à l’Accord d’Entreprise en faveur de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail (QVT)
du 10 décembre 2021
Entre les soussignées :
La société NOVO NORDISK (Ci-après « NOVO NORDISK »)
Société par actions simplifiée, au capital de 5.821.140 euros, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre
sous le n° 451 356 992,
Dont le siège social est situé 12 Cours Michelet, Immeuble Carré Michelet – 92800 PUTEAUX, Représentée par XXX, en qualité de Directeur People & Organisation,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Novo Nordisk, représentées respectivement par leur délégué syndical :
XXX, Déléguée Syndicale C.F.D.T
XXX, Délégué Syndical U.N.S.A
XXX, Délégué Syndical C.G.T
D'AUTRE PART.
Ensemble, les «
Parties ».
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1er – Maintien des mesures prévues par l’accord QVT du 10 décembre 2021
ARTICLE 2 – Congé paternité
ARTICLE 3 – Congé proche aidant
ARTICLE 4 – Congé de parentalité
ARTICLE 5 – Congé maternité
ARTICLE 6 – Congé menstruel
ARTICLE 7 – Prise d’effet et durée du présent avenant
ARTICLE 8 – Dépôt et publicité
Préambule
Le 10 décembre 2021, un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail pour la promotion de la qualité de vie au travail, la diversité, l’inclusion et l’égalité professionnelle («
l’accord QVT ») a été signé au sein de NOVO NORDISK au bénéfice des salariés.
L'objet de cet accord était notamment relatif à la détermination :
De mesures complémentaires visant à favoriser l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
De mesures relatives à l’exercice direct et collectif du droit d’expression des salariés ;
De mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des salariés handicapés.
L’accord QVT a été conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2022.
Dans le cadre des négociations obligatoires relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, NOVO NORDISK a engagé des discussions afin d’actualiser son accord QVT.
En effet, dans le cadre d’une enquête et d’une étude comparative portant sur l’inclusion, NOVO NORDISK a constaté que de nombreux pays du Groupe n'ont aucune exigence légale ou conventionnelle de congés payés pour les proches aidants ou pour les parents n’ayant pas donné naissance à l’enfant.
Or, au cours des dernières années, un dialogue plus approfondi a été engagé au sein du Groupe NOVO NORDISK concernant les exigences du travail et de la vie familiale, ainsi que sur les environnements de travail modernes qui répondent mieux aux divers besoins des familles.
Dans ce cadre NOVO NORDISK a souhaité saisir l'opportunité de la négociation obligatoire afin de rencontrer les différents acteurs du dialogue social, et ce dans le but de s’interroger et de réfléchir ensemble sur les moyens que l’entreprise pourrait mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, en cherchant notamment à progresser davantage en matière de bien-être des salariés et en leur permettant de bénéficier du temps nécessaire pour prendre soin de leurs proches.
Dans ce cadre, les Parties sont parvenues à la conclusion de cet avenant qui aspire à compléter l’Accord d’Entreprise en faveur de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail (QVT) du 10 décembre 2021.
Ainsi, et dans le cadre du présent avenant, la Direction des Ressources Humaines entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux thèmes qui y sont abordés, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de NOVO NORDISK au cours de l'application de l'accord.
IL A DONC ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Maintien des mesures prévues par l’accord QVT du 10 décembre 2021
Les Parties conviennent de maintenir l’ensemble des mesures prévues dans l’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) du 10 décembre 2021 chez NOVO NORDISK France, à l’exception des dispositions suivantes :
L’article 2.5.1 relatif au « Congé paternité » et au « Congé proche aidant », modifié par les articles 2 et 3 du présent avenant ; et
L’article 2.6 relatif au « Congé de parentalité » et au « Congé de maternité », modifiée par les articles 4 et 5 du présent avenant.
Article 2 – Congé paternité
Les dispositions de l’article 2.5.1 de l’accord QVT du 10 décembre 2021 sont modifiées comme suit à compter du 1er juillet 2025 :
Congé paternité
A compter du 1er juillet 2025, NOVO NORDISK permet aux salariés de bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 14 semaines.
Il est toutefois précisé que le congé de parentalité spécifique et interne à l’entreprise, détaillé ci-après à l’article 2.6 du présent Accord, remplace en intégralité ce congé paternité.
