Accord collectif portant sur la mise en place de teletravail au sein de l’ues regions
Accord collectif portant sur la mise en place de teletravail au sein de l’ues regions
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Chérie FM Réseau, société par actions simplifiée au capital de 2.988.150€ euros dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 288,
Montpellier Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est au 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 337 892 012,
NRJ Réseau, société par actions simplifiée au capital de 500.000 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 827 983,
Pacific FM Béziers, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est « Le Stadium » - 8 rue Roques Ségui à Villeneuve Les Béziers (34420) inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 341 199 602,
Presse du Gard, société à responsabilité limitée au capital de 17.730 € dont le siège social est 16, rue de Verdun à Nîmes (30900), inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro
322 118 571,
Publi Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est
« Le Stadium » - 8 rue Roques Ségui à Villeneuve Les Béziers (34420), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 339 628 471,
Radio Nostalgie Réseau, société par actions simplifiée au capital de 10.152.180 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 205,
Régie Networks, société par actions simplifiée au capital de 762.657 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 339 200 669,
Régie Networks Languedoc Roussillon, société à responsabilité limitée au capital de 8.000
€ dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 333 264 513,
Régie Networks Léman, société par actions simplifiée au capital de 38.113 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 345 211 858,
Ci-après dénommées ensemble «
l’UES REGIONS » ou « les Sociétés » ou « la Direction », représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
dûment mandatée à cet effet.
D’UNE PART,
1 ACCORD TELETRAVAIL - UES REGIONS
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Économique et Sociale UES REGIONS :
SNME CFDT, représentée par Madame XXX et Monsieur XXX, Délégués syndicaux, dûment habilités à l’effet des présentes
SNJ, représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale, dûment habilitée à
l’effet des présentes
SNRT-CGT Audiovisuel, représentée par Messieurs XXX et XXX, Délégués syndicaux, dûment habilités à l’effet des présentes
Ci-après dénommée les « L’
Organisation Syndicale ».
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble ou séparément les «
Parties ».
2 ACCORD TELETRAVAIL - UES REGIONS
SOMMAIRE PREAMBULE5 ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
6
Article 1.1 : Définition du télétravail6 Article 1.2 : Télétravail lié à des circonstances exceptionnelles6 Article 1.3 : Télétravail lié à des circonstances particulières de l’entreprise7 ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL7 Article 2.1 : Conditions d’éligibilité7 Article 2.2 : Inéligibilité au Télétravail8
: Alternances et stages8
: Postes inéligibles au télétravail8
: Postes inéligibles au télétravail travaillant ponctuellement à domicile9
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL9 Article 3.1 : Le rôle du Collaborateur9
L’autonomie du Collaborateur9
: La demande d’adhésion9
Article 3.2 : Le rôle du manager10
: L’appréciation de l’autonomie par le manager10
: Etude de la demande et réponse du manager10
Article 3.3 : Le rôle de la Direction des Ressources Humaines11 ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL11 Article 4.1 : Période d'adaptation et d’observation11
Période d’adaptation dans le cadre d’une demande de télétravail11
Période d’observation dans le cadre d’une mobilité interne12
Article 4.2 : Réversibilité du télétravail12
Cas de réversibilité du télétravail12
Mise en place de la réversibilité13
ARTICLE 5 : LES ACCES AU TELETRAVAIL13 Article 5.1 : Le télétravail régulier13
: Condition d’utilisation des jours de télétravail14
: L’Organisation des jours de télétravail régulier15
Article 5.2 : Le télétravail dérogatoire16
: Accès au télétravail des collaborateurs revenant de longue maladie17
Accès au télétravail des femmes enceintes17
Accès au télétravail des collaborateurs aidants familiaux17
Article 5.2.4 : Accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap18
Article 5.2.5 : Accès au télétravail des collaborateurs séniors18
ARTICLE 6 : L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
19
Article 6.1 : Le domicile du collaborateur19 Article 6.2 : Environnement et équipements de travail20 Article 6.3 : La sécurité et la protection des données20 Article 6.4 : Dépenses engagées par le collaborateur en télétravail21 Article 6.5 : Les droits et devoirs du collaborateur21
: Les droits du télétravailleur21
: Les devoirs du télétravailleur22
ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION23 Article 7.1 : Droit à la déconnexion23 Article 7.2 : Organisation du temps de travail24 ARTICLE 8 : ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
24
Article 8.1 – Formation et sensibilisation24 Article 8.2 – Guides et supports pratiques24 Article 8.3 – Accompagnement RH spécifique24 Article 8.4 – Intégration des nouveaux collaborateurs25 Article 8.5 – Qualité de vie au travail25 ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
26
ARTICLE 10 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE27 Article 10.1 : Conditions de validité27 Article 10.2 : Durée d'application27 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er décembre 2025. A l’issue de cette durée, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets. .27 Article 10.3 : Révision27 Article 10.4 : Dépôt28 Article 10.5 : Information du personnel29
PREAMBULE : L’épisode sanitaire lié à la Covid-19 a conduit les entreprises en France à expérimenter le télétravail à une échelle inédite. Cette expérience, incontournable sur cette période, ne constitue pas un modèle de référence pour l’organisation du télétravail en période « normale ». Elle a toutefois permis aux acteurs du dialogue social et aux collaborateurs d’en mesurer les bénéfices, les limites et les enjeux. Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du travail, des négociations au sein des sociétés composant l’UES REGIONS ont conduit à la signature d’un premier accord collectif en date du 17 septembre 2021 sur le télétravail, posant les bases d’une organisation favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant la performance collective. À l’issue de la mise en œuvre de cet accord et de l’analyse des retours d’expérience, la Direction a souhaité ouvrir de nouvelles négociations pour ajuster le dispositif aux besoins actuels du Groupe. Ces besoins se traduisent par une priorité renforcée donnée à la cohésion d’équipe, à la dynamique collective et à l’innovation, leviers essentiels pour répondre aux défis économiques et sociétaux du moment. Ainsi, le présent accord introduit une évolution du cadre du télétravail afin de :
Renforcer les échanges informels et la communication transversale,
Favoriser la transmission des savoirs et l’accompagnement managérial,
Dynamiser la créativité et l’innovation par des interactions plus fréquentes,
Accélérer la prise de décision et améliorer la réactivité opérationnelle.
