Les négociations annuelles obligatoires 2026 ont fait l’objet de 4 réunions :
16 décembre 2025
8 janvier 2026
19 janvier 2026
22 janvier 2026
Les trois organisations syndicales représentatives au sein de étaient présentes.
A l’occasion de ces réunions, les documents suivants ont été remis aux participants :
Indices des prix à la consommation 2025 – statistiques INSEE
Le rapport du LEEM sur la situation dans l’emploi 2023 pour l’année 2022
Montant des versements intéressement, participation en 2025 (au titre de 2024)
Bilan sur les moyens de connexion à distance
Bilan Social 2024
Masse salariale 2024 :
éléments qui la composent (base, prime, bonus, intéressement, PEE etc…),
le nombre d’embauche, de promotion/ rétrogradation/mobilité par coefficient sur 2024
les bénéficiaires de bonus sur 2024
Ces éléments ont été en partie complétés au cours des réunions, par les données partielles de l’année 2025, actualisées au 30 septembre 2025.
Les thématiques de la négociation annuelle obligatoire (égalité professionnelle, rémunération, temps de travail, suppression des écarts entre les rémunérations, partage de la valeur ajoutée, qualité de vie au travail) ont été abordées et n’ont pas toutes nécessairement donné lieu à des dispositions particulières dans le cadre du présent accord.
Le contexte international de 2025 est marqué par des tensions géopolitiques entre grandes puissances et des instabilités régionales, ainsi que par des évolutions économiques contrastée. Au niveau national, la France est confrontée à des débats intenses sur les réformes économiques et sociales, à des préoccupations croissantes relatives au pouvoir d’achat et à une polarisation politique durable.
A +0,9 % sur un an en novembre, l’inflation française est l’une des plus faibles de la zone euro. Même si elle remonterait un peu, elle demeurerait contenue à +1,5 % en juin 2026 – source : Vue d'ensemble − Consolidation modérée, croissance ravivée | Insee
Parallèlement, l’année 2025 devait être pour le groupe une année de poursuite des investissements entrepris dans le cadre de son expansion. Néanmoins, le groupe a connu un ralentissement de ses perspectives opérationnelles face à une concurrence accrue sur le marché des traitements contre l’obésité et le diabète. Le groupe a donc entrepris une transformation stratégique visant à simplifier sont organisation et à réallouer ses ressources, tout en poursuivant ses investissements en R&D et en consolidant ses positions sur les marchés clefs pour assurer sa compétitivité à long terme. Au sein du site de Chartres, cette transformation s’est traduite par la volonté de mettre en place une organisation optimisée de ses ressources et la négociation d’un accord relatif à la mise en place d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective. C’est donc dans ce cadre que les Négociations Annuelles Obligatoires se sont déroulées et ont permis la signature de l’accord suivant. Par leur signature, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité répondre de manière responsable à un double impératif : assurer une progression des salaires cohérente au regard des indicateurs macroéconomiques, tout en tenant compte des impératifs budgétaires du site de Chartres, soumis à un climat de fortes contraintes économiques et à une imprévisibilité des volumes de production pour l’année 2026. Les parties conviennent et ont arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord sera applicable à l’ensemble du personnel, dans les termes et conditions définis ci-après.
Article 2 : dispositions relatives A L’ATTRACTIVITE et a la rétention des talents
Article 2.1 : Politique salariale : Augmentation individuelle
Lors de ces négociations, les parties ont pris conscience que le contexte économique actuel associé à la stratégie du groupe allait impacter la politique salariale pour l’année 2026. Néanmoins, elles se sont entendues sur la nécessité de récompenser justement les efforts fournis par les salariés au cours de l’année 2025. Les augmentations individuelles seront attribuées suite à une appréciation individuelle de chaque salarié par son Leader sur la tenue du poste (job description) compte tenu des missions/projets attribué(es) et des objectifs (business et comportementaux) établis sur l’année. Cette appréciation sera par la suite calibrée au niveau du département, puis du site. Et enfin un contrôle des Ressources Humaines sera réalisé afin de vérifier la bonne tenue et la cohérence du budget attribué dans le cadre des augmentations individuelles.
