NTN Transmissions Europe Crézancy, située Route de Paris 02650 CREZANCY, représentée par Madame D, agissant en qualité de responsable des ressources humaines
D'une part,
Et,
L’Organisation Syndicale représentative au sein de la société :
- CGT, représentée par Monsieur P, Délégué Syndical
D’autre part.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
Article 1 : Préambule
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Article 2 : Objet de l’accord
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Article 3 : Durée de l’accord
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Article 4 : Diagnostic général
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4.1 EFFECTIF
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4.2 TEMPS DE TRAVAIL
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4.3 CLASSIFICATION
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4.4 REMUNERATION
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4.5 PROMOTION PROFESSIONNELLE
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4.6 FORMATION
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4.7 PYRAMIDE DES AGES
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4.8 CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
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4.9 TELETRAVAIL
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4.10 CONCLUSIONS
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Article 5 : Actions
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Article 5.1 : EMBAUCHE
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Article 5.2 : FORMATION
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Article 5.3 : REMUNERATION EFFECTIVE
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Article 5.4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
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Article 6 : Commission de suivi
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Article 7 : Entrée en vigueur
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Article 8 : Notification
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Article 9 – Publicité
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Article 1 : Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il succède aux accords signés précedemment en 2012 et 2018, arrivés à échéance.
Notre effectif étant de 100 salariés, l’accord doit comporter 3 domaines d’action parmi les suivants (R 2242-2) :
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Chacun de ces domaines d’action doit comprendre des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés. Dans ce cadre légal, les parties au présent accord se sont réunis afin de définir de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise NTN TE Crézancy les :
-Jeudi 22 février 2024
-Vendredi 15 mars 2024
-Jeudi 28 mars 2024
-Jeudi 18 avril 2024
-Jeudi 16 mai 2024
Article 2 : Objet de l’accord
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’ organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise NTN TE Crézancy s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de NTN Transmissions Europe, quel que soit le type de contrat de travail ou la catégorie professionnelle, également aux stagiaires et personnel extérieur pour les mesures susceptibles de les concerner.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa prise d’effet. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire ses effets au-delà des 4 ans d’application.
Dans les trois mois précédant le terme du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de négocier un nouvel accord.
Article 4 : Diagnostic général (photo au 01/02/2024)
Etabli à partir des données économiques et sociales, de l’index égalité professionnelle, du DUERP, des documents remis à l’OS lors des NAO, des audits HSE, des anciens accords portant sur le même thème...
4.1 EFFECTIF
4.1.1 Répartition F/H par nature de contrat
Hommes
Femmes
Total
CDI
85 14 99 % 86% 14% 100%
Alternants
3 0 3 % 100% 0% 100%
Effectif et répartition stable depuis quelques années. De 2021 à 2023, nous avions une femme parmi les effectifs Alternants. Moyenne des alternants stables à 3 - 4 par an.
4.1.2 Répartition F/H en CDI par statut
CADRES
NON CADRES
Total
Total
18 81 99
%
18% 82% 100%
Hommes
15 70 85
%
83% 86%
Femmes 3 11 14 % 17% 14%
Aucun CDD dans l’entreprise au 01/02/2024 1 CDD femme en 2023, embauchée depuis en CDI au sein du service HSE Les femmes sont désormais présentes parmi le comité de direction. Tendance à la hausse depuis une dizaine d’année.
4.1.3 Répartition F/H en CDI par secteur d'activité au 01/02/2024
14% Comme dans beaucoup d’industries les secteurs techniques restent malheureusement à dominante masculine : comme ceux de la maintenance, de l’outillage et du bureau d’études.
4.2 TEMPS DE TRAVAIL
Répartition F/H par Temps de travail
Tps complet
Tps partiel 80/85%
Hommes 85 0
Femmes 12
2
1 femme bénéficie d’un aménagement de travail à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation et 1 femme pour convenance personnelle. Temps partiel aménagé à partir d’horaire de journée.