Ce choix s’inscrit dans une volonté de maintenir un juste équilibre entre la flexibilité individuelle et les exigences de performance collective. Il confirme l’engagement du Groupe NRJ en faveur de la qualité de vie au travail et de sa politique RSE, tout en réaffirmant la valeur de la présence physique comme vecteur de lien social et de culture d’entreprise. Les Parties réaffirment que le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et l’entreprise et demeure fondé sur les principes de volontariat et de réversibilité. Elles rappellent qu’il ne constitue pas un droit mais une modalité d’organisation encadrée, dont les conditions doivent évoluer avec les besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs. Enfin, les Parties soulignent que l’ensemble des propositions émanant des organisations syndicales ont été étudiées dans le cadre des réunions de négociation en date du 17 septembre, 1er octobre et 10 octobre 2025. A l’issue de ces négociations, les Parties ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Article 1.1 : Définition du télétravail Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est rappelé que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui repose sur le strict principe du volontariat. Ainsi, en dehors du télétravail lié aux circonstances exceptionnelles visées aux articles 1.2 et 1.3 dont la mise en place et les modalités ne relèvent pas des conditions du présent accord, l’accès au télétravail ne peut donc être mis en œuvre qu’avec l’accord du collaborateur et de sa hiérarchie.
Article 1.2 : Télétravail lié à des circonstances exceptionnelles Conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’article 223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence telles que les cas de pandémie, pollutions, de conditions climatiques exceptionnelles faisant l’objet d’alertes des autorités publiques recommandant d’éviter les déplacements ou encore en cas d’injonctions des autorités publiques imposant aux entreprises de mettre en place le télétravail de manière généralisée.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise garde la possibilité de mettre en place le télétravail de manière unilatérale avec des conditions spécifiques pouvant différer de celles mises en place par le présent accord. Aussi, la Direction pourrait notamment augmenter unilatéralement le nombre de journées de télétravail accordées et/ou modifier les conditions encadrant sa mise en place. La Direction informera, par tout moyen, le CSE de l’UES REGIONS en amont de l’application du présent article.
Ce recours au télétravail exceptionnel sera notifié au collaborateur par son manager et/ou par la Direction des Ressources Humaines par courriel.
Article 1.3 : Télétravail lié à des circonstances particulières de l’entreprise Le recours au télétravail est possible dans le cas de circonstances particulières de l’entreprise nécessitant, pour une durée limitée, de mettre en place le télétravail à la demande de la Direction en cas de travaux sur les sites dû notamment à des travaux d’aménagement ou des travaux de réparation suite à un sinistre.
L’entreprise garde la possibilité de mettre en place le télétravail de manière unilatérale avec des conditions spécifiques pouvant différer de celles mises en place par le présent accord. Aussi, la Direction pourrait notamment augmenter unilatéralement le nombre de journées de télétravail accordées et/ou modifier les conditions encadrant sa mise en place.
La Direction informera, par tout moyen, le CSE de l’UES REGIONS en amont de l’application du présent article. Ce recours au télétravail régulier sera notifié au collaborateur par son manager et/ou par le service des ressources humaines par courriel.
ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL Article 2.1 : Conditions d’éligibilité Le télétravail est un mode d’organisation du travail fondé :
Sur l’éligibilité du poste occupé par le collaborateur en raison du fait que la nature de l’activité ne nécessite pas la présence sur site du collaborateur, en dehors des circonstances exceptionnelles,
Sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome, tout en préservant la cohérence de sa mission.
Dès lors, sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
Titulaires d’un
contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% ;
Justifiant d’une
ancienneté minimale de 4 mois dans le poste occupé dans l’entreprise, cette période s’appréciant sur l’ensemble des contrats en cas de renouvellement (CDD successifs ou contrats d’alternance) ;
Occupant un
poste pouvant être exercé, à distance et dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe et/ou sa direction de rattachement ;
Bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Disposant à leur domicile d’un espace de travail dédié et d’un équipement de travail
adapté (connexion internet haut débit) ;
Justifiant d’une
assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail ;
Ayant remis un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut, une attestation sur l’honneur afférente à la conformité de son installation électrique dont un modèle figure en Annexe 3 du présent Accord.
Il est rappelé que ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.
Article 2.2 : Inéligibilité au Télétravail
: Alternances et stages
En dehors des cas mentionnés aux articles 1.2 et 1.3 du présent Accord, il est précisé que les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en considération du fait que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
: Postes inéligibles au télétravail
Il est rappelé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Enfin, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’Entreprise ou d’une
proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
Des équipements matériels et/ou techniques spécifiques ;
D’un changement significatif de poste ou de missions effectuées il y a moins de 3 mois.
Une liste indicative de ces postes est précisée en Annexe 1. Toutefois, il est rappelé que cette liste est non exhaustive et pourra faire l’objet de modifications ou d’ajouts par la Direction, sans que ces ajouts ou suppressions ne nécessitent un avenant au présent Accord. La Direction s’engage à informer les Parties au présent Accord en amont de toute modification de la liste par tout moyen.
: Postes inéligibles au télétravail travaillant ponctuellement à domicile
La population commerciale, dont la liste est définie à l’annexe 1 « Population commerciale » n’est pas éligible au télétravail tel que défini par le présent accord au regard de la nature du poste et des dispositions contractuelles propre à cette population.
