AVENANT A L’Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE-LES soussignés :
La SAS NPL dont le numéro de SIRET est le 780 262 259 00010, Dont le siège social est situé 54 route de Pussemange - 08 700 GESPUNSART Représentée par Monsieur ___________, en sa qualité de PDG, Ci-après, dénommée, la Société,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de salariés ci-après :
CGT, représentée par Monsieur _____________ en sa qualité de délégué syndical ;
CFE-CGC, représentée par Monsieur _____________ en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu en date du 19 avril 2017. Un avenant a été signé en date du 11 juillet 2018 pour y intégrer des objectifs de progression afin de se conformer aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, suite aux remarques formulées par la DIRECCTE lors du dépôt de l’accord.
Il est rappelé que par le présent avenant, les parties signataires marquent leur volonté commune de formaliser et de renforcer la politique de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est dans ce cadre que les parties au présent avenant se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir et développer ce principe d’égalité.
Les parties signataires adhèrent également à la volonté inscrite dans l’accord de branche national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d’attirer une part plus importante de femmes dans l’entreprise, et de favoriser leur évolution de carrière dans l’entreprise.
Les parties signataires sont convaincues que le renforcement de la mixité et le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux est un facteur de progrès et d’équilibre qui contribue à la performance de l’entreprise et au bien-être individuel et collectif.
Les parties signataires sont aussi conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité peuvent être parfois freinés par des comportements qui sont liés à des représentations et à des stéréotypes culturels.
Les signataires constatent que ces stéréotypes sont encore très présents dans les données chiffrées de l’entreprise et que la féminisation de l’entreprise reste particulièrement faible en comparaison avec d’autres activités.
Fort de ces constats, il a été convenu le présent avenant en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet avenant s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 8 avril 2014.
Le présent avenant s’articulera autour de quatre domaines :
Embauche,
Plan de développement des compétences,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective.
Un diagnostic préalable a été réalisé pour chacun de ces quatre domaines, qui vont donner lieu à la mise en place d’actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés.
Les parties signataires rappellent préalablement leur attachement au respect du principe de non-discrimination, dont la Direction et les managers sont les premiers garants de la bonne application.
EMBAUCHE
Concernant la répartition des effectifs, les parties constatent que les femmes sont beaucoup moins représentées dans les effectifs de la Société comme le montre le tableau suivant au 31/12/2024 :
FEMMES
HOMMES
TOTAL
Non Cadres
18 71
89
Cadres
3 13
16
Apprentis
0 5
5
Total
21 89
110
Ainsi, au 31 décembre 2024, les femmes représentaient 19.09 % de l’effectif de la Société. Elles se répartissent selon les catégories professionnelles de la manière suivante :
20.22% des non-cadres
18.75 % des cadres
0 % des apprentis
Fort de ce constat, la Société NPL s’engage à tenter de rééquilibrer la mixité des emplois. Pour cela, les actions spécifiques suivantes sont mises en place :
Egalité de traitement dans le processus de recrutement :
Il est rappelé que les processus de recrutement sur l’ensemble des métiers de NPL s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinctions. Les critères de sélection de NPL se conforme à la nouvelle convention collective métallurgie qui juge un emploi et non une personne en se basant à la fiche emploi.
Présentation des offres d’emploi :
L’entreprise NPL s’engage à ce que les offres d’emploi et définitions de postes soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles seront formulées de manière neutre et ne comporteront pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés. Le service RH veillera à cette neutralité en contrôlant les offres avant leur publication.
Objectif : 100 % des offres d’emploi rédigées et gérées de façon non discriminatoire
Echéance : Immédiate
Actions d’information auprès des jeunes et des demandeurs d’emploi :
Il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement dû au déficit d’attractivité lié à notre secteur d’activité mais également aux stéréotypes attachés aux métiers de l’industrie. Afin de lutter contre cela, la Société NPL s’engage à continuer à développer des actions d’informations auprès des élèves et demandeurs d’emploi, en organisant des visites d’usine au cours desquelles des salariées exerçant des métiers techniques témoigneront de leur activité et de leurs missions.
Objectif : 100% organisation d’au moins deux visites d’usine par an
Echéance : annuelle
Indicateurs :
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’offres d’emploi rédigées et gérées de façon non discriminatoire
Nombre de visites d’usines organisées
PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
ANNEE 2024
Sur les 1525.50 heures de formations qui ont été faites sur l’année 2024 au sein de la société NPL (contexte sanitaire COVID-19 – Activité partielle), 22% de ces heures de formations ont été réalisées par des femmes de l’entreprise, ce qui correspond à 335.5 heures.
