temps partiel au titre du C2P.
La Direction transmettra sa réponse dans un délai d’un mois par courrier remis au salarié en main propre contre décharge, sous la forme d’une autorisation d’utiliser son CET valable pour un semestre, ou sous la forme d’un refus motivé.
Article 8.3 : Durée d’adhésion
Cette autorisation d’utiliser son CET de manière régulière et fractionnée est renouvelable jusqu’à la date de liquidation par le salarié de sa pension de retraite complète, ou son entrée dans un dispositif de temps partiel (classique ou au titre des dispositifs « pénibilité – C2P » ou « retraite progressive ») et dans la limite de 24 mois.
Article 8.4 : Rémunération et Cotisations pendant l’utilisation fractionné du CET
Pendant la période d’utilisation fractionnée du CET, le salarié reste un salarié « à temps complet », avec maintien du salaire de base, de la prime d’ancienneté, des primes fixes, et des variables correspondant aux temps de travail effectivement accomplis.
Article 9 : Travail à temps partiel dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention (C2P)
Les salariés bénéficiant du nombre de points suffisants sur leur compte de professionnel de prévention (C2P) peuvent utiliser ces points sous la forme d’un départ anticipé en retraite (par le gain de trimestres) ou au moyen d’une réduction d’activité, sous la forme d’un temps partiel, avec versement d’un complément de revenu dans le cadre du C2P. Les points obtenus sur le compte professionnel de prévention peuvent ainsi permettre de passer à temps partiel sur une période définie et sans perte de salaire. L’acceptation de la réduction du temps de travail, dans ce cadre, sera soumise à étude de faisabilité mais également à l’engagement du salarié de rentrer à l’issue de l’utilisation du C2P soit dans le dispositif de retraite progressive, soit de liquider ses pensions de retraites.
Article 9.1 : Conditions à remplir
Le salarié doit réunir plusieurs critères cumulatifs :
Avoir 57 ans révolus minimum, et éligible à la liquidation de sa retraite au plus tard dans les 5 ans suivant l’adhésion au temps partiel dans le cadre du C2P et justifier de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise sur un poste exposé à un facteur de pénibilité.
57 ans est l’âge planché en dessous duquel l’adhésion au temps partiel dans le cadre du C2P n’est pas possible.
Justifier d’un nombre suffisant de points mobilisables au titre du compte pénibilité (C2P) pour une réduction du temps de travail de 20% jusqu’à la date de passage en retraite progressive ou de liquidation complète de ses pensions de retraite (base et complémentaire), et dans la limite de 24 mois.
S’engager à s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive et/ou à liquider sa pension de retraite à l’issue du dispositif de temps partiel « pénibilité ».
Article 9.2 : Modalités d’adhésion
Article 9.2.1 : Demande initiale de temps partiel par utilisation des points du C2P
Les salariés disposant de points C2P au titre de l’exposition à des facteurs de risque professionnel et souhaitant bénéficier d’une diminution de leur temps de travail par conversion de leurs points de pénibilité dans leur C2P, doivent transmettre leur demande par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des RH de leur établissement dans un délai minimum de trois mois précédant la date souhaitée de passage à temps partiel.
La demande sera accompagnée :
du décompte des point acquis et mobilisables pour un passage à temps partiel au titre de la pénibilité. Le document est disponible sur l’espace personnel depuis le site www.compteprofessionnelprevention.fr.
du relevé de carrière et du décompte des trimestres acquis au moment de la demande permettant d’envisager la liquidation complète de ses pensions de retraite et/ou le maintien du temps partiel au titre de la retraite progressive jusqu’à la liquidation complète des pensions.
L’engagement écrit de réaliser les formalités dans les délais afin de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive et / ou de liquider ses pensions de retraite à l’issue de la période de temps partiel.
La Direction transmettra sa réponse dans un délai d’un mois par courrier remis au salarié en main propre contre décharge, sous la forme d’une acceptation de principe ou sous la forme d’un refus motivé.
En cas d’accord de l’employeur, le salarié devra transmettre à l’employeur un récépissé de la demande faite sur le compte Personnel du C2P. Une proposition d’avenant annuel renouvelable lui sera alors transmise, précisant les conditions du temps partiel.