La Direction permet le travail ponctuel à domicile, sous réserve des consignes managériales, en vue, notamment, de la planification et de la préparation de rendez-vous commerciaux.
Cette situation n’octroie pas de qualité de télétravailleur et ne permet pas de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord. Il est rappelé que cette souplesse organisationnelle ne remet pas en cause la nécessité de présence de la population commerciale sur son site d’affectation ou sur le terrain dans le cadre de ses attributions contractuelles.
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Article 3.1 : Le rôle du Collaborateur
L’autonomie du Collaborateur
Le télétravail requiert des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Le télétravailleur doit ainsi savoir organiser son temps de travail, être suffisamment autonome dans la gestion quotidienne de ses tâches mais aussi faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation afin de mener à bien ses missions dans ce cadre particulier d’organisation du travail.
Il convient de rappeler que la condition de 4 mois d’ancienneté ne constitue pas une éligibilité automatique au télétravail sans l’appréciation par le manager de l’autonomie suffisante pour exercer un poste en télétravail.
: La demande d’adhésion
Pour accéder à l’organisation du travail en télétravail, le collaborateur doit en faire la demande. La demande est formalisée par l’intermédiaire d’une fiche d’éligibilité à remplir par le collaborateur.
La fiche d’éligibilité a pour objet de vérifier que le collaborateur remplit les différentes conditions d’éligibilité et de permettre d’anticiper la mise en place du télétravail vis-à-vis du collaborateur et du service auquel il appartient. A ce titre, le collaborateur s’engage sur l’exactitude des informations transmises et à fournir tout justificatif afférent.
La fiche d’éligibilité est remise au manager qui dispose d’un délai de deux (2) semaines pour vérifier cette éligibilité.
Un modèle de fiche est présenté en Annexe 2. Toutefois, il est rappelé que cette fiche pourra faire l’objet de modifications ou d’ajouts par la Direction, sans que ces ajouts ou suppressions ne nécessitent un avenant au présent Accord. La Direction s’engage à informer les Parties au présent Accord en amont de toute modification par tout moyen. Article 3.2 : Le rôle du manager
: L’appréciation de l’autonomie par le manager
Dans cadre de la demande de télétravail, le manager doit apprécier l’autonomie de son collaborateur. L’autonomie du collaborateur s’appréciera notamment au regard du niveau de séniorité, de la maîtrise de son poste, la capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe, la capacité de collaborer à distance d’un point de vue tant relationnel avec ses collègues que technique dans la maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance.
: Etude de la demande et réponse du manager
La réponse positive ou négative à la demande de télétravail formulée par le collaborateur doit être notifiée au collaborateur dans un délai de deux (2) semaines. Il est toutefois entendu qu’en cas d’impossibilité de réponse du manager (congés, repos, arrêt maladie ou toute autre absence) ne peut s’analyser comme une validation ou refus.
En cas d’acceptation, le manager transmet la fiche à la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier que les conditions d’éligibilité sont bien remplies, et de confirmer ou non l’acceptation auprès du collaborateur. Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible doit motiver son refus. Sont notamment des motifs légitimes de refus du télétravail :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord
(ancienneté ou autonomie insuffisante, poste incompatible, etc.) ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou
équipements de travail ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation ; des raisons de nécessité de présence physique ou impérative du collaborateur.
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
Article 3.3 : Le rôle de la Direction des Ressources Humaines Après étude de la demande, le manager transmet la fiche d’éligibilité à la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines vérifie que les conditions d’éligibilité sont remplies et confirmera la décision auprès du collaborateur. Un guide des bonnes pratiques du télétravail sera alors transmis au collaborateur afin de matérialiser son acceptation.
En cas de refus managérial, la Direction des Ressources humaines, après avoir réalisé un entretien individuel avec le manager et le collaborateur, statuera sur la demande dans le cadre d’un arbitrage.
ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL Article 4.1 : Période d'adaptation et d’observation
Période d’adaptation dans le cadre d’une demande de télétravail
Afin d’assurer que le collaborateur possède bien les compétences requises pour travailler depuis son domicile et que l’exercice de ses fonctions en télétravail ne soulève pas de difficulté tant du côté de l’entreprise que du collaborateur, le passage au télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une (1) semaine calendaire.
Si la période d’adaptation est concluante, celle-ci est validée automatiquement.
Si la période d’adaptation est considérée comme non-concluante par l’entreprise ou le collaborateur, ce dernier doit reprendre son travail selon son organisation antérieure. Le cas échéant, il doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. Le manager qui met fin à une période d’adaptation considérée comme non-concluante doit motiver sa décision. Une nouvelle demande peut néanmoins être formulée par le collaborateur dans le respect des dispositions de l’article 3.
Période d’observation dans le cadre d’une mobilité interne
En cas de mobilité d’un collaborateur au sein d’une même société ou vers une autre société du groupe NRJ, il appartiendra au nouveau manager d’apprécier l’autonomie immédiate du collaborateur et sa capacité à télétravailler, ou s’il convient de respecter une période initiale d’observation pour en décider, sans que cette période puisse excéder 3 mois.
Si la période d’observation est concluante, celle-ci est validée automatiquement.
Si la période d’observation est considérée comme non-concluante par le manager ou le collaborateur, ce dernier doit reprendre son travail selon une organisation en présentielle. Le cas échéant, il doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. Le manager qui met fin à une période d’observation considérée comme non-concluante doit motiver sa décision. Une nouvelle demande peut néanmoins être formulée par le collaborateur dans le respect des dispositions de l’article 3.
Article 4.2 : Réversibilité du télétravail
Cas de réversibilité du télétravail
Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit acquis pour le collaborateur et qu’il ne constitue qu’une simple modalité d’organisation du travail.