Le budget d’augmentation individuelle est de 2,9% des salaires de base bruts en moyenne.
Le pourcentage attribué aux salariés au titre de l’augmentation individuelle sera égal au minimum à 0,5% et au maximum à 5.0%. Il est convenu que :
les salariés dont l’évaluation pour l’année 2025 sera déterminée comme étant aux attentes (« Performance répondant aux attentes ») bénéficieront à minima de 2,2% d’augmentation individuelle ;
les salariés dont l’évaluation de la performance ne pourras pas être efficiente en raison d’un temps de présence inférieure à 3 mois cumulés au cours de l’année 2025 bénéficieront d’un taux d’augmentation individuelle égale à 0,5%. Il est précisé que pour les salariés en congés maternité/adoption/paternité/parental, un mécanisme de rattrapage sera appliqué au retour du salarié à hauteur de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie pendant l’absence.
Le pourcentage d’augmentation à appliquer fera l’objet d’une décision du Leader en fonction des critères décrits ci-dessus tout en respectant les marges budgétaires validées par leur département.
Le pourcentage d’augmentation retenu porte sur le salaire de base, à l’exception de tout autre élément de rémunération.
Précisions pour les 5x8, le salaire de base mensuel est composé de :
Salaire Temps de Travail Effectif
Indemnité Formation 5x8
Indemnité Temps de Pause
Indemnité Différentielle 5x8
Bénéficiaires de l’augmentation individuelle :
Seuls les salariés présents au 30 juin 2025 sont éligibles au bénéfice de l’augmentation individuelle.
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au bénéfice de l’augmentation individuelle. Cette exclusion est justifiée par les caractéristiques objective de ces salariés dont les contrats relèvent d’un régime légal particulier, notamment en matière de rémunération minimale, d’évolution salariale et d’organisation de la formation. Par conséquent, ces salariés bénéficient exclusivement des règles spécifiques applicable à leur statut.
Modalités des augmentations individuelles
Les augmentations individuelles seront applicables au 1er avril 2026. Les augmentations seront effectives et payées sur la paye d’avril 2026.
Le salaire de base retenu pour le calcul de ces augmentations sera celui de décembre 2025.
Article 2.2 : Prime bloc – attribution d’une prime mensuelle exceptionnelle
Suite aux divers travaux de négociation avec les Organisations Syndicales depuis 2022, il a été convenu de poursuivre le dispositif négocié l’année dernière et applicable depuis le 1er avril 2025. En effet, il est apparu nécessaire de poursuivre le recueil d’information pour travailler sur les temps de blocs et les conditions de travail des salariés affectés en Zone Aseptique.
Dès lors, l’étude des temps de bloc va être poursuivie sur l’année 2026. A cette fin, l’ensemble des salariés se rendant au bloc (Zone verte) – services de production et support - devront impérativement badger en entrée et en sortie afin que leur de temps bloc soit valablement pris en compte. Toute modification manuelle sera interdite dans le logiciel de gestion des temps. En cas d’oubli de badgeage en entrée et/ou en sortie, le temps de bloc ne pourra être comptabilisé.
La prolongation de cette étude fera l’objet d’une information auprès des organisations syndicales signataires du présent accord.
Dans un second temps et pour récompenser l’investissement des salariés bénéficiant de la prime de bloc prévue à l’article 6.2 – Prime de Bloc – de l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail, il a été décidé de poursuivre l’attribution d’une prime mensuelle exceptionnelle de 50 €uros bruts dès lors que le salarié aura cumulé plus de 40 heures au bloc sur le mois civil, et ce, durant tout le temps d’application du présent accord.
L’évaluation du temps de présence au bloc sera réalisée via les badges en entrée et en sortie de bloc conformément aux règles de prises en compte mentionnées dans le présent article, aucune régularisation manuelle ne pourra être acceptée.
Article 2.3 : Réévaluation de la prime de présence pharmaceutique (à intégrer à un avenant n°1 à l’accord relatif aux présences pharmaceutiques)
Les dispositions des NAO 2024 et 2025 sur la réévaluation de la prime de présence pharmaceutique sont reconduites par le présent accord selon les modalités suivantes :
Les présences du samedi, dimanche et jour férié en journée, de 5h à 21h, donneront lieu au versement d’une prime d’un montant de
65 euros bruts (au lieu de 50 euros).
