Les négociations annuelles obligatoires 2021 ont fait l’objet de 4 réunions :
26 novembre 2020
2 décembre 2020
9 décembre 2020
17 décembre 2020
Les trois organisations syndicales représentatives au sein de la société étaient présentes.
A l’occasion de ces réunions, les documents suivants ont été remis aux participants :
Les minimas conventionnels en vigueur suite à l’accord du 16 janvier 2020
Indices des prix à la consommation 2020 – statistiques INSEE
Inflation moyenne de l’année
Le rapport du LEEM sur la situation dans l’emploi 2019
Bilan des astreintes effectuées en 2020
Bilan sur les modifications de classification des salariés en 2020
Analyse comparée hommes/femmes en 2020
Bilan des effectifs par âge, sexe, ancienneté, nationalité en 2020
Bilan sur les compensations versées au titre des déplacements sur 2020
Bilan sur les dépassements des forfaits-jours sur 2020
Bilan sur le nombre de CDD de remplacement et intérim en 2020
Bilan sur le nombre de contrôles médicaux sur 2020
Montant des versements intéressement, participation en 2020
Bilan sur les moyens de connexion à distance
Bilan des mesures prises pour l’insertion professionnelle et le maintien des travailleurs handicapés
Augmentation 2020 des représentants du personnel par syndicat
Bilan des avantages sociaux dans l’entreprise
Masse salariale :
éléments qui la composent (base, prime, bonus, intéressement, PEE etc…),
répartition de chacun de ces éléments (%)
le nombre d’embauche, de promotion/ rétrogradation/mobilité par coefficient sur 2020
l’ancienneté par catégorie, coefficient, et sexe en 2020
les bénéficiaires de bonus, par classification, en nombre, montants moyens sur 2020
Les thématiques de la négociation annuelle obligatoire : égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, rémunération, temps de travail, suppression des écarts entre les rémunérations, partage de la valeur ajoutée, qualité de vie au travail, ont été abordées et n’ont pas toutes nécessairement donné lieu à des dispositions particulières dans le cadre de cet accord.
L’année 2020, fortement impactée par la crise sanitaire liée à la COVID-19, marque un tournant pour le site en lien avec la nouvelle réalité pour le groupe qui fait face à un marché concurrentiel et en évolution constante. La compétitivité est une priorité pour le groupe. Elle revêt une importance particulière pour mais également le site qui doit constamment défendre sa position pour accueillir de nouveaux volumes à produire afin d’assurer la conservation des emplois sur le long terme. De nombreuses décisions, dont l’objectif est d’assurer la compétitivité du site sur les prochaines années, ont été prises au cours des dernières semaines amenant à un projet de transformation globale de l’entreprise.
Toutes les décisions doivent continuer à prendre en considération l’optimisation et la maitrise des coûts du site à travers la politique économique du Groupe. Le Site doit donc allier compétitivité, flexibilité et efficacité.
Le projet xx a continué de se développer en 2020. Les lignes de productions sont arrivées sur le site et font l’objet de tests afin de démarrer la production en 2021.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020, la Direction du site a souhaité agir sur les demandes prioritaires des organisations syndicales (rythme de travail), tout en valorisant le pouvoir d’achat des collaborateurs du site.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent et ont arrêté ce qui suit :
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord sera applicable à l’ensemble du personnel de la société, dans les termes et conditions définis ci-après.
Article 2 : Politique salariale
Les augmentations sont attribuées à titre individuel, en fonction de la performance du collaborateur et des rattrapages de salaire. Le budget d’augmentation se compose comme suit :
1.5% en moyenne au titre de la performance
0.2% en moyenne au titre du rattrapage salarial.
Un minimum de 0.2% et un maximum de 3.0% devront être respectés dans l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Le Manager décidera du pourcentage d’augmentation à appliquer à ses collaborateurs en fonction de leur performance tout en respectant les marges budgétaires validées. Le pourcentage d’augmentation retenu porte sur le salaire de base.