Sans préjudices des dispositions relatives aux mesures disciplinaires, il peut notamment être mis fin au télétravail dans les cas suivants :
Volonté du collaborateur d’un retour à une organisation du travail en présentiel
Non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail et plus généralement des termes
du présent accord ;
Mobilité géographique ou fonctionnelle et/ou modification des fonctions du collaborateur aux titres desquelles le télétravail a été convenu ;
Nouveau domicile du collaborateur incompatible avec le dispositif de télétravail ;
Désorganisation au sein de l’équipe de rattachement du collaborateur ;
Impact sur la mission du collaborateur au sein de son équipe ou toute autre entité/organisation au sein du groupe ;
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de santé et de sécurité ;
Non-respect par le collaborateur de ses obligations en matière de confidentialité des informations ;
Abus du collaborateur dans le cadre du télétravail (dénaturation, non-respect des modalités du télétravail) ;
Le collaborateur rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail et notamment :
Constatation par le manager de la difficulté rencontrée par le collaborateur à
remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire ;
Refus par le collaborateur de se conformer aux consignes d’exécution de ses
missions en télétravail ou des consignes de sécurité ;
Oublis ou refus récurrents du collaborateur de se soumettre au système
d’enregistrement des jours télétravaillés ;
Défaillances techniques (ex : dégradation de la connexion internet au lieu de télétravail)
Remontées négatives de la part de toute personne extérieure en relation avec le groupe (tels que clients, prestataires, institutionnels, etc.). ;
Tout autre motif à condition d’être valablement argumenté par le manager.
Mise en place de la réversibilité
Ainsi, en dehors des périodes d’adaptation ou d’observation, l’entreprise ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement et à tout moment, de mettre fin à la situation de télétravail, dans les conditions présentées ci-dessous. Le manager souhaitant mettre fin au télétravail doit informer par écrit le collaborateur de sa décision, en transmettant une copie à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis de sept (7) jours calendaires. Le collaborateur souhaitant mettre fin au télétravail doit envoyer sa demande à son manager par écrit, en transmettant une copie à la Direction des Ressources Humaines afin d’assurer le bon traitement de sa demande, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires.
La Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée en cas de difficulté.
Il est précisé qu’en cas d’arrêt du télétravail, la Direction des Ressources Humaines portera à zéro le nombre de jours télétravaillables par le collaborateur concerné dans l’outil de suivi des jours.
ARTICLE 5 : LES ACCES AU TELETRAVAIL Article 5.1 : Le télétravail régulier Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le collaborateur doit être présent dans l’entreprise
a minima trois jours par semaine travaillée.
Il est convenu que les demi-journées de présence sur site (dans le cas d’une absence justifiée sur l’autre moitié de la journée), sont comptabilisés dans leur entièreté pour l’appréciation de la condition de présence de trois jours.
Le collaborateur à temps plein effectuant son temps de travail sur 5 jours par semaines peut bénéficier du télétravail dans la limite maximale :
De 6 jours par mois civil (du 1er au 30/31 de chaque mois)
Le collaborateur à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% peut bénéficier du télétravail dans la limite maximale :
De 6 jours par mois civil (du 1er au 30/31 de chaque mois) lorsque son temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine
De 4 jours par mois civil (du 1er au 30/31 de chaque mois) lorsque son temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine
Les Assistant(e)s commercial.e/iaux, assistant(e) commercial.e/iaux régionale/aux - assumant en parallèle la fonction d’Assistant(e) commercial(e) peuvent bénéficier du télétravail dans la limite maximale :
De 4 jours par mois civil (du 1er au 30/31 de chaque mois) lorsque son temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine
De 2 jours par mois civil (du 1er au 30/31 de chaque mois) lorsque son temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine
A ce titre, il est rappelé que les fériés, les jours de repos, les jours de congés, de RTT ne sont pas considérés comme du temps de travail dans l’entreprise.
Pour tous les collaborateurs, les volumétries ci-dessus représentent le maximum de jours de télétravail. Il est précisé que la réalisation de l’intégralité des jours de travail à distance prévue par mois n’est pas automatique. En outre, des événements ponctuels liés à l’activité peuvent empêcher, ponctuellement de télétravailler la totalité des 6 jours sur un mois donné. Dans les deux cas, cela ne donne pas lieu à un report d’un mois sur l’autre des jours de télétravail non pris.
: Condition d’utilisation des jours de télétravail
Le télétravail se comprend par journée entière, un collaborateur ne peut donc pas poser de demi-journée de télétravail. Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés aux congés payés, aux jours de RTT ni à tout autre jour de repos ou de congés issus de dispositions légales ou conventionnelles (hors jours fériés).
La pose des jours sur la semaine ne peut excéder deux vendredis par mois.
Les jours télétravaillés doivent être enregistrés dans un outil de suivi qui sera mis à la disposition du collaborateur et de son manager1.
Dans un souci d’organisation du travail et de coordination, le collaborateur doit formuler sa demande de télétravail de manière anticipée.
Dans le même sens, en cas de nécessité liée à l’activité ou à l’organisation du service, les collaborateurs en télétravail peuvent être mobilisables sur site en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
: L’Organisation des jours de télétravail régulier
L’organisation de l’activité relève de la responsabilité du manager direct. Dans ce cadre, l’accord exprès du manager est une condition indispensable à la mise en place du télétravail. A ce titre, il appartient au manager de déterminer :
Le seuil maximum de collaborateurs de son équipe en télétravail le même jour.
Le ou les jours éventuels de présence nécessaire
Le délai de prévenance dans la prise des journées de télétravail
: Organisation des jours de télétravail par le manager
L’organisation des prises des jours de télétravail doit impérativement tenir compte des nécessités d’organisation de chaque service et/ou de chaque Direction. Chaque manager peut notamment définir des règles de présence ou d’absence pour la prise des jours de télétravail pour la bonne organisation de l’activité de son service.