Article 9.2.2 : Adhésion cumulative au dispositif de retraite progressive
La réduction du temps de travail dans le cadre de l’utilisation des points du C2P du salarié est conditionnée à l’engagement de ce dernier de faire valoir ses droits à retraite complète au sortir du dispositif C2P ou, à défaut, de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive. Ce dispositif nécessitant la réalisant de formalités et d’accord de la part de l’assurance retraite, le salarié devra communiquer, 3 mois avant le passage en retraite progressive, les informations traduisant l’accord de l’assurance retraite. Si toutefois le salarié ne fournissait pas son dossier complet avec approbation de l’assurance retraite, au terme de l’épuisement des droits utilisés du C2P, le salarié retrouverait un temps de travail à temps complet sauf s’il est en mesure de mobiliser son CET.
Article 9.3 : Durée d’adhésion
Le nombre de points disponibles (par tranche de 10) déterminera la durée d’exercice à temps partiel (durée exprimée en le nombre de jours calendaires et sur la base d’un temps partiel à 80%). La période de temps partiel au titre du C2P est fonction de la date de début possible d’entrée dans le dispositif de la retraite progressive (ou de la liquidation complète des pensions) et du nombre de jours mobilisables au titre du C2P.
Exemple : un salarié peut prétendre à la retraite progressive ou à la liquidation complète de ses pensions au 1er mars 2025. Au 1er janvier 2024, le solde de points C2P mobilisable pour réduire son temps de travail est de 20 points, permettant un temps de travail à 80% pendant 450 jours calendaires (1 an, 2 mois et 25 jours).
Le début de la réduction du temps de travail interviendra à compter du 05 décembre 2023 au plus tôt (01 mars 2025 – 450 jours = 05 décembre 2023).
La demande de mobilisation du C2P devra donc intervenir au plus tard le 04 septembre 2023.
Les formalités de passage en retraite progressive devront donc intervenir 06 mois avant, soit en septembre 2024.
Article 9.4 : Rémunération et cotisations
A la date du présent accord, les points acquis sur le compte professionnel de prévention (C2P) du salarié permettent de compenser tout ou partie de la perte de revenu liée à la réduction du temps de travail.
Durant cette période de temps partiel liée à la l’utilisation de ces points, la rémunération du salarié est maintenue et l’employeur se voit remboursé du complément de rémunération et des cotisations et contributions acquittées. Les cotisations sociales, y compris de retraites, restent calculées sur la base d’un temps plein.
Article 9.5 : Indicateur
Le suivi de cet engagement et de ces actions sera assuré au moyen de l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mobilisation de leur C2P dans le cadre d’un travail à temps partiel
Article 10 : Travail à temps partiel dans le cadre de la « retraite progressive »
Le dispositif de « retraite progressive » permet au salarié de percevoir une partie de sa pension de retraite tout en poursuivant son activité professionnelle à temps partiel jusqu’à la liquidation complète de ses droits à pension de retraite au titre des régimes de bases et complémentaires.
Article 10.1 : Conditions à remplir
A la date de signature du présent accord, les salariés peuvent bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale s’ils remplissent toutes les conditions suivantes :
avoir au moins 60 ans ;
justifier d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels il a cotisé ;
Exercer une activité réduite ou à temps partiel dans la limite de 80 % d’un temps complet jusqu’à la date de liquidation complète de sa retraite à taux plein
Article 10.2 : Modalités d’adhésion
Les salariés répondant aux conditions de l’article 10.1 et souhaitant bénéficier du dispositif doivent transmettre leur demande par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des RH de leur établissement dans un délai minimum de huit mois précédant leur passage en retraite progressive souhaitée.
La demande initiale adressée au service RH sera accompagnée :
du relevé de carrière et du décompte des trimestres acquis au moment de la demande, permettant de justifier de la date d’accès possible au dispositif de retraite progressive, ainsi que de la date ultérieure de liquidation complète et à taux plein des pensions de retraite (régimes de base et complémentaires)
L’engagement écrit de réaliser les formalités dans les délais prescrits afin de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive.
L’engagement écrit de partir à la retraite lorsque celle-ci devient accessible à taux plein.
Toute demande devra faire l’objet d’un accord de l’employeur. La Direction transmettra sa réponse dans un délai d’un mois par courrier remis au salarié en main propre contre décharge, sous la forme d’une acceptation de principe ou sous la forme d’un refus motivé.
En cas d’accord, le salarié doit formaliser une demande de retraite progressive auprès de la CARSAT. Pour ce faire, il pourra demander un accompagnement du service ressources humaines.