Les présences de nuit du lundi au vendredi, de 21h à 5h, donneront lieu au versement d’une prime d’un montant de
80 euros bruts (au lieu de 70 euros).
Les présences du samedi, dimanche et jour férié de nuit, de 21h à 5h, donneront lieu au versement d’une prime de
90 euros bruts (au lieu de 70 euros).
Enfin, il est rappelé que la prime forfaitaire de présence pharmaceutique de nuit est cumulable avec les contreparties versées au titre du travail du samedi, du dimanche et des jours fériés applicables dans l’entreprise.
Résumé des contreparties :
Présence Pharma Nuit Lundi au Vendredi Samedi 5h/21h Nuit Samedi 21h/5h Dimanche et JF 5h/21h Nuit Dimanche et JF 21h/5h Prévenance supérieure 15 jours Prévenance entre 8 jours et 15 jours Prévenance inférieure à 8 jours Prime de présence 80 € 65 € 90 € 65 € 90 €
Panier 6,70 €
6,70 €
6,70 €
Majoration Accord organisation du travail
10% 10% 100% 100%
Prime de modification de planning
0 25 € 50 €
Article 2.4 : Primes exceptionnelles SPOT BONUS
Un programme de primes exceptionnelles sera réalisé pour récompenser certains collaborateurs (budget de 200 000 €uros bruts chargés). Ces primes appelées « Spot bonus » seront réservées à la reconnaissance d’un effort particulier notamment lorsque l’effectif d’une équipe est ponctuellement restreint et que la contribution et l’engagement de l’équipe sont significatifs, en présence de circonstances exceptionnelles, compte tenu de la résolution de problèmes complexes, de prises d’initiative particulières (à titre d’exemple, en dehors de la job description) avec une orientation particulière sur l’amélioration de la productivité.
Ces primes seront consolidées au niveau de la Direction du Site avec une validation du département People & Organisation.
Article 3 : Dispositions relatives à L’INCLUSION ET LA DIVERSITE
Conformément à la politique de diversité et d’inclusion du groupe, les parties ont négociés des dispositions permettant aux salariés d’être accompagnés à l’occasion d’évènements personnels. Il est apparu, par la pratique sur l’année écoulée, la nécessité de renouveler ces dispositifs et/ou de les préciser.
Depuis le 1er avril 2025, les salariés de l’entreprise bénéficient d’un congé « proche aidant » rémunéré à hauteur de 2 semaines (10 jours ouvrés) en sus du congé proche aidant légal.
Plusieurs mois après la mise en place de cet avantage, il apparait nécessaire de préciser les modalités de formulation et d’acceptation des demandes :
Le Salarié aidant peut formuler une seule demande par année civile en justifiant de la situation du proche aidé ;
Pour les enfants, en filiation directe et/ou à charge, de moins de 16 ans, possibilité d’avoir le congé proche aidant suite à un accident de la vie ou une chirurgie justifiée par motif médical, entrainant une hospitalisation, sans nécessité de justifier d’un nombre minimum de jour d’ITT ;
Chaque demande est évaluée et validée par un comité multidisciplinaire nommé « le comité proche aidant » composé de membres du service médical, des Partenaires RH et de membres du service Legal & System ;
Les journées du congé de proche aidant peuvent être scindées en demi-journée ;
L’utilisation de ces journées, hors cas d’urgence, doit faire l’objet d’une information au moins 15 jours avant l’absence pour permettre d’anticiper la bonne organisation du service.
Article 4 : Dispositions relatives a la QUALITE DE VIE et CONDITION DE TRAVAIL
Article 4.1 : Mobilité verte –majoration prise en charge de l’abonnement de transport en commun
Les dispositions des NAO 2024 et 2025 sur l’augmentation de la prise en charge de l’abonnement de transport en commun sont reconduites par le présent accord pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2026, conformément aux modalités suivantes :
Compte tenu de la reconduction des dispositions légales permettant la prise en charge des frais de transports par l’employeur avec une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, la prise en charge par la Société de l’abonnement de transport en commun sera de 75 %.
