ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
NUCLETUDES
dont le siège social est situé 3 avenue du Hoggar, 91 940 Les Ulis, représentée par …………………………………, en sa qualité de Président Directeur Général
Et
Le Délégué Syndical CFDT représentant le personnel de la société NUCLETUDES
A été réalisé l’Accord ci-après :
Préambule
La société Nuclétudes, filiale d’Arianegroup, souhaite procéder à une actualisation de l’aménagement du temps de travail.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’adapter l’organisation interne de l’entreprise aux évolutions de son organisation, de son environnement économique et social, ainsi qu’aux attentes de ses salariés.
Par le présent accord, les parties entendent renforcer l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs, tout en veillant à répondre aux besoins actuels en matière de conditions de travail et de qualité de vie professionnelle.
L’objectif poursuivi est de consolider un cadre social équilibré, garantissant à la fois la performance de l’entreprise et le bien-être de ses salariés, dans un esprit de dialogue social constructif et durable.
Article 1 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc219198282 \h 4 Article 2 - Champ d’application PAGEREF _Toc219198283 \h 4 Article 3 - Date de signature, dépôt et entrée en vigueur PAGEREF _Toc219198284 \h 4 Article 4 - Prise d’effet rétroactive au 1er janvier de l’année civile en cours PAGEREF _Toc219198285 \h 4 Article 5 - Articulation avec les accords collectifs antérieurs PAGEREF _Toc219198286 \h 5 Article 6 - Information des salariés PAGEREF _Toc219198287 \h 5
Chapitre 2 : Dispositions communes sur le temps de travail PAGEREF _Toc219198288 \h 6
Article 1 - Structure commune à l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc219198289 \h 6 Article 3 - Durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc219198290 \h 6 Article 4 - Droit à la connexion choisie et à la déconnexion PAGEREF _Toc219198291 \h 7 4.1 Connexion choisie PAGEREF _Toc219198292 \h 7 4.2 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc219198293 \h 7 4.3 Modalités de régulation PAGEREF _Toc219198294 \h 8
Chapitre 3 : Temps de travail des salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé PAGEREF _Toc219198295 \h 9
Article 1 - Salariés relevant du régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé PAGEREF _Toc219198296 \h 9 Article 2 - Durée du travail des salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé PAGEREF _Toc219198297 \h 9 Article 3 - Les jours de RTT des salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé PAGEREF _Toc219198298 \h 10
Chapitre 4 : Temps de travail des salariés sous régime du forfait jours ou sans référence horaire PAGEREF _Toc219198299 \h 11
Article 1 - Le forfait jours PAGEREF _Toc219198300 \h 11 1.1 Les salariés éligibles PAGEREF _Toc219198301 \h 11 1.2 Mise en œuvre du forfait en jours et clause de retour en arrière PAGEREF _Toc219198302 \h 11 1.3 Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc219198303 \h 12 1.4 Modalités de calcul de la rémunération des forfaits jours PAGEREF _Toc219198304 \h 12 1.5 Les jours de repos liés au forfait jours PAGEREF _Toc219198305 \h 12 1.6 Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc219198306 \h 13 1.7 Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc219198307 \h 15 1.8 Forfait annuel en jour réduit PAGEREF _Toc219198308 \h 16 1.8.1Définition PAGEREF _Toc219198309 \h 16 1.8.2Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc219198310 \h 16 1.8.3Les formes du forfait jours réduit PAGEREF _Toc219198311 \h 17 1.8.4Egalité de traitement PAGEREF _Toc219198312 \h 18 Article 2. Le Forfait sans Référence Horaire PAGEREF _Toc219198313 \h 18
Chapitre 5 : Le temps partiel PAGEREF _Toc219198314 \h 19
Article 1 - Définition PAGEREF _Toc219198315 \h 19 Article 2 - Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc219198316 \h 19 Article 3 - Les formes de temps partiel PAGEREF _Toc219198317 \h 20 Article 4 - Egalité de traitement PAGEREF _Toc219198318 \h 20
Chapitre 6 : Les jours fériés, la journée de solidarité, les fermetures et les congés PAGEREF _Toc219198319 \h 21
Article 1 – Dispositions communes à l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc219198320 \h 21 1.1 Les jours fériés et la journée de solidarité PAGEREF _Toc219198321 \h 21 1.2 Les fermetures PAGEREF _Toc219198322 \h 21
1.3 Les congés payés PAGEREF _Toc219198323 \h 21 1.3.1 Période de référence PAGEREF _Toc219198324 \h 21 1.3.2 Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc219198325 \h 21 1.3.3 Prise des congés payés PAGEREF _Toc219198326 \h 21 1.4 Les congés d’ancienneté pour les salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé PAGEREF _Toc219198327 \h 22 1.5 Les congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc219198328 \h 22 1.6 - Les congés et absences spécifiques PAGEREF _Toc219198329 \h 23 1.6.1 Congé pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc219198330 \h 23 1.6.2 Congé pour le personnel en situation de handicap PAGEREF _Toc219198331 \h 23 1.6.3 Congé de naissance PAGEREF _Toc219198332 \h 24 1.6.4 Congé maternité et d’adoption PAGEREF _Toc219198333 \h 24 1.6.5 Congé parental PAGEREF _Toc219198334 \h 24 1.6.6 Congés pour enfant(s) malade(s) PAGEREF _Toc219198335 \h 24 1.6.7 Don de jours de repos PAGEREF _Toc219198336 \h 25 1.6.8 L’indemnisation maladie, accident du travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc219198337 \h 25 Article 2 – Dispositions relatives aux congés réservées aux salariés sous régime du forfait jours et sans référence horaire PAGEREF _Toc219198338 \h 26 2.1 Les congés d’ancienneté transformés en 6ème semaine de congés payés PAGEREF _Toc219198339 \h 26 2.2 Les congés d’âge PAGEREF _Toc219198340 \h 26
Chapitre 7 - Le Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc219198341 \h 27
