ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE RUEIL-MALMAISON DE NOVARTIS PHARMA SAS
Entre les soussignés :
L’établissement de Rueil-Malmaison de la société Novartis Pharma SAS, société par action simplifiée, au capital de 43 380 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 410 349 070, dont le siège social est situé 8-10 rue Henri Sainte-Claire Deville 92500 Rueil Malmaison, représentée par XXXx en sa qualité de Président de la société,
Ci-après dénommée la « Société » ou « l’Entreprise »,
D’une part, Et
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail ayant chacun qualité de délégué(e) syndical(e) central :
C.F.D.T. représentée par XXX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
C.F.E/C.G.C représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central
C.F.T.C représentée par XXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central
F.O représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,
PREAMBULE : RAPPEL DU CONTEXTE ET PRINCIPES DIRECTEURS DU PROJET PAGEREF _Toc198902818 \h 7
CHAPITRE 1 : PERIMETRE DU PROJET DE REDUCTION DES EFFECTIFS PAGEREF _Toc198902819 \h 9
1.Informations légales concernant la Société PAGEREF _Toc198902820 \h 9 2.Les effectifs de l’établissement de Rueil-Malmaison de Novartis Pharma au 30 avril 2025 PAGEREF _Toc198902821 \h 9 3.Champ d’application PAGEREF _Toc198902822 \h 9 4.Conséquences sur l’emploi PAGEREF _Toc198902823 \h 10 5.Répartition des postes ouverts au départ et des postes créés PAGEREF _Toc198902824 \h 10
CHAPITRE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DU PROJET PAGEREF _Toc198902825 \h 14
1.Calendrier de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives PAGEREF _Toc198902826 \h 14 2.Calendrier de la procédure d’information du CSE d’Etablissement (CSEE) de Rueil Malmaison sur le projet PAGEREF _Toc198902827 \h 14 3.Procédure de validation de la RCC par la DRIEETS PAGEREF _Toc198902828 \h 15 4.Calendrier prévisionnel consolidé de mise en œuvre du projet (y compris des ruptures de contrat de travail) PAGEREF _Toc198902829 \h 15
1.Salariés éligibles PAGEREF _Toc198902831 \h 18 2.Dispositif d’information sur les postes disponibles au sein de l’Entreprise ou du Groupe Novartis PAGEREF _Toc198902832 \h 19 3.Période et modalités de candidature à la mobilité interne PAGEREF _Toc198902833 \h 19 4.Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne au sein du Groupe en France PAGEREF _Toc198902834 \h 20 5.Mesures d’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc198902835 \h 21
1.VOLONTARIAT DES SALARIES DONT LE POSTE EST SUPPRIME AU SENS DU CHAPITRE 1 DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc198902837 \h 23 1.1.Conditions d’éligibilité relatives au statut du salarié PAGEREF _Toc198902838 \h 23 1.2.Conditions d’éligibilité relatives au poste occupé par le salarié PAGEREF _Toc198902839 \h 24 1.3.Conditions relatives au projet du salarié PAGEREF _Toc198902840 \h 24 1.4. L’indemnité complémentaire de départ volontaire dite « Booster » PAGEREF _Toc198902841 \h 25 2.VOLONTARIAT DE SUBSIDIARITE PAGEREF _Toc198902842 \h 26 2.1. Conditions d’éligibilité relatives au statut du salarié PAGEREF _Toc198902843 \h 26 2.2. Conditions d’éligibilité relative au poste permettant l’exercice du volontariat de subsidiarité PAGEREF _Toc198902844 \h 27 2.3. Condition relative au projet du salarié PAGEREF _Toc198902845 \h 29 3.PROCEDURE A SUIVRE, PRIORITE ET ORDRE DE DEPARTAGE PAGEREF _Toc198902846 \h 31 3.1.Accès au PIC (Point Information Conseil) – accompagnement pendant la phase de volontariat et durant la procédure auprès du CSE PAGEREF _Toc198902847 \h 31 3.2.Période de volontariat – information du personnel par la Direction PAGEREF _Toc198902848 \h 31 3.3.Formalisation de la demande de volontariat PAGEREF _Toc198902849 \h 32 3.4 Examen des candidatures des salariés volontaires, ordre de priorité et critères de départage PAGEREF _Toc198902850 \h 35 3.5 Modalités de rupture du contrat de travail d’un commun accord et de suspension du contrat de travail (CAA) PAGEREF _Toc198902851 \h 37
CHAPITRE 5 : PROCEDURE SPECIFIQUE AU DEPART VOLONTAIRE EN CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE (CAA) PAGEREF _Toc198902852 \h 40
1.Salariés éligibles PAGEREF _Toc198902853 \h 40 1.1. Cas général PAGEREF _Toc198902854 \h 40 1.2. Cas spécifique de dérogation à la régle du taux plein PAGEREF _Toc198902855 \h 40 2.Modalités de candidature et de validation de la candidature PAGEREF _Toc198902856 \h 41 3.Engagements du salarié dans le cadre d’une CAA PAGEREF _Toc198902857 \h 41 3.1. Engagements pour le cas général visé au 1.1 du présent chapitre. PAGEREF _Toc198902858 \h 41 3.2. Engagements pour les cas spécifiques de dérogation visés au 1.2. du présent chapitre PAGEREF _Toc198902859 \h 42 4.Aide à la transition d’activité : bénéfice d’une allocation mensuelle de CAA PAGEREF _Toc198902860 \h 42 5.Statut du salarié pendant la CAA PAGEREF _Toc198902861 \h 42 6.Périodes de travail durant le dispositif PAGEREF _Toc198902862 \h 44 7.Sortie du dispositif de CAA PAGEREF _Toc198902863 \h 45 8.Contexte législatif ou réglementaire PAGEREF _Toc198902864 \h 45 9.Les mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à une CAA PAGEREF _Toc198902865 \h 45 9.1. Aide au rachat de trimestres PAGEREF _Toc198902866 \h 45 9.2. Indemnités de rupture dans le cadre de la CAA PAGEREF _Toc198902867 \h 46 9.3. Jours de congés de toute nature, points spark et solde de tout compte PAGEREF _Toc198902868 \h 46 9.4. Couverture sociale et retraite complémentaire PAGEREF _Toc198902869 \h 47
CHAPITRE 6 : PROCEDURE SPECIFIQUE AUX DEPARTS VOLONTAIRES EN RETRAITE PAGEREF _Toc198902870 \h 48
1.Salariés éligibles PAGEREF _Toc198902871 \h 48 2.Modalités de candidatures et de validation des candidatures PAGEREF _Toc198902872 \h 48 3.Formalisation du départ, Solde de tout compte, Spark et véhicule PAGEREF _Toc198902873 \h 48 4.Mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à un départ à la retraite PAGEREF _Toc198902874 \h 49 4.1.Aide au rachat de trimestres PAGEREF _Toc198902875 \h 49 4.2.Indemnité de rupture d’un commun accord pour les salariés volontaires à un départ à la retraite PAGEREF _Toc198902876 \h 50 4.3.Versement d’une indemnité complémentaire PAGEREF _Toc198902877 \h 50
CHAPITRE 7 : CONGE DE MOBILITE EN PHASE DE VOLONTARIAT (DANS LE CADRE D’UN DEPART EN PROJET PROFESSIONNEL EXCLUSIVEMENT) PAGEREF _Toc198902878 \h 51
1.Accompagnement par un prestataire spécialisé : l’Antenne Emploi PAGEREF _Toc198902879 \h 51 2.Le congé de mobilité PAGEREF _Toc198902880 \h 51 2.1.Informations relatives au congé de mobilité PAGEREF _Toc198902881 \h 51 2.2.Proposition et délai d’acceptation du congé de mobilité PAGEREF _Toc198902882 \h 51 2.3.Durée du congé de mobilité dans le cadre d’un départ volontaire PAGEREF _Toc198902883 \h 52 2.4.Allocation de congé de mobilité PAGEREF _Toc198902884 \h 53 2.5.Déroulement du congé de mobilité: organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc198902885 \h 54 2.6.Engagements réciproques PAGEREF _Toc198902886 \h 54 2.7.Statut du salarié en congé de mobilité PAGEREF _Toc198902887 \h 55 2.8.Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc198902888 \h 58 3.Indemnité de repositionnement rapide PAGEREF _Toc198902889 \h 59 4.Les mesures de formation professionnelle PAGEREF _Toc198902890 \h 59 5.Aide financière spécifique à la création ou à la reprise d’entreprise : projet « Création ou reprise d’Entreprise » PAGEREF _Toc198902891 \h 60 6.Indemnité différentielle de salaire PAGEREF _Toc198902892 \h 61 7.Modalités de restitution ou de rachat de véhicule LLD PAGEREF _Toc198902893 \h 62 8.Les aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc198902894 \h 63 9.Les indemnités de rupture PAGEREF _Toc198902895 \h 64
CHAPITRE 8 : L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT PREVUE PAR LA CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE DE L’INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE (ARTILCE 36) PAGEREF _Toc198902896 \h 66
1.Modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement PAGEREF _Toc198902897 \h 66 2.Modalités de versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement PAGEREF _Toc198902898 \h 67
CHAPITRE 9 : SALAIRE DE REFERENCE ET REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES DE RUTPURE PAGEREF _Toc198902899 \h 68
Propos liminaire : PAGEREF _Toc198902900 \h 68 9.1 PAGEREF _Toc198902901 \h 68 9.2. Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité supra légale (ISL), de l’indemnité supplémentaire pour projet retraite, du Booster, de l’allocation mensuelle de CAA et de l’allocation mensuelle de congé mobilité PAGEREF _Toc198902902 \h 69 9.3. Régime social et fiscal des indemnités PAGEREF _Toc198902903 \h 70 9.4. Situation des salariés ayant travaillé alternativement à temps plein et à temps partiel dans leur carrière chez Novartis. PAGEREF _Toc198902904 \h 70
CHAPITRE 10 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc198902905 \h 71
1.Le Cabinet d’Accompagnement PAGEREF _Toc198902906 \h 71 2.Missions du PIC jusqu’à la clôture de la période de volontariat PAGEREF _Toc198902907 \h 71 3.Missions du Cabinet d’Accompagnement de l’Antenne Emploi pour les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la présente RCC PAGEREF _Toc198902908 \h 72 4.Prestations dans le cadre d’un projet professionnel de retour à l’emploi salarié PAGEREF _Toc198902909 \h 72 5.Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise PAGEREF _Toc198902910 \h 73 6.Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de formation PAGEREF _Toc198902911 \h 74 7.La Commission de suivi de la RCC PAGEREF _Toc198902912 \h 74 7.1.Composition PAGEREF _Toc198902913 \h 74 7.2.Rôle PAGEREF _Toc198902914 \h 74 7.3.Périodicité des réunions et modalités de vote PAGEREF _Toc198902915 \h 75 7.4.Rémunération / temps passé PAGEREF _Toc198902916 \h 76 7.5.Poursuite des missions de la commission de suivi du Projet TFG 2023. PAGEREF _Toc198902917 \h 76 8.Suivi de la mise en œuvre de l’accord “RCC 2025” auprès du CSE de l’établissement de Rueil Malmaison PAGEREF _Toc198902918 \h 76
CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc198902919 \h 78
1.Portabilité des droits de prévoyance et frais de santé PAGEREF _Toc198902920 \h 78 2.Accompagnement psychologique des salariés PAGEREF _Toc198902921 \h 78
CHAPITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc198902922 \h 79
1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc198902924 \h 79 2.Révision PAGEREF _Toc198902925 \h 79 3.Clause de revoyure PAGEREF _Toc198902926 \h 79 4.Déclaration de bonne foi PAGEREF _Toc198902927 \h 80 5.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc198902928 \h 80
Annexe 1 – Lexique PAGEREF _Toc198902929 \h 81
Annexe 2 – Taux de chômage localisés par zone d'emploi, en moyenne trimestrielle : en France hors Mayotte et Guyane PAGEREF _Toc198902930 \h 82
Annexe 3 – Mesures de mobilité PAGEREF _Toc198902931 \h 84
Annexe 4 – Mesures et indemnités applicables par typologie de projet externe PAGEREF _Toc198902932 \h 85
Annexe 5 – Liste des justificatifs à transmettre avec la fiche d’actualisation des données personnelles PAGEREF _Toc198902933 \h 88
Annexe 7 – Avenant indicatif de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc198902935 \h 94
PREAMBULE : RAPPEL DU CONTEXTE ET PRINCIPES DIRECTEURS DU PROJET Novartis France est confrontée dans deux de ses six aires thérapeutiques (CRM et Ophtalmologie) à une situation de non-remplacement des produits actuellement promus et à une situation probable de non-accès au marché français pour notre médicament Leqvio. En parallèle de ces tensions sur l’activité et le Chiffre d’Affaires, Novartis doit faire face à un environnement complexe et une pression fiscale en forte hausse qui nous impose d’optimiser en continu nos organisations afin de maintenir notre équilibre financier tout en adaptant nos façons de servir au mieux le système de santé français. En outre, le portefeuille de la société évolue vers des produits hospitaliers de plus en plus spécialisés, qui nécessitent un changement d’organisation afin d'anticiper une activité plus resserrée sur certains centres hospitaliers et qui réponde aux besoins plus spécifiques de ces nouvelles innovations thérapeutiques.
C’est ainsi que la Direction de la Société a été amenée à ajuster ses organisations au sein de l’établissement de Rueil-Malmaison, et plus particulièrement celles des aires thérapeutiques CRM et Ophtalmologie désormais en sureffectif à la réalité de notre portefeuille de produits à promouvoir.
En parallèle de ce constat de situation, les parties ont tenu à rappeler que les partenaires sociaux ont conclu, le 12 juillet 2021 pour une durée de quatre ans, un accord de Gestion des Emplois et des parcours professionnels. Dans cet esprit d’anticipation des évolutions de l’emploi chez Novartis, ces dynamiques de portefeuille de médicaments ont été partagées en transparence et de la manière la plus proactive possible aux équipes en novembre 2024 et ont généré le déclenchement d’actions de Gestion Prévisionnelle des emplois lors du Comité Social et Economique (CSE) du 14 octobre 2024 : Mise en œuvre d’une gestion prudente des effectifs sur les métiers de DH / RTCE -Quatre mesures d’accompagnement à la mobilité réservées aux emplois DH/RTCE de CRM puis Ophtalmologie : 1.Priorisation des embauches internes sur tous les métiers Terrain Promotionnel DH / RTCE 2.Priorisation des candidatures RTCE CRM / Ophtalmologie pour les postes ouverts en raison de l’extension des réseaux en Hématologie (novembre 2024) puis en Tumeurs Solides (janvier 2025) 3.Mesures renforcées d’aide à la mobilité géographique 4.Prime à la mobilité fonctionnelle pour les DH / RTCE des aires thérapeutiques CRM / Ophtalmologie. Ces mesures se sont révélées efficaces puisque à la date du 12 mai 2025, 22 salariés (6 au Marketing et 16 sur les métiers promotionnels - DH, DR et RTCE) des aires thérapeutiques CRM / Ophtalmologie ont été redéployés sur des postes en interne dans nos autres aires thérapeutiques Hématologie, Immunologie, Neuroscience et Tumeurs Solides. Malheureusement, la croissance des autres aires thérapeutiques et le volume des postes ouverts en interne ne permet pas d’absorber la situation de sureffectif constatée en CRM et à venir en Ophtalmologie.
C’est pourquoi la Société a souhaité utiliser l’outil de
rupture conventionnelle collective créé par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail pour adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint, dans les conditions définies ci-après
Les salariés qui se porteraient volontaires pour un départ dans le cadre de l’un des dispositifs prévus par le présent accord et dont la candidature serait définitivement acceptée bénéficieraient de mesures d’accompagnement décrites ci-après, correspondant à leur situation et au projet dans lequel ils se seront inscrits. Dans la mesure où aucune des Parties ne peut actuellement connaitre avec exactitude le nombre de salariés qui déposeront une demande de rupture conventionnelle de leur contrat de travail, l’organisation souhaitée a été élaborée en fonction du nombre maximum de départs prévus. Il convient de préciser que l’organisation actuelle pourrait être partiellement maintenue pour être adaptée aux résultats du volontariat. Il est rappelé qu’aucune modification de contrat n’est prévu pour les métiers promotionnels dans le cadre du Projet présenté au CSE de Rueil Malmaison. Toutefois, il est rappelé, conformément aux engagements pris en CSE par la Direction, que s’il devait y avoir des modifications de contrats proposées aux salariés du terrain en lien avec le présent projet et les projets d’adaptation des organisations présentés les 5 et 6 mars en CSE, et qui entraineraient la proposition d’un avenant à leur contrat de travail, ces avenants pourront être acceptées ou refusées dans les conditions suivantes :
Si le salarié accepte son avenant, la modification du contrat est mise en œuvre.
Si le salarié refuse son avenant, la direction de Novartis renonce à la modification proposée et le salarié concerné est maintenu dans son poste d’origine sans modification.
Si le salarié souhaite bénéficier d’une période avant de rendre sa décision définitive d’acceptation ou de refus de l’avenant proposé, il peut bénéficier d’une mission probatoire sur le poste proposé d’une durée maximale de 3 mois. Cette mission fera l’objet d’une lettre de mission signée des deux parties.
Comme prévu par le Code du travail, le présent accord a plus particulièrement pour objet de prévoir :
Les modalités et conditions d'information des institutions représentatives du personnel,
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord,
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif,
Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et l’exercice du droit de rétractation des parties,
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié,
Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés,
Les dispositifs et structures qui seront mis en place selon les phases d’application,
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par la DRIEETS, conformément à la procédure prévue par les articles L.1237-19-3 et suivants du Code du travail. CHAPITRE 1 : PERIMETRE DU PROJET DE REDUCTION DES EFFECTIFS Informations légales concernant la Société Nom de l’Entreprise : Novartis Pharma SAS Adresse siège social de l’Entreprise : 8-10 rue Henri Sainte-Claire Deville 92500 Rueil Malmaison RCS : B 410 349 070 R.C.S NANTERRE Code NAF : Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques (4646Z) Convention Collective applicable : Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique Les effectifs de l’établissement de Rueil-Malmaison de Novartis Pharma au 30 avril 2025 L’effectif de l’établissement de Rueil-Malmaison de la Société Novartis Pharma se répartit de la manière suivante, au 30/04/2025 :
Effectif Etablissement de Rueil-Malmaison (siège et terrain rattachés) Contrat à durée indéterminée 903 Contrat à durée déterminée 21 Contrat d’apprentissage et stagiaires 44
Total Effectif
968
Champ d’application
Les dispositifs d’aide et d’accompagnement prévus au titre du projet de Rupture Conventionnelle Collective s’appliquent exclusivement aux salariés de l’établissement de Rueil de Novartis Pharma SAS titulaires d’un CDI occupant un poste (désigné par son intitulé) impactés et/ou étant éligibles (via la mise en œuvre de la subsidiarité) aux mesures dans les conditions décrites dans le présent accord RCC pour chacune des mesures. En l’absence de départs contraints, l’identification des salariés qui seraient éligibles au dispositif du présent accord n’est pas défini légalement et il n’est notamment pas requis de faire référence à la notion légale de catégories professionnelles. Les mesures du présent accord ne seront pas applicables aux salariés non-éligibles et, en particulier, aux salariés dont la situation juridique serait d’ores et déjà encadrée par d’autres règles, c’est-à-dire dont le contrat de travail a été rompu pour une autre cause que dans le cadre de la présente RCC, que ce soit avant ou pendant l’application de la présente RCC (démissions, ruptures conventionnelles, licenciements pour motif personnel type insuffisance professionnelle ou disciplinaire, salariés dont le départ a été notifié en dehors du présent projet et qui sont en cours de préavis, ou qui ont déjà informé de leur projet de départ en retraite), ainsi qu’aux salariés non permanents (CDD, intérimaires…).
Il est rappelé que les Représentants du Personnel ont donné leur accord pour que des départs anticipés externes au Groupe soient permis en lien avec le projet de RCC à compter du 5 mai 2025. Les salariés concernés bénéficieront donc de toutes les mesures d’accompagnement auxquelles ils peuvent prétendre en application du présent accord selon qu’il s’agissait d’un départ dans le Groupe (mobilité interne) ou à l’extérieur du Groupe Novartis (Départ externe anticipé) sous réserve de validation définitive de leur projet lors de la première période de volontariat (en juillet 2025). Cette validation définitive tiendra compte, des éventuels critères de départage et des éventuelles mobilités internes ou départs externes qui interviendraient dans l’intervalle et impacteraient le nombre de départ externes finalement possible à compter du 1er juillet 2025.
Le présent accord est conclu en application des articles L.1237-19 et suivants du code du travail. Ses stipulations ne sauraient se cumuler avec d’autres dispositions existantes ayant le même objet. Les mesures qu’il prévoit ne pourront en conséquence être appliquées dans un autre cadre.
Conséquences sur l’emploi La mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective se traduirait par l’ouverture de 122 départs volontaires maximum et la suppression associée de 39 postes vacants, soit un total de 161 suppressions de poste maximum à l’exclusion de tout départ contraint pour motif économique pendant la durée d’application du présent accord, soit jusqu’au 30 septembre 2026.
Répartition des postes ouverts au départ et des postes créés Pour tenir compte des enjeux de la réorganisation la référence aux aires thérapeutiques a pu être retenue en raison de la maîtrise élevée de la pathologie afférente et de la connaissance approfondie de l’éco-système local des professionnels de santé concernés.
Ces postes éligibles au départ au sens du présent accord, et à la date du 12 mai 2025, sont les suivants :
Direction
Intitulé de poste
Nombre de postes ouverts au départ dans le cadre de la RCC
*Il est rappelé que, s’agissant de la faculté de candidater au départ externe, les MSL et les Medical lead sont pris en considération à l’echelle de l’Organisation (Entreprise) et non aire thérapeutique par aire thérapeutique. Autrement dit, tous peuvent se porter candidats au départ externe (y compris s’ils n’appartiennent pas à l’aire thérapeutique effectuant la suppression du poste.
OIE (AAPI) Managers de DRRIE 1 0
DRRIE 5 1
Total OIE
6
1
DAP Directeur Affaires Pharmaceutiques Qualité de l’Information et des Pratiques 1 0
Pharmacien Bon Usage Médicament 1 0
Responsable Qualité 1 Systèmes et Compliance 0 1
Pharmacien Qualité Systèmes et Compliance 0 2
Total DAP
2
3
BEE Assistant Coordination 1 0
Directeur de la Transformation 1 0
Director, Channel Expert Web Experience 1 0
Director, country Cx & Field Engagement 1 0
Sous total BEE
4
0
FRA O2C Analyst 1 0
Sous total FRA
1
0
Time (P&O) Time Service Delivery Manager 1 0
Total Time
1
0
Par ailleurs, les 17 postes ci-après sont créés dans le cadre du présent projet :
Expert Biostat & Data 1 DAP Pharmacien Qualité Exploitant** 1 BEE Assistant de Direction BE&E** 1 FRA O2C Business Partner** 1
A noter que la création des postes marqués d’un “**” est conditionnée au départ sur un poste situé dans même département, tel que précisé lors des réunions de CSE sur ces modifications d’organisations.
Il est rappelé que la période de mobilité interne ouverte du 5 mai au 30 juin 2025 pourra faire évoluer à la baisse le nombre de départs externes. Un bilan de cette étape sera effectué le 30 juin 2025 au soir afin de définir le nombre de départ externes effectivement possibles à compter du 1er juillet 2025. La commission de suivi sera informée de ce bilan.
CHAPITRE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DU PROJET
Calendrier de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives
Conformément à la possibilité offerte par les articles L.1237-19 et suivants du Code du travail, l’établissement de Rueil-Malmaison de Novartis Pharma SAS a engagé une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif sur le contenu de la Rupture Conventionnelle Collective. L’administration du travail a été informée de l’ouverture de ces négociations.
Cinq réunions de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives ont été organisées aux dates suivantes :
26 mars 2025,
7 avril 2025
15 avril 2025
28 et 29 avril 2025
La version finale de l’accord a été remise aux Organisations Syndicales Représentatives. Calendrier de la procédure d’information du CSE d’Etablissement (CSEE) de Rueil Malmaison sur le projet Aux termes de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité Social et Economique (CSE) dont les modalités et conditions sont fixées dans l’accord négocié. Aussi, la Direction, délivrera aux CSE de Rueil Malmaison, une information régulière relative à l’avancée des négociations et au contenu de l’accord collectif dans le cadre des réunions ordinaires.
A l’occasion de la réunion du 20 mai 2025, le présent accord majoritaire sera présenté et explicité au comité d’établissement de Rueil Malmaison.
L’accord dans sa forme définitive est adressé aux CSE par courrier électronique
le 19 mai 2025.
Conformément aux dispositions légales, le CSE de Rueil Malmaison ne remettra pas d’avis sur le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Il est toutefois à noter que le CSE de Rueil-Malmaison s’est réuni les 5 & 6 mars, puis les 25 & 26 mars, les 8 & 23 avril 2025 ainsi que le 20 mai 2025 afin d’être informé et consulté sur les projets d’adaptation des organisations de différentes directions au sein de l’Entreprise.
Procédure de validation de la RCC par la DRIEETS
La Société informera la DRIEETS de la présentation du présent accord au CSEE de Rueil Malmaison. L’accord majoritaire sera déposé auprès des services de la DRIEETS (via le portail RUPCO) à l’issue de la procédure d’information du CSEE de Rueil Malmaison. La DRIEETS disposera d’un délai de 15 jours à compter de la réception pour le valider dans le cas où un accord majoritaire total serait signé, sous réserve de l’exhaustivité du dossier déposé. Conformément aux dispositions légales, dans le cas où l’administration ne se prononcerait pas dans le délai d'instruction qui lui est imparti, la décision de validation de la RCC sera réputée acquise.