Pour répondre à des contraintes de fonctionnement efficient du service, le manager peut décider de fixer un ou des jours en présentiel pour l’ensemble de son équipe pendant lesquels le collaborateur ne peut pas demander de journée de télétravail. A défaut, le jour de présence obligatoire est fixé le lundi.
Afin d’assurer la continuité de l’activité du service, le manager peut décider d’un seuil maximum de collaborateur en télétravail par jour.
A défaut, ce seuil est fixé à 50% de l’effectif du service par journée.
Enfin, le manager a la faculté de refuser ponctuellement ou régulièrement certaines dates ou certains jours de la semaine pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation.
1 A titre d’information, à la date de signature du présent accord, il s’agit de l’outil ADP.
: Délai de pose des jours de télétravail
Par principe, le collaborateur doit respecter un délai de prévenance
d’au moins quinze (15) jours calendaires avant la date à laquelle il souhaite être en télétravail, sauf dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou particulières prévues aux articles 1.2 et 1.3 du présent Accord.
Il est précisé que, sous réserve de la validation de son manager et des dispositions du présent accord, le collaborateur est libre de faire une demande de télétravail sur n’importe quel jour de la semaine dans la limite des règles édictées par le manager du service.
Par principe, le manager doit répondre à la demande du collaborateur dans un délai de sept
(7) jours calendaires à compter de la réception de la demande. Par exception, il est précisé
que l’absence de réponse du manager sur la prise d’une journée de télétravail vaut refus. Il est cependant rappelé que les délais susvisés sont des délais indicatifs. Chaque manager validant les demandes des collaborateurs de son service a la possibilité d’y déroger et de fixer d’autres délais plus à même de correspondre aux nécessités de son organisation.
Article 5.2 : Le télétravail dérogatoire Une attention particulière sera portée aux collaborateurs dont la situation personnelle nécessite un aménagement temporaire de l’organisation du travail. Ainsi, un accès dérogatoire au télétravail peut être envisagé pour les collaborateurs, au cas par cas, sous réserve de la compatibilité de leurs fonctions avec le télétravail, dans les situations suivantes :
Pour les collaborateurs revenant de longue maladie
Pour les collaboratrices enceintes
Pour les collaborateurs en situation d’aidant familial
Pour les collaborateurs séniors (à partir de 55 ans)
Il est rappelé que le cumul de situations dérogatoires (hors cas du collaborateur de 55 ans et plus ayant une RQTH) n'entraîne pas un cumul des jours supplémentaires de télétravail. Le collaborateur concerné bénéficiera du régime le plus avantageux parmi les situations dérogatoires applicables. Par exception, le collaborateur âgé de 55 ans et plus, et ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé bénéficiera du cumul des soldes portant ainsi à 15 ses jours de télétravail supplémentaires au cours d’une année civile de référence.
: Accès au télétravail des collaborateurs revenant de longue maladie
Les collaborateurs éligibles au télétravail revenant de longue maladie peuvent bénéficier d’un aménagement temporaire en télétravail intégral dans l’attente d’une visite médicale avec le médecin du travail. Ainsi, le collaborateur revenant de longue maladie peut solliciter son manager et la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d’une reprise temporaire en télétravail sous réserve de disposer du matériel nécessaire à l’exercice de son activité et de l’absence de contre- indication de son médecin traitant. L’accès dérogatoire au télétravail prend fin à l’issue de la visite médicale de reprise sous réserve des préconisations apportées par le médecin du travail.
Accès au télétravail des femmes enceintes
Dans le prolongement des engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, les collaboratrices enceintes qui occupent un poste éligible en application de l’article 2.1 peuvent bénéficier d’un aménagement temporaire de l’organisation du travail. Les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier de 10 jours de télétravail supplémentaire par mois, à compter du 5ème mois civil de grossesse et jusqu’à l’entrée de la collaboratrice en congé maternité. Les collaboratrices enceintes peuvent dans ce cadre solliciter leur manager et la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d’un accès dérogatoire au télétravail, sous réserve de justifier de l’absence de contre-indication médicale du médecin traitant. Les collaboratrices enceintes peuvent déroger au rythme de 3 jours de présence sur site après accord de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Accès au télétravail des collaborateurs aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le collaborateur devant faire face à une situation rendant indispensable sa présence auprès d’un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie. Le télétravail s’articule avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant.
Sous réserve d’une attestation administrative d’aidant familial délivrée par le Conseil départemental, les collaborateurs aidants éligibles au télétravail bénéficient de 10 jours de télétravail supplémentaire par mois civil, dans la limite de 3 mois. Ces collaborateurs peuvent déroger au rythme de 3 jours de présence sur site après accord de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. A l’issue de la période de 3 mois, une prolongation d’une même durée peut être envisagée après entretien avec le responsable hiérarchique du collaborateur aidant et de la Direction des Ressources Humaines. L’accès au télétravail dérogatoire au titre de la qualité d’aidant familial ne pourra excéder 6 mois. Le collaborateur pourra bénéficier à nouveau du dispositif s’il apporte son aide à une nouvelle personne. Article 5.2.4 : Accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap
Les sociétés composant l’UES REGIONS s’engagent dans une démarche proactive en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, ces collaborateurs peuvent bénéficier d’un accès au télétravail selon des modalités particulières.
Les collaborateurs éligibles au télétravail disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines et dont le poste est éligible au télétravail peuvent bénéficier d’un solde de 10 jours de télétravail supplémentaire par année civile.