Article 3 – Congé proche aidant
Les dispositions de l’article 2.5.1 de l’accord QVT du 10 décembre 2021 sont modifiées comme suit à compter du 1er juillet 2025 :
Congé proche aidant
Ce dispositif permet à un collaborateur, quelle que soit son ancienneté, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La personne accompagnée (résident en France) peut être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ;
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré (cousins germains) ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son « conjoint » ; ou
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et auprès de qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale fixée à deux semaines par année civile.
Le salarié devra formuler sa demande auprès du service Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de prise effective de ce congé.
Toutefois, le congé de proche aidant débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée et attestée par certificat médical ;
Une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié et sur justificatif soumis à l’appréciation du département Ressources Humaines ;
Une cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée et attestée par le responsable de l'établissement.
Pour pouvoir bénéficier d’un congé de proche aidant, le salarié doit fournir au service des Ressources Humaines un document permettant de justifier :
D’un accident de la vie (fractures, accident de la route, etc.) qui entraine un nombre d’interruptions temporaires de travail (« ITT ») de plus de 8 jours ;
Des problèmes de santé chroniques qui nécessitent un traitement spécifique chez un spécialiste ou une hospitalisation ;
D’un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% reconnu par la Maison départementale des personnes handicapées (« Mdph ») ;
Qu’un proche est une personne âgée diagnostiquée Gir I à IV et bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (« Apa ») ;
Qu’un proche est une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
Pendant le congé de proche aidant, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
En cas de fractionnement du congé (avec accord de l’entreprise), la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
L’employeur s’engage à rémunérer à 100% ce congé de proche aidant à hauteur de 2 semaines par année civile.
Ces deux semaines pourront être prises cumulativement, avec l’accord du supérieur hiérarchique du salarié.
La rémunération par l’entreprise du congé de proche aidant ne pourra pas être cumulée avec l’allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Le congé accordé en application du présent article vient s’ajouter au congé légal de proche aidant et ne peut donc pas concerner la même période. L’objectif est de permettre aux proches aidants de bénéficier d’un temps supplémentaire auprès des personnes qui ont besoin de leur aide.
À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.
Article 4 – Congé de parentalité
Les dispositions de l’article 2.6 de l’accord QVT du 10 décembre 2021 sont modifiées comme suit à compter du 1er juillet 2025 :
Congé de parentalité :
Mise en place, à compter du 1er juillet 2025, d’un congé de parentalité spécifique et interne à l’entreprise, et ce dans les conditions suivantes :
Tout salarié (CDI/CDD) de l’entreprise devenant parent mais ne donnant pas naissance à un enfant, que l’enfant soit adopté ou qu’il s’agisse d’une naissance biologique, bénéficiera de
14 (quatorze) semaines de congé rémunéré.
A ce titre, la Direction s’engage à maintenir l’intégralité de la rémunération des salariés concernés pendant toute la période du congé de parentalité spécifique.
Ce droit sera ouvert quel que soit le lien entre les deux parents (mariage, pacs, concubinage) et quel que soit le genre du parent concerné.
Ledit congé de parentalité spécifique devra impérativement et intégralement être pris par les salariés concernés
dans un délai de 12 mois maximum à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, et sur présentation d’un justificatif.
A défaut, tout éventuel reliquat de ce congé de parentalité spécifique sera considéré comme définitivement perdu à l’expiration de ce délai de 12 mois.
Pour l’ouverture de ce droit l’enfant devra être né après la mise en application de ce congé, soit le 1er juillet 2025 au plus tôt. Toute naissance antérieure au 1er juillet 2025 n’ouvre pas droit à ce congé.
A compter du 1er juillet 2025, toute autre disposition conventionnelle résultant d’accords d’entreprise qui serait moins favorable est caduque.
Le congé de parentalité spécifique pourra être
fractionné et être pris par périodes d’une semaine complète (c’est-à-dire en 14 fractions maximum d’une semaine), après accord du responsable hiérarchique sur les dates de congés souhaités en application de ce fractionnement et à la condition que l’intégralité du congé de parentalité spécifique de 14 semaines soit pris dans un délai de 12 mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer. En effet, à défaut, tout reliquat de ce congé de parentalité spécifique sera considéré comme définitivement perdu à l’expiration de ce délai de 12 mois.
En revanche, le salarié devra veiller à utiliser son congé de paternité légal dans les conditions requises, notamment vis-à-vis de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), lequel sera ensuite complété par le congé de parentalité spécifique et interne à l’entreprise détaillé ci-dessus afin de permettre au salarié de bénéficier au total d’un congé de 14 semaines.