Article 1 - Les bénéficiaires du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc219198342 \h 27 Article 2 - Alimentation du compte épargne temps ordinaire ou fin de carrière PAGEREF _Toc219198343 \h 27 2.1 Alimentation en temps PAGEREF _Toc219198344 \h 27 2.2 Alimentation en argent PAGEREF _Toc219198345 \h 27 Article 3 - Gestion du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc219198346 \h 28 3.1 Règles générales PAGEREF _Toc219198347 \h 28 3.2 Mobilité PAGEREF _Toc219198348 \h 28 Article 4 - Utilisation du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc219198349 \h 28 4.1 Utilisation en temps du CET ordinaire PAGEREF _Toc219198350 \h 28 4.2 Utilisation en temps du CET fin de Carrière PAGEREF _Toc219198351 \h 29 4.3 Utilisation en argent du CET ordinaire PAGEREF _Toc219198352 \h 29 4.4 Utilisation exceptionnelle en argent du Compte Epargne Temps « fin de carrière » PAGEREF _Toc219198353 \h 29 Article 5 - Formalisation de la demande d’utilisation du CET PAGEREF _Toc219198354 \h 30 5.1 Utilisation en temps PAGEREF _Toc219198355 \h 30 5.2 Utilisation en argent PAGEREF _Toc219198356 \h 30 Article 6 - Dispositif de passerelle temps : Transfert du CET vers le PEE / PERCOL PAGEREF _Toc219198357 \h 30 7.1 En cas de départ du Groupe Ariane Group PAGEREF _Toc219198358 \h 31 7.2 En cas de mutation dans une autre société du Groupe ArianeGroup PAGEREF _Toc219198359 \h 31 7.3 En cas d’intégration d’un collaborateur venant du Groupe ArianeGroup PAGEREF _Toc219198360 \h 31
Chapitre 8 - Entrée en vigueur et application PAGEREF _Toc219198361 \h 32
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc219198362 \h 32 Article 2 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc219198363 \h 32 Article 3 – Modalités de dépôt et transmission de l’accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche PAGEREF _Toc219198364 \h 32
Chapitre 1 : Objet de l’accord, champ d’application et prise d’effet rétroactive
Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de NUCLETUDES, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés.
Il organise notamment :
les durées maximales de travail, les repos quotidiens et hebdomadaires
le temps de travail des salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé
le temps de travail des salariés sous régime du forfait jours ou sans référence horaire
les conventions de forfait jours réduit
le temps partiel
les jours fériés, la journée de solidarité et les jours de congés
le Compte Epargne Temps.
Les dispositions du présent accord d’entreprise ont pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail des salariés présents dans l’entreprise, adapté à l’activité et au fonctionnement de la Société, et respectueux de la vie personnelle des salariés ainsi que de la qualité de leur vie au travail, sous toutes ses formes.
Les Parties conviennent de la nécessité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail afin de tenir compte des évolutions qu’a connues la Société, tant du point de vue de son organisation interne que des marchés sur lesquels elle intervient.
En particulier, l’Accord a pour objet d’organiser le recours au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise pour les seuls salariés définis à l’article 1.1 du Chapitre 4 du présent accord.
En effet, la Société a souhaité instaurer ce dispositif afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail mais également, afin d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers exercés au sein de celle-ci, le tout en conformité avec le Code du travail.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Nuclétudes à temps plein ou à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, sous réserve des dispositions propres aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi, tels que les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage
Il s’applique aux contrats de travail en cours à la date d’entrée en vigueur de l’Accord ainsi qu’aux contrats conclus postérieurement.
Article 3 - Date de signature, dépôt et entrée en vigueur
L’Accord est signé le 22/01/2026 par les organisations syndicales représentatives et l’employeur, dans les conditions de validité prévues par le Code du travail. Il est déposé auprès de l’autorité administrative compétente et au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du code du travail, et sauf stipulations contraires ci-après, l’Accord entre en vigueur le lendemain du dépôt. Article 4 - Prise d’effet rétroactive au 1er janvier de l’année civile en cours
Par dérogation au principe d’entrée en vigueur fixé au paragraphe précédent, les parties conviennent que les stipulations de l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail NUCLETUDES produisent effet à compter du 1er janvier de l’année civile en cours à la date de signature de celui-ci, sous réserve des dispositions ciaprès.
En effet, cette rétroactivité :
a exclusivement pour objet de permettre l’application cohérente, sur l’ensemble de l’année civile considérée, des règles d’aménagement du temps de travail définies par le présent Accord ;
ne peut avoir pour effet de priver un salarié de droits qu’il tient de la loi, de dispositions d’ordre public social ou du principe d’égalité de traitement, pour la période antérieure au dépôt de l’Accord ;
ne peut avoir pour effet de réduire, pour la période antérieure au dépôt de l’Accord, des droits individuels déjà acquis par les salariés en application de dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles plus favorables ;
ne peut être interprétée comme emportant renonciation, par les salariés, à des droits individuels nés antérieurement au dépôt de l’Accord.
En conséquence, pour la période comprise entre la date de prise d’effet rétroactive et le lendemain du dépôt de l’Accord :
lorsque l’application des stipulations de l’Accord conduit à un résultat plus favorable pour le salarié que celui résultant des dispositions antérieurement applicables (loi, règlement, accord collectif ou contrat de travail), les stipulations de l’Accord sont appliquées rétroactivement ;
lorsque l’application de l’Accord serait moins favorable que les dispositions antérieurement applicables pour cette même période, ces dernières demeurent applicables au salarié pour ladite période.
Article 5 - Articulation avec les accords collectifs antérieurs
À compter de la date de prise d’effet rétroactive, les stipulations des accords, avenants collectifs antérieurs, pratiques, usages, engagements unilatéraux, règlements… portant sur l’aménagement du temps de travail et ayant le même objet que le présent Accord sont remplacées, pour la période future, par les dispositions du présent Accord, dans le respect des règles légales relatives à la hiérarchie des normes et au champ du « bloc 3 » de la négociation collective.