Calendrier prévisionnel consolidé de mise en œuvre du projet (y compris des ruptures de contrat de travail) Les départs volontaires interviendront de façon séquentielle dans le respect des délais légaux et du calendrier prévisionnel décrit ci-après. Dans ces conditions, il est prévu ce qui suit :
Calendrier des départs volontaires :
Les premières ruptures d’un commun accord de contrat de travail dans le cadre de la présente RCC ainsi que les premiers départs en CAA, interviendront progressivement au cours du second semestre 2025 (période comprise entre les mois d’août et de décembre 2025). En fonctions des projets (Retraite, CAA et formation), les départs pourront même s’échelonner jusqu’au 30 septembre 2026. Cette mise en œuvre échelonnée fera l’objet d’une information régulière de la commission de suivi.
Pour ce qui concerne les salariés protégés, il est précisé que les ruptures de contrat intervenant dans le cadre du présent accord (à titre volontaire) ne pourront, conformément à la loi, intervenir qu’après mise en œuvre de la procédure dérogatoire de rupture du contrat de travail et l’obtention de l’autorisation administrative de l’inspection du travail. Toutefois des dispenses d’activité pourraient être accordées après avis de la Commission de suivi en fonction des impératifs liés au projet professionnel validé. Les étapes de la mise en œuvre de la RCC sont résumées ci-après, sous réserve de la validation du présent accord par la DRIEETS. Il est précisé qu’en cas de refus de validation, la Société pourra, en application de l’article L.1237-19-6 du Code du travail, présenter une nouvelle demande de validation auprès de l’Autorité Administrative après avoir apporté les modifications nécessaires à l’accord. Cette nouvelle demande de validation pourrait, le cas échéant, retarder le planning prévisionnel des départs. Les salariés seraient alors informés du nouveau calendrier.
Calendrier de mise en œuvre de la RCC
Dates
Ouverture du PIC 5 mai 2025 Période de volontariat pour se porter candidat au départ (postes supprimés)
Etape 1 : Du 18 juin au plus tôt* (sous réserve de la validation du Projet par la Drieets) au 21 juillet 2025 (tout type de projet).
Il est précisé que tous les projets CAA & retraite devront se porter candidat au départ lors de “l’Etape 1” c’est à dire du 18 juin au 21 juillet 2025.
Etape 2 : Du 25 août au 15 octobre 2025 (uniquement pour les projets professionnels).
*Cette date pourra être décalée au 25 juin 2025 Période de volontariat pour se porter candidat au départ (postes en subsidiarité)
Du 25 juin au 21 juillet 2025 (quel que soit le type de projet de départ)
Les dossiers des salariés qui n’auraient pas été retenus suite à départage à l’issue de l’étape 1 et dont le poste reste éligible à la subsidiarité seront automatiquement inclus dans la liste des candidats volontaires au départ par subsidiarité, sauf avis contraire du salarié concerné
Avis consultatif de la commission de suivi sur tous les projets - validation en priorité des dossiers de la catégorie "éligibilité directe"(= postes supprimés)
Du 1er juillet au 23 juillet 2025
Du 9 septembre au 16 octobre 2025 pour la 2nde étape
Et si besoin pour les dossiers de subsidiarité : jusqu’au 6/11/2025
Affichage des postes disponibles par subsidiarité et entretien de recrutement
Du 25 juillet au 15 septembre 2025
> Si double/triple bande : Affichage 1er au 15 septembre 2025
Entretiens de recrutement – Signature éventuels avenants
Du 1er septembre au 7 octobre 2025 si possible (pour les managers qui devront être recrutés)
Du 1er septembre au 27 octobre 2025 pour tous les collaborateurs non-manager.
Confirmation des départs tous projets par la Direction, information des salariés
Pour l’Etape 1 : au plus tard le 24/07/2025 (si besoin après départage)
Pour l’Etape 2 : au plus tard le 30/10/2025 (si besoin après départage).
Un départage sera effectué après chaque Etape, de façon distincte, autonome.
Le départage de l’Etape 1, pourra être reporté jusqu’au 15/10/2025, si des dossiers sont en attente de justificatifs (ex : notamment pour le rachat de trimestre).
Pour les candidats au départ ayant besoin d’une subsidiarité : au plus tard le 06/11/2025 (si besoin après départage)
Signature des conventions de rupture
Etape 1 : au plus tard le 14/08/2025
Etape 2 : au plus tard le 15/11/2025
Salariés partant via une subsidiarité : au plus tard le 15/11/2025
Pour les départs à partir du 01/02/2026, la signature d’une convention de rupture pourra être réitérée dans les mêmes termes et annulera la précédente, si le salarié le sollicite (dans les conditions décrites au chapitre 9, art.9.1). Elle se fera après vérification de la complétude du dossier, au plus tard 6 semaines avant le départ du salarié vers son projet (aucun délai de rétractation ne sera prévu), c’est-à-dire avant son entrée en congé de mobilité ou en CAA ou en retraite. Aucune nouvelle estimation de l’indemnité de rupture/allocation /salaire de réference ne sera en revanche délivrée.
Il est précisé que le salarié qui ne signerait pas son document de départ le même mois que sa remise par l’équipe P&O doit s’attendre à ce que son salaire de référence (et donc ses indemnités de départ et allocation/rente mensuelle) soit différent de la simulation qu’il a reçue compte tenu de ce décalage dans le temps. Il en sera informé et ne pourra pas solliciter aucune nouvelle estimation de ses indemnités, allocation mensuelle et salaire de référence auprès de notre service paie ni du PIC.
Départs de l’entreprise
Projet CAA & retraite : dès que la condition d’éligibilité est remplie et en tout état de cause, au plus tard le 30 septembre 2026.
Projets CDI/CDD&CTT(+6 mois) : au plus tôt selon la date de début du contrat et en tout état de cause au plus tard le 31 décembre 2025.
Projets création/reprise d’entreprise : au plus tôt selon la date de création/reprise de l’entreprise et en tout état de cause au plus tard le 31 décembre 2025.
Projets formation : au plus tôt selon la date de début de la formation et en tout état de cause, au plus tard le 30 septembre 2026
Pour les départs via la subsidiarité, un délai de passation de deux mois pourra être demandé par le manager. Le départ de l’entreprise ne pourrait se faire qu’après respect de ce délai de passation.
CHAPITRE 3 : MOBILITE INTERNE
En vue réduire le nombre de départs envisagés, la Société entend mettre en place une période de mobilité interne, prioritairement pour les salariés occupant un poste dont la suppression ou la modification est envisagée. Le nombre maximum de départs initialement envisagés (nombre maximum de ruptures) en application de la présente RCC sera ainsi diminué de toute candidature à la mobilité interne acceptée en application du présent chapitre de la RCC. Cette procédure sera clôturée au 30 juin 2025 afin de permettre aux candidats éventuellement non retenus de déposer leur dossier de candidature au départ externe, s’ils le souhaitent.
Salariés éligibles
Les salariés qui remplissent les conditions ci-dessous sont éligibles :
Être salarié au sein de l’Entreprise Novartis pharma SAS et rattaché à l’établissement de Rueil Malmaison,
Occuper un poste supprimé dans le cadre du projet de RCC (à l’échelle de l’entreprise et non uniquement par Direction)
Bénéficier d’un CDI en cours, non rompu,
Le salarié doit détenir un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d’ouverture de la phase de volontariat, sans toutefois :
Être en préavis de départ à la date de dépôt de sa candidature,
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle après l’expiration de la période de rétractation,
Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel,
Avoir demandé formellement un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite.
Présenter un profil en adéquation avec les compétences et qualifications requises pour la tenue du poste,
Il est précisé qu’aucune condition d’ancienneté n’est requise.
En tout état de cause, si aucun des salariés ayant postulé ne remplissait les conditions d’éligibilité précitées ou si aucun salarié ayant postulé ne possédait les compétences nécessaires pour que sa candidature soit acceptée au titre de la mobilité interne, l’Entreprise se réserve le droit d’ouvrir plus largement l’éligibilité à la mobilité interne, notamment aux salariés n’appartenant pas à un poste supprimé dans le cadre du présent accord. Dans cette situation, le poste libéré par le Salarié retenu sur le poste susvisé ouvert en mobilité interne, sera également publié en interne.
Dispositif d’information sur les postes disponibles au sein de l’Entreprise ou du Groupe Novartis
Dès le 5 mai 2025, tout salarié de l’Entreprise pourra accéder à une première liste des postes disponibles au sein de la Société et du Groupe (liste constituée sur la base des informations collectées auprès des autres entités du Groupe en France) disponible sur le site intranet Novartis. Tous les salariés éligibles pourront faire acte de candidature. Toutefois les entretiens ne débuteront qu’à compter du 21 mai 2025. Une mise à jour sera effectuée à compter du 21 mai 2025 avec de nouveaux postes (promotionnels) au sein de l’aire thérapeutique CRM. Cette liste sera actualisée régulièrement afin de tenir compte de l’évolution du statut des offres d’emplois internes publiées et d’y intégrer les nouvelles opportunités qui pourraient se créer.
Période et modalités de candidature à la mobilité interne
Tout salarié éligible pourra prendre l’initiative de postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés sur l’intranet et qui sont susceptibles de correspondre à ses compétences et aspirations professionnelles pendant toute la période d’ouverture au volontariat interne, appelée aussi « mobilité interne », telle que présentée dans le calendrier prévisionnel ci-dessus. La période de mobilité interne s’étalera donc de mai 2025 à juin 2025. Dans ce cas, il devra faire acte de candidature selon des formalités habituelles, directement sur l’intranet de l’entreprise. Les salariés dont le profil sera effectivement compatible avec les compétences et qualifications requises pour la tenue du / des poste(s)pour le(s)quel(s) ils se sont portés candidats pourront avoir un entretien avec les équipes de talent Acquisition, le responsable hiérarchique dudit / desdits poste(s) et/ou le panel désigné pour la sélection des candidats. Les entretiens de sélection seront effectués dans le cadre du temps de travail. En cas de candidatures multiples à un même poste, un processus de sélection sera mis en œuvre pour déterminer le candidat retenu. En cas de candidature unique, un processus de recrutement pourrait également être mis en œuvre pour assurer l’adéquation des compétences au poste. La Direction des Ressources Humaines examinera chaque candidature en privilégiant les compétences professionnelles et l’adéquation de celles-ci avec le poste et portera une attention particulière aux candidatures des collaborateurs âgés de plus de 50 ans. La Direction des Ressources Humaines notifiera la décision au salarié candidat à la mobilité interne avant le 30 juin, c’est-à-dire avant la fermeture de la phase d’adhésion au volontariat. Le salarié sera informé par écrit par la Direction en cas de refus de sa candidature, qui devra motiver sa position ou celle de l’entité concernée au regard des exigences du poste à pourvoir.
Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne au sein du Groupe en France
Dans le cas où la candidature du salarié serait acceptée par le responsable hiérarchique du poste et si le salarié confirme son choix de mobilité, un avenant à son contrat de travail serait conclu entre le salarié et Novartis Pharma SAS (en cas de repositionnement au sein de Novartis Pharma SAS impliquant une modification de contrat de travail), ou une lettre d’information (en cas de mobilité sur un poste identique au sein d’une autre Direction) ou une convention tripartite serait conclue entre l’Entreprise, le salarié et l’entité d’accueil (en cas de repositionnement au sein d’une autre entité du Groupe Novartis). Dans le troisième cas, le contrat de travail qui liait Novartis Pharma SAS et le salarié sera transféré au sein de l’entité d’accueil ; par effet de ce transfert, le salarié sortira donc des effectifs de Novartis Pharma SAS et intégrera les effectifs de l’entité d’accueil à la date dudit transfert, son ancienneté étant intégralement reprise. La mobilité interne au sein de Novartis Pharma SAS ou le transfert du contrat de travail qui liait l’Entreprise Novartis Pharma SAS et le salarié à une autre entité du Groupe n’ouvre pas droit au bénéfice des indemnités de ruptures du contrat de travail (légale, conventionnelle ou spécifique) ni aux autres mesures d’accompagnement prévues par le présent accord majoritaire à l’exception des mesures prévues à l’article 5 du présent Chapitre, s’ils en respectent les conditions. À réception de l’avenant, de la lettre d’information ou de la convention de transfert et du contrat de travail, le salarié dispose de
72 heures pour faire parvenir (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge en fonction des possibilités ou par mail ou DocuSign) un exemplaire dudit document dûment régularisé (signé et paraphé) au service P&O (RH) de la Société.
À défaut de retour de l’avenant, ou de la convention tripartite signé dans le délai (le cachet de la poste faisant foi/preuve du retour par docusign) ou en cas de réponse équivoque ou soumise à condition, le salarié est réputé avoir renoncé à son projet de mobilité interne. La convention de transfert et /ou le nouveau contrat de travail seront réputé(s) nul(s) et non avenu(s). Dans l’hypothèse où un candidat se serait porté volontaire à la fois à la mobilité interne et au départ volontaire externe, les délais prévus pour finaliser son départ externe sont maintenus. Le nombre de candidatures acceptées en mobilité interne au sein d’un métier faisant l’objet de suppression de poste (déduction faite le cas échéant du nombre de postes devenus vacants au sein de ce métier à l’echelle de l’entreprise) ne pourra pas dépasser le nombre de postes dont la suppression est envisagée (à l’echelle de l’entreprise). Toutefois, la Direction se réserve la possibilité, de façon marginale, d’autoriser un départ externe surnuméraire (en dépit du nombre de postes vacants à l’echelle de l’entreprise sur le métier concerné) pour permettre le départ externe de collaborateurs « statut Siege » occupant un poste impacté (dans l’aire thérapeutique visée au chapitre 3- y compris pour les Medical Lead dans cette situation) :
dans des cas exceptionnels de salariés présentant un état de santé lourdement fragilisé (comme par exemple un arrêt de travail en cours pour accident du travail ou un accident de la vie antérieure à la signature du présent accord) souhaitent partir, dans la limite de 2 départs supplémentaires au maximum (priorité au départ étant donné au salarié ayant la plus forte ancienneté).
Enfin, dans l’hypothèse où le nombre de salariés souhaitant évoluer en interne aboutirait à dépasser le nombre de postes dont la suppression est envisagée, la Direction P&O, s’autorise à accepter les candidatures à la mobilité interne en surnombre, étant précisé que les postes devenus vacants de ce fait seraient offerts à la mobilité interne.
Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Les salariés qui s’inscriraient dans une dynamique de mobilité interne au sein du Groupe Novartis pourront, s’ils en réunissent les conditions, bénéficier de l’ensemble des mesures d’accompagnement à la mobilité interne applicables à leur situation, prévues ci-après :
5.1 Politique de rémunération
En cas d'acceptation par le salarié d'un poste dont le niveau de classification interne Novartis (dit « Level ») serait inférieur à son Level actuel, il serait fait application des règles suivantes :
Maintien de la rémunération annuelle brute fixe de base, sans limitation de durée,
Si l’acceptation d’un poste siège entraine une diminution du % de la rémunération brute variable, la Société s’engage à maintenir le variable cible actuel en fonction du positionnement salarial sur le nouveau poste dans les conditions ci-après :
Le salaire brut de base du salarié le positionne à au moins 130% du bench de son nouveau poste : dans une telle hypothèse, les STI (Short Term Incentive) et LTI (Long Term Incentive) suivront, dès la prise de poste, le régime du nouveau Level du salarié.
Le salaire brut de base du salarié le positionne à moins de 130% du bench de son nouveau poste :
S’il bénéficiait de LTI sur son poste, il restera éligible au dispositif « LTI » jusqu’au 31 décembre 2025. A compter de janvier 2026, Il bénéficiera de la politique des LTI de son nouveau poste, s’il reste éligible.
Le salarié bénéficiera de la politique des « STI » de son nouveau poste à compter de janvier 2027 (soit deux exercices annuels de protection du STI). Dans l’intervalle, il conserve son niveau de bonus actuel.
Si le mobilité interne du salarié implique la perte du droit à un véhicule de fonction /statutaire, le salarié bénéficiera d’une allocation supplémentaire de 6.000 € bruts pour l’aider à acquérir un nouveau véhicule.
5.2. Les aides à la mobilité géographique dans le cadre d’une mobilité intragroupe
Afin de favoriser la mobilité interne des salariés sur un nouvel emploi au sein de l’Entreprise Novartis Pharma SAS, des mesures d’accompagnement sont mises en place lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique.
Ces mesures seront également applicables en cas de repositionnement professionnel vers les autres entreprises du Groupe Novartis en France remplissant les conditions de mobilité géographique prévues ci-après (si elles sont plus favorables que d’éventuelles mesures de même nature prévues par les sociétés d‘accueil. Aucun cumul ne sera en tout état de cause possible).
Par mobilité géographique, il convient d’entendre :
Pour la province : un nouveau poste dans l’Entreprise ou le groupe
situé à plus de 70 km du domicile actuel ou impliquant un changement de domicile distant de plus de 70 km du domicile précédent.
Pour la région parisienne : un nouveau poste dans l’Entreprise ou le Groupe impliquant un temps de trajet A/R en transport en commun entre le domicile actuel et le nouveau poste supérieur à 2 heures, conformément aux temps de trajet établis par le site internet www.ratp.fr.
Ainsi, les salariés pourront bénéficier des mesures suivantes :
Voyage de reconnaissance,
Prise en charge des frais de déménagement,
2 Jours de congés supplémentaires et frais de déplacement,
Action logement,
Participation aux frais d’installation,
Aide à la scolarisation des enfants / crèche,
Véhicule LLD éventuellement.
Les modalités des aides à la mobilité applicables en cas de mobilité professionnelle / géographiques des salariés dans l’Entreprise ou au sein d’une Entreprise du Groupe figurent en Annexe n°3.
CHAPITRE 4 : VOLONTARIAT EXTERNE
Les salariés éligibles pourront se porter candidats à un départ volontaire, en fonction de leur situation :
Soit dans le cadre d’un
projet professionnel externe (nouvel emploi salarié, création/ reprise d’entreprise ou formation),
Soit dans le cadre d’une
mesure de cessation définitive d’activité professionnelle, qu’elle soit anticipée (Cessation Anticipée d’Activité, dite « CAA ») ou immédiate dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Le volontariat externe se fera via deux dispositifs :
Le premier sera réservé aux collaborateurs occupant un emploi directement supprimé,
Le second sera ouvert aux collaborateurs désireux de quitter l’entreprise mais dont le poste n’est pas supprimé. Le mécanisme de la subsidiarité sera alors ici mis en œuvre ; il consiste à publier le poste d’un salarié souhaitant partir et à ce qu’un salarié occupant un poste supprimé, candidate et soit sélectionné afin de l’occuper, permettant ainsi le départ en externe du collaborateur qui occupait jusque-là ce poste. Une passation d’au moins deux mois pourra être mise en œuvre.
La subsidiarité pourra, le cas échéant, être réalisée via le mécanisme de « double bande » qui s’illustrerait par exemple théorique comme suit (après process de recrutement) : 1 RTCE Ophta (poste supprimé) -> prend le poste d’un Medical Lead (poste non supprimé)-> qui lui-même prend le poste d’un Responsable Médical Aire Thérapeutique – RMAT (poste non supprimé)-> lequel peut alors quitter Novartis en volontariat externe. En tout état de cause, le départ externe d’un salarié dont le poste n’est pas supprimé (à l’échelle de l’Entreprise) ne sera possible qu’à la condition qu’un collaborateur occupant un poste supprimé (à l’échelle de l’entreprise) prenne son poste ou un poste intervenant dans la chaine de recrutement visant à remplacer le collaborateur désireux de partir.
VOLONTARIAT DES SALARIES DONT LE POSTE EST SUPPRIME AU SENS DU CHAPITRE 1 DU PRESENT ACCORD
Afin de pouvoir se porter volontaire à une rupture du contrat de travail dans le cadre du présent accord RCC, le salarié devra répondre aux conditions cumulatives suivantes : 1.1.Conditions d’éligibilité relatives au statut du salarié
Être salarié au sein de l’Entreprise Novartis pharma SAS du site de Rueil Malmaison ;
Bénéficier d'un CDI en cours, non rompu ;
Le salarié doit détenir un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d’ouverture de la phase de volontariat, sans toutefois :
Être en préavis de départ à la date de dépôt de sa candidature ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle après l’expiration de la période de rétractation,
Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel,
Avoir demandé formellement un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite.
Être déjà en suspension de contrat du fait d’une précédente réorganisation (ex : TFG)
Il est précisé qu’aucune condition d'ancienneté n'est requise.
1.2.Conditions d’éligibilité relatives au poste occupé par le salarié Le salarié doit nécessairement occuper un poste dont la suppression est envisagée dans le cadre du présent accord (telle que précisée au chapitre 1, article 5 du présent accord), pour être éligible au volontariat, 1.3.Conditions relatives au projet du salarié
1.3.1. Départ volontaire pour un projet professionnel externe
Les projets professionnels susceptibles d’être admis dans le cadre du présent accord doivent pouvoir apporter immédiatement ou à terme une solution professionnelle au salarié. Il est précisé que cette condition n’est pas applicable aux projets de départ à la retraite ou en CAA. Le salarié doit donc disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :
Soit disposer d’un projet de
reprise d’emploi salarié, prenant la forme d’un contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ; y compris si le projet réaliste au regard de son profil et de son expérience est en cours de concrétisation à court terme ;
Soit disposer d’un projet de
création ou de reprise d’entreprise, lequel recouvre les situations suivantes :
Soit créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale, ou agricole,
Soit créer ou reprendre une activité sous la forme d’une société commerciale à condition d’en exercer effectivement le contrôle et détenir personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, ou toute autre personne de son choix, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 51% de celui-ci, ou entreprendre l’exercice d’une profession non salarié ;
Soit l’exercice d’une profession libérale impliquant une immatriculation comme travailleur indépendant,
Soit créer une entreprise en qualité d’auto-entrepreneur, c’est-à-dire une entreprise individuelle qui relève du régime fiscal de la micro-entreprise et du régime micro-social pour le paiement des cotisations et contributions sociales.
Soit suivre une
formation, permettant un repositionnement professionnel réaliste et étayé.
La Commission de suivi veillera à la pertinence des modalités et du cursus de cette formation (nombre d’heures / durée prévisionnelle /date de début de la formation) afin que le bénéfice des mesures d’accompagnement du présent accord, liées à un projet de reconversion professionnelle, soit effectivement accordé au salarié. Si nécessaire et cohérent pour la réalisation de son projet, la commission de suivi (après avis du PIC) pourra permettre à un salarié de bénéficier du cumul de plusieurs formations dans le cadre de sa formation professionnelle. Dans ce cadre, le salarié présentera un projet comprenant plusieurs formations et c’est le nombre d’heures de la formation principale qui déterminera la durée maximum du congé mobilité. A titre d’illustration un salarié souhaitant se reconvertir en patissier chocolatier. Admettons que deux forations sont requises : l’une en patisserie de 650 heures (sur 25 mois), et l’autre en chocolatier de 300 heures (sur 6 mois). La formation principale est « patisserie » > 600 donc le salarié peut prétendre à un maximum théorique de 36 mois de congé de mobilité. Partons ensuite du principe que (sur verification du PIC) les deux formations ne sont pas faisables « en même temps » et doivent se succéder, alors la durée maximale du congé de mobilité sera de 25 + 6= 31 mois (et non pas 36 mois). L’ensemble des coûts pédagogique de l’ensemble des formations pris en charge par Novartis ne pourra toutefois excéder le budget prévu pour le financement des formations (Cf Chapitre 7, §4). Pour les projets de « reprise d’emploi salarié » ou de « création/reprise d’entreprise», le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement via une formation d’adaptation prévue au §5 du Chapitre 7.
1.3.2. Départ volontaire dans le cadre d’une Cessation Anticipée d’Activité (CAA)
Les conditions d’éligibilité spécifiques liées à un départ dans le cadre d’une Cessation Anticipée d’Activité sont précisées dans le Chapitre 5
1.3.3. Départ volontaire à la retraite
Les conditions d’éligibilité spécifiques liées à un départ volontaire à la retraite sont précisées dans le Chapitre 6.
1.4. L’indemnité complémentaire de départ volontaire dite « Booster »
Compte tenu du contexte particulier lié à la mise en œuvre d’un Rupture Conventionnelle Collective au sein de la Société, les salariés :
qui occupent un poste supprimé au sens de Chapitre 1 (et dont le départ externe est effectué sans subsidiarité)
et
dont le départ volontaire pour un projet professionnel externe serait validé dans les conditions fixées par le présent accord
bénéficieront d’une indemnité complémentaire de départ volontaire dite « Booster », sous réserve que leur candidature à un départ volontaire soit retenue, qu’ils signent leur convention/document de départ et qu’ils ne se rétractent pas dans le délai de 15 jours. Cette indemnité dite « Booster », qui s’ajoute aux autres éventuelles mesures d’accompagnement sera égale à :
3 mois de salaire brut de référence du salarié concerné (Cf chapitre 9, §9.2)
A titre exceptionnel, ce booster sera majoré et porté à 6 mois de salaire brut de référence du salarié concerné pour les salariés éligibles au Booster précité, et qui se trouveraient en situation de fragilité.