Pour les 5x8, le salaire de base est composé de :
Salaire Temps de Travail Effectif Indemnité Formation 5x8 Indemnité Temps de Pause Indemnité Différentielle 5x8
Bénéficiaires
Seuls les salariés présents au 1er septembre 2020 sont éligibles au bénéfice d’une augmentation individuelle. Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au bénéfice des augmentations individuelles.
Les salariés ayant bénéficié d’une promotion interne avec augmentation de salaire avant le 1er septembre 2020 sont éligibles au bénéfice d’une augmentation individuelle.
Modalités des augmentations individuelles
Les augmentations individuelles seront applicables au 1er avril 2021. Les augmentations seront effectives et payées sur la paye d’avril 2021.
Le salaire de base retenu pour le calcul de ces augmentations sera celui de mars 2021.
Article 3 : Attribution d’un supplément à la prime d’intéressement 2020
La Direction a décidé qu’il serait attribué une enveloppe supplémentaire à la prime d’intéressement au titre de l’année 2020. Cette enveloppe est de 360 000 euros.
Le versement interviendrait au cours du premier semestre 2021, et serait versé aux salariés présents au 31 décembre 2020 et selon un prorata temporis du temps de présence du salarié sur l’année 2020.
Cette décision sera confirmée dans une Décision Unilatérale de l’Employeur formalisée.
Article 4 : Mise en place du télétravail (charte de l’employeur)
Suite à l’échec des négociations, la Direction propose la mise en place d’un télétravail régulier, sur autorisation du manager, de 2 jours maximum par semaine pour tout salarié dont les fonctions le permettraient.
Les modalités d’organisation et de mise en place seront établis dans le cadre d’une charte élaborée de façon unilatérale par l’employeur.
Article 5 : Sondage sur le rythme 5x8
Au terme des NAO 2020, les parties s’étaient accordées pour prévoir un budget pour réaliser une étude des rythmes circadiens avec une équipe de chrono biologiste. L’étude ayant été réalisée au cours de l’été 2020, le rapport a été présenté à la CSSCT et remis aux organisations syndicales et aux membres du CSE.
Dans le cadre des NAO de cette année et à la lumière de l’étude chronobiologique, des échanges sur des rythmes ont eu lieu avec les organisations syndicales.
La Direction a ainsi proposé à l’étude 15 rythmes différents aux organisations syndicales qui en ont choisi 4.
Il a ensuite été convenu qu’un sondage, serait initié auprès des salariés en horaire 5x8 avant la fin de l’année 2020, afin de définir un rythme à tester au sein d’un service du site.
Il s’agit des rythmes suivants :
Le consensus trouvé pour l’organisation du sondage est :
un premier sondage proposant 4 rythmes.
si le premier sondage ne permet pas de mettre en avant un rythme ayant recueilli au moins 60% des votes, un second sondage sera réalisé avec les 2 rythmes ayant recueilli le plus de votes.
Au terme du ou des sondages, le rythme choisi fera l’objet d’un essai de 6 mois au sein d’un service du site, sauf si le choix des salariés se portent sur le rythme actuel (Rythme B). A l’issue de ces 6 mois d’essai, une nouvelle étude chronobiologique sera réalisée afin de déterminer si le rythme choisi est ou non à privilégier pour la santé des salariés en 5x8. En fonction des conclusions de cette nouvelle étude, alors il pourra être envisagé un changement du rythme 5x8 pour l’ensemble du site.
Le premier sondage a été mis en place à compter du 16 décembre 2020 jusqu’au 4 janvier 2021 inclus.
Article 6 : Organisation du temps de travail (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Au cours des échanges, les parties se sont accordées sur l’importance de poursuivre la réflexion sur l’organisation du temps de travail, notamment pour les salariés travaillant habituellement et principalement en zones de production.
Les modifications d’organisation seront applicables à partir du 15 mars 2021, elles pourront être déployées à des dates différentes en fonction des services et en tout état de cause au plus tard le 19 avril 2021.