ANNEE 2024
Sur les 1525.50 heures de formations qui ont été réalisées sur l’année 2024, ce sont les non-cadres qui en ont bénéficié le plus que ce soit pour les hommes (621 heures) ou pour les femmes (234 heures). 27% de ces heures de formations ont été réalisées par des femmes de l’entreprise.
ANNEE 2023
Sur les 1373.50 heures de formations qui ont été faites sur l’année 2023 au sein de la société NPL (contexte sanitaire COVID-19 – Activité partielle), 17% de ces heures de formations ont été réalisées par des femmes de l’entreprise, ce qui correspond à 231.5 heures.
ANNEE 2022
Sur les 1714.25 heures de formations qui ont été faites sur l’année 2022 au sein de la société NPL (contexte sanitaire COVID-19 – Activité partielle), 8% de ces heures de formations ont été réalisées par des femmes de l’entreprise, ce qui correspond à 136.5 heures.
Ces chiffres sont à relativiser au regard de la proportion hommes/femmes dans l’effectif de la Société. La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de la Société. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour NPL comme pour les salariés et est un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
La société entend veiller à ce que l’accès à la formation soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes en tenant compte des besoins de l’entreprise, des fonctions occupées et de leurs souhaits d’évolution professionnelle.
Pour y parvenir, la Société entend :
Sensibiliser ses managers au respect du principe d’égalité :
Objectif : 100 % des managers formés à l’égalité et à la lutte contre les discriminations
Echéance : 2022 et intégration dans l’accueil sécurité pour tout nouvel arrivant
Formation sécurité aux managers et démarché sécurité réalisée à l’ensemble du personnel en 2023
Etablir un plan de développement des compétences garant de ce principe d’égalité :
Objectif : intégrer la notion d’égalité professionnelle dans la note d’orientation relative à l’élaboration du plan de développement des compétences
Recensement des formations possible et intéressante pour l’entreprise
Echéance : annuelle
Rechercher des solutions pratiques et organisationnelles lorsque les contraintes matérielles de certaines formations sont telles qu’elles ont pour effet de dissuader les femmes et/ou les hommes de les suivre, en raison notamment des contraintes familiales.
Objectif : au moins 85 % des convocations aux formations remises au moins 21 jours calendaires avant le début des formations afin que les salariés puissent organiser leur vie personnelle, et ce lorsque la formation se déroule hors des locaux de la société et en dehors des horaires habituels de travail du salarié
Echéance : annuelle
Indicateurs :
Comparaison du pourcentage de bénéficiaires de la formation professionnelle continue avec répartition par catégories professionnelles et par sexe
Comparaison du nombre d’heures de formations suivies par les femmes, par rapport au nombre d’heures de formations suivies par les hommes, par catégories (données à relativiser en fonction de l’effectif de chaque catégorie)
Nombre de managers formés à l’égalité et à la lutte contre les discriminations
Présence de la notion d’égalité professionnelle hommes/femmes dans la note d’orientation relative à l’élaboration du plan de développement des compétences
Nombre de convocations aux formations envoyées au moins 21 jours calendaires avant le début des formations
% d’hommes et de femmes qui ont eu accès à une formation management ainsi qu’une formation technique métier qualifiante ou non
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour rappel, au 31 décembre 2024, les femmes représentaient 19.09 % de l’effectif de la Société. Elles se répartissent selon les catégories professionnelles de la manière suivante :
20.22% des non-cadres
18.75 % des cadres
0 % des apprentis
En 2025, les managers représentent 11.82 % de l’effectif de la Société soit 10 % d’hommes et 1.82% de femmes.
Le nombre de salarié(e)s Hommes/Femmes à temps partiel au 31/12/2024 s’établit comme suit :
Hommes 2 Femmes 2
Total
4
Les parties partagent les constats suivants :
Les perspectives d’évolution des femmes semblent plus limitées que celles des hommes,
La proportion de femmes dans l’encadrement reste inférieure à celle des hommes,
La vie professionnelle des femmes est plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale,
Les femmes sont plus utilisatrices du temps partiel.
Afin de garantir la mixité et le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les collaboratrices et les collaborateurs ne doivent en aucun cas être pénalisés dans le bon déroulement de leur carrière en raison notamment de la maternité, la paternité et l’exercice des responsabilités familiales.