L’application du présent Accord ne fait pas obstacle au maintien, pour chaque salarié, des droits individuels acquis avant la date de prise d’effet rétroactive en application d’accords collectifs ou de dispositions contractuelles plus favorables, dès lors que ces droits ne sont pas légalement susceptibles d’être remis en cause.
Article 6 - Information des salariés
Les salariés sont informés de l’existence et du contenu du présent Accord, ainsi que de sa date de prise d’effet rétroactive, par les moyens suivants :
mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise,
affichage sur les panneaux réservés aux communications relatives aux relations professionnelles,
communication aux représentants du personnel et réunion du personnel
toute autre modalité d’information précisée à au présent Accord.
Cette information a pour objet de permettre aux salariés de connaître les modalités d’aménagement de leur temps de travail et leurs droits résultant du présent Accord pour la période courant depuis la date de prise d’effet rétroactive."
Chapitre 2 : Dispositions communes sur le temps de travail
Les dispositions générales du présent chapitre sont communes à l’ensemble du personnel. Il existe en parallèle à ces dispositions générales, des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Article 1 - Structure commune à l’ensemble du personnel
Sauf contraintes organisationnelles particulières de certaines fonctions et hors horaires spéciaux résultant des spécificités d’activités, l’amplitude d’ouverture de Nuclétudes est de 5 jours ouvrés par semaine, du lundi au vendredi, période pendant laquelle s’inscrit la répartition de référence de l’horaire hebdomadaire de travail effectif.
Dans ce cadre, la plage d’ouverture de Nuclétudes est fixée de 07h05 à 20h45.
En dehors de cette plage, aucune présence n’est admise sans autorisation préalable de la Direction d’Etablissement.
En tout état de cause, il est recommandé à l’ensemble du personnel (notamment les salariés non-soumis à des horaires de travail), de ne pas travailler en dehors de la plage d’ouverture de la Société, ce dans le cadre de l’obligation de sécurité de la Société et afin de garantir leur droit au repos et l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Dans le cadre de l’organisation du travail, des aménagements individuels ou collectifs peuvent être apportés pour un pôle ou un service ou une activité spécifique selon les besoins opérationnels.
Article 2 - Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du Travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.
Les temps rémunérés ou indemnisés sont, outre le temps de travail effectif, des temps d’inactivité tels que notamment les congés payés (qu’ils soient légaux, conventionnels…), les journées de récupération du temps de travail, le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie – accident du travail – accident de trajet, la maternité, le congé de paternité, les congés pour évènements familiaux.
Ces temps d’inactivité rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps de présence dans l’entreprise.
Le temps de présence dans l’entreprise comprend le temps de travail effectif ainsi que des temps non décomptés comme du temps de travail effectif. Il s’agit notamment des temps de pause mais également des temps de repas. Article 3 - Durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Les parties rappellent que s’appliquent pour chaque salarié les dispositions légales en termes de :
Repos :
quotidien, d’au moins
11 heures consécutives entre 2 jours de travail
et
hebdomadaire, à raison d’au moins
35 heures consécutives
Durée maximale de travail :
quotidienne : 10 heures
En cas d'activité accrue ou pour des motifs organisationnels propres aux campagnes de tests, cette durée quotidienne pourra exceptionnellement être portée à 12 heures à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures tels que prévu par l’article L. 3121-19 du code du Travail. et
hebdomadaire : 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines
La Société rappelle que tant les salariés dont le temps de travail relève de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé que les salariés dont l’organisation du travail relève d’une convention de forfait annuel en jour, sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire tels que prévus par le Code du travail et repris ci-dessus.
L’objectif poursuivi par cette démarche est de garantir, pour tous les collaborateurs de Nuclétudes, des conditions de travail favorables à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et d’assurer la sécurité des salariés.
Article 4 - Droit à la connexion choisie et à la déconnexion
Le présent article a pour objet de formaliser les règles de connexion et d’utilisation des outils de communication fournis par Nuclétudes afin que leur utilisation ne contrevienne ni au temps de repos et de congés des collaborateurs, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société compte tenu du secteur d’activité sur lequel intervient l’entreprise, et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces TIC facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information.
Elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur sollicitation, les Parties insistent sur la nécessité pour les salariés à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, les visios, etc. que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
4.1 Connexion choisie
Chaque salarié veillera à se connecter afin de répondre au juste besoin des missions et tâches qui lui sont confiées. Dans ce cadre, la notion de connexion choisie vise la faculté qu’a le salarié de se connecter selon les besoins de son poste de travail afin d’échanger tant avec les clients ou les fournisseurs que ses collègues de travail. Le salarié organise donc son travail en utilisant les moyens de communications mis à disposition par Nuclétudes dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
4.2 Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion prévu à l’article L. 2242-17 du code du Travail vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre aux mails, au téléphone ou à toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées :
durant les heures de repos (repos quotidiens et hebdomadaires)
durant les périodes de fermeture de l’établissement
en dehors des jours travaillés
Ainsi, il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir utilisé en dehors de ses plages habituelles de travail les outils de communication mis à sa disposition. Les périodes de suspension du contrat de travail quelle que soit leur nature (congé, arrêt maladie) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. En cas de circonstances particulières des exceptions à ces principes pourront être mises en œuvre. L’usage imposé de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel en soirée ou en dehors des jours travaillés devra être justifié par l’importance et la nature du sujet traité. Ces exceptions ne s’appliquent pas lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Il appartient au manager et au salarié de définir, selon le besoin, les modalités pratiques d’organisation du travail et des sollicitations associées.
4.3 Modalités de régulation
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Durant les réunions de travail, l’utilisation des outils numériques (par exemple, consultation de la messagerie et des SMS,…) est déconseillée afin d’éviter la sur sollicitation.
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les salariés sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un salarié n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les salariés sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
L’ensemble des préconisations décrites ci-dessus devant permettre de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, des mails et sms n’appelant pas nécessairement à une réponse immédiate.