Article 6.1 : Intégration dans le temps de travail effectif du temps d’habillage nécessaire à l’entrée en zones de production (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent d’intégrer au temps de travail effectif le temps nécessaire à l’habillage pour l’entrée en Zone de production :
pour les salariés postés en production ZAC (Zone d’atmosphère contrôlé), les temps d’habillage en zone bleue et verte sont intégrés au temps de travail effectif ;
pour les salariés postés en production de zone blanche réglementée, les temps d’habillage en zone blanche sont intégrés au travail effectif.
Les parties rappellent que les contraintes d’habillage sont différentes en ce qu’elles sont plus contraignantes dans les Zones BLANCHES dédiées à la production que dans les autres Zones BLANCHES.
Soit pour ces salariés :
pointage entrée/sortie après habillage en blanche pour les salariés travaillant de manière postée en production aseptique
pointage entrée/sortie en zone rouge pour les salariés travaillant de manière postée en zone blanche réglementée.
Pour les salariés concernés par l’intégration du temps d’habillage dans le temps de travail effectif, les jours de congés supplémentaires prévus par l’accord sur l’organisation du travail en contrepartie de la contrainte d’habillage sont supprimés.
Les 2 jours « d’habillage » Zone BLANCHE sont maintenus pour les salariés exposés à cette contrainte, ne travaillant pas de manière habituelle et principale en Zone BLANCHE dédiée de Production, ainsi que pour ceux travaillant principalement de manière habituelle en Zone BLEUE qui ont une contrainte d’habillage devant être effectuée en 2 temps (Gowning).
Article 6.2 : Modification d’organisation du temps de pause (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent de modifier l’organisation du temps de pause de la manière suivantes :
Chaque salarié travaillant en équipe en Zone BLEUE / Zone VERTE bénéficie d'un temps de pause d'une durée de
50 minutes par jour, devant être pris en une fois, à l’initiative du supérieur hiérarchique ;
Chaque salarié travaillant en équipe en Zone BLANCHE PRODUCTION bénéficie d'un temps de pause d'une durée de
45 minutes par jour, devant être pris en une fois, à l’initiative du supérieur hiérarchique.
Chaque salarié travaillant en 5x8 journée bénéficie d’un temps de pause d’une durée de
50 minutes par jour, devant être pris en une fois
Compte tenu de l’intégration du temps d’habillage dans le temps de travail effectif pour les salariés travaillant habituellement et de manière principale en zones de production, les temps de pause sont décomptés à partir de la badgeuse :
Zone blanche pour les équipes Zone BLEUE / Zone VERTE ;
Zone rouge pour les équipes en Zone BLANCHE PRODUCTION.
Article 6.3 : Création du Congé Zone de production (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties s’accordent pour définir que travaillent en « zone de production », les salariés dont le poste les amène à travailler de manière principale et habituelle en zone de production, que ce soit en Zone BLEUE, en Zone VERTE ou en Zone BLANCHE. Ne sont donc concernés ni les salariés travaillant habituellement en Zone ROUGE, ni ceux travaillant habituellement en Zone BLANCHE en dehors des espaces dédiés à la production.
Pour les salariés travaillant dans les Zones de Production telles que définies ci-dessus, il est prévu la possibilité de créditer des jours de congés supplémentaires, conformément aux modalités suivantes :
Zone BLEUE / Zone VERTE : 1 jour par trimestre civil travaillé avec un taux de présence à 100% ;
Zone BLANCHE : ½ jour par trimestre civil travaillé avec un taux de présence à 100%
La condition de présence est appréciée de la même manière que pour l’intéressement.
En conséquence, toute absence qui n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif a pour effet de priver le salarié concerné de l’acquisition de l’avantage trimestriel défini ci-dessus.
Article 7 : Politique Handicap (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
L’entreprise fortement engagée dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés rappelle son souhait de poursuivre cette dynamique en partenariat avec des ateliers protégés et organismes d’adaptation des postes de travail notamment.