4.3 CLASSIFICATION
Depuis le 01/01/2024, l’entreprise NTN est rattachée à la nouvelle convention collective de la métallurgie. Celle-ci a notamment fait disparaître l’ancien système de classification par coefficient pour créer celui par cotation des emplois.
4.3.1 Répartition des F/H par cotation des emplois
Les femmes sont représentées autant chez les ouvriers, tecnniciens, et maîtrises que chez les cadres (malgré leur infériorité en nombre global).
4.3.2 Impact de la cotation des emplois sur les emplois représentés par des femmes et des hommes
Les emplois sont classés selon des critères définis par la nouvelle convention collective et ne prennent pas en compte les genres. Les hommes et les femmes ont la même cotation lorsqu’ils sont titulaires du même emploi. Pour changer de cotation, il faut changer d’emploi ou que l’emploi ait notamment changé en profondeur du fait de ses activités principales, responsabilités, etc et soit « côté » à nouveau.
PRODUCTION MAINTENANCE OUTILLAGE BE QUALITE HSE RH LOGISTIQUE MAGASIN
G 13
Responsable service production = 1H
F 12
Responsable service maintenance et travaux neufs = 1H
Responsable service BE = 1H
Responsable service RH = 1F
Responsable service outillage = 1H
Responsable service Qualité = 1H
Responsable service HSE = 1 F
Responsable service logistique = 1F
11
Chef de projet BE = 3 H
Chef de projet Maintenance 3H / Resp. maintenance op. 1H
Référent qualité Clients fournisseurs = 1 H
Référent logistique outillage = 1H
E 10
Responsable Méthodes production = 1H
Responsable Méthodes outillage = 1H
Responsable Paie et Adm du personnel = 1F
Responsable Magasin = 1H
Chef d'équipe = 3H
9
Superviseur Technique = 1 H
Animateur qualité projet = 1H
Superviseur qualité production = 1F
D 8
Technicien Méthodes production = 2H
Technicien de maintenance : 7 H
Technicien FAO TOURNAGE / Technicien FAO Fraisage = 2 H
Technicien BE = 3 H
Techn métrologie / laboratoire = 1H
7
Pilote de Ligne de production = 1F + 12H
Mécanicien industriel = 1H
Outilleur Niv 3 = H
Technicien qualité outillage = 1H
Chargé de formation = 1F
Technicien logistique = 1H
C 6
Chaudronnier = 1 H
Outilleur Niv 2 = H
Coordinateur contrôle final = 1F
Assistant HSE = 1 F
5
Conducteur de ligne = 3F + 3H
Outilleur Niv 1= H
Correspondant informatique = 1 H
Approv. Magasinier = 1H
B 4
Agent de maintenance = 1H
Magasinier Outillage = 1 H
Gestionnaire administratif = 1H
Outilleur Polisseur = 1 H
3
Préparateur : 3H
Contrôleur qualité (chaud) = 1H et 1F
Agent logistique = 1H
Conducteur de production : 1F + 5H
A 2
1
Opérateur de Production (forge 2) = 2H
4.4 REMUNERATION
4.4.1 Données salariales par statut selon les genres F/H
CADRES
HOMMES 15 FEMMES 3 18 Le salaire le plus faible parmi les cadres est détenu par un homme
Le salaire le plus élevé parmi les cadres est détenu par un homme
