Entre l’entreprise N. SCHLUMBERGER, sise 240, rue de la République – CS10079 - 68502 Guebwiller Cedex Représentée par son Directeur Général,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise CFDT et FO,
d’autre part,
Après avoir rappelé :
L’article L. 2242-8 du Code du Travail fixe une pénalité financière de 1% de la masse salariale pour les entreprises d’au moins cinquante salariés qui ne seraient pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle au sens de l’article L. 2242-1 du Code du Travail ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3 du Code du Travail.
D’après l’article R. 2242-2 du Code du Travail, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 du Code du Travail, éléments clés à la source des inégalités professionnelles et salariales :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La situation actuelle en matière d’égalité hommes femmes dans l’entreprise au 31 octobre 2020
Les femmes représentent 16% de l'effectif total.
Le diagnostic des embauches de 2018 à 2020
Les femmes représentent 18% des embauches réalisées ces trois dernières années.
Les candidatures reçues sont toujours essentiellement féminine pour les emplois administratifs et masculines pour les ateliers.
L'écart des rémunérations
Les catégories regroupant des hommes et des femmes sont les employés et les ouvriers. L’étude de l’écart de rémunération porte donc sur ces 2 catégories.
L'écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est faible pour les catégories des employés et des ouvriers. Il est de 0,71% en faveur des hommes.
La répartition des heures de formation
Rapport heures de formation sur heures théoriques.
La proportion de femmes ayant suivi des formations est légèrement inférieure à celles des hommes.
En conséquence, les parties ont décidé de conclure le présent accord.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société N. Schlumberger.
ARTICLE 2
EMBAUCHE
Les parties conviennent que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le candidat ou la candidate et, en aucun cas, sur le sexe conformément à l’article L. 123-1 du Code du Travail.
N. Schlumberger confirme l’application et le respect de ces principes. Par ailleurs, N. Schlumberger réaffirme ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidats ou candidates.
N. Schlumberger souhaite favoriser le recrutement de femmes pour assurer une plus grande mixité dans les fonctions, tout particulièrement dans les catégories ouvrier et cadre.
Indicateurs :
Nombre de candidatures réparties par sexe
Rapport entre le nombre de candidatures reçues et le nombre d’embauches intervenues avec une répartition femme et homme
ARTICLE 3
UTILISATION DES NOMS D’EMPLOI MASCULIN ET FEMININ
L'objectif est d'utiliser la forme masculine et féminine des noms d’emplois chaque fois que l’intitulé le permettra sur tous les documents sur lesquels ils apparaissent.
Indicateur :
Libellé figurant sur les contrats de travail, les bulletins de paie, les certificats de travail, etc.
ARTICLE 4
NIVEAU DE REMUNERATION
Garantie d'un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes
N. Schlumberger réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. A ce titre, elle se fixe comme objectif d’assurer aux personnes recrutées une rémunération à l’embauche qui soit liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, mais en aucune façon qui soit liée au sexe de la personne.
Indicateur :
Valeur du salaire d’embauche des salariés (base 100) recrutés au cours d’une année répartis par sexe rapporté au salaire moyen hors ancienneté (base 100) du même poste.
Assurer entre les employées femmes et les employés hommes un niveau de rémunération tel que à travail égal, salaire égal
N. Schlumberger réaffirme que le sexe du salarié ne doit pas former obstacle au développement de sa carrière et à l’évolution de sa rémunération. Si un travail requiert des salariés :
un ensemble comparable de connaissances professionnelles (validées ou non par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle) ou
de capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste ;
alors, il doit exiger une rémunération globale équivalente. C’est pourquoi N. Schlumberger souhaite maintenir au cours des 3 prochaines années, à poste équivalent, une rémunération entre les salaires féminins et masculins à plus ou moins 3 % autour de la moyenne du poste considéré.
Indicateur :
L'évolution du taux d'écart du salaire moyen hors ancienneté entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 5
FORMATION
N. Schlumberger souhaite ouvrir plus largement aux femmes les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leurs projets personnels de développement professionnel en portant une attention particulière aux modalités de leur mise en œuvre.
N. Schlumberger s'engage donc à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et à garantir au cours des 3 prochaines années un écart à plus ou moins 5 % entre les heures de formation suivies par les femmes et celles suivies par les hommes.
Elle diminuera l'écart existant par une sensibilisation au besoin de formation et par le biais de demandes émises lors des entretiens individuels et professionnels.
Indicateur :
Le pourcentage des heures de formation suivies par les femmes par rapport à celles suivies par les hommes.
ARTICLE 6
SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au travers des réunions du Comité Social et Economique, en particulier lors de l’examen du rapport sur la situation économique de l'entreprise.
ARTICLE 7
VALIDITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
A l'issue de ces trois années, le présent accord prendra fin de plein droit et ne continuera pas à produire d'effet comme un accord à durée indéterminée.
Dans les six mois précédant la fin de l’accord, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin d’examiner l’opportunité d’un renouvellement de celui-ci.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.