Dans une politique d’incitation à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, il sera accordé une journée de repos supplémentaire pour les salariés qui font connaitre en 2021 leur statut de travailleur handicapé.
L’assistante sociale peut être sollicitée par les collaborateurs concernés pour les aider dans la constitution de leur dossier.
Article 8 : Journée de solidarité (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité de la façon suivante :
Pour les cadres : journée de solidarité incluse dans le forfait de 211 jours par an
Pour les non-cadres : lissage sur toute l’année du retrait de 7 heures sur le compteur RCR
Article 9 : Gratification au titre de la médaille d’honneur du travail (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent de reconduire la mesure concernant la médaille d’honneur du travail qui a pour vocation de récompenser l’ancienneté des services du salarié au sein de la société et également chez d’autres employeurs. Le montant d’une année d’ancienneté pour le calcul de la gratification au titre de la médaille d’honneur du travail demeure à 40€ par année d’ancienneté pour les années passées au sein de la Société. Le montant de 3€ par année d’ancienneté chez un autre employeur (détermination de l’ancienneté chez un nombre illimité d’employeurs) reste inchangé.
Cette disposition permet de récompenser et fidéliser les collaborateurs de la société.
Une cérémonie de remise des médailles du travail sera également organisée en 2021.
Article 10 : Déménagement (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent de reconduire l’attribution d’une journée au titre d’un déménagement tous les 5 ans sur justification du déménagement. Les rectificatifs d’adresse et les changements d’adresse ou les adresses « boîtes postales » ne peuvent suffire à eux seuls pour justifier l’octroi du jour de déménagement.
Article 11 : Fractionnement de la 5ème semaine de congés payés (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent de laisser la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs du site de fractionner la 5ème semaine de congés payés. Cette mesure valant uniquement pour la 5ème semaine de la période acquise à fin mai 2021 pour une utilisation sur la période 1er Juin 2021/31 Mai 2022.
Les salariés bénéficiaires reconnaissent d’office bénéficier d’une dérogation à la règle de la 5ème semaine complète. Les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier du fractionnement devront se signaler auprès du service Opérations Ressources Humaines de ce choix.
La Direction rappelle que tous les collaborateurs ont l’obligation de prendre 2 semaines de congés payés non fractionnés sur la période du 1er mai au 31 octobre 2021.
Article 12 : Rétrocession prime d’assiduité (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
La prime d’assiduité perdue au titre d’une absence pour maladie de maximum 4 jours sera rétrocédée sur la paie de janvier de l’année N+1 en présence d’un arrêt de travail
unique de maximum 4 jours sur l’année civile.
Cela implique que le collaborateur n’ait aucun autre arrêt de travail sur l’année, dans ce cas la prime retenue ne sera pas rétrocédée.
Article 13 : Rétrocession crédit habillage (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Le temps attribué à la contrepartie de l’habillage le cas échéant étant crédité par jour calendaire (en cas d’absence maladie, maternité, évènements familiaux, enfants malades, le temps d’habillage n’est pas crédité), le temps perdu au titre d’une absence pour maladie de maximum 4 jours sera rétrocédé sur le compteur RCR sur le premier trimestre de l’année N+1 en présence d’un arrêt de travail
unique de maximum 4 jours sur l’année civile.
Cela implique que le collaborateur n’ait aucun autre arrêt de travail sur l’année, dans ce cas le temps au titre de l’habillage ne sera pas rétrocédé.
Article 14 : Jour enfants malades (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
D’une part, les parties conviennent de reconduire la possibilité pour les collaborateurs ayant un ou plusieurs enfants de s’absenter un jour supplémentaire au motif « enfant malade » par année civile. Ce jour ne sera pas rémunéré et devra être justifié par un certificat médical indiquant la nécessité de la présence du parent de l’enfant auprès de lui.
La prime d’assiduité sera maintenue s’il n’y a aucune autre absence donnant lieu à la suppression de la prime d’assiduité sur le mois concerné.