Par exception à l’article 5.1, la condition de présence de 3 jours par semaine dans l’entreprise ne s’applique pas pour l’utilisation de ces jours supplémentaires. Il est enfin précisé que les collaborateurs disposant d’une RQTH déclarée auprès de la Direction des ressources humaines peuvent bénéficier d’un entretien avec le service des Ressources Humaines et leur manager afin de définir ensemble les modalités de mise en œuvre du télétravail afin de les adapter au mieux à leurs besoins.
Article 5.2.5 : Accès au télétravail des collaborateurs séniors
Dans le prolongement des engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les collaborateurs séniors, peuvent bénéficier d’un accès au télétravail selon des modalités particulières. Les collaborateurs âgés de plus de 55 ans et dont le poste est éligible au télétravail peuvent bénéficier d’un solde de cinq (5) jours de télétravail supplémentaire par année civile.
Par exception à l’article 5.1, la condition de présence de 3 jours par semaine dans l’entreprise ne s’applique pas pour l’utilisation de ces jours supplémentaires.
Il appartient à ces collaborateurs de définir, conjointement avec leur manager, de la prise de ces jours de télétravail supplémentaire au cours de l’année civile.
ARTICLE 6 : L’EXERCICE DU TELETRAVAIL Article 6.1 : Le domicile du collaborateur La possibilité d’accéder au télétravail ne peut être acceptée par l’entreprise qu’au regard de la protection de la santé et de la sécurité du collaborateur concerné. Ainsi, le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur, dans un environnement propice et compatible techniquement au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale et/ou secondaire habituelle et localisée à proximité de son lieu de travail2. Il est précisé que le télétravail en résidence secondaire ne saurait donner lieu à la prise en charge par l’employeur de frais supplémentaires et notamment de frais de déplacement.
La/les adresse(s) où sera effectué le télétravail doivent être préalablement déclarées à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur concerné. Tout changement de lieu de télétravail doit être immédiatement communiqué à la Direction des Ressources Humaines.
En outre, toute demande de télétravail doit être accompagnée d’un diagnostic électrique de moins de 3 (trois) ans ou à défaut d’une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son/ses lieux de télétravail est/sont conforme(s) à la règlementation en vigueur. Le collaborateur éligible doit également attester qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de santé et de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Il sera enfin rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler à domicile n’est ni une alternative au temps partiel, ni une souplesse de mode de garde. Lors de son temps de travail, le collaborateur ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions.
Dans l’éventualité où les modalités susvisées ne seraient pas ou plus remplies, l’accès au télétravail peut être refusé ou révoqué.
2 Etant précisé qu’un collaborateur en télétravail doit pouvoir rejoindre facilement et dans un délai court son lieu de travail en cas d’urgence ou nécessité de service. La distance ne doit pas dépasser le double de la durée du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ou 100km depuis le lieu de travail.
Article 6.2 : Environnement et équipements de travail Le matériel professionnel est mis à disposition du collaborateur éligible au télétravail, dans la limite des capacités de fourniture de la société.
Le collaborateur doit utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise ou le matériel personnel dans les conditions précisées à l’article 6 relatif au BYOD de la Charte informatique. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque lorsque celui-ci est nécessaire à l’exercice de l’activité, etc.
Le matériel professionnel mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail doit être utilisé dans un cadre professionnel et dans le respect de la Charte informatique en vigueur. L’assurance du matériel fourni est prise en charge par la police dommages aux biens de la société. Par ailleurs, l’entretien du matériel confié reste à la charge de la société. Le collaborateur s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales. Les collaborateurs en télétravail doivent prendre soin des matériels qui leur seront confiés. En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le collaborateur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents. Le cas échéant, le collaborateur en télétravail bénéficie d’un service d’assistance technique.
L’entreprise ne peut, en tout état de cause, pas être responsable des déficiences des installations du domicile du collaborateur.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc.), le collaborateur doit revenir exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, est amené à prendre un jour de congé (congé payés, jour de RTT, etc.).
Article 6.3 : La sécurité et la protection des données Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter strictement les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au respect de la Charte Informatique en vigueur dans l’Entreprise, disponible sur l’intranet. Le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
A cette fin, le collaborateur veille notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.
Enfin, concernant les propres données personnelles du collaborateur télétravailleur, ce dernier jouit des mêmes droits et protections que les collaborateurs sur site, notamment au respect par l’employeur du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). En tant que de besoin, il est également rappelé que l’exécution des tâches du collaborateur en télétravail ne modifient en rien les dispositions contractuelles relatives à la propriété intellectuelle des données et des documents de travail, qui demeurent ainsi pleinement applicables aux collaborateurs exécutant leurs tâches en télétravail, le cas échéant avec un équipement informatique personnel.
Article 6.4 : Dépenses engagées par le collaborateur en télétravail L’entreprise prend en charge les dépenses justifiées par l’accomplissement de la mission du collaborateur en télétravail, ne pouvant attendre le retour sur site du collaborateur ou ne pouvant être réalisées par une autre personne sur site, et qui ont été demandées et validées préalablement par le manager. Ces dépenses doivent, en tout état de cause, être proportionnelles à la mission réalisée, et justifiées par son impossibilité d’accomplissement sur site (exemple : l’envoi d’un recommandé, lorsque celui-ci doit nécessairement être effectué le jour où le collaborateur est en télétravail).
Les dépenses engagées par le collaborateur qui n’auraient pas été préalablement demandées et validées par sa hiérarchie demeurent à sa charge.
Article 6.5 : Les droits et devoirs du collaborateur
: Les droits du télétravailleur
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, et d’accès à la formation et à l’information. Il est couvert de façon identique en cas d’accidents de travail. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du collaborateur est présumé être un accident du travail.
Le collaborateur doit dans ce cas, informer l’entreprise de cet accident du travail conformément aux règles habituelles en vigueur au sein de l’entreprise, étant précisé que cette déclaration peut se faire par courrier électronique avec accusé de réception.