Le salarié qui souhaitera bénéficier de ce congé de parentalité spécifique devra en faire la demande auprès de NOVO NORDISK via la plateforme « AskHR ».
Enfin, et dans le cas où les salariés concernés bénéficieraient d’un autre congé légal ou conventionnel lié à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant au foyer d’une durée plus importante que le congé de parentalité spécifique mentionné ci-dessus, NOVO NORDISK s’engage à prendre en charge le complément de rémunération permettant aux salariés de bénéficier d’un maintien de salaire à 100 % pendant les 14 premières semaines du congé légal ou conventionnel en question (dans l’hypothèse naturellement où ce maintien de salaire à 100% ne serait pas d’ores et déjà prévu par la loi ou la Convention Collective applicable).
A ce titre, il est rappelé que le congé de parentalité spécifique et interne à l’entreprise détaillé ci-dessus remplace en intégralité le congé de paternité interne à l’entreprise qui est prévu à l’article 2.5.1 du présent Accord.
Article 5 – Congé maternité
Les dispositions de l’article 2.6 de l’accord QVT du 10 décembre 2021 sont modifiées comme suit à compter du 1er juillet 2025 :
Congé maternité :
Chaque salariée pourra bénéficier de 4 semaines de congés maternité supplémentaires rémunérées à hauteur de 100% du salaire brut mensuel. Ce droit ne s’applique pas en cas de congé maternité d’une durée de plus 16 semaines (naissances multiples, 3ème enfant et suivants).
Chaque salariée pourra bénéficier à sa demande, avant de partir en congé maternité, d’un entretien avec un membre de la Direction des ressources humaines de NOVO NORDISK.
Pour l’ouverture de ce droit l’enfant devra être né après la mise en application de ce congé, soit le 1er juillet 2025 au plus tôt. Toute naissance antérieure au 1er juillet 2025 n’ouvre pas droit à ce congé.
A compter du 1er juillet 2025, toute autre disposition conventionnelle résultant d’accords d’entreprise qui serait moins favorable est caduque.
Article 6 – Congé menstruel
Les dispositions de l’article 2.6 de l’accord QVT du 10 décembre 2021 sont modifiées comme suit à compter du 1er juillet 2025 :
Congé menstruel :
Mise en place, à compter du 1er juillet 2025, d’un congé menstruel spécifique et interne à l’entreprise, et ce dans les conditions suivantes :
Le congé menstruel sera de
12 (douze) jours ouvrés maximum par an.
Il est ouvert à tout salarié de l’entreprise souffrant de menstruations douloureuses liées à une pathologie chronique et épisodique, qu’elles soient en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, et sans condition d’ancienneté.
Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, les salariés concernés s’engagent à remettre à l’employeur un certificat médical nominatif d’un professionnel de santé spécialisé (ex : sage-femme, gynécologue) en début de contrat, puis en début de chaque année civile, ou encore au moment où le besoin s’en fait ressentir, attestant simplement du besoin pour les salariés concernés de bénéficier du congé menstruel.
Le salarié qui souhaitera bénéficier de ce congé menstruel devra en faire la demande auprès de NOVO NORDISK via la plateforme « AskHR » dans les plus brefs délais de leur absence.
La personne avisée devra faire preuve de discrétion quant au motif de l’absence.
Ces jours de congés menstruels sont facultatifs. Ils peuvent être pris dans les conditions suivantes :
Ils peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 2 jours par mois ;
Ils ne peuvent être cumulés ni reportés d’une année sur l’autre.
Ces jours de congés supplémentaires seront rémunérés au même titre qu’un congé classique afin de permettre une stricte confidentialité et éviter toute discrimination.
Article 7 : Prise d’effet et durée du présent avenant
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 4 ans et entre en vigueur le 1er juillet 2025.
Il pourra être révisé selon les modalités et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 8 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre et auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et sera tenu à la disposition des collaborateurs dans les locaux et sur l’intranet de NOVO NORDISK (sharepoint).
Fait à Puteaux, le 20 juin 2025.
En 5 exemplaires originaux.
______________________________ Pour NOVO NORDISK XXX Directeur People & Organisation
______________________________ Pour la délégation syndicale C.F.D.T. XXX
______________________________ Pour la délégation syndicale UNSA XXX
______________________________ Pour la délégation syndicale C.G.T. XXX