le salaire le plus haut féminin est le 8ème celui des cadres (8/18)
NON CADRE
HOMMES 70 FEMMES 11 81 Le salaire le plus faible parmi les non-cadre est détenu par une femme
Le salaire le plus élevé parmi les non-cadre est détenu par un homme
OUVRIERS : A1 à C5
HOMMES 25 FEMMES 5 30 Le salaire le plus faible parmi les ouvriers est détenu par une femme
Le salaire le plus élevé parmi les ouvriers est détenu par un homme
le salaire le plus haut féminin est placé 19ème parmi celui des ouvriers (19/30)
TECHNICIENS : C6 à D8
HOMMES 37 FEMMES 4 41 Le salaire le plus faible parmi les techniciens est détenu par un homme
Le salaire le plus élevé parmi les techniciens est détenu par une femme
le salaire le plus haut féminin est placé 1er parmi celui des techniciens (1/41)
MAITRISES : E9 à E10
HOMMES 8 FEMMES 2 10 Le salaire le plus faible parmi les agents de maitrise est détenu par un homme
Le salaire le plus élevé parmi les techniciens est détenu par un homme
le salaire le plus haut féminin est placé 4ème parmi celui des maîtrises (4/10)
TOTAL
HOMMES
85
FEMMES
14
99
4.4.2 Données salariales par cotation des emplois selon les genres F/H
Effectif total FEMME HOMME Genre du
salaire le plus faible
Genre du
salaire le plus élevé
G13
NC
F12
7 3 4 Homme Homme
F11
NC
E10
7 1 6 Homme Homme
E9
3 1 2 Homme
Idem femme/homme
D8
NC
D7
21 2 19 Homme
Femme
C6
5 2 3 Homme
Femme
C5
13 3 10
Femme
Femme
B4
NC
B3
11 2 9 Femme Homme
A2
NC
A1
NC
4.4.3 Données salariales par emploi similaire pour des emplois représentés par les deux genres F/H
Pilote de Ligne de production = 1F + 12H
Le salaire le plus haut féminin est le 6ème parmi celui des pilotes de production (6/13)
Conducteur de ligne = 3F + 3H
Le salaire le plus haut féminin est le 2ème parmi celui des conducteurs de production (2/6)
Conducteur de production : 1F + 5H
Le salaire féminin est égal à celui de 3 hommes sur 4
4.5 PROMOTION PROFESSIONNELLE
PROMOTION
H/F
2021
2022
2023
OUVRIER H 7 5 2
F 1 0 0
Total 8 5 2
% F 12,5 0 0 ETAM H 4 7 2
F 1 0 0
Total 5 7 2
% F 20 0 0 CADRES H 3 1 0
F 0 0 0
Total 3 1 0
% F 0 0 0
AI
H/F
2021
2022
2023
CADRES H 0 9 4
F 0 2 2
Total 0 11 6
% F 0 18,18 33,33
4.6 FORMATION
4.6.1 Bilan du plan de formation depuis 2019
4.6.2 Bilan du plan de formation 2023 par genre F/H
Nombre Actions de formation « Homme » 224 Actions de formation « Femmes » 25
Total
249
4.6.3 Bilan du plan de formation 2023 par service
Nombre % BE 14 5,6% Direction 1 0,40% HSE 6 2,41% Logistique 4 1,61% Maintenance 82 32,93% Magasin 10 4,02% Outillage 45 18,07% Production 74 29,72% Qualité 9 3,61% RH 4 1,61% Actions de formation
249
100,00% Les formations dispensées sont principalement obligatoires (sécurité…) Les secteurs qui bénéficient le plus de formation sont ceux qui ne comportent pas de femme.