Il faut entendre par salarié « fragilisé » au sens du présent accord,
les salariés remplissant au 1er mai 2025 l’une des conditions suivantes :
être âgé de 50 ans et plus ;
justifier d’une reconnaissance de travailleur handicapé (justifié par la notification de décision MDPH en cours de validité ; ou copie de la décision initiale et justificatif de la demande de renouvellement en cours),
être parents isolés, au sens fiscal du terme (justifié par le dernier avis d’imposition)
avoir un conjoint sans revenu d’activité (ni allocation retraite)
être en couple si les deux membres du couple occupent un poste supprimé au sens du chapitre 1 et font tous les deux le souhait d’un départ volontaire externe (avec justificatif de domicile commun)
avoir leur domicile personnel sur un bassin d’emploi dit « fragilisé », c’est-à-dire un bassin d’emploi sur lequel le taux de chômage est très nettement supérieur (supérieur ou égal à 10%) à la moyenne nationale au 4ème trimestre de l’année 2024 (7,3%). La liste des bassins d’emploi fragilisés, en fonction des taux de chômage évalués par l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (justifié par un justificatif de domicile récent) au 4eme trimestre 2024 est annexé au présent accord (Annexe 2).
Il est précisé que :
les salariés déposant un dossier en vue d’un départ en CAA suspension (Chapitre 5) ne sont pas éligibles au « Booster » précité ni à sa majoration.
les salariés en projet retraite ne sont pas éligibles au « Booster » précité ni à sa majoration. D’autres indemnités spécifiques leur sont réservées (cf. Chapitre 6).
les salariés partant via la subsidiarité ne sont pas éligibles au « Booster » précité ni à sa majoration.
VOLONTARIAT DE SUBSIDIARITE
Le volontariat de subsidiarité correspond à la situation dans laquelle :
Un salarié n’occupant pas un poste supprimé est volontaire au départ ;
Et un salarié dont le poste est supprimé accepte directement ou indirectement (via le mécanisme de « double bande » voir triple bande au Médical- précité) le poste du salarié volontaire au départ.
2.1. Conditions d’éligibilité relatives au statut du salarié
Être salarié au sein de l’Entreprise Novartis Pharma SAS rattaché à l’établissement de Rueil Malmaison ;
Bénéficier d'un CDI en cours, non rompu ;
Le salarié doit détenir un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d’ouverture de la phase de volontariat, sans toutefois :
Être en préavis de départ à la date de dépôt de sa candidature ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle après l’expiration de la période de rétractation,
Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel,
Avoir demandé formellement un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite.
Être déjà en suspension de contrat du fait d’une précédente réorganisation (ex : TFG)
Il est précisé qu’aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Il est précisé à ce stade que le salarié qui aurait été écarté de la phase 1 après application des critères de départage n’a pas à reformuler une demande de volontariat au départ. Son dossier est automatiquement pris en compte dans la « Phase de subsidiarité », dès lors que son poste figure dans la liste des postes éligibles à la subsidiarité et sauf avis contraire du Salarié manifesté dès le dépôt de son dossier. Le salarié recevra confirmation de la bonne transmission de son dossier. 2.2. Conditions d’éligibilité relative au poste permettant l’exercice du volontariat de subsidiarité La mise en œuvre de cette étape suppose qu’un salarié :
Dont la suppression du poste n’est pas envisagée (au chapitre 1 du présent accord),
ou
dont le poste est supprimé mais pour lequel le nombre de départs volontaires aurait été atteint (après application des critères de départage),
se porte candidat au départ volontaire dans le cadre du plan de volontariat à trois conditions cumulatives:
qu’il permette le repositionnement in fine d’un salarié dont la suppression du poste est encore envisagée (après suppression des éventuels postes vacants et des mobilités internes réalisées) ;
que le salarié candidat au repositionnement accepte au préalable d’occuper le poste rendu disponible par l’effet de la subsidiarité et le cas échéant l’éventuelle modification de son contrat de travail qui résulterait de son repositionnement,
que la Commission de suivi approuve le dossier de départ volontaire.
En raison de l’intérêt et de la bonne marche de l’entreprise, la Direction sera légitime à refuser le départ volontaire d’un salarié dont le poste n’est pas supprimé au motif que son emploi requiert une compétence / expertise / savoir-faire dont aucun salarié dont le poste est supprimé ne dispose ou ne peut acquérir dans un délai ne risquant pas de pénaliser la bonne marche du service, de l’aire thérapeutique ou de l’entreprise. Par ailleurs, les parties précisent que la subsidiarité n’est pas ouverte à l’ensemble des postes existant dans l’organisation, mais uniquement dans les limites précisées par le tableau ci-après, instaurant un mécanisme de subsidiarité “capée et contrôlée”, qui a pour objectif d’éviter la disruption excessive des départements concernés : Intitulé du poste Nombre de poste (s) ouvert(s) à la subsidiarité DVM (Directeur de la Visite Médicale) 0 Directeur Régional Immunologie 1 Directeur Régional Tumeurs Solides 1 Directeur Régional Hématologie 2 Directeur Régional Neuroscience 0 RTCE CRM 4 RTCE Hématologie 1 Délégué Hospitalier Immunologie 5 Délégué Hospitalier Tumeurs Solides 2 Délégué Hospitalier Hématologie 0 Délégué Hospitalier Neuroscience 4
Total Terrain Promotionnel
20
RMAT 1 MSL Manager 1 MSL 2 Medical Lead 1
Total Médical
5
DRRIE
6
Directeur OIE
1
Total Entreprise
32
Ainsi le tableau ci-dessus doit être lu et compris de la manière suivante : 1/ Par exemple : Au sein de la franchise immunologie, aucun poste de DH n’est supprimé, au sens du chapitre 1 du présent accord. Pour autant, si un DH immunologie se porte volontaire au départ externe, et qu’il remplit l’ensemble des autres conditions le permettant, il pourra alors bénéficier des mesures du présent accord, si et seulement si, par son départ, il permet le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi dont la suppression est envisagée. Cette subsidiarité ne sera possible que si le salarié occupant un emploi dont la suppression est envisagée possède l’ensemble des compétences et pré-requis cités plus haut, pour occuper le poste de DH immunologie. Par ailleurs, dans le cas d’une subsidiarité, les parties conviennent qu’une période de passation du poste de minimum 2 mois pourrait être demandée, selon les situations, par le management.
2/Pour les postes de DRRIE impactés, tels que mentionnés au chapitre 1 du présent accord, la mise en œuvre de la subsidiarité se fera selon le mécanisme suivant : - 1ère étape : pour tous les salariés occupant un poste intitulé "DRRIE" : il sera regardé si 2 DRRIEs sont pré-affectés (c'est à dire géographiquement positionnés) sur le même secteur et tous les 2 volontaires au départ. Dans ce cas, il sera alors fait application des critères de départage au sein du secteur géographique. - 2ème étape : si à la suite de l'étape 1 prévu ci-dessus dans l’exemple, le 2nd DRRIE volontaire au départ n’a pas pu partir, alors il pourra partir si un DRRIE resté en sur effectif sur un autre secteur géographique accepte de prendre son secteur. - 3ème étape : si tous les DRRIE se retrouvaient à l'issue de la période de volontariat, chacun sur un secteur (et sans binôme) et que l’un d’eux souhaitaient tout de même quitter l'entreprise dans le cadre du présent accord, la subsidiarité pourrait alors être mise en œuvre (pour d'autres métiers que DRRIE) sous contrôle managérial (c’est-à-dire process de candidature). Naturellement le candidat éventuellement retenu devra accepter le secteur du DRRIE souhaitant partir.
3/Pour les postes de la Direction Affaires Médicales : Sont ouverts à la subsidiarité : - 1 poste de Responsable Médical Aire Thérapeutique (RMAT) - 1 poste de MSL Manager. - 2 postes de MSL -1 poste de Medical Advisor. Si besoin, la subsidiarité pour les postes de Manager au Médical (RMAT et MSL Manager) pourra s’effectuer via le processus de double bande (voire ici triple bande), c’est à dire : un collaborateur impacté prend le poste d’un non impacté (après process de sélection), lequel prend, lui (après process de sélection), le poste du collaborateur qui est candidat au départ externe. Il est précisé que la Direction se réserve la faculté de changer de façon marginale le nombre de subsidiarité. 2.3. Condition relative au projet du salarié
2.3.1. Départ pour un projet professionnel externe
Les projets professionnels susceptibles d’être admis dans le cadre du présent accord doivent pouvoir apporter immédiatement ou à terme une solution professionnelle au salarié. Il est précisé que cette condition n’est pas applicable aux projets de départ à la retraite ou en CAA. Le salarié doit donc disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :
Soit disposer d’un projet de
reprise d’emploi salarié, prenant la forme d’un contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ; y compris si le projet réaliste au regard de son profil et de son expérience est en cours de concrétisation à court terme ;
Soit disposer d’un projet de
création ou de reprise d’entreprise, lequel recouvre les situations suivantes :
Soit créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale, ou agricole,
Soit créer ou reprendre une activité sous la forme d’une société commerciale à condition d’en exercer effectivement le contrôle et détenir personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, ou toute autre personne de son choix, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 51% de celui-ci, ou entreprendre l’exercice d’une profession non salarié ;
Soit l’exercice d’une profession libérale impliquant une immatriculation comme travailleur indépendant,
Soit créer une entreprise en qualité d’auto-entrepreneur, c’est-à-dire une entreprise individuelle qui relève du régime fiscal de la micro-entreprise et du régime micro-social pour le paiement des cotisations et contributions sociales.
Soit suivre une
formation de reconversion, permettant un repositionnement professionnel réaliste et étayé.
La Commission de suivi veillera à la pertinence des modalités et du cursus de cette formation (nombre d’heures / durée prévisionnelle /date de début de la formation) afin que le bénéfice des mesures d’accompagnement du présent accord, liées à un projet de reconversion professionnelle, soit effectivement accordé au salarié. Si nécessaire et cohérent pour la réalisation de son projet, la commission de suivi (après avis du PIC) pourra permettre à un salarié de bénéficier du cumul de plusieurs formations dans le cadre de sa formation professionnelle. Dans ce cadre, le salarié présentera un projet comprenant plusieurs formations et c’est le statut de la formation la plus longue qui déterminera la durée maximum du congé mobilité. L’ensemble des couts pédagogique de formations pris en charge par Novartis ne pourront toutefois excéder le budget de 25 000 euros HT prévu pour le financement des formations (Cf Chapitre 7, §4). Pour les projets de « reprise d’emploi salarié » le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement via une formation d’adaptation d’un budget maximal de 6 000 euros HT, prévu au §4 du Chapitre 7. Pour les projets « création/reprise d’entreprise », le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement via une formation d’adaptation d’un budget maximal de 6 000 euros ou une formation reconversion d’un budget maximal de 25 000 euros HT, prévu au §4 du Chapitre 7.
1.3.2. Départ volontaire dans le cadre d’une Cessation Anticipée d’Activité (CAA)
Les conditions d’éligibilité spécifiques liées à un départ dans le cadre d’une Cessation Anticipée d’Activité sont précisées dans le Chapitre 5
1.3.3. Départ volontaire à la retraite
Les conditions d’éligibilité spécifiques liées à un départ volontaire à la retraite sont précisées dans le Chapitre 6.
PROCEDURE A SUIVRE, PRIORITE ET ORDRE DE DEPARTAGE
3.1.Accès au PIC (Point Information Conseil) – accompagnement pendant la phase de volontariat et durant la procédure auprès du CSE Le salarié intéressé par un départ volontaire et qui s’interrogerait sur les modalités applicables pourra, à son initiative et en toute confidentialité, bénéficier d’un Entretien avec le PIC, qui a été ouvert en continu à compter du
5 mai 2025, après avis favorable du CSE d’Etablissement de Rueil.
L’accès au PIC est réservé au salarié dont le poste est supprimé au sens de ceux précisé au chapitre 1 du présent accord, ainsi qu’à ceux qui seraient éligibles à un départ en subsidiarité, au sens de l’article 2 “VOLONTARIAT DE SUBSIDIARITE” du Chapitre 4 du présent accord. Novartis Pharma SAS a informé les salariés par voie de courriel du 2 mai 2025 ainsi que par le biais du site intranet (ou par lettre recommandée avec accusé de réception pour les salariés dont le contrat de travail est en suspension pour cause d’arrêt de travail, invalidité, maternité, paternité) de l’ouverture du PIC. Cette disposition a pour objectif de permettre aux salariés de préparer au mieux leur projet, notamment de mobilité externe.
Elle ne dispense en aucun cas le salarié qui souhaite quitter l’entreprise de se porter volontaire lors de la période de volontariat. Le fait de consulter le PIC n’engage en rien le salarié à se porter volontaire au départ et ne constitue pas non plus un acte de candidature au volontariat.
3.2.Période de volontariat – information du personnel par la Direction Dans les jours suivants la validation de l’accord par la DRIEETS, une information relative à la période de volontariat sera affichée sur l’intranet et/ou sera diffusée par le biais de courriels (et LRAR pour les salariés en arrêt de travail, invalidité, congé maternité ou congé paternité). Cette information portera sur :
Les dates de volontariat,
Les postes concernés,
Les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures,
Les modalités pratiques du Rupture Conventionnelle Collective,
Elle rappellera à nouveau les coordonnées du PIC. Chaque salarié éligible à la première étape du volontariat recevra à nouveau une communication lui indiquant son éligibilité. Cette information sera faite avant l’ouverture de la période de volontariat soit avant le 18 juin 2025 (ou 25 juin 2025). Un courrier recommandé doublé d’un courrier simple sera adressé aux salariés susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité, en suspension de contrat de travail (à titre d’exemple : départ anticipé, congé de maternité, congé de parentalité, invalidité ou arrêt maladie à la date de la validation de l’accord par la DRIEETS) dès qu’il serait susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité. La période de volontariat externe s’étendra sur la période définie ci-après :
Etape 1 : période de candidature réservée aux salariés occupant un poste dont la suppression est envisagée (tout type de projet, CAA et retraite) Période de dépôt des candidatures Du 18 juin* au 21 juillet 2025 *cette date pourra être reportée au 25 juin 2025
Examen, départage et validation des candidatures Du 1er juillet au 23 juillet 2025 au plus tard
Confirmation des départs dans le cadre du volontariat Etape 1 par la Direction, information des salariés et signature des conventions de rupture Confirmation : Au plus tard le 24 juillet 2025
Signature : Au plus tard le 14 août 2025
Report possible de la date d’effet jusqu’au 31 décembre 2025 (pour les salariés en projets CDI/CDD/CTT et en projets création/reprise d’entreprise) et au 30 septembre 2026 (pour les salariés en projets CAA, retraite et projets formations). Etape 2 : période de candidature ouverte aux salariés occupant un poste dont la suppression est envisagée (Projets professionnels uniquement) Période de dépôt des candidatures au départ externe Du 25 août au 15 octobre 2025
Examen, départage et validation des candidatures Du 1er septembre au 17 octobre 2025
Confirmation des départs dans le cadre du volontariat Etape 2 par la Direction, information des salariés et signature des conventions de rupture
Confirmation : Au plus tard le 30 octobre 2025
Signature : Au plus tard le 15 novembre 2025
Subsidiarité : période de candidature ouverte aux salariés n’occupant pas un poste supprimé Période de dépôt des candidatures au départ externe Du 25 juin au 21 juillet 2025
Examen, départage et validation des candidatures Pour les postes de manager : Du 10 septembre au 7 octobre 2025 Pour les postes de non-manager : Du 1er septembre au 27 octobre 2025
Confirmation des départs dans le cadre de la subsidiarité par la Direction, information des salariés et signature des conventions de rupture
Confirmation : Au plus tard le 6 novembre 2025
Signature : Au plus tard le 15 novembre 2025
3.3.Formalisation de la demande de volontariat Durant la période mentionnée au §3.2 ci-dessus, le salarié volontaire à un départ externe dans le cadre du présent accord devra consulter le PIC et remplir le formulaire de candidature spécialement prévu à cet effet via un formulaire Forms. A défaut ou si le lien Forms créé pour l’occasion et communiqué ne fonctionne pas, il pourra être retourné soit par email à l’adresse drhpharma.info@novartis.com soit par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction P&O, soit encore par remise en main propre à la Direction P&O, en précisant alternativement soit :
Son projet professionnel dans le cadre d’une mobilité externe (en dehors des entités du Groupe à la date du présent accord) dans les conditions prévues par le Chapitre 4, ou
Le fait qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’un projet de cessation anticipé d’activité dans les conditions fixées par le Chapitre 5, ou
Le fait qu’il peut prétendre à une retraite à taux plein dans les conditions prévues par le Chapitre 6,
Le salarié devra joindre à sa candidature les documents justifiant de son projet. Les justificatifs à apporter sont précisés pour chaque type de projet. La date de réception du courrier ou de l’email fera foi. Toute candidature ne comportant pas les justificatifs requis ne sera pas prise en compte. Le salarié pourra alors présenter une nouvelle demande dans le respect des délais susvisés. Les salariés candidats au départ dans le cadre des mesures d’âge bénéficieront d’une tolérance pour fournir leurs justificatifs pour tenir compte des délais de délivrance par l’administration. Les candidatures reçues par la Direction en dehors de la période de volontariat ne seront pas prises en compte. Les salariés en seront tenus informés. Les difficultés seront renvoyées à l’analyse de la commission de suivi. Pour être acceptées, les candidatures écrites des salariés volontaires au départ devront suivre le processus suivant :
Validation de la candidature par le Point Information Conseil, matérialisée par la « fiche projet » cosignée par un consultant du Cabinet d’Accompagnement et le salarié volontaire,
Présentation du projet par la Direction / les consultants à la Commission de suivi en vue de son avis consultatif,
Validation de la candidature par la Direction P&O.
La validation définitive de la candidature s’effectue par la Direction P&O sur la base du dossier constitué par le salarié concerné avec le consultant du PIC et ayant fait l’objet d’une validation par le PIC et de l’avis consultatif rendu par la Commission de suivi.
Il est précisé que lorsque le dossier a été validé, aucun changement de motif de départ ou de nature de projet ou contenu de projet y compris budgétaire ne pourra être présenté. Toutefois, tout événement indépendant du salarié (et de sa famille) qui le conduirait à amender son projet en cours d’exécution fera l’objet d’une analyse par la commission de suivi pour éventuelle adaptation. La date de départ pour le salarié devra être fixée au moment de la validation sans que cette demande ne puisse mettre en péril son projet professionnel externe (formation ou emploi).
S’agissant des départs volontaires dans le cadre des projets professionnels externe :
Le Cabinet d’Accompagnement, choisi par Novartis Pharma SAS, et en charge de l’animation du PIC s’engage, en qualité de professionnel de l’accompagnement, à analyser, en toute impartialité et confidentialité, tous les projets présentés par les candidats à ses consultants.
Les consultants du PIC doivent prendre en compte trois critères quant à la validation du dossier : sa pertinence, sa qualité et sa viabilité.
Pour un projet d’emploi salarié :
Le Cabinet d’Accompagnement doit vérifier la réelle existence de démarches suffisamment étayées de recherche d’un emploi salarié, ou, le cas échéant, l’existence d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche avec une entreprise à l’externe.
Pour un projet de création ou de reprise d’entreprise :
Le salarié devra présenter un projet suffisamment étayé et réaliste, incluant la description du projet, l’étude de marché (menée le cas échéant avec le Cabinet d’Accompagnement), la forme juridique envisagée, le plan d’affaires (dont le plan de financement). Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou de reprise d’entreprise pourront être validés même s’ils ne sont pas encore tout à fait finalisés sous réserve que le Cabinet d’Accompagnement estime qu’ils correspondent à un projet crédible, remplissant les conditions de faisabilité et de sérieux nécessaires.
Le Cabinet d’Accompagnement s’assurera notamment que le Business Plan d’un projet de création ou reprise d’entreprise semble viable, en l’état des éléments à sa disposition, et ne comporte pas d’erreurs manifestes. Il peut inciter le candidat à apporter des éléments complémentaires d’appréciation de son projet. En tout état de cause, ni le Cabinet d’Accompagnement ni Novartis Pharma SAS ne pourront être considérés comme garants ou responsables de la viabilité à long terme ou de la réussite du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié.
Pour un projet de formation de reconversion :
Pour un projet de formation, le Cabinet d’Accompagnement s’assurera que le cursus pédagogique proposé et le planning devraient permettre au salarié un repositionnement externe pérenne.
Le Cabinet s’assurera auprès de l’organisme / école soit de l’acceptation du salarié à ladite formation ou a minima que le salarié remplit bien les conditions pour être accepté à ladite formation.
Aucune formation ne pourra débuter avant la signature de la convention de rupture du contrat de travail, sauf avis consultatif favorable de la commission de Suivi et de l’équipe P&O.
Sur avis favorable de la Commission de suivi, il pourrait être décidé d’autoriser un salarié désireux de quitter l’entreprise via la subsidiarité, d’être dispensé d’activité pour lui permettre de débuter sa formation (dont il devra avancer les frais), quand bien même son « remplaçant » n’aurait pas encore été identifié. Plusieurs situations peuvent se présenter :
Si à la fin du volontariat, aucun salarié n’a été identifié au 27 octobre 2025 et n’a accepté son avenant pour prendre le poste du salarié parti en formation, le salarié parti initialement en formation devra reprendre son poste au 1er novembre 2025 au plus tard ou informer la société de sa démission. Novartis ne procédera pas au remboursement des frais de formation que le Salarié a pu engager.
si d’ici la fin du volontariat, un salarié dont le poste est supprimé est identifié et accepte son avenant pour occuper le poste du salarié parti en formation, alors ce dernier pourra partir dans le cadre du présent accord, en départ externe pour Projet professionnel (sous réserve de son éligibilité au départ externe et de la validation de son projet de départ par la commission de suivi) et bénéficier des mesures prévues par le Présent accord ( y compris l’éventuel remboursement des frais pédagogiques de la formation qu’il aurait avancé).
S’agissant des départs volontaires dans le cadre d’une CAA ou d’un départ volontaire à la retraite :
Le Cabinet d’Accompagnement accompagnera le salarié dans sa réflexion et s’assurera que le salarié dispose :
Dans le cadre d’une CAA (cf. Chapitre 5), d’un relevé de carrière permettant d’établir une reconstitution de carrière qui déterminera la date prévisible à laquelle il pourra liquider sa retraite du régime général de retraite à taux plein,
Dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite (cf. Chapitre 6), le document justifiant de leur situation au regard de l’assurance vieillesse.
3.4 Examen des candidatures des salariés volontaires, ordre de priorité et critères de départage A l’issue de chaque Etape de volontariat externe, la Direction P&O validera les candidatures reçues selon les principes suivants :
Dès lors que la candidature répond aux conditions d’éligibilité prévues par le présent dispositif, aucune rupture d’un commun accord ne serait refusée aux salariés volontaires au départ dont le poste est impacté au sens du chapitre 1 du présent accord, tant que le nombre de départs est inférieur ou égal au nombre de postes ouverts au départ, nombre qui peut évoluer en cours de projet en fonction des résultats de la mobilité interne et des départs externes hors RCC. Un état des postes de l’entreprise sera effectué au 30 juin au soir avant examen des candidatures et éventuels départage.
Le nombre de candidatures acceptées au départ externe, pour chaque poste impacté au sens du chapitre 1 du présent accord, ne pourra pas dépasser le nombre de postes dont la suppression est envisagée, sous réserve des départs volontaires rendus possibles par les volontariats dits de « subsidiarité » (et des mesures exceptionnelles de départ externes prévues au chapitre 3, §4).
En cas de situation devant entraîner un départage entre salariés volontaires au départ, seront prioritaires au départ dans l’ordre de priorité suivant :
Volontariat à un départ à la retraite à taux plein puis,
Volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité ne nécessitant pas un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse puis,
Volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité nécessitant un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse puis,
Volontariat pour projet externe CDI ou CDD d’au moins 6 mois validé en « départ anticipé »,
Volontariat pour un départ externe en CDI (hors départ anticipé précité) puis,
Volontariat pour départ externe en CDD/CTT (hors départ anticipé précité) de plus de 6 mois puis,
Volontariat pour projet de reprise d’emploi salarié, réaliste au regard de son profil et de son expérience en cours de concrétisation à court terme
Volontariat à la création ou reprise d’entreprise puis,
Volontariat à une formation de reconversion.
En cas de départage entre plusieurs départs à la retraite, il se ferait en fonction de l’ancienneté dans le Groupe du salarié à la date de la clôture du volontariat (21 juillet 2025). Le salarié le plus ancien est prioritaire par rapport au salarié le moins ancien. Si le départage n’était toujours pas possible, le salarié le plus âgé serait prioritaire.
En cas de départage entre les différentes demandes de CAA, les projets de CAA seront classés en fonction de la durée de portabilité ; les durées de portabilité les plus courtes seront prioritaires au départ. Si ce niveau de départage ne devait pas encore suffire, le départage des candidatures se ferait en fonction de l’ancienneté dans le Groupe du salarié à la date de la clôture du volontariat (21 juillet 2025). Le salarié le plus ancien est prioritaire par rapport au salarié le moins ancien. Si le départage n’était toujours pas possible, le salarié le plus âgé serait prioritaire.
En cas de départage entre plusieurs départs externes CDI, il se ferait en fonction de l’ancienneté dans le Groupe du salarié à la date de la clôture du volontariat (21 juillet 2025). Le salarié le plus ancien est prioritaire par rapport au salarié le moins ancien. Si le départage n’était toujours pas possible, le salarié le plus âgé serait prioritaire.
En cas de départage entre 2 projets « formation de reconversion », le candidat ayant la formation principale la plus courte sera prioritaire. Si ce niveau de départage ne devait pas encore suffire, le départage des candidatures se ferait en fonction de l’ancienneté dans le Groupe du salarié à la date de la clôture du volontariat (21 juillet 2025 pour le départage réalisé à l’issue de la phase 1, et 15 octobre 2025 pour le départage réalisé à l’issue de la phase 2). Le salarié le plus ancien est prioritaire par rapport au salarié le moins ancien. Si le départage n’était toujours pas possible, le salarié le plus âgé serait prioritaire.