Afin de garantir le respect de ce principe, la société s’engage à :
Ce qu’il y ait les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité entre les femmes et les hommes sans préjuger des contraintes personnelles éventuelles et des moyens dont chacune et chacun peut disposer pour y faire face. Cela passe par la bonne information de tous les salarié(e)s sans distinction sur tous les postes à pourvoir en interne et notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle ;
Objectif : 100% Information de l’ensemble des salariés sur les postes à pourvoir en interne
Echéance : Annuelle
Veiller à ce que les promotions professionnelles offertes aux femmes sur tous les postes soient en cohérence par rapport à la proportion de femmes concernées ;
Neutraliser autant que possible l’impact que peuvent avoir certains congés compte tenu de leur durée (maternité, adoption, parental, prise en charge familiale, formation longue durée) sur les possibilités d’évolution de carrière en informant les femmes et les hommes concernés de l’existence des postes à pourvoir en interne et en leur proposant un entretien de reprise d’activité avec leur manager, assisté d’un(e) RRH, au moins un mois avant la date présumée de reprise d’activité ;
Objectif : 100 % des salariés volontaires bénéficient d’un entretien de reprise d’activité avec leur manager et le/la RRH lors de leur retour de congés (maternité, adoption, parental, prise en charge familiale, formation longue durée)
Echéance : Annuelle
Sensibiliser l’ensemble des managers à ces différentes actions afin qu’ils s’en portent garants.
Objectif : 100 % des managers formés à l’égalité et à la lutte contre les discriminations
Echéance : 2022 puis sensibilisation par le service HSE une fois par an et intégration dans l’accueil sécurité pour tout nouvel arrivant
La Société affirme également sa volonté de continuer à assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale, au travers des actions suivantes :
Organisation des réunions :
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales (avant 8h30), trop tardives (après 17h30) ou lors de la pause déjeuner (12h-13h) doivent être évitées.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes :
Pour les parents ayant un enfant en 1ère année de maternelle, cours préparatoire ou 6ème, ils sont autorisés à s’absenter 5 heures le jour de la rentrée des classes (1/2 journée pour les forfaits jours, 5 heures pour les salariés d’équipe, une matinée pour les salariés d’horaires de journée qui reprendront le travail à 13h00).
Objectif : 100 % des demandes d’horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire sont satisfaites
Echéance : annuelle
Indicateurs :
Comparaison du nombre de promotions chez les femmes, par rapport au nombre de promotions chez les hommes, par métiers et par catégories (données à relativiser en fonction de l’effectif de chaque catégorie).
Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux absences concernées.
Nombre de managers formés à l’égalité et à la lutte contre les discriminations
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires pour le jour de la rentrée scolaire non satisfaites
REMUNERATION EFFECTIVE
Précision : Calcul des salaires sur 13 mois avec prime vacances hors assiduité et ancienneté
L’analyse des salaires au 31/12/2024 fait ressortir un écart de rémunération sur la base de la moyenne entres les femmes et les hommes en faveur des hommes.
Fort de ce constat, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale au sens des dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination, en matière de rémunération, selon lequel « aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son sexe ou de son état de grossesse », l’entreprise NPL s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
La Société continuera à procéder chaque année à une analyse comparative des rémunérations versées aux femmes et aux hommes, par métiers pour en assurer la cohérence. Cette analyse sera effectuée par rapport au salaire moyen pour chaque sexe et chaque catégorie professionnelle (Non-cadres, Cadres) en distinguant ceux qui relèvent de l’exploitation ou des fonctions supports.
Analyse de toute situation particulière détectée et mise en œuvre, le cas échéant, de toute mesure utile lorsque l’écart constaté ne s’explique par aucun élément objectif
Traitement de toute demande spécifique transmise soit directement par l’intéressé, soit par son manager, soit par un représentant du personnel.
Traitement des rattrapages hors enveloppe générale.
Objectif : traiter 100 % des écarts constatés lorsqu’ils ne sont pas justifiés par des éléments objectifs
Echéance : annuelle
Indicateurs :
Evolution des écarts constatés sur la base des salaires moyens par sexe et par catégorie
Nombre d’écarts de salaires constatés non justifiés par des éléments objectifs traités
DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 06 mai 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 6 mai 2028.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision en tout ou partie, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Trois mois avant le terme du présent avenant, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement ou de son abandon, ou des nécessaires modifications à y apporter.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé à la Direction Départementales du Travail et de l’Emploi de Charleville-Mézières et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
SUIVI DE L’AVENANT
Le présent avenant fera l’objet d’un suivi annuel à travers l’élaboration d’un diagnostic et d’une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes présentés lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Ces éléments seront communiqués à l’ensemble des organisations syndicales représentatives lors de la négociation annuelle obligatoire.
Fait à GESPUNSART, le 06 mai 2025
Pour le syndicat CGTPour le syndicat CFE-CGCPour la Direction
M. ____________M. ____________________M. ____________