Afin de s’assurer du respect du droit à la connexion choisie et du droit à la déconnexion, Nuclétudes s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation déjà menées notamment sur le thème de prévention des risques psychosociaux à travers les entretiens annuels d’évaluation.
En effet, au moins une fois par an, au cours d’un entretien avec sa hiérarchie, le salarié aborde la question de sa charge de travail et des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, ainsi que l’organisation du travail.
Cet entretien permet également d’échanger sur le respect des durées de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la faculté de déconnexion
Pour aller plus loin dans la démarche, Nuclétudes propose d’instituer une mesure transitoire supplémentaire pour les salariés sous régime du forfait jours. En effet, en plus de l’entretien annuel visé ci-dessus les parties conviennent de diligenter des entretiens trimestriels permettant de jauger de la charge de travail et de l’utilisation raisonnable des outils de communication fournis par Nuclétudes. Cette mesure qui se veut temporaire a été évaluée comme raisonnable sur une durée de 2 ans pour laisser le temps à chacun de se familiariser avec ce nouveau mode de gestion du temps de travail. Chapitre 3 : Temps de travail des salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé
Article 1 - Salariés relevant du régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé Les salariés dont le temps de travail relève de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé sont les :
Salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
ETAM non soumis à une convention de forfait annuel en jours
CADRES non-soumis à une convention de forfait annuel en jours
Article 2 - Durée du travail des salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé
Par dérogation à la durée légale du travail hebdomadaire fixée à 35 heures, Nuclétudes fixe la durée hebdomadaire du travail des salariés à 37h20 par semaine.
La rémunération mensuelle des salariés relevant du régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé est lissée sur cette base.
Les horaires s’établissent comme suit sur la semaine : Lundi au jeudi : temps de travail effectif de 07h50, organisé sur la plage horaire 08h30 à 17h20 Vendredi : temps de travail effectif de 6h00, organisé sur la plage horaire 08h30 à 15h30 Les plages horaires quotidiennes ci-dessus intègrent 1 heure de pause déjeuner.
Sauf pour les postes dont les activités sont encadrées par des horaires spécifiques, les salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé peuvent aménager leurs horaires d’arrivée et de départ sur une plage variable de 50 minutes. Les plages variables permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs convenances personnelles et dans le respect des nécessités de service.
Les plages variables sont les suivantes : Lundi au jeudi07h40 à 09h20 / 16h30 à 18h10 Vendredi07h40 à 09h20 / 14h40 à 16h20
Les fluctuations d’arrivée et de départ ne peuvent pas avoir lieu sur les plages fixes de travail communes à l’ensemble des salariés :
09h20 - 16h30 du lundi au jeudi
09h20 - 14h40 le vendredi
Sur ces plages fixes, la présence des salariés est donc obligatoire sauf autorisation d’absence ou situation exceptionnelle sur autorisation expresse de la hiérarchie.
Les salariés (à l’exclusion des salariés sous contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou contrat de thèse) peuvent, sur demande de leur hiérarchie ou avec l’accord préalable de cette dernière, effectuer des heures au-delà du forfait journalier de référence sans toutefois que la durée de travail effectif dépasse les durées maximales prévues à l’article 3 chapitre 2 du présent accord. Ces heures donnent lieu à récupération par journée entière ou demi-journées sur les semaines suivantes.
Cette disposition sur la récupération des heures au-delà du forfait journalier de référence ne concerne pas les situations particulières pouvant être rencontrées lors des campagnes de tests sur des sites d’essais extérieurs à Nuclétudes dont les modalités sont encadrées par note séparée. Il en est de même des situations particulières liées aux astreintes et interventions.
Les modalités du suivi et de récupération des heures effectuées au-delà du forfait journalier de référence sont convenues entre le salarié concerné et son manager.
Il est rappelé que les salariés relevant du régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, et notamment :
à la durée quotidienne maximum de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines ;
au repos quotidien ;
à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine ;
au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
au contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires avec, au-delà du contingent, un droit à un repos compensateur de 100 % pour toute nouvelle heure supplémentaire effectuée.
Article 3 - Les jours de RTT des salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé
Les heures accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires légales permettent d’acquérir des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT). Les heures réalisées dans ce cadre ne constituent donc pas des heures supplémentaires car elles entrainent, en année pleine, l’attribution de 14 journées de RTT par année civile.
L’acquisition des jours de RTT s’effectue de manière progressive. Toutefois, pour des raisons de gestion administrative, les jours de RTT sont crédités en totalité dans l’outil de gestion des temps en début d’année. Dans ce cas, en cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, un prorata de calcul des droits à RTT est effectué.
Les jours de RTT sont utilisés comme suit :
Fermeture collective
Les jours de fermetures (JRF) ont un caractère collectif, sauf permanences pour nécessités opérationnelles. Ils sont positionnés en général entre les fêtes de fin d’année et sur les ponts mais pourrait aussi le cas échéant couvrir une partie de la période estivale. Les jours de fermeture collective sont fixés par une note dédiée diffusée chaque année après consultation du CSE.
Utilisation individuelle
Les jours de RTT restants après déduction des jours pour fermeture collective sont appelés jours de RTT individuels (JRI). Le salarié positionne ses JRI en accord avec sa hiérarchie sur l’année civile. Les JRI peuvent être utilisés par journée entière ou demi-journée. Un de ces jours de RTT individuels peut aussi être fractionné pour une utilisation par créneau de 2 heures.
Les JRI non consommés en fin d’année peuvent être placés au Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions définies au chapitre 7 du présent accord. Chapitre 4 : Temps de travail des salariés sous régime du forfait jours ou sans référence horaire Article 1 - Le forfait jours 1.1 Les salariés éligibles
Conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, il peut être recouru à des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour :
les salariés dont les fonctions impliquent une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exécution des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent également d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que sont ainsi éligibles à ce dispositif les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires forfaitaires applicables au sein de l’entreprise.