En cas de départage entre 2 projets « création d’entreprise, il se ferait en fonction de l’ancienneté dans le Groupe du salarié à la date de la clôture du volontariat (21 juillet 2025). Le salarié le plus ancien est prioritaire par rapport au salarié le moins ancien. Si le départage n’était toujours pas possible, le salarié le plus âgé serait prioritaire.
Dans l’hypothèse où il serait constaté des candidatures multiples sur un même poste publié au titre du volontariat de subsidiarité et qu’il apparaitrait nécessaire de départager des candidats potentiels pour prendre un poste en interne, le choix portera parmi les salariés candidats répondant aux exigences du poste en termes de compétences. A compétences égales, le départage se fera en fonction de l’expérience (1) puis formation (2) puis, en privilégiant le salarié ayant la plus grande ancienneté (3).
Les salariés dont le projet de départ externe ne sera pas prioritaire au départage en seront informés par la Direction.
Le départage sera effectué à l’issue de chacune des étapes (1 et 2), de façon autonome.
Le départage de l’Etape 1 pourrait être reporté si l’un des candidats à départager se trouvait en attente d’un document nécessaire à la validation de son projet (ex : document officiel lié au rachat de trimestre). La date limite pour fournir ce justificatif est fixée au 15 octobre 2025. Passé ce délai, son dossier sera refusé s’il n’a pu apporter le justificatif requis. Son dossier sera alors exclu du départage.
Il est précisé, pour les métiers du Field qu’il serait procédé comme suit : Si 5 DH Tumeurs solides sont candidats via subsidiarité au départ externe : une fois que la commission de suivi se sera assurée qu’ils ont un projet de départs externes conformes, les 5 postes seront publiés avec précision de leurs UGAs. Si 2 secteurs ne reçoivent aucune candidature interne de collaborateurs occupant un poste supprimé, alors les départs externes des salariés occupant des secteurs en Tumeurs solides ne pourront se faire (quand bien même il s’agirait par exemple de 3 CAAbles). Si sur les 3 autres secteurs un candidat est à chaque fois pré sélectionné, alors il restera à départager les projets uniquement les 3 candidats au départ. Seuls 2 d’entre eux pourront partir avec leur projet externe établi avec le PIC. L’un des candidat pré sélectionné ne rejoindra donc pas définitivement Tumeurs Solides. 3.5 Modalités de rupture du contrat de travail d’un commun accord et de suspension du contrat de travail (CAA) Pour la rupture du contrat de travail des salariés volontaires au départ, la formalisation de la rupture du contrat de travail d’un commun accord, qu’elle intervienne dans le cadre :
D’un projet professionnel externe,
D’un départ à la retraite,
prendra la forme d’une rupture d’un commun accord dans le cadre de la présente RCC. Les modalités d’adhésion au départ du salarié sont fixées comme suit (sous réserve de certaines adaptations s’agissant des salariés protégés) :
Le salarié se verra remettre par e-mail ou par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception une convention de rupture emportant rupture amiable de son contrat de travail.
Cette convention sera signée par le salarié en double exemplaire dans un délai de
8 jours calendaires après sa remise, et en toute hypothèse au plus tard le 14 aout 2025 (pour la phase 1) et le 15 novembre 2025 (pour la phase 2 et les départs en subsidiarité). La non-signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié dans ce délai ne saurait entraîner de sanction à l’initiative de la Société. Elle mettra fin de plein droit à sa candidature au volontariat et aux avantages qui y sont liés.
Après signature de la convention de rupture par le salarié, la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du volontariat au départ sera également signée par la Direction qui en remettra un exemplaire original au salarié.
Le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation de
15 jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture.
Le cas échéant, la rétractation interviendra par courrier recommandé avec avis de réception ou par e-mail avec accusé de réception envoyé à la Direction P&O et plus précisément à l’interlocuteur P&O qui aura été leur contact lors de la signature. Elle n’a pas à être motivée par le salarié.
En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par le présent accord ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord. La rétractation du salarié ne saurait par ailleurs entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’Entreprise.
La convention de rupture précisera la date de départ effectif du salarié, déterminée par la Direction P&O au regard des contraintes opérationnelles de l’Entreprise en prenant en compte le projet externe du salarié et ses impératifs afin de ne pas porter atteinte à l’objectif de maintien dans l’emploi. Le salarié pourra être dispensé selon décision de la Société, de toute activité pendant la période de rétractation ou pour une période plus longue en fonction des caractéristiques de son projet, des contraintes opérationnelles de l’Entreprise et de la date de rupture convenue.
Le salarié (s’il n’est pas déjà dans une situation de suspension de son contrat de travail pour cause de départ anticipé ou tout autre événement) continuera d’être rémunéré jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail décidée d’un commun accord, selon les modalités définies :
Dans la convention de rupture, au plus tôt au lendemain de l’expiration du délai de rétractation, sauf si le salarié part en congé mobilité. Dans ce dernier cas, la rupture du contrat de travail se produira lors de la fin du congé mobilité.
ou au dispositif de CAA. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail se produira lors de son éligibilité à la retraite à taux plein (conformément aux conditions prévues au Chapitre 5)
et qui seront précisées dans l’avenant à son contrat de travail organisant le dispositif.
Les indemnités prévues et dues à titre de solde de son compte à la suite de la rupture du contrat de travail ou le cas échéant, du congé mobilité lui seront versées. Des modalités particulières de versement seront exposées ci—après.
Pour les salariés souhaitant adhérer au dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, l’entrée dans le dispositif sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant comportera en annexe un engagement écrit et irrévocable du salarié à demander la liquidation de ses droits à retraite dès la réalisation des conditions requises pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale. La rupture du contrat de travail interviendra lors du départ en retraite du Salarié.
Cas des salariés bénéficiant d’une protection particulière Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord ne pourra intervenir qu’après la consultation du CSE compétent si au regard du ou des mandats qu’ils détiennent une telle consultation est nécessaire et, en tout état de cause, qu’après l’obtention de l’autorisation de l’inspection du travail compétente.
Dans ce cas de figure spécifique, la convention de rupture sera signée à l’issue de la remise d’avis du CSE compétent si applicable.
La signature de la convention de rupture marquera le point de départ du délai de rétractation de 15 jours calendaires.
En l’absence de rétractation, Novartis Pharma SAS adressera une demande d’autorisation de rupture du contrat de travail à l’inspecteur du travail compétent.
La rupture du contrat de travail (pour cause de projet Retraite) ou l’entrée en congé mobilité ou en CAA ne pourra intervenir qu’après obtention de ladite autorisation.
CHAPITRE 5 : PROCEDURE SPECIFIQUE AU DEPART VOLONTAIRE EN CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE (CAA)
La CAA a pour objet de permettre aux salariés éligibles de cesser totalement et de manière anticipée, leur activité professionnelle tout en bénéficiant d’une allocation mensuelle ayant la nature de salaire et du maintien d’un régime de protection sociale, jusqu’à ce qu’ils remplissent les conditions pour liquider et bénéficier d’une retraite de base à taux plein.
Salariés éligibles
1.1. Cas général
Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes peuvent entrer dans le dispositif de CAA :
Remplir les conditions générales d’éligibilité fixées au Chapitre 4, et en tout état de cause débuter la période de suspension du contrat de travail pour cause de CAA au plus tard au 30/09/2026.
Et
Ne pas être en droit de prétendre à une retraite à taux plein au titre du régime général ou au titre d’un départ anticipé prévu par la Loi notamment pour carrière longue au 30/09/2026 prenant notamment en compte les périodes accomplies au sein de l’Union européenne ou résultant de convention bilatérales de sécurité sociale et appréciée à la date de sortie des effectifs,
Et
Justifier pouvoir prétendre à ladite retraite de base à taux plein au plus tard à la fin de la période de suspension tel que précisé au §7. du présent Chapitre (fixée à maxium 84 mois).
1.2. Cas spécifique de dérogation à la régle du taux plein En outre les Parties conviennent que dans des cas exceptionnels de salariés présentant un état de santé lourdement fragilisé (comme par exemple un arrêt de travail en cours pour accident du travail ou un accident de la vie antérieure à la signature du présent accord pour lesquels il serait anticipé des conséquences graves à long terme), les salariés concernés pourraient être éligibles à un départ en CAA si à l’issue de la durée de 84 mois maximum ils ont atteint l’âge légal de départ à la retraite et ce quand bien même ils ne rempliraient pas les conditions pour liquider leur retraite à taux plein.
Cette dérogation à la règle du taux plein devra être validée par la Commission de suivi.
Dans cette hypothèse très particulière, le Salarié devra déclarer avoir connaissance des conséquences potentielles de son départ dans le dispositif de CAA en matière de décote, mesurer pleinement les conséquences irréversibles de ce choix s’agissant des mécanismes de décote appliqués à sa future pension de retraite et s’engager à en assumer les conséquences financières. Il renoncerait à toute inscription auprès de France Travail.
Modalités de candidature et de validation de la candidature
Le salarié adhérant au dispositif de cessation anticipée d’activité devra, en outre, fournir à la Société et au PIC :
son relevé de carrière permettant d’établir une reconstitution de carrière qui déterminera la date prévisible à laquelle il pourra liquider sa retraite du régime général de retraite à taux plein ;
des éléments de nature à justifier sa situation de famille (livret de famille, imposition) ;
l’estimation de l’âge de la retraite, document disponible via le simulateur du site « L’assurance retraite »,
le justificatif notamment de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pour les personnes en situation de handicap qui peuvent partir plus tôt en retraite ou tout autre justificatif officiel.
Si ces conditions ne sont pas respectées, l’adhésion lui sera refusée.
Il est précisé qu’en fonction des situations individuelles et des contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être proposé au salarié une dispense d’activité rémunérée jusqu’à la date envisagée de son entrée dans le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité.
Dans cette situation de dispense d’activité, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de fonction/statutaire, pourra continuer d’avoir l’usage de son véhicule jusqu’à son entrée dans le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité :
Sans pouvoir utiliser les cartes carburants/péages autoroutes/parking pour les salariés ayant un véhicule de fonction
En pouvant utiliser comme habituellement les cartes carburants/péages autoroutes/parking pour les salariés ayant un véhicule statutaire ».
La collaborateur continuera alors à payer l’avantage en nature correspondant à l’usage du vehicule.
Engagements du salarié dans le cadre d’une CAA
3.1. Engagements pour le cas général visé au 1.1 du présent chapitre. Les engagements des salariés bénéficiaires à ce dispositif sont les suivants :
engagement de ne pas s’inscrire à France Travail,
engagement de liquider sa retraite du régime général Sécurité Sociale avant le 1er jour du mois qui suit la date d’accès à la retraite à taux plein
Un engagement écrit et irrévocable du Salarié annexé à l’avenant au contrat de travail organisant la suspension dudit contrat formalisera ces deux engagements.
3.2. Engagements pour les cas spécifiques de dérogation visés au 1.2. du présent chapitre Les engagements des salariés bénéficiaires à ce dispositif sont les suivants :
Engagement de ne pas s’inscrire à France Travail,
Engagement de liquider sa retraite du régime général Sécurité Sociale avant le 1er jour du mois qui suit la date d’accès à l’âge légal de départ à la retraite
Un engagement écrit et irrévocable du Salarié annexé à l’avenant au contrat de travail organisant la suspension dudit contrat formalisera ces deux engagements.
Aide à la transition d’activité : bénéfice d’une allocation mensuelle de CAA
Le dispositif CAA débutera à la date arrêtée dans l’avenant au contrat de travail et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié dans la limite
84 mois maximum, en fonction de la date à laquelle il peut prétendre liquider sa retraite ( taux plein ou âge légal si exception telle que mentionnée à l’article 1.2).
Novartis Pharma SAS lui versera, pendant cette période une allocation mensuelle d’un montant égal à
70 % de son salaire brut de référence.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’allocation mensuelle de CAA est celui exposé au
§ 9.2 du Chapitre 9.
L’allocation a la nature de salaire et est assujettie à ce titre à l’ensemble des cotisations sociales, employeur et salarié conservant chacun à leur charge la part de cotisations qui leur revient. Cette allocation a une nature temporaire et personnelle, ce qui signifie que son versement cessera définitivement en cas de décès du bénéficiaire et qu’elle ne sera pas réversible au profit des ayants-droits. L’allocation mensuelle de CAA pourra être revalorisée chaque année en fonction des résultats des négociations “NAO” dans l’Entreprise, sans toutefois que la revalorisation de l’allocation mensuelle ne soit inférieure au % minimum octroyé aux salariés effectivement en poste (hors situation de low performance).
Statut du salarié pendant la CAA
Le contrat de travail des salariés en CAA est suspendu dès le début de l’entrée dans le dispositif. Les bénéficiaires demeurent donc salariés de l’Entreprise et sont inscrits aux effectifs pendant toute la durée de suspension de leur contrat et jusqu’à sa rupture. A ce titre, ils bénéficient généralement du statut collectif de l’Entreprise lorsque les dispositions de ce dernier ne sont pas liées à des conditions de présence ou d’atteinte d’objectifs que le salarié concerné par la CAA ne peut, bien évidemment, pas réaliser. Les salariés en CAA continueraient ainsi à bénéficier :
Des dispositifs d’intéressement et d’une éventuelle participation selon les modalités prévues par les accords en vigueur dans l’entreprise durant l’intégralité du dispositif et les règles légales applicables au calcul des montants,
Du ou des plans d’épargne salariale et d’épargne retraite en vigueur dans l’entreprise selon les modalités prévues par les règlements régissant lesdits plans. Toutefois, il est précisé que les salariés en CAA ne sont pas éligibles à l’abondement prévu en cas de versement volontaire ou de placement de l’intéressement vers les PEE-PERe-CO,
Des activités sociales et culturelles du CSE, le cas échéant selon le règlement du CSE d’Etablissement de rattachement, (à l’exception des chèques CESU),
Des régimes de Protection Sociale applicable aux salariés de l’Entreprise, étant précisé que toute évolution de ces régimes frais de santé, prévoyance, santé-retraite et dépendance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs du Groupe sera applicable aux salariés en CAA,
Du régime de retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par l’ANI du 17 novembre 2017.
La répartition des cotisations entre l’entreprise et les bénéficiaires est celle applicable à l’Entreprise à la date du versement effectif des cotisations. La part salariale de la cotisation est précomptée dans les conditions habituelles sur la rémunération brute de la CAA, la part patronale sera supportée par l’entreprise,
Leur qualité d’électeur et d’éligible aux élections professionnelles.
N’étant pas en situation de travail effectif, les salariés ne bénéficient en revanche plus :
Des jours de congés payés légaux et conventionnels,
Des jours de réduction du temps de travail,
Des avantages liés à l’exercice de l’activité professionnelle (voiture passé le délai prévu ci-dessous, téléphone portable, ordinateur, tablette, remboursement d’indemnités kilométriques etc…). Ces matériels doivent être restitués avant l’entrée dans le dispositif de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, le contrat de travail étant suspendu, il n’est pas possible pour le salarié de poser des jours de congés ou de RTT ou tout repos de quelque nature que ce soit durant cette période de CAA. Les salariés ayant des mandats au sein des Instances Représentatives du Personnel (élus ou désignés) peuvent exercer librement leurs activités et bénéficient de l’application de l’ensemble des règles légales et conventionnelles applicables à la représentation du personnel, en ce inclus l’accès à l’Entreprise et la mise à disposition des outils informatiques/téléphones. Sur ce dernier point, il est précisé que les salariés ayant la qualité de représentants du personnel bénéficieront d’une prise en charge, à ce titre, par la Société des frais liés à l’exercice de leur mandat. En revanche, en raison de leur dispense d’activité, ces derniers ne pourront prétendre à l’octroi d’heures supplémentaires de délégation dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
Le salarié qui bénéficie d’un véhicule LLD pourra en conserver l’usage pendant une période de 3 mois suivant l’entrée dans le dispositif de CAA. A l’issue de ce délai, il aura restitué le véhicule. La non-restitution du véhicule est une cause de suspension de l’allocation mensuelle de CAA (en l’absence de justificatif fourni par le Salarié par lequel ce dernier justifie avoir répondu à Fleet pour fixer un RDV de restitution par exemple). Le bénéfice de la carte essence et du télépéage seront en revanche immédiatement suspendus pour tous les salariés. Le calcul de l’avantage en nature lié à la conservation du véhicule pendant une durée de 3 mois se fera conformément aux règles URSSAF applicables à la date de signature de l’Accord. Il sera permis au salarié qui souhaiterait racheter le véhicule de fonction dit véhicule LLD de le racheter pour un usage personnel, uniquement dans l’hypothèse où le véhicule concerné serait mis à disposition du salarié depuis au moins 13 mois à la date du rachat sollicité. Dans cette situation, aucune prise en charge financière par Novartis ne sera effectuée. Le rachat devra intervenir avant la fin du délai de conservation du véhicule de 3 mois précité. Passé ce délai, le véhicule devra avoir été restitué. Le salarié ayant opté pour un véhicule dit de gamme 2 en lieu et place d’un véhicule de gamme 1 restituant le véhicule lors de son départ, bénéficiera d’une prise en charge des éventuels loyers restants par la Société à la date de restitution du véhicule.
Périodes de travail durant le dispositif
Sous réserve du respect de son éventuelle clause de non-concurrence et de l’obligation de loyauté inhérente au statut de salarié de la Société qui implique l’impossibilité d’exercer une activité concurrente de celle-ci, le salarié en suspension de contrat de travail dans le cadre d’une CAA pourra reprendre une activité professionnelle à l’extérieur du Groupe Novartis, sous réserve d’en informer préalablement la Société. Si le salarié, en suspension de contrat de travail dans le cadre d’une CAA devait reprendre une activité professionnelle au sein d’une des entités du Groupe Novartis ou s’il devait exercer des fonctions de consultant, prestataire ou intérimaire notamment pour l’une des entités du Groupe Novartis, le salarié devrait néanmoins en informer préalablement Novartis Pharma SAS. Il percevrait alors une rémunération correspondant à son activité pour le Groupe Novartis, qui ne pourrait se cumuler avec la rémunération versée au titre de la CAA (laquelle serait alors suspendue). Novartis Pharma ni aucune entité du Groupe Novartis ne pourra en aucun cas être tenue responsable des éventuelles conséquences d’une reprise d’activité professionnelle s’agissant de la Couverture sociale et retraite du salarié. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de s’informer sur les conséquences de son choix et d’effectuer toutes les démarches et formalités nécessaires auprès des différents organismes compétents afin de s’assurer notamment de sa couverture et du maintien de ses droits.
Sortie du dispositif de CAA
Le versement de l’allocation mensuelle cessera définitivement à la survenance de l’un quelconque des évènements décrits ci-après :
Liquidation de la retraite par anticipation ; ou
Atteinte de l’âge légal de départ à la retraite pour les salariés en situation spécifique de dérogation visées au
§ 1.2 du présent chapitre.
Liquidation de la retraite à taux plein ; ou
Décès du salarié ; ou
Inscription à France Travail, ou
Nonon restitution du véhicule ; ou
en tout état de cause, après 84 mois maximum de versement de la rémunération mensuelle
Le Salarié ne peut revendiquer le bénéfice d’aucun préavis lors de la rupture de son contrat de travail, après une suspension pour cause de CAA.
Contexte législatif ou réglementaire
L’ensemble des règles du présent Chapitre est fixé en tenant compte de la réforme des retraites issue de la loi n°2023-270 du 14 avril 2023 et publiée au JORF du 15 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023. Ainsi, en particulier, il est tenu compte des dates d’obtention d’une retraite à taux plein telles qu’issues du régime général de la sécurité sociale française au moment de l’adhésion au dispositif de CAA.
Les mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à une CAA
9.1. Aide au rachat de trimestres A l’issue de la CAA le salarié a en principe vocation à bénéficier d’une retraite à taux plein. Pour ce faire, il peut être nécessaire, pour un salarié, de procéder au rachat de trimestres avant l’entrée dans la CAA.
Si un salarié entend procéder dans ces circonstances à des rachats de trimestres de retraite du régime de base de la sécurité sociale, la Société lui remboursera la somme maximale globale de
30.000 euros bruts au titre du rachat de trimestre.
Avant son entrée dans la CAA, le salarié devra présenter à l’employeur la justification de la demande accomplie et toute pièce attestant qu’il est bien éligible au dispositif.
Il appartiendra au salarié de procéder lui même à son rachat. Il en sera ensuite remboursé par la Société selon les modalités ci après rappelées.
Le remboursement du rachat de trimestres par la Société est subordonné à la production, au plus tard 1 mois avant sa sortie définitive des effectifs, de la copie du bulletin de réponse d’acquisition de trimestres par le salarié à la CARSAT ou autre caisse de retraite concernée avec l’accusé de réception de la caisse de retraite et preuve du premier versement à la caisse. Le remboursement aura lieu : - dans le mois suivant le départ en suspension, si le justificatif est fourni au moins 1 mois avant l’entrée en CAA, - et à défaut, lors du paiement du solde de son compte intervenant à la sortie des effectifs de l’Entreprise. Elle sera soumise à cotisations et contributions sociales. 9.2. Indemnités de rupture dans le cadre de la CAA L’adhésion au dispositif et le bénéfice de l’allocation mensuelle de Cessation Anticipée d’Activité ci-dessus excluent le versement de toute autre indemnité liée au présent accord (congé de mobilité, aide à la mobilité, aide à la création ou reprise d’entreprise, budget de formation etc.) que celles prévues au présent paragraphe (et celle liée au rachat de trimestre précitée).
Le dispositif de CAA est un dispositif d’accompagnement des salariés pour faire face à la suppression de leur emploi et celui-ci est exclusif de toute autre dispositif d’accompagnement prévu au présent accord.
Il est précisé que, comme tout salarié impacté par le projet de réorganisation, le salarié volontaire au départ dans le cadre du dispositif de CAA percevra
une indemnité égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cf Chapitre 8 dédiée à cette indemnité et Cf Chapitre 9, §9.1 pour la détermination du salaire de référence servant au calcul de ladite indemnité). Le montant de cette indemnité sera versé dès l’entrée dans le dispositif même si la rupture du contrat de travail ne sera effective qu’à l’issue de la période d’accompagnement.
d’une indemnité spécifique de départ égale à 3 mois de salaire de référence brut (Cf Chapitre 9, §9.2 pour le calcul du salaire de référence pour les Projets CAA).
Cette indemnité sera versée au plus tard dans le mois suivant l’entrée dans le dispositif. Il est rappelé que ces sommes sont versées en exécution du présent accord “RCC”. Ces sommes sont, à la date de la signature de l’Accord, légalement exonérées fiscalement et bénéficient également du régime social des indemnités de licenciement versées dans le cadre d’une RCC.
9.3. Jours de congés de toute nature, points spark et solde de tout compte Les congés payés, jours CET, ATT, TRA, RTT /JDR, JAR, JRD acquis pourront être pris avant la date d’entrée dans le dispositif de CAA sous réserve de l’accord du manager. Dans cette hypothèse, les jours devront être posés sur l’outil HRcore au plus tard 1 mois avant la date d’entrée dans le dispositif, y compris en dehors des périodes normalement prévues par les accords TRA s’agissant des jours TRA, sous réserve de l’accord du manager. Le solde de congés payés, des jours épargnés dans le CET, des ATT, RTT / JDR, JAR, JRD non pris sera payé au plus tard dans le mois suivant l’entrée dans le dispositif de CAA. A noter, le calcul exact des droits sera effectué en fonction de la date d’entrée en CAA du salarié. Dès lors, le paiement des jours non pris sera basé sur les droits exacts résultant de ce calcul. Les jours TRA doivent être pris avant le départ en CAA et si tel n’est pas le cas, ils ne seront pas indemnisés. En cas d’entrée en CAA après le 01/01/2026, les JDR et RTT 2025 non pris au 31/12/2025 seront perdus. Ils ne seront pas indemnisés. Il sera également versé au salarié au titre de son solde de tout compte l’ensemble des sommes dues ayant le caractère de rémunération et qui sont versées à l’occasion de son départ, à l’exclusion d’un quelconque préavis qui n’est pas dû, comme exposé ci-avant.
Ainsi, par exemple, les SPARK accumulés et non utilisés seront payés au plus tard lors du solde de tout compte, à l’exception des points SPARK reçus moins de 2 mois avant l’entrée effective en CAA ; qui eux, seront perdus. Le salarié en CAA ne pourra recevoir aucun point SPARK durant sa CAA.
Il est précisé que tous les collaborateurs dont le départ se ferait entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026 devront solder avant leur entrée en CAA ou leur départ en retraite, l’ensemble de leur CP acquis au 30 juin 2026, utiliser tous JDR 2026, ATT 2026, TRA 2026, JAR, JRD, éventuels compteurs reliquats. Prioritairement ces jours seront posés au plus près du départ. Exemple : pour un départ au 31 aout 2026 : tous ces jours devront être posés du 31 aout 2026, jusqu’au 10 juillet 2026 par exemple (autrement dit « du dernier jour de présence au poste en remontant dans le temps »). Les jours seront posés dans les outils « Time » de l’entreprise au plus tard le 9 juin 2026.
Les sommes dues ayant le caractère de rémunération sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impot sur les revenus dans les conditions normalement applicables.
9.4. Couverture sociale et retraite complémentaire Le salarié continue de bénéficier de la couverture frais de santé et la prévoyance. Il prend en charge la part salariale des cotisations dues. La part patronale reste à la charge de l’Entreprise.
Sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise spécifique à la retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO), la Direction souhaite faire application de l’article 76 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017. Ainsi, les cotisations ARRCO et AGIRC continueront à être calculées et versées sur la base d’une rémunération complète, soit 100% du salaire de référence (article 9.1 du Chapitre 9). L'Entreprise et le bénéficiaire de l’aménagement de la CAA prendront en charge respectivement, le montant des cotisations qui leur est imputable.
Sur ce sujet, les parties renvoient à un accord spécifique dédié à ce sujet, qui détaille les conditions de mises en œuvre de ce dispositif.
CHAPITRE 6 : PROCEDURE SPECIFIQUE AUX DEPARTS VOLONTAIRES EN RETRAITE
Salariés éligibles
Dans le cadre du présent accord, la Direction de Novartis Pharma SAS souhaite mettre en œuvre un dispositif incitatif de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour les salariés pouvant liquider une retraite à taux plein
.
Pour être éligible à un départ volontaire à la retraite, le salarié doit :
Réunir les conditions générales fixées du volontariat défini au Chapitre 4 du présent accord ;
Pouvoir, compte tenu de son âge et de son nombre de trimestres de cotisations, faire valoir ses droits à la retraite à taux plein au plus tard le 30 septembre 2026.
Modalités de candidatures et de validation des candidatures
Le dépôt des candidatures des salariés volontaires à un départ à la retraite interviendra selon les mêmes modalités que celles prévues au présent Chapitre 4 tout comme la validation des candidatures.
La demande de départ devra, en outre, comporter le document justifiant de leur situation au regard de l’assurance vieillesse.
Formalisation du départ, Solde de tout compte, Spark et véhicule
Le salarié volontaire dont la candidature aura été acceptée dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à moins de six mois à la date de clôture du volontariat se verra remettre une convention de rupture d’un commun accord.
En fonction des situations individuelles et des contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être proposé au salarié une dispense d’activité rémunérée jusqu’à la date envisagée de son départ effectif à la retraite à taux plein.
Il est rappelé que les départs volontaires dans le cadre d’un départ à la retraite ne peuvent donner lieu à adhésion au dispositif du congé de mobilité ni aux autres mesures d’accompagnement prévu dans le cadre du présent accord, excepté l’indemnité de rupture prévue et l’aide au rachat de trimestres prévues au §4.1 ci-après. Les congés payés, jours CET, TRA, RTT / JDR, JAR, JRD, ATT acquis pourront être pris avant la date de départ à la retraite sous réserve de l’accord du manager. Dans cette hypothèse, les jours devront être posés sur l’outil HRcore au plus tard 1 mois avant la date de départ à la retraite fixée, y compris en dehors des périodes normalement prévues par les accords TRA s’agissant des jours TRA, sous réserve de l’accord du manager. Le solde de congés payés, des jours épargnés dans le CET, des RTT/ JDR, JAR, JRD, ATT non pris sera indemnisé lors de l’établissement du solde de tout compte. A noter, le calcul exact des droits sera effectué en fonction de la date de départ à la retraite du salarié. Dès lors, le paiement des jours non pris sera basé sur les droits exacts résultant de ce calcul. Les jours TRA doivent être pris avant la date de départ de l’entreprise en vue du bénéfice de la retraite. Les jours TRA non pris ne seront pas payés. En cas de départ en retraite après le 1er janvier 2026, les JDR et RTT 2025 non pris au 31/12/2025 seront perdus. Ils ne seront pas indemnisés. Il est précisé que tous les collaborateurs dont le départ se ferait entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026 devront solder avant leur entrée en CAA ou leur départ en retraite, l’ensemble de leur CP acquis au 30 juin 2026, utiliser tous JDR 2026, ATT 2026, TRA 2026, JAR, JRD, éventuels compteurs reliquats. Prioritairement ces jours seront posés au plus près du départ. Exemple : pour un départ externe au 31 aout 2026 via le Projet RCC : tous ces jours précités (CP, JDR etc) devront être posés du 31 aout 2026, jusqu’au 10 juillet 2026 par exemple (autrement dit « du dernier jour de présence au poste « en remontant dans le temps »). Les jours seront posés dans les outils « Time » de l’entreprise au plus tard le 9 juin 2026.
*SPARK
Par ailleurs, les points SPARK accumulés et non utilisées seront payés au plus tard lors du solde de tout compte, à l’exception des points SPARK reçus moins de 2 mois avant la date de départ à la retraite qui,eux, seront perdus.
*Véhicule
Le salarié qui bénéficie d’un véhicule LLD devra le restituer avant son départ de l’entreprise. La non restitution du véhicule est une cause de suspension du paiement de son indemnité complémentaire de départ (§ 4.3 ci après) en l’absence de justificatif fourni par le Salarié par lequel ce dernier justifie avoir répondu a Fleet pour fixer un RDV de restitution par exemple). Il sera permis au salarié qui souhaiterait racheter le véhicule de fonction dit véhicule LLD de le racheter pour un usage personnel, uniquement dans l’hypothèse où le véhicule concerné serait mis à disposition du salarié depuis au moins 13 mois à la date du rachat sollicité. Dans cette situation, aucune prise en charge financière par Novartis ne sera effectuée. Le rachat devra intervenir avant le dernier jour du salarié au sein de l’Entreprise. Passé ce délai, le véhicule devra avoir été restitué. Le salarié ayant opté pour un véhicule dit de gamme 2 en lieu et place d’un véhicule de gamme 1 restituant le véhicule lors de son départ, bénéficiera d’une prise en charge des éventuels loyers restants par la Société à la date de restitution du véhicule.
Mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à un départ à la retraite
4.1.Aide au rachat de trimestres Il peut être nécessaire, pour un salarié, de procéder au rachat de trimestres pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein au 30 septembre 2026.
Si un salarié entend procéder dans ces circonstances à des rachats de trimestres de retraite de la sécurité sociale, la Société lui remboursera le coût du rachats de trimestres dans la limite d’une somme maximale globale de
30.000 euros bruts.
Le salarié devra présenter à l’employeur la justification de la demande accomplie et toute pièce attestant qu’il serait bien éligible à une retraite au plus tard dans les 6 mois suivant le terme de la période de volontariat, si besoin moyennant le rachat de trimestres.
Il appartiendra au salarié de procéder lui-même au rachat de trimestres. Il en sera ensuite remboursé par la Société selon les modalités ci après définies.
Le remboursement du rachat de trimestres par la Société est subordonné à la production, au plus tard 1 mois avant sa sortie des effectifs, de la copie du bulletin de réponse d’acquisition de trimestres par le salarié à la CARSAT ou autre caisse de retraite concernée avec l’accusé de réception de la caisse de retraite et preuve du premier versement à la caisse. Le versement de cette aide aura lieu à la sortie du salarié des effectifs avec le solde de son compte.
4.2.Indemnité de rupture d’un commun accord pour les salariés volontaires à un départ à la retraite En cas d’acceptation de sa candidature, le salarié percevra une indemnité d’une rupture d’un commun accord égale au montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite à partir de trois ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois de salaire de référence brut par année, à compter de la date d'entrée dans l'Entreprise.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder neuf mois de salaire de référence brut de l'intéressé. Ce salaire de référence est celui précisé au Chapitre 9, au §9.1 ci-après.
Majoration de l’indemnité de départ à la retraite
Il est convenu entre les parties que le montant de l’indemnité précitée
ne saurait être inférieure à 6 mois de salaire brut de référence (prévu au Chapitre 9, au §9.1 ci-après).
4.3.Versement d’une indemnité complémentaire En complément de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, Novartis Pharma SAS versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité spécifique de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un départ volontaire correspondante à
10 mois de salaire brut de référence.
Le mode de calcul du salaire de référence pour cette indemnité complémentaire de rupture est précisé au Chapitre 9, au §9.2 ci-après.
CHAPITRE 7 : CONGE DE MOBILITE EN PHASE DE VOLONTARIAT (DANS LE CADRE D’UN DEPART EN PROJET PROFESSIONNEL EXCLUSIVEMENT)
Accompagnement par un prestataire spécialisé : l’Antenne Emploi
Afin d’accompagner les salariés dont le départ volontaire à l’externe dans le cadre d’un nouveau projet professionnel serait validé, la Société mettra en place un espace d’accompagnement externe appelé « Antenne Emploi ». L'objectif fondamental de l'intervention de cet accompagnement est de favoriser la concrétisation d’une solution de repositionnement externe correspondant aux attentes du salarié. Les salariés pourront bénéficier de l’accompagnement de l’Antenne Emploi, sous réserve qu’ils signent leur convention de rupture d’un commun accord actant leur entrée en congé de mobilité. L’Antenne Emploi sera opérationnelle dès que le PIC aura cessé sa mission et à compter des premières ruptures de contrat de travail. Sa mise en place pourra être précédée d’une réunion d’information et de présentation. Le but de cette réunion d’information sera de présenter les objectifs et le fonctionnement de l’Antenne Emploi. Les prestations du Cabinet d’Accompagnement dans ce cadre sont exposées au Chapitre 11.
Le congé de mobilité
2.1.Informations relatives au congé de mobilité Une information collective préalable sera organisée avec le Point Information Conseil, après signature du présent accord collectif avec les Organisations Syndicales Représentatives, et en toute hypothèse sous réserve de sa validation par l’autorité administrative. Une information sur le congé de mobilité sera remise à chaque salarié concerné. 2.2.Proposition et délai d’acceptation du congé de mobilité Le congé de mobilité intervient au moment de :
L’entrée en vigueur de la conclusion d’une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour les salariés candidats à un départ volontaire dans le cadre d’un projet professionnel externe,
Sur la base du document remis par l’Antenne Emploi et concernant les actions à mettre en œuvre pour faciliter la réinsertion professionnelle du salarié, Novartis Pharma SAS formalisera le congé de mobilité dans un document (cf. Annexe n°6) qui précisera :
le terme du congé de mobilité,
les prestations de l’Antenne Emploi et des démarches de recherche d’emploi,
la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.
Ce document rappellera par ailleurs :
les engagements du salarié et les conditions de rupture du congé,
l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par l’Antenne Emploi.
les conséquences fiscales et sociales des indemnités en l’état de la Législation à la date de signature du document
les obligations du salarié et de l’entreprise durant le congé.
Ce document est établi en double exemplaire, dont un sera remis au salarié. Les deux exemplaires devront être signés de l’employeur et du salarié et ce, préalablement à la réalisation des actions prévues. À compter de la proposition du congé de mobilité (la date de première présentation du courrier faisant foi), le salarié disposera d’un délai de réflexion de
8 jours calendaires pour accepter ou décliner celui-ci.
Une fois la Convention (le document) signée, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Sans réponse du salarié à l’issue de ce délai, il sera considéré comme ayant refusé le bénéfice du congé de mobilité et par conséquent son départ de l’Entreprise via une Rupture Conventionnelle Collective. 2.3.Durée du congé de mobilité dans le cadre d’un départ volontaire Le congé de mobilité « volontaire » s’applique à tous les salariés ayant présenté un projet professionnel externe et dont le départ volontaire aura été validé par la Direction P&O, après avis de la Commission de Suivi, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’un départ volontaire à la retraite ou du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité. Pour les salariés se portant candidats à un départ volontaire, la durée du congé de mobilité envisagée est de :
8 mois maximum pour les salariés dont le projet professionnel consiste à la reprise d’un emploi salarié dans les conditions et modalités fixées au chapitre 4,
12 mois maximum pour les salariés dont le projet professionnel consiste à la création ou reprise d’une entreprise, dans les conditions et modalités fixées au Chapitre 4,
24 mois maximum pour les salariés dont le projet professionnel consiste en un projet de reconversion impliquant une formation principale de 600 heures et moins dans les conditions et modalités fixées au Chapitre 4.
36 mois maximum pour les salariés dont le projet professionnel consiste en un projet de reconversion impliquant une formation principale de plus de 600 heures dans les conditions et modalités fixées au Chapitre 4.
Concernant les projets professionnel « formation de reconversion », il précisé que le congé de mobilité sera d’une durée minimale de 12 mois dans l’hypothèse où la(les) formation(s) de reconversion envisagée(s) ne nécessiterait pas plus. La durée de 12 mois est un minimum garanti pour toutes personnes partant en projet professionnel « formation- reconversion ». Le salarié devra fournir tous les éléments justifiant le suivi de la formation et ce pendant toute sa durée. Le cas d’échec à un examen prévu par ladite formation ne déclenche pas automatiquement la fin du congé de mobilité ; la commission de suivi sera informée de l'échec à l'examen. Le PIC appréciera la cohérence des projets formation et la soumettra à la commission de suivi. 2.4.Allocation de congé de mobilité Pendant la période du congé de mobilité, les salariés percevront de l’Entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à :
80% de leur salaire de référence (prévu au chapitre 9, §9.2)
Durant la période du congé de mobilité et dans la limite des 8 mois du congé de mobilité volontaire pour reprise d’emploi (y compris projet reprise d’un emploi salarié en cours de concrétisation),
Durant la période du congé de mobilité dans la limite des 12 premiers mois du congé de mobilité dans le cadre d’un départ volontaire pour création ou reprise d’entreprise ou pour formation de reconversion (durée minimale garantie),
75% de leur salaire de référence (prévu au chapitre 9, §9.2) pendant les 12 mois suivants, pour les salariés dont le congé de mobilité serait d’une durée supérieure à 12 mois ;
70% de leur salaire de référence (prévu au chapitre 9, §9.2) pendant les 12 mois suivants, pour les salariés dont le congé de mobilité serait d’une durée supérieure à 24 mois.
Aucune autre évolution du montant de l’allocation mensuelle n’est prévue pour les salariés partant en congé de mobilité. Autrement dit, aucune revalorisation n’interviendra du fait des NAO de l’entreprise, pour ces allocations mensuelles. Le salaire de référence pris en compte pour le calcul l’allocation mensuelle est celui exposé au Chapitre « Salaire de référence » du présent accord (chapitre 9), §9.2, sans que l’allocation ne puisse être inférieure à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées. Pour information, à la date de signature du présent accord, le régime social est le suivant :
pendant les 12 premiers mois du congé de mobilité (voire 24 premiers mois en cas de projet de formation de reconversion) : cette allocation mensuelle est uniquement assujettie à la Cotisation Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). S’agissant de la mutuelle / prévoyance et des cotisations de retraite de base / complémentaire, voir ci-après.
Au-delà de 12 mois ou Au-delà 24eme mois en cas de projet Formation- reconversion) : l’allocation mensuelle du congé de mobilité est de nouveau soumise aux cotisations sociales.
S’il devait évoluer au cours du congé de mobilité, Novartis appliquera le nouveau régime social prévu par la Loi. Durant le congé de mobilité, la Société remettra mensuellement au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation de congé mobilité.
2.5.Déroulement du congé de mobilité: organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité Lorsque le projet professionnel est un CDI ou un CDD / contrat temporaire de 6 mois ou plus, alors le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de la période d’essai effectuée chez le nouvel employeur. Pendant la période de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu. Il reprend à l’issue de la période de suspension (ex : lorsque la période d’essai n’est pas validée). A l’issue de cette dernière :
Si la période d’essai est rompue, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir,
Si la période d’essai est validée, le contrat de travail avec Novartis Pharma SAS est rompu, et il est mis fin au congé de mobilité.
Lorsque le projet professionnel est une formation les éventuelles périodes de stage ou d’alternance qu’elle pourrait comporter ne suspendent pas le congé de mobilité. Le Salarié devra fournir sans délai tout justificatif avant la suspension, puis avant l’éventuelle reprise du congé de mobilité (pour la demande de suspension : contrat de travail, lettre d’engagement, contrat de mission temporaire. Pour la demande de retour en congé de mobilité : copie du certificat de travail ou d’une lettre de validation de la période d’essai fournie par le nouvel employeur). La situation sera prise en compte à échéance de paie.
2.6.Engagements réciproques Pendant toute la durée du congé de mobilité, la Société et le salarié prennent des engagements réciproques.
2.6.1. Engagements de la Société dans le cadre du congé de mobilité
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié via le Cabinet d’Accompagnement,
Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par le présent accord,
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
2.6.2. Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord,
Suivre les éventuelles actions de formation ainsi que les prestations du Cabinet d’Accompagnement et les démarches de recherche d’emploi,
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par le Cabinet d’Accompagnement,
Informer le Cabinet d’Accompagnement et la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes,
Informer le Cabinet d’Accompagnement et la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise et fournir les pièces justificatives afférentes, s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé sans autorisation de la Société,
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité. Dans ce cas, la Société les mettra en demeure d’effectuer les actions requises par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la
mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé mobilité serait rompu.
Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, la Société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
2.7.Statut du salarié en congé de mobilité La signature de la convention de rupture d’un commun accord emportera à sa date de prise d’effet, rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Il est rappelé en plus des dispositions spécifiques qui suivent que les salariés en congé de mobilité continueraient à bénéficier :
Des dispositifs d’intéressement et d’une éventuelle participation selon les modalités prévues par les accords en vigueur durant l’intégralité de la durée du congé et les règles légales applicables au calcul des montants,
Du ou des plans d’épargne salariale et d’épargne retraite en vigueur dans l’entreprise selon les modalités prévues par les règlements régissant lesdits plans. Il est précisé que les salariés en congé de mobilité ne sont pas éligibles à l’abondement prévu en cas de versement volontaire ou de placement de l’intéressement vers les PEE-PERe-CO,
Des activités sociales et culturelles du CSE, le cas échéant selon le règlement du CSE d’Etablissement de rattachement, (à l’exception des chèques CESU)
De leur qualité d’électeur et d’éligible aux élections professionnelles.
a. Couverture maladie (sécurité sociale)
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité. Le salarié devra en informer Novartis. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme. La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou le congé paternité (pour la durée fixée par le code du travail).
b. Assurance vieillesse -
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées pour la période des 12 premiers mois (24 mois pour les salariés en projet formation de reconversion), puis, le cas échéant, en tant que périodes cotisées pour le reste du congé de mobilité, en l’état de la Législation en vigueur à la date de signature du présent accord.
c. Mutuelle (frais de santé) et prévoyance
Le salarié continuera à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité :
Les cotisations mutuelles seront assises selon les répartitions patronales et salariales habituelles sur 100% de la rémunération reconstituée. La part salariale des cotisations reste à la charge du salarié et sera précomptée par la Société,
Les cotisations prévoyance seront quant à elles assises sur la rémunération perçue au cours du congé de mobilité, soit à hauteur de l’allocation versée dans ce cadre.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer Novartis Pharma SAS dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande. Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité de la même façon que pour les actifs. A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
d. Couverture retraite complémentaire
Conformément à l’article 81 de l’Accord National Interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 17 novembre 2017, le présent accord permettra aux salariés en congé mobilité, d’obtenir des points de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Pour garantir au salarié une couverture sur la retraite complémentaire identique à celle dont il bénéficiait avant le congé de mobilité, les cotisations de retraite complémentaire seront calculées comme si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et interviendront selon les répartitions patronale et salariale habituelles. Sur ce sujet, les parties renvoient à un accord spécifique dédié à ce sujet, qui détaille les conditions de mises en œuvre de ce dispositif.
e. Congés payés, TRA, JAR, JRD, RTT, ATT ou JDR et SPARK
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés ni RTT ni TRA ni JDR ni JAR, ni JRD, ni ATT pendant cette période. Les congés payés, TRA, JAR, JRD, ATT, RTT et JDR acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant l’entrée dans le congé de mobilité sous réserve de l’accord du manager. Dans cette hypothèse, les jours devront être posés sur l’outil HRcore au plus tard 1 mois avant l’entrée effective du salarié dans le congé de mobilité, y compris en dehors des périodes normalement prévues par les accords TRA s’agissant des jours TRA, sous réserve de l’accord du manager. Le solde des congés payés, ATT, JAR, JRD, RTT/JDR, des jours CET épargnés, non pris sera indemnisé à la fin du congé de mobilité, c’est-à-dire à la sortie des effectifs avec le solde de tout compte. A noter, le calcul exact des droits sera effectué en fonction d'entrée dans le congé mobilité du salarié. Dès lors, le paiement des jours non pris sera basé sur les droits exacts résultant de ce calcul. Naturellement, pour les JDR et RTT, les droits sont proratisés sur l’année. Ainsi, en cas de départ au 30/09/2025, le service paie calculera les droits réels sur l’année 2025 et ne paiera que les jours dus, non pris par le collaborateur avant le 30/09/2025. En cas d’entrée en congé de mobilité après le 01/01/2026, les JDR et RTT 2025 non pris au 31/12/2025 seront perdus. Ils ne seront pas indemnisés.
Les jours TRA doivent être pris avant le départ en congé de mobilité et si tel n’est pas le cas, ils ne seront pas indemnisés. Par ailleurs, les points SPARK accumulés et non utilisés seront payés au plus tard lors du solde de tout compte, à l’exception des points SPARK reçus moins de 2 mois avant le départ en congé mobilité ; qui eux, seront perdus.
2.8.Fin du congé de mobilité Le congé de mobilité cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée initiale prévue au §2.3 ci-dessus et la ou les suspensions(s) éventuelle(s) au titre de périodes de travail externe. En conséquence, le contrat de travail sera définitivement rompu. Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée lorsque les salariés ont finalisé leur projet professionnel précédemment validé dans les conditions suivantes :
Pour les salariés en projet de repositionnement externe sur un emploi salarié, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipée et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI ou en CDD / contrat temporaire de plus de 6 mois à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable.
Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du Cabinet d’Accompagnement et de la Direction P&O, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité.
Les salariés en projet de formation, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité de manière anticipée à l’issue de la formation principale, sous réserve de présentation d’une attestation de présence aux examens.
Le collaborateur en projet « Formation » qui trouverait un emploi avant le terme du congé devra en informer l’employeur et mettre fin à son congé de mobilité, de façon anticipée. Le cumul du congé mobilité et d’une activité professionnelle étant interdit. Tout manquement à cette interdiction de cumul entrainerait l’obligation pour le salarié de rembourser les allocations mensuelles perçues à tort. Le salarié qui demandera sa sortie anticipée du congé de mobilité devra en informer le PIC et son People Partner, par mail et/ou lettre recommandée. Le congé de mobilité pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif. Il ne bénéficiera pas, dans cette hypothèse, de l’indemnité de repositionnement rapide.
Indemnité de repositionnement rapide
Afin d’encourager la concrétisation rapide de projets professionnels, en dehors des projets professionnels « formation », il est convenu que si le salarié quitte le congé de mobilité en raison de la concrétisation de son projet professionnel (reprise d’un emploi salarié ou démarrage effectif de l’activité de l’entreprise crée ou reprise pour lequel son projet de départ externe a été validé) avant l’échéance de son terme, il bénéficiera sous certaines conditions, du paiement d’une partie de l’allocation de mobilité qui lui aurait été due dans la limite maximale de : - 12 mois de congé de mobilité s’il avait poursuivi le congé de mobilité pour les projets création/reprise d’Entreprise, jusqu’à son terme. - 8 mois de congé de mobilité prévus pour les projets CDI, CDD et CTT> 6 mois, s’il avait poursuivi le congé de mobilité jusqu’à son terme (notamment en raison de l’échec d’une période d’essai chez un nouvel employeur) Cette indemnité de repositionnement rapide, accordée une seule fois par bénéficiaire, ne serait pas due :
Dans l’hypothèse où le salarié serait réembauché par Novartis Pharma SAS ou une autre entreprise du Groupe avant la fin de son congé de mobilité,
En cas d’abandon du projet ou de changement du projet initial.
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra remplir les conditions suivantes :
En faire la demande auprès de la Direction P&O,
Présenter les justificatifs appropriés : contrat de travail signé ou justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise (extrait K bis ou autre)
Montant de l’allocation de concrétisation rapide : Dans l’hypothèse où le salarié solliciterait la rupture anticipée de son congé de mobilité avant le terme des 6 premiers mois d’exécution dudit congé, il bénéficiera d’un paiement partiel de l’allocation de reclassement qui lui aurait été due s’il avait poursuivi le congé de mobilité jusqu’à son terme, à hauteur de 75% du montant de l’allocation qui lui est due et dans la limite de 12 mois du congé de mobilité.
Les mesures de formation professionnelle
Les salariés dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre de la présente RCC d’un commun accord peuvent également avoir besoin de bénéficier d’actions de formation professionnelle afin de maximiser les conditions de concrétisation de leur projet professionnel ou leur réinsertion professionnelle.
Dans cette hypothèse, Novartis Pharma SAS accepte de financer les formations afin d’assurer l’accompagnement de ces salariés vers une nouvelle situation d’emploi stable au sein d’un nouveau métier ou d’un nouvel environnement (création ou reprise d’entreprise).
Un budget de formation spécifique sera dédié à ces actions de formation. Le montant du budget utilisé sera adapté aux besoins de chacun des projets engagés. Le budget global de formation sera par ailleurs mutualisé, permettant à la Commission de Suivi de valider des dépassements individuels de budget.
Ainsi, si un besoin d’une formation d’adaptation est identifié, un budget individuel de
6.000€ HT sera garanti au salarié.
La prise en charge des frais annexes (frais de déplacement, d’hébergement et de restauration, frais de matériel rendu nécessaire pour le suivi de la formation –équipement IT, équipement de protection etc.) sera à la charge du salarié. Ainsi, aucune demande de remboursement de frais annexes ne sera acceptée par l’Entreprise au cours de la formation. Aucun justificatif ne devra être adressé à Novartis. Le paiement des frais pédagogiques s’effectuera directement auprès de l’organisme de formation. Cette formation d’adaptation pourra accompagner un projet professionnel « CDI, CDD, CTT> 6 mois ou projet de retour à l’emploi en cours de concrétisation.
Dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle pour « Formation reconversion », un budget individuel maximale de 25.000€ HT sera garanti au salarié pour l’intégralité des formations qu’il aura défini pour son projet.
La prise en charge des frais annexes (frais de déplacement, d’hébergement et de restauration ; frais de matériel rendu nécessaire pour le suivi de la formation –équipement IT, équipement de protection etc) sera assurée par le Salarié lui-même. Ainsi, aucune demande de remboursement de frais annexes ne sera acceptée par l’Entreprise au cours de la formation. Aucun justificatif ne devra être adressé à Novartis, hormis la justification de l’assiduité à la formation. Le paiement de ces frais pédagogiques s’effectuera directement auprès de l’organisme de formation.
Aide financière spécifique à la création ou à la reprise d’entreprise : projet « Création ou reprise d’Entreprise »
Les aides à la création et à la reprise d’entreprise visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise, y compris une activité libérale.
Le bénéfice de cette aide est donc ouvert aux salariés sous condition de créer ou reprendre une entreprise et d’en faire son activité professionnelle (notamment en qualité de mandataire social ou professionnel libéral). Le versement de l’aide s’effectue sur présentation des documents visés ci-après.
La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous forme d’une indemnité de
30.000 euros bruts versée directement au salarié.
Les aides publiques seront susceptibles de s’ajouter à cette indemnité.
La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) ne constitue pas un projet de création ou de reprise d’entreprise et n’ouvre pas droit au versement de cette prime.
Cette aide sera versée de la manière suivante :
Novartis Pharma SAS versera au salarié 100% du montant de l'aide à la création/reprise d’entreprise au lancement de la nouvelle activité sur présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel…).
Le versement se fera en une seule fois, une fois le justificatif reçu, à l’échéance paie (sous réserve qu’elle n’ait pas été déjà clôturée. Si tel devait être le cas, le paiement se fera lors de la paie suivante).
Il est précisé que le justificatif doit être délivré à Novartis Pharma au plus tard 1 mois avant la fin du congé de mobilité. L’aide financière spécifique à la création ou à la reprise d’entreprise sera alors versée au plus tard lors du solde de tout compte.
A noter, qu’il est possible de créer son entreprise tout en restant en congé mobilité, dans la limite de 12 mois.
Le justificatif précité pourra prendre la forme d’un Kbis ou de tout autre document officiel attestant de la création/reprise d’entreprise.
Le versement de cette indemnité est réservé au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue le projet de repositionnement externe.
Le cumul des budgets de l’indemnité prévue au
§4 (dans la limite maximale de 25 000 euros HT en cas de formation type reconversion- les formation d’adaptation sont limitées à 6000 euros y compris lorsqu’elles accompagnent un projet « création/reprise d’entreprise) et de celle prévue au présent §5 du chapitre 7 (de 30 000 euros bruts) n’est possible que pour les salariés qui partiraient dans le cadre d’un Projet de Création/Reprise d’Entreprise.
Par ailleurs, une aide financière complémentaire pourra être versée au salarié ayant un projet de création ou reprise d’entreprise en cas d’embauche d’un salarié parti également volontairement dans le cadre du projet de Rupture Conventionnelle Collective. Le montant de cette aide s’élève à
4.000€ par salarié embauché.
Le versement de cette aide interviendra à l’issue de la période d’essai dans le cadre d’un CDI ou du terme d’un CDD/CTT de 6 mois pour le salarié embauché à temps plein, et uniquement en cas de sortie du congé de mobilité de ce dernier.
Indemnité différentielle de salaire
Principe :
Pour les projets professionnels d’emploi salarié en CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois, en cas d'acceptation par le salarié d'un poste dont la rémunération mensuelle brute de base et le bonus brut ( prime quantitative et /ou qualitative pour les métiers promotionnels; prime variable pour les métiers non promotionnels) réellement perçus sur 12 mois, rapporté en une moyenne mensuelle, serait inférieure à son salaire mensuel de référence visé au chapitre 9, §9.1
, la société Novartis Pharma SAS s'engage à compenser le différentiel par le versement d'une indemnité.
Une franchise de 1000 euros bruts pour 12 mois d’activité serait appliqué. Autrement dit, si le différentiel de salaire pour 12 mois est inférieur ou égal à 1000 euros bruts, aucune indemnité ne sera versée au salarié.
Cette indemnité n’est due qu’en cas de repositionnement professionnel en dehors du Groupe Novartis.
L’epargne salariale (telle que intéressement/participation) et les Primes de Partage de la Valeur (PPV) ne sont pas prise en compte (ni pour les revenus auprès de la nouvelles entités) ni pour ceux perçus chez Novartis.
A titre d’illustration : Pendant ses 12 premiers mois d’activité, un salarié parti via un projet CDI perçoit chez un nouvel employeur: Salaire de base + éventuelle prime d’ancienneté + éventuelle prime 13eme mois + éventuel avantage en nature : 60 000 euros bruts (lissés sur 12 mois) et 15 000 euros bruts sur 12 mois de prime quantitative. Total pour l’année : 75 000 euros bruts. Soit : 6 250 euros bruts mensuels. Chez Novartis : son salaire mensuel de référence (chapitre 9, §9.1)
est de 7 000 euros bruts.
Montant de l’indemnité différentielle de salaire due au salarié : (7 000 – 6 250) X12=750X12= 9.000 euros bruts.
Modalités de paiement :
L’indemnité différentielle de salaire sera versée en une seule fois.
Le paiement s’effectuera sur la paie du mois qui suit la réception du justificatif fourni par le salarié dans un délai maximum d’un mois suivant la fin des 12 premiers mois d’activité professionnelle salariée hors de Novartis, auprès du nouvel employeur pour lequel le Salarié a quitté Novartis.
Le justificatif devra prendre la forme d’une lettre, attestation fournie par son nouvel employeur, indiquant le montant brut du salaire de base, 13eme mois, avantage en nature, éventuelle prime d’ancienneté, bonus (tel que précité) perçus par le salarié au cours de ses 12 premiers mois dans sa nouvelle entreprise. Novartis le rapportera sur une période d’1 mois et le comparera avec le salaire de référence (chapitre 9, §9.1), peu important que le salaire de référence retenu ait été calculé sur les 3 ou sur les 12 derniers mois.
Cette indemnité différentielle de salaire est à la charge exclusive de Novartis Pharma SAS.
A titre d’illustration : le salarié quitte Novartis dans le cadre du Projet RCC pour un « Projet CDI » à effet du 1er octobre 2025 auprès de la société « BTP ». La fin des 12 mois d’activité pris en considération chez le nouvel employeur est fixée au : 30 septembre 2026. Les 12 mois doivent être effectués au sein de la même entreprise « BTP ». Le salarié devra donc fournir son justificatif par mail avec accusé de réception auprès de son People Partner au plus tard le 30 octobre 2026. Passé cette date, aucune indemnité différentielle ne lui sera due.
Modalités de restitution ou de rachat de véhicule LLD
Le salarié qui bénéficie d’un véhicule LLD pourra en conserver l’usage pendant une période de 3 mois suivant l’entrée en congé de mobilité. A l’issue de ce délai, il devra avoir restitué le véhicule. La non restitution du véhicule est une cause de suspension de l’allocation mensuelle du congé de mobilité (en l’absence de justificatif fourni par le Salarié par lequel ce dernier justifie avoir répondu a Fleet pour fixer un RDV de restitution par exemple). Le bénéfice de la carte essence et du télépéage seront en revanche immédiatement suspendus pour tous les salariés. Le calcul de l’avantage en nature liée à la conservation du véhicule pendant une durée de 3 mois se fera conformément aux règles URSSAF applicables à la date de signature de l’Accord. Il sera permis au salarié qui souhaiterait racheter le véhicule de fonction dit véhicule LLD de le racheter pour un usage personnel, uniquement dans l’hypothèse où le véhicule concerné serait mis à disposition du salarié depuis au moins 13 mois à la date du rachat sollicité. Dans cette situation, aucune prise en charge financière par Novartis ne sera effectuée. Le rachat devra intervenir avant la fin du délai de conservation du véhicule de 3 mois précité. Passé ce délai, le véhicule aura été restitué. Le salarié ayant opté pour un véhicule dit de gamme 2 en lieu et place d’un véhicule de gamme 1 restituant le véhicule lors de son départ, bénéficiera d’une prise en charge des éventuels loyers restants par la Société à la date de restitution du véhicule.
Les aides à la mobilité géographique
Afin de favoriser la mobilité du salarié et de lui permettre de trouver une solution professionnelle en dehors de son bassin d’emploi actuel, la société accompagnera le salarié. Par mobilité géographique, il convient d’entendre :
Pour les régions : un nouveau poste situé à plus de 70 km du domicile actuel ou impliquant un changement de domicile distant de plus de 70 km du domicile précédent.
Pour la région parisienne : un nouveau poste impliquant un temps de trajet A/R en transport en commun entre le domicile actuel et le nouveau poste supérieur à 2 heures, conformément aux temps de trajet établis par le site internet www.ratp.fr.
Les aides à la mobilité géographique ne sont ouvertes qu’aux salariés dont le projet professionnel constitue un CDI et après validation de la période d’essai. Les salariés en congé de mobilité sont éligibles à certaines mesures de mobilités, limitativement énumérées ci-après, dans les mêmes conditions que les salariés qui s’inscriraient dans une démarche de mobilité interne (cf. Annexe). Les mesures concernées sont les suivantes :
Action Logement,
Prise en charge du déménagement,
Participation aux frais d’installation,
sous réserve que la mobilité géographique fasse partie intégrante du projet Professionnel du salarié, travaillé avec le PIC et validé en commission de suivi en même temps que la validation du type de projet Professionnel.
Au-delà, le projet prévoit une mesure d’accompagnement du conjoint ou d’un enfant à charge par un cabinet de reclassement en cas de perte d’emploi liée à la mise en œuvre du projet, pendant 12 mois et dans la limite d’un budget de 15 000 €.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera dans le cadre de sa recherche d'emploi au remboursement, sur la base des tarifs applicables au sein de Novartis Pharma SAS, des frais de transport pour se rendre à des entretiens d'embauche dans la limite de 3 entretiens par mois et pour autant que le lieu de ces entretiens se trouve en France métropolitaine s’il y réside et à plus de 50 km de son domicile sur production de justificatifs que le salarié s’est bien rendu à ou aux entretiens.
Les indemnités de rupture
Les salariés dont le contrat serait rompu dans le cadre d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail (congé de mobilité) se verront verser les indemnités suivantes :
L’éventuelle indemnité complémentaire de départ volontaire dite « booster » prévue au Chapitre 4 si les conditions sont réunies (pour rappel, ce booster est réservé au Projet professionnel et n’est pas dû pour les départs externe intervenants par subsidiarité)
L’Indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective de branche de l’industrie pharmaceutique (article 36) si elle est plus favorable (Cf. Chapitre 08) ;
L’indemnité spécifique de rupture (= indemnité supra légale ») dans les conditions prévues ci-dessous.
Les salariés qui liquideraient leur retraite dans le cadre du présent plan ou les salariés qui entreraient dans le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité sont exclus de cette indemnité spécifique ci-après détaillée. Cette indemnité spécifique de rupture (« indemnité supra légale ») serait calculée, pour chaque salarié concerné, en fonction des critères suivants :
du salaire de référence (tel que défini au chapitre 9, §9.2)
de l’ancienneté acquise (par année et au mois entier) et de l’âge (par années complètes), appréciés à la date de signature de la convention de départ.
Plus qu’une répartition linéaire de l’indemnité spécifique de rupture tenant compte de la seule ancienneté du salarié, et étant donné la pyramide des âges de la Société, il sera tenu compte des critères suivants pour déterminer le montant de l’indemnité précitée :
La proximité du salarié par rapport à l’âge légal de départ à la retraite ;
La difficulté potentiellement rencontrée par le salarié pour retrouver un emploi en raison de son âge.
Ainsi, il est établi un nombre de mois de salaire par année d’ancienneté :
progressif, pour les personnes qui ne seraient pas proches de l’âge légal de départ à la retraite et pourraient rencontrer des difficultés à se reclasser à l’externe eu égard à leur âge ;
dégressif, pour les salariés qui se rapprochent de l’âge légal de départ à la retraite ;
en fonction de 5 tranches d’âge, comme décrit dans le tableau suivant :
Age
Nombre de mois de salaire
Moins de 45 ans 1 De 45 ans à moins de 50 ans 1,2 De 50 ans à moins de 58 ans 1,8 De 58 ans à moins de 64 ans 1 64 ans et plus 0,4
Il est également précisé que l’indemnité spécifique de rupture ne pourra être inférieure à 6 mois de salaire de référence bruts et sera plafonnée à 22 mois de salaire brut de référence. Une exception est faite pour les salariés de la tranche d’âge 64 ans et plus. Pour ces personnes, un plafond de 6 mois de salaire brut de référence sera appliqué
En résumé et pour davantage de clarté, le nombre de mois de salaire de référence bruts auquel peut prétendre un salarié au titre de l’indemnité spécifique de rupture en fonction de son ancienneté et de son âge est exprimé dans le tableau ci-dessous :
Modalités de versement de l’indemnité spécifique de rupture (= indemnité supra légale ») : Une avance équivalente à 60% du montant de l’indemnité de supra légale précitée sera versée aux salariés concernés, au plus tard dans le mois suivant l’entrée des salariés au sein du congé de mobilité. Le solde sera réglé lors du solde de tout compte du salarié. CHAPITRE 8 : L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT PREVUE PAR LA CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE DE L’INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE (ARTILCE 36)
Cette indemnité est versée dans le situations suivantes (sous réserve que les conditions d’éligiblilité et de validation des dossiers soient remplies):
Rupture d’un commun accord pour projet professionnel (cf. Chapitre 7) ;
Départs en suspension pour projet CAA (cf. Chapitre 5) ;
Modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement
Cette indemnité obéit pour les salariés entraient dans l’entreprise ou le groupe avant juillet 2019, à un double calcul : le montant le plus favorable est versé au salarié.
1er calcul :
Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi calculé : par tranche d’ancienneté
A partir d’un an d'ancienneté, 9/30 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'Entreprise jusqu'à 5 ans ;
Pour la tranche de 5 à 10 ans d’ancienneté, 12/30 de mois par année ;
Pour la tranche de 10 à 15 ans d’ancienneté, 14/30 de mois par année ;
Pour la tranche de 15 à 20 ans d’ancienneté, 16/30 de mois par année ;
Pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté, 18/30 de mois par année.
2eme calcul
De 8 mois à moins de 5 ans d’ancienneté, 0,30 mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’Entreprise ;
De 5 ans à moins de 10 ans d’ancienneté, 0,34 mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’Entreprise ;
De 10 ans à moins de 15 ans d’ancienneté, 0,38 mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’Entreprise ;
De 15 ans à moins de 20 ans d’ancienneté, 0,42 mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’Entreprise ;
De 20 ans à moins de 25 ans d’ancienneté, 0,45 mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’Entreprise ;
De 25 ans à moins de 30 ans d’ancienneté, 0,48 mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’Entreprise ;
De 30 ans à moins de 35 ans d’ancienneté, 0,49 mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’Entreprise ;
Au-delà de 35 ans d’ancienneté, 0,50 mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’Entreprise ;
Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré d'un mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'Entreprise, et d'un mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.
Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder vingt mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.
Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle l’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de signature de convention de rupture d’un commun accord. Pour les salariés entrés dans la Société ou le Groupe à partir du mois de juillet 2019, seul le « 2eme calcul » sera appliqué. Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité est établi conformément aux dispositions du chapitre « Salaire de référence » (chapitre 9) du présent accord.
Modalités de versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement
Le salarié étant volontaire au départ, la rupture de son contrat de travail intervenant à l’issue de la période de bénéfice des mesures se rattache au présent accord “RCC”. Une avance équivalente à 100% du montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective sera versée :
aux salariés volontaires au départ en vue de réaliser un projet professionnel externe
ou aux salariés volontaires au départ pour un projet de CAA (cf. Chapitre 5)
Le versement de cette avance sur l’indemnité de licenciement conventionnelle interviendra au plus tard :
dans le mois suivant l’entrée des salariés au sein du congé de mobilité,
dans le mois suivant le début de la suspension du contrat de travail en raison de l’entrée en CAA,
Les salariés concernés par un départ en retraite ne sont pas éligibles à cette indemnité conventionnelle de licenciement. Les conditions et les modalités de versement des éventuelles primes supra légales et booster sont prévues dans les Chapitre ad hoc du présent projet.
CHAPITRE 9 : SALAIRE DE REFERENCE ET REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES DE RUTPURE
Propos liminaire :
Le calendrier prévu au chapitre 2 devra être respecté. Il est précisé que le Salarié, selon la date de son départ (dans le respect des dates limites de départ selon les projets prévues au chapitre 2), pourra signer un nouveau document (convention/avenant) actant son départ (cf ii ci-dessous) annulant intégralement le 1er document de depart signé. Le processus sera le suivant :
i) signature d’un seul document actant le départ en retraite ou en CAA ou congé de mobilité si le salarié entre dans le dispositif avant le 01/02/26.
ii)Signature d’un eventuel renouvellement du document actant le départ en retraite ou en CAA ou congé de mobilité, intervenant nécessairement au plus tard 6 semaines avant la date effective d’entrée dans le dispositif, pour le salarié entrant dans le dispositif de départ externe à partir du 01/02/2026. Il est précisé que le renouvellement de la convention/avenant de départ n’est pas soumis au délai de rétractation prévu lors de la signature de la convention de rupture initiale.
Il est précisé qu’il appartient au salarié dont le projet de départ est prévu à partir du 1er février 2026 de solliciter, s’il le souhaite, auprès de son People Partner, la préparation d’un nouveau document de départ (convention pour les projets professionnels, avenant pour les projets CAA, document retraite etc) afin que ce document soit signé au plus tard 6 semaines avant la date effective du projet. Ainsi, ce document annulerait et remplacerait le 1er document signé à l’été 2025 entre l’Entreprise et le Salarié. Le Salarié ne recevra pas de nouvelles estimations paie ni quelconque attestation. I recevra bien sur un bulletin de paie mensuelle précisant les sommes/allocation versée(s) Afin que le document puisse être préparé dans les délais, le Salarié devra en faire la demande 2 mois avant son entrée dans son projet de départ. Exemple : un salarié entre en CAA le 1er Mai 2026, il devra, s’il le souhaite, faire sa demande au plus tard le 28 février 2026. La signature du document devra intervenir au plus tard le 20 mars 2026.
9.1
Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture et de l’indemnité de départ en retraite : Le salaire mensuel pris en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture est égal au 1/12ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours des douze derniers mois ou 1/3 de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale versé au salarié au cours des trois derniers mois (en fonction de la formule la plus favorable) précédant le mois au cours duquel intervient la date de :
signature du document actant le départ en retraite ou en CAA ou congé de mobilité si le salarié entre dans le dispositif avant le 01/02/26.
Signature de l’eventuel renouvellement du document actant le départ en retraite ou en CAA ou congé de mobilité (pour les projets formations) (cf ii ci-dessus)
Toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. S’agissant des salariés dont le départ externe anticipé aura été autorisé, seront pris en compte les 3 ou 12 derniers mois (en fonction de la formule la plus favorable) précédant le mois au cours duquel est intervenue la suspension de leur contrat de travail pour prise de poste à l’externe. Les salariés qui auraient été en arrêt maladie, en arrêt accident du travail ou en congé de maternité/parentalité/adoption ou en congé parental d’éducation, ou en temps partiel thérapeutique au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité/parentalité / adoption/congé parental d’éducation ou évènements qui aboutit au temps partiel thérapeutique. Par exception, les primes ou gratification de nature totalement exceptionnelle ou se rapportant à une période antérieure (rappels de salaire, indemnité de médaille du travail…) à la période couverte par la rémunération considérée ne seront pas prises en considération.
9.2. Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité supra légale (ISL), de l’indemnité supplémentaire pour projet retraite, du Booster, de l’allocation mensuelle de CAA et de l’allocation mensuelle de congé mobilité
Pour les salariés dont la rémunération est constituée d’une rémunération fixe et d’une part variable,
la partie variable qualitative (Evolve) pour la rémunération de référence s’établira comme suit :
si le salarié a atteint ou dépassé son objectif cible, le montant de prime associé à une telle atteinte ou à un tel dépassement serait retenu,
si le salarié n’a pas atteint son objectif cible, la rémunération de référence retenue s’établira néanmoins sur un salaire annuel théorique à 100% des objectifs atteints.
La partie variable quantitative pour la rémunération de référence s’établira comme suit, il sera retenu la meilleure des 2 options suivantes :
i : le réel des primes payées au cours de la période utilisée pour le calcul du salaire de référence servant au calcul de l’Indemnité Conventionnelle ii : le pied de prime annuel 2024 (hors mécanisme de modérateur) du salarié concerné : pour rappel : 14 300 € brut pour les populations DH 28 600 € brut pour les populations DR 17 000 € brut pour les populations RTCE
Concernant la prise en compte des primes quantitative (Field), pour le calcul du salaire moyen des 3 derniers mois, il est fait application, peu important les mois de l’année concernés, de la méthodologie ci-après illustrée : 3 derniers mois de salaire de base (brut) hors prime quantitative + (Prime Quadri / 4 x 3) Pour rappel, la même convention/avenant/document de départ (que celle visée au 9.1 ci-dessus ) servira à déterminer la période de reference à prendre en considération.
9.3. Régime social et fiscal des indemnités
Les indemnités et allocations prévues au présent accord sont indiquées en brut et seront soumises aux prélèvements sociaux et règles fiscales applicables au jour de leur versement (y compris les sommes versées par anticipation, par exemple l’indemnité de licenciement conventionnelle à hauteur de 100% versée dans le mois suivant l’entrée du salarié en CAA ou de l’indemnité supra légale prévue pour les départs en congé de mobilité ou l’indemnité spécifique de départ en CAA). A titre purement informatif, les règles concernant les indemnités versées dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective (étant précisé que pour apprécier la limite d'exclusion d'assiette, il doit être fait masse de l'ensemble des indemnités de rupture versées au salarié) sont les suivantes :
Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu pour toutes les indemnités versées dans le cadre du présent Rupture Conventionnelle Collective (article 80 duodecies du Code Général des Impôts). Il n’en est pas de même des allocations mensuelles (en congé de mobilité et en CAA), lesquelles sont soumises à impôt sur le revenu.
Régime social (cotisations sociales) : exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 94.200 € en 2025. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale (471 000 € en 2025). En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations dès le 1er euro.
CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale (471 000 € en 2025). En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à CSG/CRDS dès le 1er euro.
Naturellement, il sera fait ici application des dispositions légales. Les dispositions prévues ci-dessus ne sont qu’un rappel du dispositif légal actuel. La Société et le Salarié se conformeront à toutes évolutions législatives ou réglementaires sur ce sujet. Les dispositions précitées n’engagent ni la Direction ni le Salarié. Elles n’ont qu’une visée pédagogique.
9.4. Situation des salariés ayant travaillé alternativement à temps plein et à temps partiel dans leur carrière chez Novartis.
En application de l’article L. 3123-5 du Code du travail, les salariés qui ont travaillé alternativement à temps plein et à temps partiel (hors congés parentaux) dans l’Entreprise verront leurs indemnités de rupture, rentes/allocations mensuelles calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies à temps plein et aux périodes d’emploi accomplies à temps partiel.
CHAPITRE 10 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Le Cabinet d’Accompagnement
Dans le cadre du projet de réorganisation, l’Entreprise a proposé au CSE, à l’occasion d’une consultation spécifique, la mise en place du Point Information Conseil (ci-après « PIC »). Ce dernier a pour vocation d’accompagner les salariés volontaires porteurs d’un projet externe Suite à l’obtention de l’avis favorable du CSE, les consultants, appartenant au Cabinet d’Accompagnement, se sont rendus disponibles en toute confidentialité, pour répondre aux questions des salariés éligibles à compter du 5 Mai 2025.
Les salariés sont informés individuellement et collectivement de l’ouverture du PIC. Il est dédié à l’accueil de tous les salariés concernés par le présent document qui le souhaitent. Les consultants auront, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil. L’accompagnement des salariés sera totalement individualisé.
Le PIC cessera sa mission auprès de chaque salarié lorsque ce dernier aura conclu une convention de rupture d’un commun accord ou l’avenant d’entrée en CAA dans le cadre de la présente RCC. Il cessera définitivement sa mission à l’issue de la période de volontariat, pour être remplacé par l’Antenne Emploi.
Missions du PIC jusqu’à la clôture de la période de volontariat
Le PIC aurait pour objet de renseigner les salariés et les aider à construire un projet professionnel.
L’animation du PIC serait confiée à une société extérieure spécialisée dans l’accompagnement de tels projets (« le Cabinet d’Accompagnement »).
Ce PIC tiendra ses meetings/rendez-vous en virtuel, compte tenu de la dispersion des salariés relevant des fonctions promotionnelles sur le territoire français. Il serait par ailleurs mis en place une ligne téléphonique dédiée permettant aux salariés de pouvoir prendre contact avec les consultants du PIC.
Pour les salariés situés en région et en sus de la ligne téléphonique dédiée, le choix du Cabinet d’Accompagnement en charge du PIC est confié à un prestataire disposant de bureaux en région, susceptibles d’accueillir et de conseiller les salariés qui le souhaiteraient.
Tout salarié concerné et qui le souhaite pourrait consulter le PIC de façon confidentielle. En revanche, la validation d’un projet de candidature dans les conditions exposées ci-dessus implique de lever la confidentialité sur le projet et sa pertinence.