Aussi, en cas de survenance d’un incident (absence, retard, accident etc.), il doit donc de façon identique informer au plus tôt la Direction des Ressources humaines et au plus tard dans les 24 heures, transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Pour ce faire, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) identifie les risques liés au télétravail.
: Les devoirs du télétravailleur
En outre, il est à rappeler que le collaborateur reste soumis au pouvoir disciplinaire, et que les clauses du règlement intérieur lui sont applicables. En cas de non-respect des règles relatives au télétravail, le collaborateur s’expose à se voir révoquer la possibilité de bénéficier du télétravail ainsi qu’à des sanctions disciplinaires. Il sera enfin rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler à domicile n’est pas une alternative au temps partiel.
Le collaborateur doit ainsi respecter son temps de travail et être réactif et joignable sur ses horaires de travail, par téléphone, messagerie instantanée ou email.
Lors de son temps de travail, le collaborateur ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de lui permettre d’exercer pleinement ses missions. Il est attendu du collaborateur en télétravail qu’il se consacre pleinement à ses activités professionnelles et qu’il n’effectue pas de tâches privées durant ses horaires de travail.
S’il était constaté un désinvestissement ou un manque de réactivité répété du collaborateur en télétravail, le collaborateur, même éligible à cette mesure, peut cesser de bénéficier du télétravail sur décision motivée du manager et de la Direction des ressources humaines.
ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION Article 7.1 : Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur niveau de responsabilité. De même, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion
Pour cela, les managers ne doivent pas, sauf circonstances exceptionnelles, solliciter leurs collaborateurs :
En dehors des horaires de travail, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé ;
Le week-end, le soir et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de la Charte informatique et d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’UES REGIONS, il est demandé d’éviter, sauf urgence, d’envoyer des mails ou messages, SMS, ou de passer des appels à destination des collaborateurs dont l’absence est connue, notamment par le biais des messages d’absences.
Les collaborateurs veillent au respect de l’application des pratiques suivantes relatives au bon usage de la messagerie et des outils numériques :
D’envoyer ses emails et passer ses appels téléphoniques professionnels exclusivement
pendant le temps de travail habituel ;
De ne pas, sauf urgence ou nécessité impérieuse et immédiate du service, envoyer des emails, des messages et/ou de passer des appels téléphoniques à ses collègues/collaborateurs/tiers (prestataires, clients, etc.) pour un motif professionnel en dehors du temps de travail, lors des jours de repos, pendant les périodes de congés ou toute autre période d’absence ;
Penser à utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie Outlook (Option/Différer la livraison) ;
Eviter de solliciter une réponse immédiate ;
D’éviter de consulter ses e-mails ou messages et de répondre au téléphone en dehors du temps de travail.
Dès lors, chaque manager s’assure du respect de ce droit et chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et se doit d’être respectueux à l’égard de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Article 7.2 : Organisation du temps de travail Lors des périodes de télétravail, la durée du travail du collaborateur demeure identique à celle instaurée par son contrat de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’atteinte des objectifs fixés, ou l’amplitude de travail habituellement applicables au sein des locaux de l’entreprise. La Direction est attachée au respect de la vie privée de ses collaborateurs. A cet effet, le collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8H30 et après 19H30 pendant sa journée de Télétravail.
Chaque manager s’assurera que le travail du collaborateur en télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis. ARTICLE 8 : ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL Afin de garantir une mise en place harmonieuse et efficace du télétravail au sein de l’entreprise, un dispositif d’accompagnement spécifique est instauré à destination des managers et des collaborateurs. Article 8.1 – Formation et sensibilisation L’entreprise mettra en place des sessions de formation dédiées aux managers afin de les outiller dans l’organisation, le suivi et l’animation d’équipes en télétravail, en intégrant notamment les enjeux de pilotage de la performance, de prévention des risques psycho- sociaux et de maintien du lien collectif.
Les collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques du télétravail (gestion du temps, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation du poste de travail à distance, respect des règles de sécurité et de confidentialité). Article 8.2 – Guides et supports pratiques Des guides pratiques seront mis à disposition de l’ensemble des salariés (managers et collaborateurs) pour favoriser une compréhension claire des modalités de l’accord et rappeler les règles essentielles relatives au télétravail (éligibilité, équipement, sécurité des données, communication, droit à la déconnexion, etc.).
Ces supports seront régulièrement actualisés pour tenir compte des évolutions techniques, juridiques et organisationnelles.
Article 8.3 – Accompagnement RH spécifique Un dispositif d’accompagnement RH personnalisé pourra être sollicité, à la demande soit du collaborateur soit du manager, afin d’apporter un soutien adapté en cas de difficulté dans la mise en œuvre ou l’appropriation du télétravail.
Cet accompagnement pourra prendre la forme d’entretiens individuels, de conseils organisationnels, ou de recommandations spécifiques, et s’inscrira en complément des formations et supports déjà disponibles.
Article 8.4 – Intégration des nouveaux collaborateurs L’intégration des nouveaux collaborateurs constitue une étape clé dans leur appropriation de la culture d’entreprise et leur montée en compétence. Pour cette raison, et afin de leur permettre d’établir rapidement des liens avec leur manager et leur équipe, la condition d’exercice de l’activité en présentielle est primordiale.
Ainsi, dans leurs exercices du télétravail ou de celui de leurs équipes, les managers veilleront à organiser un accompagnement renforcé, associant présence physique, tutorat, et disponibilité accrue de l’équipe, afin que l’exercice du travail ne porte pas atteinte à un processus d’intégration efficace et inclusif.
Article 8.5 – Qualité de vie au travail La Direction attache une attention particulière à la qualité de vie et aux conditions de travail, tant en présentiel qu’en télétravail.