Cette autonomie consiste ainsi pour le salarié sous convention de forfait jours en la possibilité d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée de travail, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérentes à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Dans ce contexte, une convention de forfait jour peut être proposée aux salariés :
au statut CADRE ;
au statut ETAM dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Les parties conviennent en effet que les travaux des CADRES et de certains ETAM comportent une large part d’aléas tant dans les phases de R&T, de simulations, de développement que dans les phases d’essais et de support à l’ensemble de ces activités nécessitant de la part des salariés concernés une capacité importante d’autonomie et d’initiative personnelle et permettant difficilement de prédéterminer les durées quotidiennes et hebdomadaires de leur travail. Il en va de même pour les activités nécessitant des déplacements fréquents.
Il est précisé que l’autonomie dont disposent les salariés au forfait en jours n’exclut pas l’obligation de présence dans la Société, pour des raisons d’interaction et de bon fonctionnement de la Société. Quoique jouissant d’une certaine autonomie, le salarié soumis à une convention de forfait en jours n’est pas un travailleur déconnecté de l’organisation avec laquelle il interagit. En tout état de cause, il fait partie d’une collectivité et doit s’organiser de façon à gérer efficacement les interdépendances et les points de rendez-vous avec ses collègues et/ou les clients-fournisseurs.
1.2 Mise en œuvre du forfait en jours et clause de retour en arrière
La mise en œuvre du forfait en jours repose sur la conclusion d’une convention individuelle écrite, signée entre l’employeur et le salarié concerné. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire applicable.
En pratique :
conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des Parties.
Le salarié souhaitant entrer en cours d’année dans le dispositif du forfait jours devra en faire la demande au service Ressources Humaines deux mois avant la date souhaitée de basculement dans le régime.
pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 214 jours travaillés.
Dans une optique de veiller au bien-être du salarié, les Parties conviennent de laisser l’opportunité au salarié sous contrat avant l’entrée en vigueur du présent accord, de « tester » le régime du forfait jours pendant 1 an. Si à l’issue de cette période le salarié souhaite revenir sur le régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé, il devra en informer le service RH 2 mois avant la date anniversaire de la signature de la convention individuelle de forfait annuel en jours. Passé ce délai, la convention individuelle de forfait annuel en jours deviendra définitive. La décision de retour en arrière entrainera l’annulation de tous les avantages perçus dans le cadre de la mise en place de la convention individuelle de forfait annuel en jours (augmentation de salaire, congés additionnels…).
1.3 Modalités de décompte des jours travaillés
Conformément aux dispositions légales la durée du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel. La période de décompte des jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés par les salariés en convention de forfait jours est de 214 jours (journée de solidarité comprise) et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles (naissance, décès, mariage, etc.).
Les jours de congés supplémentaires notamment les congés d’ancienneté devenus 6ème semaine de congés et les congés d’âge ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Ce nombre de 214 jours de travail par an est valable pour les salariés ayant acquis l’intégralité de leurs congés payés au titre de la période de référence. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre.
Le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est assuré par le logiciel de paie de l’entreprise. Ce décompte enregistre notamment le nombre de jours de repos pris par chaque salarié. Les informations ainsi enregistrées constituent la référence officielle pour le calcul des droits aux jours de repos et le suivi du respect du plafond annuel de jours travaillés. L’entreprise garantit que ce suivi permet le respect des dispositions légales relatives aux repos journaliers, hebdomadaires et aux jours fériés. Chaque salarié peut consulter, à tout moment, le solde de ses jours de repos via logiciel de paie de l’entreprise.
1.4 Modalités de calcul de la rémunération des forfaits jours
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail sur l’année, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée, conformément aux dispositions légales applicables.
1.5 Les jours de repos liés au forfait jours
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficieront, en moyenne, de 14 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
Le nombre de jours de repos dont bénéficient annuellement les salariés au forfait jours se calcule de la manière suivante :
Nombre de jours total de la période de référence (nombre de jours de l’année civile) – nombre de samedi et de dimanche de la période – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur la période (hors lundi de pentecôte) = nombre de jours ouvrés
Nombre de jours ouvrés – 25 jours de congés payés – nombre de jours travaillés au titre du forfait (214 jours) = nombre de jours de repos
L’acquisition des jours de repos s’effectue de manière progressive. Toutefois, pour des raisons de gestion administrative, les jours de repos sont crédités en totalité dans l’outil de gestion des temps en début d’année. Dans ce cas, en cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, un prorata de calcul des droits à Jours de repos est effectué.
Les jours de repos ainsi acquis sont utilisés comme suit :
Fermeture collective
Les jours de repos fermeture (JRF) ont un caractère collectif, sauf permanences pour nécessités opérationnelles. Ils sont positionnés en général entre les fêtes de fin d’année et sur les ponts mais pourrait aussi le cas échéant couvrir une partie de la période estivale. Les jours de fermeture collective sont fixés par une note dédiée diffusée chaque année après consultation du CSE.
Utilisation individuelle
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Les jours de repos s’acquièrent et se consomment tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre. Ils peuvent également être placés au Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions définies au chapitre 7 du présent accord et à condition de respecter le forfait de 214 jours travaillés sur l’année civile.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L.3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos. Dès lors, les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des jours de repos.
Les jours de repos pourront se cumuler et être accolés aux congés payés, en concertation avec l’employeur en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Par ailleurs, le nombre total de salariés absents par semaine en cas de prise de jours de repos, ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de leurs missions.
Enfin, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
1.6 Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ceci ne s’applique ni aux congés payés, ni aux jours fériés.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif et indemnisées seront prises en compte au titre des jours travaillés (ex : congés de maternité/paternité, arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet,
congés payés).
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jour de repos (ex : congé parental, congé sans solde, congé sabbatique).
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée (à titre d’exemples : congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 214 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours) et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).
A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 8 jours fériés et chômés :
Retenue sur salaire par jour d’absence = salaire annuel brut (214 j + 25 jours ouvrés de CP + 8 jours fériés) = 247 jours
Les Salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 214 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue entre les Parties est la suivante :
recalculer le forfait jours en y ajoutant les congés payés et les jours fériés chômés (c'est-à-dire 214 jours travaillés + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence),
multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
puis, proratiser le résultat obtenu en 365e,
enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés.