Le temps consacré à la consultation du PIC, aux rendez-vous avec les consultants et aux éventuels déplacements serait considéré comme temps de travail effectif dès lors que le temps consacré reste dans une limite raisonnable.
Dans le respect de ce préalable, les managers seraient sensibilisés à cette possibilité de telle sorte que les salariés concernés puissent se rendre librement à leurs entretiens, et que la charge de travail soit adaptée à cet effet.
Les conseillers du PIC auraient pour mission d’informer, d’aider, de conseiller les salariés mais ils ne se substitueraient pas au salarié dans sa démarche.
Dans le cadre du volontariat, les consultants auraient notamment pour missions d’ :
Accueillir les salariés pour les écouter et répondre à leurs questions, et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe.
Informer et conseiller les salariés sur les mesures du dispositif de volontariat et les mesures d’accompagnement des départs.
Assister les salariés dans la mise en forme et la définition de leur projet dans le cadre de la procédure de départ volontaire et étudier la faisabilité des projets qui lui sont présentés.
Missions du Cabinet d’Accompagnement de l’Antenne Emploi pour les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la présente RCC
D’une manière générale, cette Antenne Emploi sera chargée d’assurer l'ensemble des démarches nécessaires à l’accompagnement des salariés dans leurs démarches liées à leur projet.
Des moyens techniques et documentaires seront mis à la disposition des salariés au sein de celle-ci (équipements informatiques et de communication, espaces de travail, fournitures de bureau, affranchissement du courrier, etc.).
L’Antenne Emploi serait animée par des consultants du Cabinet d’Accompagnement, sous la responsabilité de la Direction P&O et serait mis en place dans des conditions telles qu’il soit adapté aux besoins, y compris géographiques des salariés à accompagner.
L’accompagnement par l’Antenne Emploi prendra fin au terme du congé de mobilité. Toutefois, la mission de l’Antenne Emploi sera considérée comme remplie dès lors que le salarié accompagné :
Déclare avoir trouvé sa solution professionnelle,
Déclare expressément que son projet professionnel est suffisamment avancé pour que son objectif professionnel soit considéré comme atteint et qu’il renonce de ce fait aux services de l’Antenne Emploi,
Ne respecte pas les engagements d’activité à la recherche de sa solution professionnelle.
Prestations dans le cadre d’un projet professionnel de retour à l’emploi salarié
Les salariés ayant un projet professionnel salarié pourront être accompagnés dans leur prise de poste par un consultant du Cabinet d’Accompagnement.
L’accompagnement du salarié dans la mise en œuvre de son projet reposera sur la mise en œuvre de prestations réalisées en individuel (entretien en virtuel) et en collectif.
Ces entretiens individuels auront une fréquence adaptée au projet du salarié, à son autonomie et aux éventuelles difficultés rencontrées.
Au cours de ces entretiens, le salarié reçoit :
Des conseils sur son plan d’action, ses démarches, le recadrage éventuel de son plan d’action ;
Des conseils sur l’organisation de ses démarches dans le cadre de son intégration au sein du nouvel emploi…
Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise
Dès avant la validation de leur candidature, les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront faire l’objet d’une démarche particulière avec le soutien d’un consultant spécialisé du Cabinet d’Accompagnement.
L’accompagnement spécifique dont le salarié bénéficiera repose sur :
Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non une entreprise, en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet (adéquation homme/projet) ;
Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet portant notamment sur les aspects suivants :
La formalisation du projet
Contraintes et motivations : environnement familial, rythme de travail, engagements quotidiens, ce dont le candidat dispose (revenus et patrimoine)
Le plan de financement : investissements (besoins), fonds propres + concours bancaires (ressources), constitution du dossier bancaire, études des garanties mobilisables, aide à l’obtention de subventions diverses
L’étude du couple Produit/Marché. : étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel
Choix des formes d’exploitation envisageables
Présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers
Motiver les appréciations sur les points forts et points faibles : accord / réserves émises
La mise à disposition et la sélection d’opportunités
Contacts avec les professionnels
Recherches dans la presse spécialisée
Offres de possibilités de reprise d’entreprise par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce
Le travail d’élaboration se finalise par la production d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre les futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, ...).
Ce dossier doit également permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.
L’accompagnement du salarié créateur se poursuivra au-delà de la signature de la convention de rupture dans la limite de la durée du congé de mobilité applicable au salarié.
Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de formation
Les salariés volontaires souhaitant se reconvertir par le biais d’une formation seront accompagnés dans leur démarche par les consultants du cabinet d’accompagnement, plus particulièrement dans :
Le choix de l’organisme de formation,
Dans ses démarches d’inscription,
Par un suivi régulier pendant la formation pour faire le point sur les éventuelles difficultés rencontrées.
La Commission de suivi de la RCC
En vue de permettre une bonne application de l’accord et des différentes mesures qu'il contient, et pour répondre aux situations individuelles spécifiques que l’accord n’aurait pu prévoir une commission paritaire de suivi de l’application des mesures de l’accord sera mise en place.
7.1.Composition
La commission de suivi sera présidée par un représentant de la Direction P&O et composée comme suit :
Deux représentants par organisation syndicale représentative dans la société, signataire du présent accord appartenant au personnel de l’entreprise et dont le contrat de travail n’est pas suspendu,
Un nombre de représentants de la Direction équivalent,
Un à deux consultants du Cabinet d’accompagnement, qui assistera avec voix consultative, afin d'informer les membres de la commission sur l'avancement de la mission,
Un représentant de la DRIEETS est invité à chaque réunion.
7.2.Rôle
La commission de suivi interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre et/ou l’interprétation du présent accord et ferait toutes les suggestions nécessaires pour faciliter les projets des salariés.
Indépendamment de la mission définie ci-après, le rôle de la commission est par ailleurs complété au fur et à mesure dans le cadre du descriptif des mesures d'accompagnement.
A cet effet, elle donne un avis consultatif sur les candidatures aux départs volontaires et examine notamment :
les questions éventuelles pouvant se poser relatives à la durée du congé mobilité, notamment la question d’une éventuelle prolongation, selon les conditions et modalités posées par le présent accord,
le bénéfice de formations, notamment sur la pertinence des modalités de la formation pédagogique visée (nombre d’heures de formation pédagogique / durée prévisionnelle de la formation) pour justifier le bénéfice des mesures d’accompagnement du présent accord liées à un projet de reconversion professionnelle,
les refus éventuels opposés par la direction aux départs volontaires,
les comptes rendus d'activité du Cabinet d’Accompagnement.
Un bilan sur les départs volontaires sera également effectué auprès de la Commission de suivi.
Lors de la réunion de la Commission de suivi, il sera fait un point individuel sur la situation des salariés concernés par le présent accord.
La commission de suivi sera à même de suggérer des aménagements, si nécessaire, lorsque ceux-ci permettraient de résoudre des situations notamment celles évoquées dans le chapitre 5.
Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi par l’un des membres de la Direction.
7.3.Périodicité des réunions et modalités de vote
La commission de suivi se réunira régulièrement pendant et à l’issue de la période de volontariat pour émettre un avis consultatif sur les candidatures au départ volontaire externe. Elle se réunira ensuite au minimum deux fois par mois pour traiter les autres demandes. A compter du mois d’octobre 2025, la périodicité des réunions deviendra mensuelle, cette dernière pouvant éventuellement s’ajuster en fonction des besoins. La Commission de suivi pourra également être réunie à tout moment à la demande de cinq de ses membres. Cette demande devra être adressée par écrit à tous les membres de la Commission. La Direction sera chargée de fixer et d'organiser la réunion.
Les décisions de la Commission de suivi seront prises à main levée à la majorité des membres présents lors de la réunion, chaque membre présent ayant une voix délibérative. Il est précisé que les membres tant de la Direction que des organisations syndicales peuvent, en cas d’absence, se faire représenter pour que leur vote soit assuré.
Il est précisé que le représentant de la DRIEETS disposera d’un droit de vote ayant une portée uniquement consultative.
La Présidence de la Commission de Suivi sera assurée par la Direction.
En cas d’égalité des votes, le vote du Président sera prépondérant. Elle obtient communication par la Direction de l'entreprise et le Cabinet d’Accompagnement de toute information utile à l'exercice de sa mission.
Toutes les informations recueillies et les délibérations prises ayant un caractère nominatif ou individuel seront couvertes par la confidentialité à laquelle les membres de la commission s’astreindront. Les décisions de la commission de suivi auront un impact sur la relation contractuelle entre le salarié et l’entreprise. Il appartiendra donc à cette dernière d’informer le Salarié. En cas de manquement à cette obligation de confidentialité par une organisation syndicale, ses deux membres pourront être exclus de la commission de suivi pour une durée de 3 mois.
Un compte rendu sera rédigé à l’issue de chaque réunion par un représentant de la Direction et sera soumis à la signature des membres de la Commission de suivi lors de la réunion suivante. Les demandes effectuées auprès de la Commission de suivi feront l’objet d’un retour écrit par la Direction au salarié concerné.
7.4.Rémunération / temps passé
Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. II ne sera pas imputé sur le crédit d'heures des représentants du personnel. Outre le temps passé en réunion de la commission de suivi, un crédit d’heures mensuel supplémentaire de 21h (soit 5 demi-journées de travail) pendant la période courant du 1er juillet au 31 octobre 2025 sera attribué à tous les membres élus de la commission. Une feuille de présence devra être émargée par les salariés présents à la réunion de la Commission de suivi.
Sauf cas particuliers identifiés par la Direction, les réunions de la commission de suivi se tiendront en distanciel.
7.5.Poursuite des missions de la commission de suivi du Projet TFG 2023.
Par soucis d’efficience des différentes instances représentatives du personnel, les parties conviennent que la présente commission, au-delà de ses missions dans le cadre de la présente RCC, se substituera, à compter du 1er juillet 2025, et donc remplacera, à la commission de suivi instaurée dans le cadre du Projet “TFG” de 2023.
Les membres de la présente commission de suivi pourront, le cas échéant, assurer les fonctions dévolues à la commission de suivi de l’accord “PSE” du 16 mai 2023.
Suivi de la mise en œuvre de l’accord “RCC 2025” auprès du CSE de l’établissement de Rueil Malmaison
Le CSEE de Rueil Malmaison sera informé sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord “RCC 2025”, selon les modalités suivantes :
Le CSE sera informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires des CSE pendant la durée de la mise en œuvre du présent accord,
Cette information se fera par l’intermédiaire des comptes rendus de la Commission de suivi qui sera présenté (en les anonymisant) aux membres des CSE par le représentant de la Direction ;
Le CSE sera notamment informé sur :
Le nombre de départs acceptés / les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits,
Le nombre de départs refusés et les raisons ayant motivé ces refus,
Le nombre et les dates des départs effectifs,
Le suivi des mobilités internes,
Les membres du CSE seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif.
Le représentant de la DRIEETS recevra copie de toute information donnée par la direction aux membres des CSE. Le cas échéant, les avis du CSE lui seront également transmis.
CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS DIVERSES
Portabilité des droits de prévoyance et frais de santé
Les salariés dont le contrat sera rompu auront la faculté de bénéficier de la portabilité des garanties des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance applicables au sein de la Société pendant leur période de chômage, le cas échéant, selon les règles légales et conventionnelles en vigueur au moment de leur départ. A titre d’information, au jour de signature du présent accord, les modalités et conditions de portabilité des couvertures frais de santé et prévoyance sont prévues par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Conformément à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale et à compter de la date de cessation du contrat de travail, les salariés pris en charge par l’assurance chômage pourront garder le bénéfice des garanties santé et prévoyance appliquées au sein de la Société pendant la période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois.
Ces salariés bénéficieraient du maintien de cette couverture à titre gratuit.
Accompagnement psychologique des salariés
La cellule d’écoute et de soutien psychologique animée par le cabinet Stimulus est à la disposition des salariés qui se sentiraient déstabilisés ou en difficulté à la suite d’un effet d’annonce, ou éprouvant le besoin de se confier. Cette cellule peut être contactée par les salariés 7j/7, H24. L’objectif est de permettre à chaque personne qui le souhaite, sur la base du volontariat, d’échanger librement et confidentiellement avec un psychologue. Chaque salarié pourra dans ce cadre exposer sa situation, ses interrogations ou autres questionnements, son vécu et son ressenti par rapport à une situation qui peut être difficile à vivre pour soi ou dans son entourage personnel et familial. Toutes les informations directement ou indirectement confiées aux psychologues et aux consultants, resteront naturellement couvertes par la confidentialité la plus stricte.
CHAPITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa validation par l’administration compétente, ou en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours. La Direction de l’entreprise répondra à toute requête et demande de modification que la DRIEETS émettrait avant de rendre son avis. En cas de décision de refus de validation par la DRIEETS, le présent accord sera caduc. Toutes ses dispositions seront réputées non écrites et ne pourront en conséquence produire aucun effet. L’accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit au terme de la mise en œuvre des mesures qu’il prévoit, sans possibilité de reconduction tacite et sans devenir un accord à durée indéterminée. Il est précisé que les mesures sociales et dispositifs d’accompagnement du présent accord s’appliqueront selon les conditions de durée prévues par chacune d’elles, et en l’absence de dispositions de durée spécifique, jusqu’au 30 septembre 2026. Sauf pour la portabilité des droits de prévoyance et frais de santé qui reste applicable dès lors que, à l’issue de son congé de Mobilité, un salarié se trouverait en situation de recherche d’emploi indemnisée par l’administration compétente.
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées. En cas de signature d’un avenant de révision dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-1, L. 1233-57-1 et L. 1233-57-2 du Code du travail, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront à celles de l’Accord, après validation de l’avenant de révision par la DRIEETS.
Clause de revoyure
Les parties conviennent qu’en cas de réforme des retraites intervenant pendant la durée de portage des projets CAA prévus par le Présent accord, elle se réuniront afin d’échanger ensemble sur les éventuels impacts pour les salariés concernés et envisager les éventuelles mesures correctives éventuelles à apporter dans l’application du dispositif de CAA.
Déclaration de bonne foi
Les parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre de l’accord, elles se rencontreront dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire.
Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes du présent accord.
Publicité et dépôt
La Direction notifiera, après signature, par mail avec accusé de réception, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera également déposé auprès de la DRIEETS sur la plateforme RUPCO prévue à cet effet et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
La décision de validation (ou, à défaut, la copie de la demande de validation et son accusé réception) du présent Accord ainsi que les voies et délais de recours à l’encontre de cette décision seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Rueil Malmaison, le 23 MAI 2025
Pour la Direction XXXXX
Pour les organisations syndicales XXXXXX (CFDT)XXXXXXXXX (CFTC)
XXXXX (CGC)XXXXXXXX (FO) Annexe 1 – Lexique
Parent isolé : parent célibataire, divorcé, séparé ou veuf qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de pacs.
Personnes à charge : enfant ou ascendant fiscalement à charge ou enfant ayant-droit au sens de la législation de la sécurité sociale.
Projet de formation longue de « reconversion » : le projet de formation longue de « reconversion » doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Formation visant une évolution / un repositionnement professionnel sur un nouveau métier,
Formation pour laquelle la date de début et la date de fin sont clairement identifiées.
Projet de création ou de reprise d’entreprise : le projet de création, de reprise ou de portage s'entend comme le projet d'installation en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI. Le projet peut être une création, une reprise d’entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle, de société comprenant son contrôle effectif ou encore sous hébergement juridique par une société porteuse. Les projets de SCI sont exclus du dispositif.
Salarié en situation de handicap : salariés qui figureront sur la déclaration annuelle obligatoire des travailleurs handicapés et/ou dont le handicap est reconnu par les organismes de sécurité sociale et porté à la connaissance de la Direction.
Salarié « fragilisé » : il faut entendre par salarié « fragilisé » au sens du présent accord, les salariés remplissant au 1er mai 2025 l’une des conditions suivantes :
Âgés de 50 ans et plus ;
Justifiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (justifié par la notification de décision MDPH en cours de validité ; ou copie de la décision initiale et justificatif de la demande de renouvellement en cours),
Parents isolés, au sens fiscal du terme (justifié par le dernier avis d’imposition)
Dont le conjoint est sans revenu d’activité
En couple si les deux membres du couple sont impactés et font tous les deux le souhait d’un départ volontaire externe (avec justificatif de domicile commun)
Qui auraient leur domicile personnel sur un bassin d’emploi dit « fragilisé », c’est-à-dire un bassin d’emploi sur lequel le taux de chômage est très nettement supérieur (supérieur ou égal à 10%) à la moyenne nationale au 4ème trimestre de l’année 2024 (7,3%). La liste des bassins d’emploi fragilisés sera actualisée en fonction des taux de chômage évalués par l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (I.N.S.E.E).
Annexe 2 – Taux de chômage localisés par zone d'emploi, en moyenne trimestrielle : en France hors Mayotte et Guyane
Se référer à la zone d’emploi, et donc à son code
en % Code de la zone d'emploi 2020 Libellé de la zone d'emploi 2020 Code région 2016 Libellé région 2016 4e trimestre 2024 0101 Côte sous le vent 01 GUADELOUPE 17,6 0102 Est Grande Terre 01 GUADELOUPE 16,5 0103 Marie-Galante 01 GUADELOUPE 14,0 0104 Région Pointoise 01 GUADELOUPE 15,3 0105 Sud Basse-Terre 01 GUADELOUPE 16,9 0201 Le Centre-Atlantique 02 MARTINIQUE 14,7 0202 Le Centre agglomération 02 MARTINIQUE 13,0 0203 Le Nord-Atlantique 02 MARTINIQUE 14,7 0204 Le Nord-Caraibe 02 MARTINIQUE 13,4 0205 Le Sud 02 MARTINIQUE 14,7 0206 Le Sud-Caraibe 02 MARTINIQUE 12,4 0401 L'Est 04 LA REUNION 18,9 0402 L'Ouest 04 LA REUNION 16,2 0403 Le Nord 04 LA REUNION 14,1 0404 Le Sud 04 LA REUNION 18,5 2409 Montargis 24 CENTRE VAL DE LOIRE 10,1 2415 Vierzon 24 CENTRE VAL DE LOIRE 10,2 2714 Montbéliard 27 BOURGOGNE FRANCHE COMTE 10,1 3207 Calais 32 HAUTS DE FRANCE 11,0 3212 Douai 32 HAUTS DE FRANCE 10,9 3215 Lens 32 HAUTS DE FRANCE 10,2 3217 Maubeuge 32 HAUTS DE FRANCE 11,7 3218 Roubaix-Tourcoing 32 HAUTS DE FRANCE 11,6 3220 Saint-Quentin 32 HAUTS DE FRANCE 11,1 3222 Valenciennes 32 HAUTS DE FRANCE 11,6 4403 Charleville-Mézières 44 GRAND EST 10,3 4408 Forbach 44 GRAND EST 11,5 7601 Agde – Pézenas 76 OCCITANIE 13,9 7603 Alès - Le Vigan 76 OCCITANIE 11,7 7606 Béziers 76 OCCITANIE 10,8 7609 Castelsarrasin - Moissac 76 OCCITANIE 11,0 7617 Narbonne 76 OCCITANIE 11,0 7620 Perpignan 76 OCCITANIE 12,0 Source : Insee, Estimations de taux de chômage localisé Annexe 3 – Mesures de mobilité
Voyage de reconnaissance
Frais de déplacement et d’hébergement occasionnés pour se rendre sur le nouveau lieu d’implantation, pour le salarié et un membre de sa famille. Cette prise en charge concerne aussi les enfants de moins de 16 ans et les enfants handicapés quel que soit leur âge.
Prise en charge des frais de déménagement
Le salarié fait établir trois devis. Le devis le moins cher sera retenu.
Jours de congés supplémentaires et frais de déplacement
Le salarié bénéficie de deux jours supplémentaires pour le déménagement et l’installation. Les frais de déplacement occasionnés à ce titre pour le salarié et un membre de sa famille seront pris en charge.
Action logement
Bénéfice d'un accompagnement dans la recherche d'un logement par le service mobilité d'un collecteur unique (ACTION LOGEMENT).
Participation aux frais d’installation
Prime de réinstallation de 5.000€ plus :
305€ pour enfant à charge,
205€ si le salarié est parent isolé.
Cette somme peut être exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur présentation de justificatifs de dépenses réellement engagées. Ci-après la liste des dépenses pouvant être considérées comme des frais déductibles des assiettes de cotisations :
Frais de raccordement EDF-GDF
Accès téléphone
Carte grise, plaque d’immatriculation
Installation d’appareils ménagers
Voilage/rideaux
Remise en état de l’appartement ou de la maison : papier peint, revêtement du sol
Frais d’agence (hors caution)
Le principe à retenir est de considérer comme remboursables sur factures, les frais qui ne contribuent pas à l’enrichissement de salarié mais ceux qui sont engagés du fait de la mobilité.
Aide à la scolarisation des enfants / crèche
Bénéfice du dispositif Petit Chaperon Rouge : accueil d'urgence et ponctuel et aide des salariés à retrouver une place en crèche
Véhicule LLD
Si retrait du véhicule LLD, paiement d’une indemnité égale à 6.000 € bruts. Par usage, le salarié conserve son véhicule 6 mois avant la restitution effective.
Annexe 4 – Mesures et indemnités applicables par typologie de projet externe
Légende : V Applicable X Non applicable
Légende : V Applicable X Non applicable
Projets professionnels externes
Mesures d’accompagnement / indemnités
Départ volontaire
Emploi salarié
Reconversion professionnelle
Création ou reprise d’entreprise
Assistance par un cabinet d’accompagnement
V
V
V
Congé mobilité
V
(8 mois)
V
(12, 24 ou 36 mois)
V
(12 mois)
Indemnité de repositionnement rapide
V
X
V
Portabilité / maintien des droits santé et prévoyance (congé mobilité)
V
V
V
Maintien des cotisations retraite complémentaire (congé mobilité)
V
V
V
Aide à la formation (adaptation) de 6000 euros
V
X
V ( non cumulable avec le budget de 25 000 euros)
Aide à la formation
X
V
V
Appui à la création et reprise d’entreprise
X
X
V
Indemnité différentielle de salaire externe
V
X
X
Aides à la mobilité géographique externes
V
X
X
Indemnité conventionnelle de licenciement (projet professionnel)
V
V
V
Indemnité spécifique de rupture dite « supra-légale »
V
V
V
Indemnité complémentaire de départ volontaire dite « Booster » (mais pas pour les projets professionnels en subsidiarité)
V
V
V
Projets de départ en préretraite (CAA) Projets de départ à la retraite
Mesures d’accompagnement / indemnités
Départ en préretraite
Assistance par un cabinet d’accompagnement
V
Aide au rachat de trimestres (CAA)
V
Indemnité conventionnelle de licenciement (CAA)
V
Indemnité spécifique de rupture CAA (3 mois)
V
Portage préretraite CAA
V
Portabilité / maintien des droits santé et prévoyance (CAA)
V
Maintien des cotisations retraite complémentaire (CAA)
V
Mesures d’accompagnement / indemnités
Départ à la retraite
Assistance par un cabinet d’accompagnement
V
Aide au rachat de trimestres (retraite)
V
Majoration de l’indemnité de départ à la retraite (maximum 9 mois)
V
Indemnité complémentaire de départ à la retraite (10 mois)
V
Annexe 5 – Liste des justificatifs à transmettre avec la fiche d’actualisation des données personnelles
LISTE DES JUSTIFICATIFS À TRANSMETTRE
AVEC LA FICHE D’ACTUALISATION DE VOS DONNEES PERSONNELLES
LISTE DES JUSTIFICATIFS A JOINDRE
Adresse
(si vous signalez un changement d’adresse via la fiche d’actualisation)
Copie d’un justificatif de domicile récent
Personne(s) à charge au sens fiscal
Parent isolé
Personne(s) à charge au sens fiscal avec un handicap ou une invalidité reconnue
(enfant ou parent handicapé)
Copie de l’avis d’imposition 2024 reçu au titre des revenus de l’année 2023
Vous pouvez télécharger votre avis d’imposition sur le site www.impots.gouv.fr Modèle :
Pour les situations ci-après décrites, joindre également :
1°) Enfant(s) à charge né(s) entre la date d’émission de l’avis d’imposition et la date de fin de recueil des données :
Copie du Livret de famille ou extrait d’acte de naissance.
2°) Enfant dont la charge vous a été confiée par décision de justice postérieurement à la date d’émission de l’avis d’imposition et la date de fin de recueil des données :
Copie de la décision de justice
3°) Personne(s) à charge (enfant ou parent handicapé) dont le handicap ou l’invalidité a été reconnu(e) postérieurement à la déclaration des revenus 2024 reçu au titre des revenus de l’année 2023 :
Pour le parent à charge handicapé, joindre copie de la notification de la MDPH en cours de validité ou notification d’invalidité de la CPAM
(ou copie de la décision initiale et justificatif de la demande de renouvellement en cours)
Pour l’enfant handicapé, joindre l’attestation de versement
de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (« AEEH »)
Situation sociale
1°) Salarié avec handicap reconnu CDAPH (ex-COTOREP)
Copie de la notification de décision MDPH en cours de validité
(ou copie de la décision initiale et justificatif de la demande de renouvellement en cours)
Annexe 6 – Charte indicative d’adhésion au congé mobilité Entre : La Société Novartis Pharma SAS
Représenté par [Nom de personne en charge du dossier]
Et
M [Nom du salarié]
Suite à la réception du compte rendu d’évaluation-orientation établi par Point Information Conseil et validé en commission de suivi en date du ______ nous vous confirmons par la présente convention les conditions d’application du congé mobilité auquel vous avez adhéré, et tenant compte de votre projet professionnel qui a été défini.