En cas de remise en cause de ce régime social et fiscal de faveur pour quelque cause que ce soit, la prise en charge reviendra au niveau déterminé par voie légale ou réglementaire, afin d’éviter toute assimilation de cette prise en charge majorée à un avantage en nature qui pourrait impacter les salariés et l’entreprise.
Les abonnements pris en charge seront ceux définis par les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
Article 4.2 : Mise en place d’une indemnité forfaitaire journalière de télétravail
Les dispositions des NAO 2024 et 2025 sur la mise en place d’une indemnité forfaitaire journalière de télétravail sont reconduites par le présent accord pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2026, conformément aux modalités suivantes :
La Direction a décidé d’attribuer aux salariés réalisant du télétravail régulier et/ou occasionnel une indemnité forfaitaire de 2,70 € bruts par journée télétravaillée dans la limite de 59,40 € bruts par mois. Les modalités d’assujettissement aux cotisations salariales et patronales seront celles établies par la réglementation en vigueur (cf. site de l’URSSAF).
Le paiement de ces indemnités sera traité en paie de la même façon que l’ensemble des éléments de variable de paie.
Article 4.3 : Conciergerie d’entreprise : reconduction de la prestation sur 5 jours par semaines
Depuis septembre 2020, conformément aux NAO 2020, une prestation de conciergerie d’Entreprise a été mise en place au sein du site de. La mesure a été reconduite aux termes des NAO suivantes. Au cours des NAO 2025, il a été convenu que l’entreprise demande au prestataire de passer à 5 jours de présence par semaine. Cette nouvelle modalité est effective le cas depuis le 1er juin 2025.
La Direction et les Organisations Syndicales ont décidés de reconduire ces dispositions.
Article 4.4 : Reconduction du congé menstruel de 6 jours par an
Les dispositions des NAO 2025 sur la mise en place d’un congé menstruel de 6 jours par an sont reconduites par le présent accord pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2026, conformément aux modalités suivantes : Le congé menstruel est de 6 jours ouvrés maximum par année civile.
Il est ouvert à chaque salariée de l’entreprise souffrant de menstruations douloureuses liées à une pathologie chronique et épisodique, qu’elles soient en contrat de travail à durée indéterminée, ou déterminée , sans condition d’ancienneté.
Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, les salariées concernées s’engagent à remettre à l’employeur un certificat médical nominatif d’un professionnel de santé spécialisé (ex : sage-femme, gynécologue) en début de contrat, puis en début de chaque année civile, ou encore au moment où le besoin s’en fait ressentir.
Ces jours de congés menstruels sont facultatifs. Ils peuvent être pris dans les conditions suivantes :
Ils peuvent être pris consécutivement dans la limite de 2 jours par mois ;
Ils peuvent être scindés en demi-journée ;
Ils ne peuvent être cumulés ni reportés d’une année sur l’autre.
Ces jours de congés supplémentaires seront rémunérés au même titre qu’un congé classique afin de permettre une stricte confidentialité et éviter toute discrimination.
Les salariées qui demanderaient le bénéfice d’une journée de congé menstruel devront avertir leur Leader et/ou le service Ressources Humaines dans les plus brefs délais de leur absence. La personne avisée devra faire preuve de discrétion quant au motif de l’absence.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL :
Article 5.1 : Décompte des heures supplémentaires pour les salarié travaillant en « journée » ou en « journée élargie »
Les dispositions des NAO 2024 et 2025 relatives au décompte des heures supplémentaires pour les salariés travaillant en « journée » ou en « journée élargie » sont reconduites par le présent accord pour la durée limitée d’application du présent accord NAO 2026, selon les modalités suivantes :
Pour rappel, travaillent en « journée », les salariés dont l’horaire est compris entre 7h30 et 19h00, comprenant une pause de 1h00, exclue du temps de travail effectif.
Et est appelée « journée élargie », l’organisation du travail sur un horaire de journée tel que défini ci-dessus, entre 6h00 et 21h00.