A titre d’exemple, si l’accord avait été applicable sur l’année 2024, pour un salarié entré au sein de l’entreprise le 4 septembre 2024, il convient d’opérer le calcul suivant :
214 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024 = 247 jours
247 jours de travail x 119 jours calendaires entre le 04.09.2024 et le 31.12.2024 ----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 80 jours (arrondi à la décimale inférieure)
80 jours – 3 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence = 77 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 4 septembre 2024 (date d’embauche) au 31 décembre 2024 (fin de la période de référence), le salarié devra donc effectuer 77 jours de travail.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le salarié depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé ci-dessus.
A titre d’exemple, si l’accord avait été applicable sur l’année 2024 :
Un salarié quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 1er janvier et le 31 mars 2024 : 65 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 1er janvier et le 31 mars 2024 : 1 jour - Nombre de congés, absences diverses, repos… : 0 jour = Soit 64 jours au total
64 jours x 146 € * = 9 344 €
3 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 9.000 € Total : 9 344 € Total : 9 000 €
La rémunération brute sur la période 1er janvier au 31 mars s’établit à 9 344 €, soit un différentiel de 344 € à régulariser.
* valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois ------------------------------- (214 j + 25 j + 8 j. fériés)
1.7 Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.
Les salariés au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci. Ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).
De même, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail : contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, etc.
En revanche, les parties rappellent que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Les salariés en forfait annuel en jours doivent également bénéficier de jours de repos susvisés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent, par ailleurs, bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Les suggestions particulières liées aux astreintes et interventions sont quant à elles encadrées par une note séparée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Les managers prêteront une attention particulière au volume d’affaires (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque salarié en forfait annuel en jours.
Si le manager ou le salarié estime que ce volume d’affaires est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemples :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation.
Le suivi de la charge de travail est réalisé par la hiérarchie. Au moins deux fois par an, au cours de l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien intermédiaire à mi- année, la question de la charge et l’organisation de travail du salarié est abordée ainsi que les moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés.
Pour aller plus loin dans la démarche, Nuclétudes propose d’instituer sur les deux premières années de mise en place du forfait jour, des entretiens trimestriels avec les managers permettant d’échanger sur la charge de travail du collaborateur, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, la bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps, le respect des durées de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la faculté de déconnexion.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter aussi rapidement que possible son manager ou la Direction des Ressources Humaines.
De la même manière, si la hiérarchie identifie une charge de travail trop importante pour l’un de ses salariés, elle doit prendre l’initiative d’un entretien avec lui, en étant vigilante aux signaux d’alertes significatifs quant à l’existence d’une charge de travail trop importante.
Cet entretien entre le salarié et sa hiérarchie doit permettre d’apprécier la situation et d’analyser les causes d’une charge de travail trop importante. Cette analyse des causes conduit ensuite à la mise en œuvre d’actions correctives.
L’employeur transmettra une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises le cas échéant par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
1.8 Forfait annuel en jour réduit
Les Parties souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 1.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 214 jours, pour répondre notamment :
aux besoins de l’entreprise,
à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de la Société, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées maximales autorisées de travail et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
Définition
Les conventions forfait jours réduit se définissent par un nombre de jours inférieur au forfait jours temps plein.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
La rémunération du salarié sous convention de forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés fixés dans l’entreprise.
Les salariés sous convention de forfait jours réduit bénéficient des droits à congés (congés payés, jours de repos JRF/JRI ou congés supplémentaires) au même titre que les salariés sous convention de forfait jours.
Modalités de mise en œuvre
La convention de forfait jours réduit est mise en œuvre à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur.
L’accès à la convention de forfait jours réduit est ouvert aux :
salariés sous convention de forfait jours qui souhaitent passer, par avenant, leur contrat de travail en forfait jours réduit
salariés en congé parental
salariés bénéficiant d’une activité en forfait jours réduit qui souhaitent prolonger ou modifier par avenant leur convention de forfait jours réduit
La Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée veilleront à ce que la charge de travail soit en adéquation avec la convention de forfait jours réduit retenue.
Nuclétudes considère en outre que le travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit ne doit pas constituer un frein aux augmentations salariales et à la mobilité.
Les salariés souhaitant bénéficier d’une convention de forfait jours réduit ou en modifier les modalités existantes, devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois.
Cette demande précisera la date d’effet et le nombre de jours de travail souhaités. Le management et la Direction des Ressources Humaines rechercheront, autant que possible, les aménagements éventuels nécessaires pour répondre favorablement à la demande du salarié.
La société dispose d’un délai de 2 mois pour instruire la demande du salarié.
En cas de refus, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique au cours d’un entretien où les raisons motivant cette décision lui seront présentées. Ce refus sera formalisé par écrit auprès du salarié et détaillera les motivations n’ayant pas permis d’accéder à la demande.
La transformation d’un contrat de travail sous convention de forfait jours en contrat de travail réduit ; ainsi que toute modification ultérieure, s’effectuera au moyen d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois basée sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre) et renouvelable pour la même durée par tacite reconduction.
Dans l’hypothèse d’une entrée dans le dispositif en cours d’année, la durée de l’avenant sera adaptée et s’achèvera le 31 décembre de l’année concernée.
S’agissant du retour en convention de forfait jours non-réduit, celui-ci s’effectuera de droit à la demande du salarié à l’échéance prévue contractuellement du 31 décembre, sous réserve du respect par le salarié d’un préavis minimal de 3 mois. Il devra donc formuler sa demande avant le 1er octobre.
Les fins de congés parentaux ne sont pas concernées.
De la même manière, les salariés rencontrant des situations particulières pourront, à leur demande, être réaffectés dans une activité sous convention de forfait jours non-réduit avant le terme de cette période contractuelle, soit solliciter la modification du temps de travail ou de ses modalités. Il s’agit notamment des situations issues du changement de situation familiale (divorce, décès du conjoint, chômage du conjoint, …), maladie, situation de handicap.