D’autre part, les salariés ayant deux enfants ou plus auront la possibilité d’utiliser leur compteur « enfant malade » comme un compteur unique : les jours ne seront plus nominatifs et pourront par exemple être utilisés pour un seul des enfants.
Il est rappelé qu’un certificat d’un médecin requérant la présence de son parent auprès de lui doit être fourni lors de la pose des journées enfants malades dans le système de gestion des temps. Des contrôles aléatoires seront effectués par le service Opérations Ressources Humaines afin de contrôler la conformité des justificatifs fournis dans le système. Enfin, il est convenu de laisser la possibilité de fractionner les jours enfants malades par demi-journées.
Article 15 : Congés de fidélité (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent de reconduire la disposition suivante, l’acquisition du 2ème jour de congé de fidélité pour les salariés cadres au bout de 5 années d’ancienneté (contre 6) sera avancé comme suit :
1 jour de congé supplémentaire pour les salariés comptant 3 ans d’ancienneté révolus et moins de 5 ans d’ancienneté
2 jours de congés supplémentaires pour les salariés comptant 5 ans d’ancienneté révolus et moins de 9 ans d’ancienneté
3 jours de congés supplémentaires pour les salariés comptant 9 ans d’ancienneté révolus et moins de 12 ans d’ancienneté
4 jours de congés supplémentaires pour les salariés comptant 12 ans d’ancienneté révolus et moins de 15 ans d’ancienneté
5 jours de congés supplémentaires pour les salariés comptant 15 ans d’ancienneté révolus et moins de 18 ans d’ancienneté
6 jours de congés supplémentaires pour les salariés comptant 18 ans d’ancienneté au minimum
3/5 ans 5/9 ans 9/12 ans 12/15 ans 15/18 ans Plus de 18 ans 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours 5 jours 6 jours
Article 16 : Aménagement du temps de travail (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent que les salariés âgés de plus de 53 ans pourront demander un aménagement de leur temps de travail de nuit ou du matin qui sera soumis à l’acceptation de l’employeur. A titre d’exemple selon les services :
Les horaires de nuit : 21h00 - 5h10 ou 20h50 - 5h15 pourront être aménagés de la manière suivante : 18h00 - 2h10 ou 17h50 - 2h15.
Le maintien de 30% de la perte de la prime de nuit sera appliqué pour ces salariés de plus de 53 ans qui font l’objet d’un aménagement accepté de leurs horaires de nuit aux conditions suivantes :
Avoir travaillé minimum 10 ans en horaire d’équipe de façon continue au sein de la société
Accord de l’entreprise sur la possibilité d’aménager les horaires de nuit par le biais d’un avenant d’un an maximum
Article 17 : Règles de pose des congés payés pour le personnel en 5x8 (mesure à intégrer dans un avenant n°6)
Les parties conviennent d’éclaircir la règle de gestion de la pose des congés payés, aucun congé autre que le motif « congé payé » (en semaine complète du samedi au dimanche +1) ne peut être intercalé entre des semaines complètes de congés payés. Le fait d’accoler d’autres congés au début ou à la fin des congés payés est possible.
A titre d’exemple:
Les demandes de congé devront porter sur une semaine complète, étant entendu que, par semaine complète, les parties conviennent de définir une période allant du samedi au dimanche de la semaine suivante (soit 9 jours consécutifs non travaillés, les jours travaillés étant considérés au regard de la seule heure de prise de poste). Cette règle ne peut toutefois pas s’appliquer pour les salariés travaillant en équipes de suppléance, afin de ne pas les contraindre à prendre systématiquement l’équivalent de 2 semaines consécutives.
A titre d’exception, pour le personnel en 5x8, et pour des nécessités d’organisation au sein du service et de la production, une semaine complète peut être entendue d’une période de 7 jours consécutifs non travaillés dès lors que cette période est établie comme suit :
Du Lundi S1 au dimanche S1 :
Du mardi S1 au lundi S2.