4.6.4 Bilan du plan de formation 2023 par statut
Nombre % NON CADRE 228 91,57% CADRE 21 8,43% Actions de formation
249
100%
4.6.5 Bilan des formations diplômantes / qualifiante depuis 2021
H/F
Intitulé
Diplômante/Qualifiante
Année
H VDA 6.3 : 2023 -Qualification d'auditeur de Processus Qualifiante 2021 H ECOLE UIMM DU MANAGEMENT - RESPONSABLE D'EQUIPE Qualifiante 2021 F ECOLE UIMM DU MANAGEMENT - RESPONSABLE D'EQUIPE Qualifiante 2021 F LICENCE RESSOURCES HUMAINES Diplômante 2021 H LICENCE HSE Diplômante 2021 H BTS MAINTENANCE Diplômante 2021 H LICENCE HSE Diplômante 2021 H CQPM Opérateur sur machine de frappe à froid Qualifiante 2022 H CQPM Opérateur sur machine de frappe à froid Qualifiante 2022 H Ingénieur Fonderie et Forge Diplômante 2022 H Pro A : TP Tourneur en réalisation de pièces mécaniques Diplômante 2023 H PRO A : BTS Conception des processus de réalisation de produits option A Production unitaire Diplômante 2023 H Bac Pro maintenance Diplômante 2023 H Licence maintenance Diplômante 2023
4.7 PYRAMIDE DES AGES
Moyenne d’âge moyen égale entre les hommes et les femmes
4.8 CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Les actions terrains en lien avec les conditions de travail et la sécurité sont notamment : -Les 5W2H (études complètes des accidents suivies d’actions immédiates correctives), -Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (dont le but est l’anticipation des risques), -Les plans d’action sécurité, -Les Audits terrains et les Audits reglementaires, -Les entretiens annuels (entretiens professionnels et entretiens de progrès)… Il n’existe pas de distinction de traitement et de suivi selon les sexes
4.8.1 Accueils QHSE
100% du personnel reçoit un accueil QHSE à son arrivée (CDI, CDD, Intérimaires, Apprentis, Stagiaires…) ainsi qu’une mise a jour des connaissances régulièrement, de même, qu’une formation sécurité propre au poste de travail indépendemment de son sexe.
4.8.2 Visites médicales
100% des visites médicales sont à jour (embauche, suivi, reprise…) Elles se distinguent en suivi médical classique pour le personnel administratif et en suivi médical renforcé pour le personnel ayant un emploi à risques.
4.8.3 Accidents de travail
2022 2023 Accidents avec arrêt H 3 3
F 0 0
Tot. 3 3
%
0
0
Accidents sans arrêt et/ou soins bénins H 10 7
F 2 3
Tot. 12 10
%
16,67
30,00
4.9 TELETRAVAIL
Rythme
Total
Hommes
Femmes
1 jour par semaine 1 1 0 2 jours par Semaine 4 0 4 2 jours par mois 5 4 1 4 jours par mois 3 3 0
TOTAL
13 8 5 Soit 38,5% de femmes qui télétravaillent contre 61.5% d’hommes en 2024, ce mode de travail est lié à la fonction et au possibilité de télétravailler et non au sexe.
4.10 CONCLUSIONS
De la date de la signature du dernier accord à ce jour, l’entreprise et le groupe auquel elle appartient ont rencontré de nombreuses difficultés économiques et sociales : Crise sanitaire, pénurie de composants électroniques, pénurie d’acier notamment à cause du conflit Ukraine / Russie, augmentation du prix des énergies… L’entreprise a cependant maintenu ses effectifs grâce au dispositif APLD mais n’a pas pu honorer ses engagements notamment en terme d’embauches. De part son secteur d’activité : forge industrielle, l’entreprise ne comprend pas beaucoup de femmes malheureusement et peine à en attirer de nouvelles. Les objectifs souhaités à savoir : féminiser certains secteurs d’activités n’ont pas pu se concrétiser faute d’embauche donc de candidatures féminines, la présence aux évènements locaux s’est averée inutile faute de besoin.
-Cependant, de cette période est né le télétravail et il ne met pas en avant de discrimination entre les sexes. -Un dossier de recrutement à été crée mettant l’accent sur les compétences attendues et permettant de ne poser en entretien de recrutement que des questions en lien direct avec l’emploi -Les conditions de travail, accident de travail et autres analyses et mesures HSE suivies, ne mettent pas en avant de discrimination entre les sexes -Les augmentations de salaire et promotion ne mettent pas en avant de discrimination entre les sexes Les seules différences apparentes de traitement éventuel entre les hommes et les femmes ne s’expliquent que par leur infériorité en nombre : nombre de formation notamment mais sont proportionnelles à l’effectif de chaque catégorie.
Malgré certaines difficultés économiques qui persistent, NTN Crézancy souhaite renouveler son engagement en matière de non discrimination par la signature de cet accord et s’engage à un suivi rigoureux des actions à mener en s’appuyant des membres de la commission de suivi.