Les salariés travaillant en journée effectuent 36h40 de temps de travail effectif par semaine, avec acquisition corrélative de 13 jours de repos compensateur de remplacement par an au maximum. En effet, le temps de travail effectif accompli entre 35h00 et 36h40 est crédité à un compteur de repos compensateur de remplacement.
Les heures effectuées à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de 36h40 et dans la limite de 40 heures seront, au choix du salarié, rémunérées ou affectées dans les conditions prévues au présent accord.
Il est rappelé que la durée minimale légale hebdomadaire d’un salarié à temps plein est de 35 heures. Par ailleurs, conformément l’accord relatif à l’organisation et la durée du travail, il est convenu que les heures effectuées dans la limite de 40 heures par semaine seront décomptées sur une période de 4 semaines consécutives.
Pour les heures réalisées à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de 40 heures par semaine, elles seront payées avec le salaire du mois considéré conformément à nos pratiques sur la prise en compte des éléments de variable de paie. En outre, elles n’entreront pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence de 4 semaines. Le paiement de ces heures suivra les dispositions applicables en matière de majoration de salaire.
Article 5.2 : Prise en compte des congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires
A la suite des récents arrêts de la Cours de cassation (Cass. soc. 10-9-2025 n° 23-22.732 FP-BR ; Cass. soc. 10-9-2025 n° 23-14.455 FP-BR), des échanges ont eu lieu concernant la prise en compte des congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sein de l’entreprise.
Actuellement, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les congés payés ne sont pas pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sein de l’entreprise.
Toutefois, afin de favoriser les conditions de travail de ses collaborateurs et en accord avec le revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, la Direction a décidé, à compter du 1er janvier 2026, que les congés payés seraient pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et ce, quel que soit le rythme horaire du salarié. Pour précision, conformément à l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail en date du 30 janvier 2014 (modifié), les heures supplémentaires sont décomptées sur 2, 3, 4 ou 5 semaines en fonction des organisations horaires.
Chaque journée de congé payés sera prise en compte à hauteur de 7h, et ce quel que soit le rythme horaire du salarié.
Toute autre absence que les congés payés légaux demeurera exclue du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont notamment exclues les absences suivantes : notamment RCR heure, RCR journée, congés conventionnels, arrêt de travail médicalement justifié, absences injustifiées, etc.
Article 5.3 : Engagement de la Direction à travailler sur l’organisation des journées formation / développement 5x8 sur l’année 2026
Dans le contexte actuel de variabilité de nos objectifs de production, les Organisations Syndicales ont sollicité la Direction sur l’organisation des deux journées de formation/développement 5*8. En effet, il a été demandé à la Direction de revoir l’organisation de ces journées tant sur la gestion des activités que sur la planification de ces journées (2 semaines de 6 jours consécutifs).
La Direction a entendu cette volonté et s’est engagée auprès des organisations syndicales signataires à :
Organiser des réunions mensuelles de préparation de la première journée de l’année avec le management et le service People & Organisation ;
A établir conjointement un questionnaire de satisfaction qui sera remis au terme de la première journée pour en analyser conjointement les résultats ;
A réfléchir aux alternatives possibles de planification sans exclure la possibilité de répartir le temps de ces journées en plusieurs périodes permettant ainsi de ne plus avoir 2 semaines consécutives de 6 jours.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est applicable du 1er avril 2026 au 31 mars 2027.
Article 7 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé en partie ou en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée A.R. à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DDETS et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Elle comportera un projet d’avenant ou d’accord portant sur les modifications proposées et entraînera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord demeurera applicable. A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôts prévues ci-après.
En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter. Cette disposition vaut également en cas de modification du contexte légal ou conventionnel impératif. Le présent accord se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle que soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage et autres).
Article 8 : Dépôt et Publicité
Le présent avenant est établi en 1 exemplaire original. Une copie certifiée conforme du présent accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
Les formalités de dépôt sont administrées sous la responsabilité de la Direction auprès de la DDETS dont relève d’entreprise via la plateforme Téléaccord, et un exemplaire papier certifié conforme est déposé auprès du Conseil de Prud’Hommes.
La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage et le présent texte sera disponible sur l’Intranet. Fait à, Le 23 janvier 2026