La formalisation du passage à temps partiel par le biais d’un avenant au contrat de travail est réalisée sur présentation du justificatif CARSAT attestant du droit du salarié à bénéficier du dispositif de retraite progressive.
Article 10.3 : Durée d’adhésion
La période de temps partiel au titre de la retraite progressive dure en principe jusqu’à la date de liquidation complète des pensions de retraite de base et complémentaire.
Le bénéfice du dispositif de retraire progressive peut toutefois prendre fin dans les circonstances suivantes :
Perte du bénéfice de la retraite progressive,
Absence de justificatif de la part du bénéficiaire de son activité à temps partiel, annuellement, auprès de la caisse d’assurance retraite,
Retour du salarié à temps complet ou à un temps de travail supérieur à 80%,
Cessation de toute activité, suite à la liquidation de sa pensions de base et complémentaire.
Article 10.4 : Rémunération et cotisations
A la date du présent accord, le versement partiel de la pension de retraite permet de compenser partiellement la perte de revenu liée à la réduction du temps de travail.
Durant la période de temps partiel, le salarié bénéficie du maintien des éléments fixes et variables de sa rémunération, au prorata de son temps de travail et selon les majorations correspondant aux temps de travail effectivement réalisés.
Les cotisations de retraites (régime de base et complémentaire / cotisations salariales et patronales) restent calculées sur la base d’un temps plein, et prises en charge par l’entreprise.
Article 10.5 : Indicateur
Le suivi de cet engagement et de ces actions sera assuré au moyen de l’indicateurs suivant :
Nombre personne ayant bénéficié du dispositif
Article 11 : Cotisations retraites des salariés âgés à temps partiel
Article 11.1 : Dispositif
Les parties signataires conviennent de maintenir l’assiette de calcul des cotisations de retraite de ces personnels (régime de base et complémentaire) sur la base d’une activité à temps complet, le surplus de cotisations salariales étant pris en charge par l’employeur.
Article 11.2 : Bénéficiaires
Sont bénéficiaires :
Les salariés âgés de 60 ans révolus,
Exerçant leur activité réduite au maximum de 20 %
Qui ne s’inscrivent pas dans l’un des dispositifs visés au présent accord
Qui ne bénéficie pas d’un autre dispositif de maintien de revenu ou de rémunération à l’exception du dispositif de l’article 52.5 de l’avenant à convention d’entreprise signé le 17 janvier 1997.
L’âge révolu d’ouverture du droit à bénéficier du dispositif du présent article sera automatiquement relevé pour tenir compte du recul de l’âge légal de départ à la retraite soit 60 et 3 mois révolus en 2027 ans et 60 ans et 6 mois révolus en 2028.
Article 11.3 : Modalités d’application
Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif, doivent faire part de leur intention par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des RH de leur établissement. La société s’engage à fournir une réponse dans un délai n'excédant pas 3 mois à compter de la demande. La date de mise en œuvre sera effective le mois suivant l’acceptation par la direction.
Article 11.4 : Durée d’adhésion
Le bénéfice de ce dispositif prendra fin de plein droit en cas :
de retour à temps complet
de passage à un réduction du temps de travail supérieure à 20%
de passage dans l’un des dispositifs visés au présent accord
de bénéfice d’un autre dispositif de maintien de revenu ou de rémunération à l’exception du dispositif de l’article 52.5 de l’avenant à convention d’entreprise signé le 17 janvier 1997
d’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite.
Article 11.5 : Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficier du maintien de l’assiette de calcul des cotisations de retraite de ces personnels (régime de base et complémentaire) sur la base d’une activité à temps complet.
Chapitre 4 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01 01 2026. A l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets de plein droit, et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles L2222-5 et L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord, peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle avant son échéance.
La révision peut être demandée par l’une ou l’autre des parties signataires conformément à la législation en vigueur. La partie qui souhaite réviser l’accord notifie sa demande par écrit à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et à l’employeur. Une négociation est engagée dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande. Les dispositions révisées se substituent à celles de l’accord initial à compter de la date d’entrée en vigueur de l’avenant.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par voie électronique ou par courrier. Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de l’administration du travail sur la plateforme [Téléaccords]. Un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres. Enfin, le présent accord sera mis à disposition du personnel, par voie d’affichage sur les tableaux prévus à cet effet, et sur l’Intranet d’Entreprise.