Article 5 : Actions
A partir du constat réalisé précédemment : difficulté à attirer un public féminin lors de nos besoins en recrutement et difficulté à construire des parcours de formation à destination de notre public féminin, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression prioritaires dans 2 domaines :
EMBAUCHE et FORMATION en plus de celui de la REMUNERATION EFFECTIVE puisque celui-ci est obligatoire (malgré une non discrimination constatée en apparence) et se fixe, tout de même, quelques objectifs de progression en terme de PROMOTION PROFESSIONNELLE étant sensible également à ce domaine. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue aux moyens d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 5.1 : EMBAUCHE
*Combattre les stéréotypes :
Objectif numéro 1 : former les chefs de service à des modules de formation en faveur de la politique d'égalité professionnelle et de la mixité des recrutements
Indicateur : nombre de chefs de service formés / an NTN Crézancy s’engage à former par le biais de son service formation tous les responsables de service au plus tard l’année suivant la signature de l’accord soit 100% de formés en 2025. En cas de turn over sur une fonction de chef de service, la « nouvelle reccrue » devra être formée dès la fin de sa période d’essai.
*Promouvoir les valeurs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité :
Objectif numéro 2 : Organiser des journées portes ouvertes dans l'entreprise et/ou des actions de communication dans les collèges et lycées pour présenter les métiers aux collégiens et/ou lycéens afin de promouvoir la mixité
Indicateur : nombre d’actions réalisées / an NTN Crézancy s’engage à organiser une « porte ouverte » tous les ans et à intervenir dans un collège et/ou lycée au minimum également 1 fois par an / un membre du service RH ou de la direction devant être accompagné par une femme occupant un métier à « dominance masculine » et/ou par un homme occupant un métier à « dominance féminine ».
Objectif numéro 3 : Rédiger dans chaque annonce d'emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l'entreprise et notamment son engagement en matière d'égalité professionnelle F/H et de mixité.
Indicateur : Nombre d'annonces ayant intégrées ce paragraphe / an
NTN Crézancy s’engage à ce que 100% de ses éventuelles offres d’emploi comporte la mention : Entreprise engagée en matière d’égalité professionnelle et de mixité. Il en sera de même dans la signature éléctronique de chaque collaborateur disposant d’une boîte mail.
Objectif numéro 4 : Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise afin de lui permettre de découvrir tous les métiers de l’entreprise
Indicateur : Nombre d’embauchés ayant bénéficié de ce parcours d’intégration NTN Crézancy s’engage à ce que 100% des nouveaux embauchés découvre les autres secteurs de l’entreprise et donc les autres métiers de l’entreprise durant leur parcours d’intégration quelque soit leur statut et secteur d’affectation. Les descriptifs d’emploi seront communiqués à tous également dans ce but.
Objectif numéro 5 : Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, Pole Emploi,
APEC…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité Indicateur : réalisation d’une charte de bonnes pratiques en matière de recrutement. NTN Crézancy s’engage à rédiger cette charte l’année de signature de l’accord et à la diffuser à 100% de ses partenaires externes en matière de recrutement.
Article 5.2 : FORMATION
*Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Objectif numéro 1 : Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Indicateur : nombre de formations réalisés dans les locaux NTN Crézancy s’engage à réaliser 100% de formation sur son site dès lors que cela est possible
Objectif numéro 2 : Eviter les départs en formation dès le dimanche soir en raison de l’éloignement entre le domicile des salariés et le lieu de formation
Indicateur : nombre de formations réalisés dans les locaux NTN Crézancy s’engage à ne pas faire partir ses salariés en formation le dimanche soir sauf à justifier de l’impossibilité de faire autrement de par la spécificité et la rareté de la formation en question
Objectif numéro 3 : Développer le recours aux actions de formation en mode e-learning
Indicateur : nombre de formations réalisés en e-learning NTN Crézancy s’engage à réaliser chaque année des formations en e-learning quand cela est possible
*Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement
Objectifs numéro 4 : Développer le recours volontaire aux actions « découvre mon job »
Indicateur : nombre de stages internes découvertes métiers dispensés NTN Crézancy s’engage à permettre à chaque femme de l’entreprise qui le souhaite de pouvoir découvrir sous la forme d’un stage interne n’ayant pas d’impact sur sa rémunération, un métier à « dominance masculine » notamment ceux de l’outillage et de la production. 1 stage par an de proposé durant une semaine dans chaque secteur cité.
*Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Objectifs numéro 5 : Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Indicateur : Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante NTN Crézancy s’engage à dispenser une formation prioritaire à 100% des salariés revenant d’un congé familial et ce chaque année couvrant cet accord d’entreprise.
Article 5.3 : REMUNERATION EFFECTIVE
*Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Objectif numéro 1 : Mobiliser les responsables hiérarchiques et la direction, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale (service RH)
Indicateur : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles NTN Crézancy s’engage à mobiliser 100 % des responsables hiérarchiques lors des attributions d’augmentations individuelles de façon à évaluer et répartir d’un commun accord les d’attributions selon des critères objectifs (tels que notamment la montée en compétences…)
Objectif numéro 2 : Mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Indicateur : Résultats chiffrés de l’étude NTN Crézancy s’engage à mener cette étude chaque année
Objectif numéro 3 : Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
Indicateur : Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupants des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian
NTN Crézancy s’engage à mener cette étude chaque année et à effectuer les rattrapages si cela s’avérait nécessaire.
*Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
Objectif numéro 4 : Ecarter les absences pour congé familial (maternité, paternité, adoption…) lors de l’attribution des augmentations individuelles
Indicateur : Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés NTN Crézancy s’engage à ne pas écarter des augmentations individuelles les salariés ayant eu une absence pour congés familial
*Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Objectif numéro 5 : Maintenir 100% du salaire net en cas de congé maternité, paternité, adoption
Indicateur : Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés
NTN Crézancy s’engage à maintenir la rémunération des salariés à 100% pendant leur congé maternité, paternité, adoption dès 6 mois d’ancienneté
Objectif numéro 6 : Maintenir 100% du salaire en cas d’absence pour enfant malade
Indicateur : Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés
NTN Crézancy s’engage à maintenir la rémunération des salariés à 100%, 2 jours par an, lorsque un enfant du foyer est malade et que la présence du parent est jugée indispensable par le médecin (journées fractionnables en 4 demies journées)
Article 5.4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif numéro 1 : Mettre en avant la communication valorisant les succès de promotion dans l'entreprise
Indicateur : Créer et diffuser des flashs "promotion /gestion de carrière" NTN Crézancy s’engage à diffuser 100% des flashs ainsi qu’un flash récapitulatif général 1 fois par an.
Indicateur : Nombre d'actions réalisées et menées à terme NTN Crézancy s’engage à nomer un tuteur et/ou parrain pour chaque nouvelle recrue afin d’accompagner au mieux celle-ci dans ses nouvelles fonctions et responsabiltés dans une logique d’entraide
Objectif numéro 3 : Mise en place d'actions de sensibilisation à la conduite des entretiens professionnels et une bonne prise en compte de l'égalité professionnelle et de la mixité.
Indicateur ; nombre d'actions de sensibilisation et nombre de managers ayant participé à ces actions NTN Crézancy s’engage à sensibiliser 100% de ses managers avant toute phase d’entretien professionnel en lien avec l’égalité professionnelle et la mixité.
Article 6 : Commission de suivi
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée d’autant de femmes que d’hommes et représente les principaux secteurs de l’entreprise : -Madame D, Responsable des Ressources Humaines -Monsieur P, DS, Technicien outillage -Madame A, Elue CGT, membre du CSE, Chargée de formation -Monsieur B, Pilote de ligne de production -Madame AG, Responsable Hygiène Santé Sécurité Environnement Energie -Monsieur DP, Chef de Projet Méthodes Maintenance
La commission de suivi se réunira deux fois par an minimum pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser les causes.
Article 7 : Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 : Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.