I – MODALITES DU CONGE DE RECLASSEMENT
1 -Votre congé mobilité est fixé pour une durée maximale de XX mois.
2 -La rupture de votre contrat de travail dans le cadre de la présente RCC sera effective au plus tard le XXX 3 - Rémunération
Pour la partie du congé mobilité, vous percevrez une allocation de congé mobilité fixée :
Pour la 1ere année de congé, à 80 %
de votre salaire de référence mensuel tel que défini au chapitre 9, article 9.2 de l’accord RCC 2025, selon les règles prévues par la Loi.
Pour la 2ème année si applicable, à 75% de votre salaire de référence mensuel tel que défini au chapitre 9, article 9.2 de l’accord RCC 2025, selon les règles prévues par la Loi.
Pour la 3ème année si applicable, à 70% de votre salaire de référence mensuel tel que défini au chapitre 9, article 9.2 de l’accord RCC 2025, selon les règles prévues par la Loi.
Cette allocation sera soumise uniquement à CSG et à CRDS ainsi qu’aux cotisations afférentes aux contrats collectifs d’assurances Santé & Prévoyance complémentaires pendant la durée maximale légale du congé mobilité, aux taux définis par les textes et sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de votre adhésion au congé mobilité [dans la limite d’une durée totale de congé mobilité de 8, 12, 24 mois en cas de projet formation- reconversion.
OPTION SI LE CONGE DE MOBILITE est supérieur à 24 mois : Au-delà des 24 premiers mois, votre allocation mensuelle sera soumise à cotisations et à CSG-CRDS.
Concernant les cotisations auprès du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO : elles seront calculées comme si le salarié avait poursuivi son activité dans des conditions normales (en application de l’accord collectif signé à ce titre par les organisations syndicales).
La rémunération brute moyenne prise en compte pour le calcul l’allocation mensuelle est celle exposée au Chapitre « Salaire de référence » de l’Accord majoritaire signé le XXX , étant précisé qu’en tout état de cause votre allocation ne pourra être inférieure à 85 % du SMIC selon l’horaire pratiqué à la date de rupture du contrat de travail. 4 - Vous conservez vos droits aux prestations de la Sécurité Sociale. 5 - Vous devrez déclarer à l’Entreprise, dans les 48 heures maximum, tout accident survenant lors de vos démarches de recherche d’emploi. 6-Vous conservez la couverture Frais de Santé et Prévoyance en vigueur dans l’Entreprise pendant toute la durée de votre congé de mobilité et, le cas échéant, pendant un an à l’issue de votre congé de mobilité dès lors que vous seriez en recherche d’emploi indemnisé par les administrations compétentes. Durant le congé mobilité, la Société remettra mensuellement au Salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation de congé mobilité.
II – ENGAGEMENTS DU SALARIE
Dans le cadre du congé mobilité, vous vous engagez à :
Participer à un entretien d’évaluation/orientation réalisé par le cabinet de reclassement et aux entretiens individuels de suivi ;
Participer aux actions de formation animées par le cabinet de reclassement et notamment les actions visant à valider votre expérience ;
Participer aux actions organisées par le cabinet de reclassement dans le cadre du programme d’aide au reclassement : entretiens, ateliers thématiques, positionnements sur les offres d’emploi ;
Pour les projets de Recherche d’emploi :
Mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec le cabinet de reclassement et tenir régulièrement celle-ci informée des résultats ;
Accepter de se positionner sur les postes proposés et de se présenter aux entretiens de recrutement en adoptant une attitude favorable au recrutement ;
Participer pour la totalité de leur durée aux actions de formation validées par le cabinet de reclassement, et jugées nécessaires pour votre reclassement ;
Pour les projets de formation reconversion :
Suivre avec assiduité les sessions de formation validées par le cabinet de reclassement
Vous présenter aux examens organisés par votre/vos organisme(s) de Formation
Participer à toute initiative proposée par le cabinet de reclassement qui pourrait être utile à votre reclassement ;
Tenir le cabinet de reclassement informé de toutes vos démarches autonomes de recherche active d’emploi (y compris celles réalisées sans son concours direct), et des résultats obtenus ;
Enfin il conviendra de respecter les règles définies au sein du cabinet de reclassement concernant son fonctionnement pratique : horaires, locaux, comportement général….
III – ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE
Pendant la durée du congé mobilité, l’Entreprise s’engage à :
Mettre en place, notamment au travers de l’action du cabinet de reclassement, les moyens adéquats pour favoriser votre reclassement ; (accueil, conseils, informations, évaluation, orientation et actions de formation, …) dans le cadre du congé mobilité ;
Prendre en charge, si nécessaire, un bilan de compétences dans le cas où les entretiens d’évaluation orientation n’ont pas permis la détermination d’un projet professionnel de reclassement ;
Demander au cabinet de reclassement de s’engager à mener une prospection soutenue d’offres d’emploi ciblée sur vos qualifications et savoir-faire identifiés et à évaluer les écarts au regard des offres d’emploi ;
Prendre en charge les frais pédagogiques de formation dans les limites définies par la Rupture Conventionnelle Collective.
IV –FIN DU CONGE DE MOBILITE ET CAS DE RENONCIATION AU CONGE DE MOBILITE
Avant la fin de votre congé mobilité, l’Entreprise peut, de plein droit, mettre fin à votre congé mobilité dans les cas suivants :
Inobservation de l’un des engagements énumérés plus haut : Si en l’absence de motif légitime vous n’effectuez pas les actions précisées ci-dessus ou ne vous présentez pas aux convocations du cabinet de reclassement, l’Entreprise vous mettra alors en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec avis de réception). Si à la suite de cette mise en demeure, vous ne reprenez pas ces actions dans le délai fixé par la lettre susvisée, l’Entreprise notifiera la fin du congé mobilité (par lettre recommandée avec AR) ;
ou
Reclassement : Si vous retrouvez un emploi salarié en CDI ou en CDD de 6 mois ou plus au cours de votre congé mobilité, alors le congé mobilité est suspendu pendant la durée de la période d’essai éventuellement applicable à ce nouvel emploi. Vous êtes tenu d’en informer préalablement l’Entreprise (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge), précisant la date à laquelle prend effet votre nouvel emploi en joignant le justificatif ad hoc. A l’issue de la période d’essai sur le nouvel emploi externe :
Si la période d’essai est rompue, le congé mobilité reprend pour la durée restant à courir,
Si la période d’essai est validée, le contrat de travail avec Novartis Pharma SAS est rompu, et il est mis fin au congé mobilité et vous percevrez, le cas échéant l’indemnité de reclassement rapide prévue à l’Accord majoritaire en date du XX.
A votre demande écrite par lettre recommandée avec accusé réception de renoncer au congé, à tout moment.
V – ACTIONS DE FORMATION IDENTIFIEES DANS LE CADRE DU RECLASSEMENT
A définir en fonction des actions identifiées, de l'objet des formations, des dates et de leur durée, de l'organisme prestataire et du lieu des formations.
VI – VERSEMENT DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT ET INDEMNITE SUPRA LEGALE
Une avance équivalente à 100% du montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective (cf. Chapitre 11 de l’accord portant Rupture Conventionnelle Collective) sera versée aux salariés dont le contrat serait rompu dans le cadre de la présente RCC en vue de réaliser un projet professionnel externe. Une avance équivalente à 60% du montant de l’indemnité supra légale sera versée sous forme d’avance aux salariés ayant opté pour un départ volontaire pour un projet professionnel. Ces sommes seront versées dans le mois suivant l’entrée des salariés dans le congé mobilité. Pour les salariés qui y sont éligibles, l’indemnité complémentaire « Booster » de départ volontaire (prévue dans le cadre de l’accord portant Rupture Conventionnelle Collective) interviendra dans le cadre du solde de tout compte. De même, seront notamment ajoutés le solde du CET, et des congés payés, des JAR, JRD, ATT, RTT/JDR non pris (dans les conditions prévues par l’accord collectif du XXX). A noter le calcul exact des droits sera effectué en fonction de la date d'entrée dans le congé mobilité du salarié. Dès lors, le paiement des jours non pris sera basé sur les droits exacts résultant de ce calcul. Les jours TRA doivent être pris avant le départ en congé mobilité et si tel n’est pas le cas, ils ne seront pas indemnisés. En cas de départ ultérieur au 31/12/2025, les jours JDR et RTT 2025 non pris à cette date seront perdus.
Il sera ajouter dans chaque convention :
Délai de la prise de congés, Impact SPARK, Impact non restitution voiture à reprendre
Condition relatives à la pause des jours en cas de départ entre le 1er juillet 2026 et le 30 septembre 2026 à reprendre ici.
VII. DISPOSITIONS FINALES
Le Salarié confirme avoir bien reçu par mail un exemplaire complet des accords portant Rupture conventionnelle Collective et AGIRC-AARCO en date du XXX signés au sein de l’Entreprise. Pour la bonne gestion de son dossier, le Salarié s’engage à tenir informés la Direction de ses changements de domicile et de situation de famille. Pour la bonne règle, le Salarié fera parvenir à la Direction des Ressources Humaines, la convention paraphée à chaque page et revêtue, en fin de document, des mentions « lu et approuvé » et « bon pour accord », suivi de votre signature. La non-signature de la présente convention dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la première présentation du courrier par la poste ou remis en main propre contre décharge mettra fin de plein droit au congé mobilité. Le Salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de la présente convention pour se rétracter. Fait à Le
LE SALARIELA DIRECTION
En double exemplaire
Annexe 7 – Avenant indicatif de suspension du contrat de travail
ANNEXXE 1 DE l’ANNEXE 7 : avenant au contrat de travail dans le cadre d’un départ en cessation anticipée d’activité (caa) dans le cadre DE l’accord RCC 2025 de la societe Novartis pharma
ENTRE
La société Novartis Pharma SAS, société par action simplifiée, au capital de 43 380 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 410 349 070, dont le siège social est situé 8-10 rue Henri Sainte-Claire Deville 92500 Rueil Malmaison, représentée par Monsieur Thibaut VICTOR MICHEL en sa qualité de Président de la société,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
[Civilité] [prénom] [NOM]
Demeurant [adresse]
ci-après dénommé(e) «
le Salarié »
D’autre part
La Société et le Salarié ci-après ensemble désignés «
les Parties ».
RAPPEL DU CONTEXTE DE NEGOCIATION DE L’ACCORD MAJORITAIRE
La Direction de la société NOVARTIS PHARMA SAS a informé le Comité Social et Economique d’Etablissement (CSE) de Rueil-Malmaison sur un projet rupture conventionnelle collective permettant des départs exclusivement volontaires, de l’Entreprise.
Dans le cadre de ce projet, il serait envisagé l’ouverture de XX départs volontaires maximum et la suppression associée de XX postes vacants, soit un total de XX suppressions de poste maximum à l’exclusion de tout départ contraint dans le cadre de la présente RCC pendant la durée de mise en œuvre du présent accord, soit jusqu’au 30 septembre 2026.
Parallèlement et conformément à la possibilité offerte par l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, Novartis Pharma SAS a engagé une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant notamment sur le contenu de la Rupture Conventionnelle Collective afférente à ce projet.
Aux termes des réunions de négociation, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont parvenues à la signature d’un accord majoritaire (ci-après : «
l’Accord »).
Cet accord collectif a été validé par la DRIEETS compétente le […]
Dans ce contexte, les salariés ont été informés des modalités de mise en œuvre de ce projet de réorganisation et notamment des dispositifs de départs volontaires.
Quatre mesures principales de volontariat ont été ouvertes, à savoir :
Un dispositif de mobilité interne au sein de la Société en France et dans le groupe
Un dispositif de mobilité externe volontaire pour les salariés ayant des projets professionnels,
Un dispositif de départ volontaire à la retraite pour les salariés pouvant faire valoir prochainement leurs droits à la retraite.
Un dispositif de départ volontaire en Cessation Anticipée d’Activité (ci-après CAA) pour les salariés pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein dans les 84 mois maximum.
Les volontaires à ce dispositif ont pu contacter les consultants du point information conseil (PIC) afin de déterminer s’ils remplissaient les conditions d’éligibilité au dispositif et être accompagnés dans l’ensemble des démarches et documents à remplir.
Sur la candidature du salarié à un départ volontaire en CAA
Il est rappelé que le Salarié a été embauché le […] par la Société et qu'il occupait en dernier lieu les fonctions de […].
A ce titre, il était éligible à un départ volontaire en CAA conformément aux stipulations de l’Accord majoritaire.
Le Salarié reconnait avoir pris connaissance du contenu définitif du dispositif résultant de l'Accord et des mesures sociales d’accompagnement associées.
En application de l’Accord et après avoir été dûment informé des conditions dans lesquelles son contrat de travail pouvait être suspendu jusqu’à son départ volontaire à la retraite dans le cadre du présent accord RCC, le Salarié s'est porté candidat à un départ en CAA le […]
Conformément aux dispositions et conditions au départ en CAA prévues dans l’Accord, le principe du départ volontaire du Salarié en CAA dans le cadre du Projet a été accepté le [....].
Dans ce contexte, le présent avenant a pour objet d’organiser les modalités du départ volontaire en CAA du Salarié dans le cadre du plan de volontariat prévu par l’Accord majoritaire.
En cas d'omission ou de difficulté d'interprétation de l’avenant, les Parties conviennent de se référer à l’Accord qui en est le support.
IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 - Réitération de la volonté du Salarié de bénéficier d’un départ volontaire en CAA jusqu’à la liquidation de sa retraite
Suite à la demande de départ volontaire du Salarié en CAA et à l’acceptation de sa candidature selon les modalités fixées par l’Accord, les Parties conviennent de suspendre le contrat de travail qui les lie conformément aux stipulations de l’Accord.
Dès lors, le Salarié confirme définitivement sa décision de cesser totalement et de manière anticipée son activité professionnelle au sein de la Société dans l’attente de pouvoir faire valoir ses droits à une pension de retraite dans les conditions définies par l’Accord et le présent avenant.
Il reconnaît expressément (i) avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision et (ii) qu’il consent aux présentes dispositions de façon libre et éclairée, en pleine connaissance de cause et sans qu’aucun lien de subordination ni aucune réserve ne l’ait empêché de mesurer la portée de sa décision et des conséquences y afférentes.
Article 2 – Suspension du contrat de travail d’un commun accord pendant la durée de la CAA
A la suite de la demande de départ en CAA formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est suspendu d'un commun accord.
Le présent avenant vaut adhésion au dispositif de CAA dans les conditions décrites dans l’Accord.
Les stipulations relatives à la CAA contenues dans l’Accord sont reproduites en
Annexe 1, et font parties intégrantes du présent avenant.
Le Salarié est intégralement dispensé d’activité par la Société pendant toute la durée de la CAA. Il percevra de l’entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à
70 % de son salaire brut de référence tel que calculé et le cas échant, revalorisé, conformément aux stipulations de l’Accord.
La date d’entrée en CAA est fixée au […] et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié (dans la limite de 84 mois maximum), soit au plus tard le […].
Le Salarié bénéficiera en outre du statut collectif de la Société lorsque les dispositions de ce dernier ne sont pas liées à des conditions de présence ou d’atteinte d’objectifs que le Salarié en CAA ne peut, bien évidemment, pas réaliser et de la protection sociale prévue par l’Accord.
En particulier, s’agissant de la retraite complémentaire, le Salarié bénéficiera de points de retraite complémentaire pendant la période de CAA comme s’il avait poursuivi son activité dans des conditions normales dans les conditions fixées par l’accord collectif conclu le [....].
Article 3 – Sortie du dispositif de CAA
Conformément à la lettre d’engagement irrévocable et définitif du Salarié de mettre en œuvre son départ volontaire à la retraite au terme de la durée de CAA fixée dans le présent avenant et de solliciter la liquidation de sa pension - lettre d’engagement annexée au présent avenant (
Annexe n°2), lorsque le Salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant et rappelée dans l’Annexe n°2 , les liens contractuels entre la Société et le Salarié sont définitivement rompus à cette date. En conséquence, le dispositif de la CAA prend fin à cette même date dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite fondé sur le présent accord RCC.
Le Salarié s’engage à accomplir l’ensemble des démarches auprès des caisses de retraite et à effectivement liquider sa retraite à la date convenue dans la lettre de l’Annexe n°2 qu’il aura préalablement remise à la Direction dans le cadre de son dossier de candidature au départ volontaire en CAA. A l’issue de la CAA, le salarié quittera définitivement les effectifs de l’Entreprise, sans préavis. La cessation de la CAA prend également fin :
Lors de la liquidation de la retraite par anticipation ; ou
Au décès du salarié ; ou
En cas d’inscription à France Travail.
Le Salarié ne peut revendiquer le bénéfice d’aucun préavis lors de la rupture de son contrat de travail, après une suspension pour cause de CAA.
Article 4 – Indemnité de rupture et solde de tout compte
Il est préalablement rappelé que le dispositif de CAA est un dispositif d’accompagnemant des salariés pour faire face à la suppression de leur emploi et que celui-ci est exclusif de toute autre dispositif d’accompagnement prévu au sein de l’Accord majoritaire. Le Salarié rappelle en avoir conscience et n’avoir droit qu’aux seules indemnités ci-dessous évoquées :
Indemnités de rupture :
Le Salarié percevra les indemnités suivantes :
une indemnité de départ égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le montant de cette indemnité sera versé, sous forme d’avance, dès l’entrée dans le dispositif même si le contrat de travail du Salarié est suspendu en application du présent avenant et ce jusqu’à la liquidation de sa retraite et que la rupture du contrat de travail ne sera effective qu’à l’issue de la période d’accompagnement.
d’une indemnité spécifique de départ égale à 3 mois laquelle sera versée au plus tard dans le mois suivant l’entrée dans le dispositif.
Il est rappelé que ces sommes sont versées en exécution de l’Accord majoritaire portant Rupture Conventionnelle Collective.
En raison de son statut d’indemnité rattachée à la Rupture Conventionnelle Collective, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est, à la date de conclusion des présentes, exonérée fiscalement d’impôt sur le revenu. Par conséquent, les indemnités versées sont nettes d’imposition et bénéficient également du régime social des indemnités versées dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective. (A Adapter selon évolutions législatives)
Le détail des modes de calculs des différentes indemnités se trouve dans l’Accord et en
Annexe n°1 du présent avenant.
Le cas échéant, le Salarié pourra également bénéficier d’une aide au rachat de trimestres dans les conditions fixées par l’Accord et également précisées en
Annexe n°1 du présent avenant.
Solde de tout compte :
Les congés payés, jours ATT, CET, TRA, RTT /JDR, JAR, JRD acquis pourront être pris par le Salarié avant la date d’entrée dans le dispositif de CAA sous réserve de l’accord du manager. Dans cette hypothèse, les jours devront être posés sur l’outil HRcore au plus tard 1 mois avant la date d’entrée dans le dispositif, y compris en dehors des périodes normalement prévues par les accords TRA s’agissant des jours TRA, sous réserve de l’accord du manager.
Le solde de congés payés, des jours épargnés dans le CET, des ATT, RTT / JDR, JAR, JRD non pris sera payé au plus tard dans le mois suivant l’entrée dans le dispositif de CAA. A noter le calcul exact des droits sera effectué en fonction de la date d’entrée en CAA du salarié. Dès lors, le paiement des jours non pris sera basé sur les droits exacts résultant de ce calcul.
Les jours TRA doivent être pris avant le départ en CAA et si tel n’est pas le cas, ils ne seront pas indemnisés. En cas de départ ultérieur au 31/12/2025, les jours JDR et RTT 2025 non pris à cette date seront perdus.
Il sera également versé au salarié au titre de son solde de tout compte l’ensemble des sommes dues ayant le caractère de rémunération et qui sont versées à l’occasion de son départ, à l’exclusion d’un quelconque préavis qui n’est pas dû, comme exposé ci-avant.
Ainsi, par exemple, les SPARK accumulés et non utilisés seront payés au plus tard lors du STC, à l’exception des points SPARK reçus moins de 2 mois avant l’entrée effective en CAA ; qui eux, seront perdus.
Les sommes dues ayant le caractère de rémunération sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impôt sur les revenus dans les conditions normalement applicables.
Il sera également remis au Salarié, au plus tard dans le mois qui suit sa sortie des effectifs :
Son certificat de travail,
Son attestation France Travail,
Et son reçu pour solde de tout compte.
Article 5 - Matériel et documents appartenant à la Société
Le Salarié doit impérativement restituer à la Société au plus tard le dernier jour effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens de quelque nature ou support que ce soit qui appartiendrait à la Société et qu’il aurait en sa possession, tels que, notamment, documents confidentiels, son ordinateur, sa tablette, et/ou son téléphone portable.
Le Salarié devra contacter le gestionnaire de flotte afin de restituer son véhicule dans les délais prévus ou afin de prévenir du rachat du véhicule.
Article 6 – Obligations générales
Le salarié peut reprendre une activité professionnelle à l’extérieur du Groupe Novartis dans les conditions fixées par l’Accord et rappelées en
Annexe n°1.
Il s’engage par ailleurs à liquider sa retraite du régime général de la Sécurité Sociale avant le 1er jour du mois qui suit la date d’accès à la retraite à taux plein.
Conformément à son obligation de loyauté qui n’est pas éteinte, le Salarié s’engage également à conserver, durant toute la durée de la suspension de son contrat de travail, la discrétion la plus absolue sur toutes les informations concernant la Société, ses dirigeants, son fonctionnement, ses activités, la clientèle et plus généralement le Groupe NOVARTIS dont il a eu connaissance dans le cadre et au titre de son contrat de travail.
Par ailleurs, le Salarié s’engage à ne pas porter atteinte à la réputation et / ou à ne pas dénigrer la Société et les sociétés du Groupe NOVARTIS ainsi que leurs dirigeants.
Les mêmes engagements sont pris réciproquement par la Société à l’égard du Salarié.
Article 7 - Dispositions diverses
Le Salarié déclare :
Avoir bien reçu par mail un exemplaire complet des accords portant Rupture conventionnelle Collective et AGIRC-ARRCO en date du XXX signés au sein de l’Entreprise.
Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer le présent avenant à son contrat de travail, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une cessation totale et de manière anticipée de son activité professionnelle jusqu’à ce qu’il puisse faire valoir ses droits à une pension de retraite, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, en ce inclus la rupture définitive du contrat de travail à la date prévue au présent avenant et aux conditions prévues ci-dessus ;
Être informé que le présent avenant est un document irrévocable et définitif ;
Que les liens du contrat de travail ne l'ont aucunement empêché de signer le présent avenant en toute connaissance de cause ;
Avoir été pleinement informé des circonstances et des conséquences notamment sociales et fiscales d’un départ dans le cadre d’une CAA selon les termes du présent avenant et conformément à l’Accord, et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision ;
Être informé du fait que l'éventuelle remise en cause du présent avenant qui serait prononcée judiciairement à la demande du Salarié rendrait la Société bien fondée et légitime à demander la restitution des sommes versées dans le cadre du départ volontaire du Salarié et plus largement l’ensemble des sommes mentionnées au sein du présent avenant et qui lui auraient été versées à ce titre.
Les deux annexes ci-après font partie intégrante du présent avenant :
Annexe n°1 : Modalités de la CAA, statut du salarié pendant ladite CAA et mesures d’accompagnement tel que prévus dans l’Accord majoritaire
Annexe n°2 : Lettre d’engagement irrévocable et définitif du Salarié de faire valoir ses droits à la retraite à l’issue du dispositif de CAA.
Fait à Rueil Malmaison,
En deux exemplaires originaux,
Le ___
* Parapher chaque page, signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour suspension du contrat de travail d’un commun accord et rupture du contrat de travail à l’issue de la CAA dans le cadre du projet de RCC et de l’accord majoritaire du [...] ».
Signature du représentant de la Société Signature du Salarié*
Prénom NOM du représentant de la Société
Prénom NOM du Salarié
[Annexe 2 de l’annexe 7 - Lettre d’engagement irrévocable et définitif du Salarié de faire valoir ses droits à la retraite à l’issue du dispositif de CAA]
Nom prénom Adresse du salarié
A l’attention de la DRH
Lieu / Date
Objet : lettre d’engagement de solliciter un départ volontaire à la retraite à l’issue de la CAA
Madame, Monsieur, Par la présente, conformément aux stipulations de l’Accord majoritaire du […] validé par la Drieets le […] et à l’avenant organisant la suspension de mon contrat de travail dans le cadre du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité en date du […], je m’engage définitivement et irrévocablement à solliciter (i) mon départ volontaire à la retraite au terme de la durée de la CAA fixée par ledit avenant et (ii) la liquidation de ma pension de retraite dès l’instant où je remplirai les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, soit le […]. Je m’engage par conséquent à accomplir l’ensemble des démarches auprès des caisses de retraite afin de respecter la date convenue. Je déclare mesurer pleinement les conséquences irréversibles de ce choix.
[option : cas spécifique dérogatoire :
Par la présente, conformément aux stipulations de l’Accord majoritaire du […] validé par la Drieets le […] et à l’avenant organisant la suspension de mon contrat de travail dans le cadre du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité en date du […], je m’engage définitivement et irrévocablement à solliciter (i) mon départ volontaire à la retraite et la liquidation de ma pension avec éventuelle décote à la date convenue dans l’avenant au contrat de travail du […] correspondant à l’atteinte de l’âge légal de la retraite. Je déclare mesurer pleinement les conséquences irréversibles de ce choix s’agissant des mécanismes de décote appliqués à ma future pension de retraite. Je vous prie d'agréer, Madame / Monsieur, l'assurance de ma sincère considération.