Cette méthode de prise des congés payés doit être utilisée à titre exceptionnel et avec unique objectif d’éviter tout chevauchement d’absence sur des fonctions similaires dans un même service pouvant entrainer une vacance de poste temporaire.
Article 18 : Primes exceptionnelles
Un programme de primes exceptionnelles sera réalisé pour récompenser certains collaborateurs. Ces primes appelées « Spot bonus » seront réservées à la reconnaissance d’un effort particulier notamment lors de circonstances exceptionnelles, de résolutions de problèmes complexes, de prises d’initiative particulières (à titre d’exemple, en dehors de la job description) avec une orientation particulière sur l’amélioration de la productivité.
Ces primes seront consolidées au niveau de la Direction du Site avec une validation du service Opérations Ressources Humaines.
Article 20 : Poursuite de la mise en place des chèques CESU “préfinancé” progressif (en lien avec l’arrêt progressif du financement de la crèche inter-entreprise)
Dans une volonté d’aide au financement de la garde des enfants en bas âge et faisant suite à l’arrêt progressif de la crèche interentreprise depuis septembre 2020, des chèques CESU à destination de tous les parents d’enfants de moins de 10 ans ont été mis en place en 2020.
Cette mesure, toujours en fonction de l’arrêt progressif de la crèche inter-entreprise, est reconduite sur l’année 2021. Un état du budget pouvant être attribué à cette mesure sera fait en début d’année 2021 et conditionnera la périodicité de la mesure sur l’année 2021.
Chaque enfant de moins de 10 ans générera un droit à un montant de 100 € en chèque CESU qui sera financé à hauteur de 50% par la société et à hauteur de 50% par le/les parents. Ce droit sera alloué pour chaque enfant (une subvention par enfant).
Le Comité Social et Economique (CSE) pourra co-financer une partie des chèques CESU si son budget le lui permet. Dans ce cas, la valeur du chèque sera augmentée du montant de la subvention.
Il est convenu que chèques CESU et bénéfice de la crèche ne sont pas cumulables.
Article 21 : Reconduction de la mise en place d’une conciergerie type Box 24h/24
En septembre 2020, conformément aux NAO 2020, une prestation de conciergerie d’Entreprise a été mise en place au sein du site.
Les parties sont convenues de reconduire cette mesure sur l’année 2021.
Article 22 : Allongement du congé paternité et accueil de l’enfant.
Conformément aux dispositions légales à venir à compter du 1er juillet 2021, le congé paternité et accueil de l’enfant passera de onze à vingt-cinq jours calendaires, dont quatre devant être pris immédiatement après le congé naissance.
Il a été convenu, qu’à compter de cette même date, soit le 1er juillet 2021, la Société proposera aux parents, dans les mêmes conditions pour le congé paternité et accueil de l’enfant, de bénéficier de 4 semaines, soit 28 jours calendaires, de congé supplémentaire rémunéré à hauteur de 33% du salaire brut mensuel.
Les parties conviennent que le salarié souhaitant bénéficier de ces 4 semaines supplémentaires pourra demander un paiement via le compteur CET afin de minorer la perte de salaire du congé de 4 semaines.
Article 23 : Durée de l’accord
Le présent accord est applicable du 1er mars 2021 au 28 février 2022.
Article 24 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé en partie ou en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée A.R. à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Elle comportera un projet d’avenant ou d’accord portant sur les modifications proposées et entraînera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord demeurera applicable. A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôts prévues ci-après.
En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter. Cette disposition vaut également en cas de modification du contexte légal ou conventionnel impératif. Le présent accord se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle que soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage et autres).
Article 25 : Dépôt et Publicité
Le présent avenant est établi en 1 exemplaire original. Une copie certifiée conforme du présent accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
Les formalités de dépôt sont administrées sous la responsabilité de la Direction auprès de la Direccte dont relève d’entreprise via la plateforme Téléaccord, et un exemplaire papier certifié conforme est déposé auprès du Conseil de Prud’Hommes.
La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage et le présent texte sera disponible sur l’Intranet.