De même, au cas où la poursuite du forfait jours réduit ou de ses modalités n’apparaitrait plus possible à la suite de l’évolution du poste tenu, le salarié en sera informé avec un délai minimal de 3 mois précédant l’échéance de tacite reconduction.
Les formes du forfait jours réduit
La répartition de la durée du travail du forfait jours réduit s’effectue sur une base hebdomadaire. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours précisément fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Les avenants de convention de forfait jours réduit prévoient la durée du travail conformément aux modalités définies ci-après :
Durée repère (plot)% du salaireNombre de jours travaillés (FJ) 4,5 / 590%193 jours 4 / 580%171 jours 3,5 / 570%150 jours 3 / 560%128 jours Mi – temps50%107 jours 2/540%86 jours
Le plot 2/5 est accessible uniquement aux seuls salariés relevant de situations particulières telles que maladie, situation de handicap. Le temps de travail du salarié peut être réparti sur un nombre supérieur de jour (exemple 4/5ème sur 5 jours libérant ainsi 2 demi-journées). Les salariés en forfait jours réduit organisent leur temps de travail sur l’année en accord avec leur responsable hiérarchique.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux salariés concernés de s’organiser.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés sous convention de forfait jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié sous convention de forfait jours non réduit.
A qualification égale et compétence équivalente, les salariés sous convention de forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière de rémunération, de changement d’emploi, de mobilité, de déroulement de carrière et de formation que celles accordées aux salariés sous convention de forfait jours non réduit.
Les critères d’attribution des augmentations sont identiques à ceux applicables aux salariés sous convention de forfait jours non réduit.
Les salariés sous convention de forfait jours réduit bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés sous convention de forfait jours non réduit.
Article 2. Le Forfait sans Référence Horaire
Conformément à l’article L.3111-2 du code du Travail, le forfait sans référence horaire concerne notamment les salariés cadres, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Au sein de la société Nuclétudes, les salariés CADRES relevant de la position 3.3 se différencient notamment par leur expérience professionnelle, l’étendue de leurs responsabilités et l’importance de leur pouvoir décisionnel et relèvent ainsi d’un forfait sans référence horaire. Le personnel au forfait sans référence horaire aménage donc son emploi du temps, en liaison avec sa hiérarchie, en fonction des missions qui lui sont confiées, avec l’autonomie et la responsabilité qui sont les siennes dans le cadre des fonctions qu’il exerce.
A l’exception des dispositions du présent accord afférent aux congés payés, aux congés supplémentaires 6ème semaine, aux congés d’âge et au compte épargne-temps, aucune disposition relative à la règlementation de la durée du travail ne leur est applicable.
S’ils ne bénéficient pas de jours de repos spécifiques à leur forfait, ils profitent toutefois des jours de fermeture décidés par la Direction (JRF).
La rémunération mensuelle du salarié en forfait sans référence horaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies sur la période de paie considérée. Chapitre 5 : Le temps partiel
Des aménagements à la durée du travail applicable dans l’entreprise peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés selon les modalités définies dans le présent chapitre. Les parties conviennent de préciser que la notion de temps partiel est applicable aux salariés ayant une durée du travail fixée en heures.
Article 1 - Définition
Le temps partiel se définit comme une durée du travail inférieure à la durée légale.
La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à la durée du travail applicable.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à congés payés et congés supplémentaires au même titre que les salariés à temps plein.
Article 2 - Modalités de mise en œuvre
Le temps partiel est mis en œuvre à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur.
L’accès au temps partiel est ouvert aux :
salariés à temps plein qui souhaitent transformer, par avenant, leur contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel
salariés en congé parental
salariés bénéficiant d’une activité à temps partiel qui souhaitent prolonger ou modifier par avenant leur temps partiel
Les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel ou en modifier les modalités existantes, devront en faire la demande par écrit à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois.
Cette demande précisera la date d’effet et la durée du travail souhaitées. Dans l’hypothèse où le salarié sollicite un temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures, et conformément aux dispositions légales applicables, sa demande devra également indiquer les raisons motivant cette durée dérogatoire.
Le management et la Direction des Ressources Humaines rechercheront, autant que possible, les aménagements éventuels nécessaires pour répondre favorablement à la demande du salarié. La société dispose d’un délai de 2 mois pour instruire la demande du salarié.
En cas de refus, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique au cours d’un entretien où les raisons motivant cette décision lui seront présentées. Ce refus sera formalisé par écrit auprès du salarié et détaillera les motivations n’ayant pas permis d’accéder à la demande.
La transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel ainsi que toute modification ultérieure, s’effectuera au moyen d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois basée sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre) et renouvelable pour la même durée par tacite reconduction.
La Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée veilleront à ce que la charge de travail soit en adéquation avec le temps partiel qui a été retenu.
Dans l’hypothèse d’une entrée dans le dispositif en cours d’année, la durée de l’avenant sera adaptée et s’achèvera le 31 décembre de l’année concernée.
S’agissant du retour à temps plein, celui-ci s’effectuera de droit à la demande du salarié à l’échéance prévue contractuellement du 31 décembre, sous réserve du respect par le salarié d’un préavis minimal de 3 mois. Il devra donc formuler sa demande avant le 1er octobre.
Les fins de congés parentaux ne sont pas concernées.
De la même manière, les salariés rencontrant des situations particulières pourront, à leur demande, soit être réaffectés dans une activité à temps plein avant le terme de la période contractuelle, soit solliciter la modification du temps de travail ou de ses modalités. Il s’agit notamment des situations issues du changement de situation familiale (divorce, décès du conjoint, chômage du conjoint, …), maladie, handicap.
De même, au cas où la poursuite du temps partiel ou de ses modalités n’apparaitrait plus possible à la suite de l’évolution du poste tenu, le salarié en sera informé avec un délai minimal de 3 mois précédant l’échéance de tacite reconduction.