Des mesures de prévention et d’amélioration de l’environnement de travail seront mises en place, incluant notamment la réalisation si nécessaire de mesures du bruit dans les espaces collectifs, des actions correctives adaptées. Ces démarches visent à préserver la santé, la sécurité et le bien-être des collaborateurs, en garantissant un cadre de travail propice à la concentration, à la coopération et à la performance collective.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD Une commission de suivi est créée pour faire le point sur l’application de l’accord. Cette commission se réunie une fois par an. Elle sera composée :
Des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives et/ou signataires du présent accord. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’UES, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne ou deux personnes par organisation syndicale, selon que la délégation syndicale comporte un ou deux délégué(s) syndical(aux).
De trois représentants de la Direction. Cette dernière pourra faire, en outre, appel au concours de toute personne qui paraîtrait qualifiée, sous réserve de l’absence d’opposition en début de réunion des membres de la Commission ;
A cette occasion sont étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de jours télétravaillés au global et par société ;
Nombre de refus et les motifs ;
Nombre de renonciation ou de révocation du télétravail.
Suivi des situations dérogatoires
ARTICLE 10 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE Article 10.1 : Conditions de validité Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Article 10.2 : Durée d'application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er décembre 2025. A l’issue de cette durée, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets.
Article 10.3 : Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail et dans les conditions prévues dans le présent article. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur, dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES REGIONS à la date d’organisation de la réunion. Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les Parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du travail. En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront réputées être modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaire à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté.
Article 10.4 : Dépôt Un exemplaire du présent accord signé sera remis à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire en application de l’article L. 2231- 5 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera par ailleurs déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée.
Article 10.5 : Information du personnel Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des collaborateurs de l’UES REGIONS par tout moyen. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des collaborateurs qui pourront le consulter sur le site intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, le 24 octobre 2025, en 7 exemplaires,
Pour l’UES REGIONS,Pour les Organisations Syndicales, Madame XXX Directrice des Ressources Humaines
Pour le SNME CFDT Madame XXX
Déléguée syndicale
Pour le SNME CFDT Monsieur XXX Délégué syndical
Pour le SNJ Madame XXX
Déléguée syndicale
Pour le SNRT-CGT Audiovisuel
Monsieur XXX Délégué syndical
Pour le SNRT-CGT Audiovisuel
Monsieur XXX Délégué syndical
ANNEXE 1
LISTE INDICATIVE DES POSTES NON ELIGIBLES Notamment aux vues des spécificités de certains métiers et de certaines missions, la totalité des collaborateurs ne pourra pas être en télétravail. Cette non-éligibilité est justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
Il est également à rappeler que l’article 2.2.2 du présent accord précise que cette liste indicative pourra faire l’objet de modifications ou d’ajout par la direction, selon l’évolution du type de missions et/ou du type de métier. Celle-ci pourra donc être modifiée ou complétée sans remettre en cause les dispositions de l’accord.
Ainsi, au sein de l’UES RÉGIONS ne sont pas éligibles au télétravail, du fait de leurs spécificités dans leurs métiers ou missions, les salariés ayant notamment les postes suivants :
Journaliste
Animateur
Standardiste/secrétaire avec mission d’accueil
Agent d’entretien
Population commerciale :
Attaché commercial
Chef de publicité
Directeur de clientèle
Chef de publicité Grands comptes
Directeur de clientèle Grands comptes
Chef de projet Events
Responsable de projet
Business développer
Chef des ventes
Responsable de clientèle
Responsable commercial
Directeur commercial
Directeur commercial de zone
Directeur régional
Directeur de Publicité GC
Responsable régional cross média
ANNEXE 2
FICHE D’ELIGIBILITE
SALARIE(E) CONCERNE(E)
Nom et prénom :
Entité :
Poste occupé :
Temps de travail :
Forfait jours
Temps plein
Temps partiel égal ou supérieur à 80%
Ancienneté :
Egale ou supérieure à 4 mois
Demande effectuée dans le cadre
d’une mobilité interne
Non
Oui :
Ancienneté dans le poste Inférieure à 3 mois
Ancienneté dans le poste égale ou
supérieure à 3 mois
J’atteste* :
*Je suis également conscient que toutes les fausses déclarations ou déclarations abusives pourraient faire l’objet de poursuite.
Disposer à mon domicile d’un espace de travail dédié et d’un équipement de travail adapté (notamment d’une connexion internet haut débit) et disposer d’un matériel suffisant pour télétravailler ;
Avoir déclaré à ma compagnie d’assurance le fait de travailler à mon domicile avec du matériel appartenant à mon employeur.
Avoir remis, à mon manager, une assurance habitation couvrant le logement où est effectué le télétravail.
Avoir remis, à mon manager, un diagnostic électrique de moins de 3(trois) ans ou à défaut, une attestation afférente à la
conformité de mon installation électrique.
Date de la demande :
Signature du collaborateur :
Précéder la signature de la mention « lu et approuvé »
MANAGER
Nom et prénom :
Entité :
Poste occupé :
Date de réception de la
demande :
Avis
Positif
Négatif, Préciser le(s) motif(s) :
Ne répond pas aux critères d’éligibilité
Autres : (à préciser)
Date de l’avis :
Signature
ANNEXE 3
MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS
ELECTRIQUE
Je soussigné(e) : Prénom/ Nom : né(e) le : _ _ / _ _ /à : employé(e) par : Adresse du lieu d’exercice du télétravail :
Certifie sur l’honneur que les installations électriques du lieu d’exercice du télétravail tel qu’indiqué ci- avant sont conformes à la réglementation en vigueur (notamment : normes AFNOR NFC-15-100) pour l’exercice du télétravail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. J’atteste avoir pris le soin de consulter ces normes et, le cas échéant, de m’être fait conseiller. Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Précéder la signature de la mention « lu et approuvé » Signature du collaborateur