Article 3 - Les formes de temps partiel
La répartition de la durée du travail à temps partiel s’effectue sur une base hebdomadaire.
Un avenant écrit au contrat de travail de passage à temps partiel sera conclu avec chaque salarié concerné, lequel devra contenir les mentions obligatoires prévues par le Code du travail, à savoir :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail)
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires
Les avenants à temps partiel prévoient la durée du travail conformément aux modalités ci-dessous :
Durée repère (plot)% du salaireNombre de repos (Base 37h20 par semaine)
4,5 / 590%13 jours 4 / 580%11.5 jours 3,5 / 570%10 jours 3 / 560%8.5 jours Mi-temps50%7 jours 2/540%5.5 jours
Si référence 35h hebdomadaire = pas de repos
Le plot 2/5 est accessible uniquement aux salariés relevant de situations particulières telles que maladie ou situation de handicap. Le temps de travail du salarié peut être réparti sur un nombre supérieur de jour (exemple 4/5ème sur 5 jours libérant ainsi 2 demi-journées). Le temps de travail est obligatoirement réparti sur la semaine mais le salarié a la possibilité de déplacer une journée ou une demi-journée travaillée à un autre moment de la semaine en accord avec sa hiérarchie. Le report sur une autre semaine n’est pas possible.
Article 4 - Egalité de traitement Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
A compétences équivalentes et qualification égale, les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes dispositions en matière de rémunération, de changement d’emploi, de mobilité, de déroulement de carrière et de formation que celles accordées aux salariés à temps plein.
Les critères d’attribution des augmentations sont identiques à ceux applicables aux salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiels, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein.
Chapitre 6 : Les jours fériés, la journée de solidarité, les fermetures et les congés
Article 1 – Dispositions communes à l’ensemble du personnel
1.1 Les jours fériés et la journée de solidarité
Le chômage des jours fériés n’entraîne aucune perte de salaire pour les salariés. La journée de solidarité est fixée par principe le lundi de Pentecôte. Lorsque le 24 décembre sera un jour ouvré, l’après-midi du 24 décembre sera chômée et payée pour l’ensemble des salariés de la société.
1.2 Les fermetures
Nuclétudes pourra décider de fermetures, de tout ou partie de l’établissement, à certaines périodes de l’année notamment pendant la période estivale, la fin d’année et sur les petits ponts. Celles-ci donneront lieu, le cas échéant, à information et consultation des instances représentatives du personnel et à information des salariés sous un délai de prévenance de 2 mois.
En cas de fermeture estivale les salariés devront positionner en priorité leurs congés payés.
Sur les autres jours de fermeture (notamment fin d’année ou petits ponts) seront positionnés en priorité les jours de RTT (JRF du forfait heure) ou Jours de repos (JRF du forfait jour), sauf si la Direction décide de les positionner sur les congés payés.
En raison d’impératifs de service et par dérogation, des salariés pourront être amenés à travailler pendant une période de fermeture. Dans cette hypothèse, les instances représentatives du personnel seront, le cas échéant, informées.
Pour les jeunes embauchés, en cas de période de fermetures collectives décidées par la société, ils bénéficieront d’un droit à un complément de congés, sous réserve que :
Nuclétudes soit leur premier employeur
L’acquisition de tout type de congés (CP, JRTT ou Jours de repos…) ne permet pas de couvrir les périodes de fermetures collectives décidées.
1.3 Les congés payés
1.3.1 Période de référence
La période d’acquisition et de prise des congés payés sont concomitantes et s’étendent dorénavant du 1er janvier au 31 décembre.
1.3.2 Acquisition des congés payés
Au cours de l’exercice d’une année civile entière, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés. Pour les salariés entrés en cours d’année, les droits à congés payés sont calculés, au prorata de leur temps de présence, pour la période allant de la date d’entrée dans l’entreprise au 31 décembre de l’année en cours. Pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année, l’acquisition est également calculée au prorata du temps de présence, pour la période allant du 1er janvier de l’année jusqu’à leur départ effectif.
1.3.3 Prise des congés payés
Les jours de congés payés sont à positionner du lundi au vendredi et par journée entière ou demi-journées. Le décompte débute à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’au dernier jour ouvré précédant la reprise.
Les congés payés sont pris de manière prioritaire par rapport aux autres droits.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont l’obligation de prendre, dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, dix jours ouvrés de congés payés consécutifs.
Toute prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (soit, en d’autres termes, le « fractionnement du congé principal ») n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Les modalités d’organisation de prise des congés sont définies le cas échéant chaque année par la Direction, après information et consultation du CSE.
A l’issue de l’information/consultation des instances représentatives du personnel, la Direction communique par tout moyen les périodes et modalités de prise des congés payés retenues. Elle pourra également préciser les délais de prévenance et de validation à respecter par chacune des parties.
Toute demande de congés payés est réalisée dans l’outil de gestion des temps dans un délai de 2 mois avant la date de départ en congés, et est soumise à l’acceptation de la hiérarchie.
En dehors des cas de fermeture d’établissement, la hiérarchie traitera les demandes avec un double objectif : assurer la continuité du fonctionnement des services et prendre en compte les aspirations des salariés.
En cas de prise des congés en fonction des contraintes d’activité, la Direction pourra instaurer une règle de présence minimum dans les services où elle s’avèrerait nécessaire.
Le cas échéant, la hiérarchie prendra en compte de façon objective, la situation individuelle de chaque salarié.
Au-delà des contraintes opérationnelles, la détermination de l’ordre des départs sera basée sur les critères suivants :
Situation de famille (exemple : contraintes professionnelles du conjoint),
La date de présentation de la demande de congé,
L’ancienneté dans l’entreprise,
L’activité chez un ou plusieurs employeurs.
Il est rappelé que pour des raisons exceptionnelles, le salarié peut être rappelé pendant une période de congé. En compensation, il bénéficiera d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés, pris d’un commun accord avec la hiérarchie et d’une prise en charge des frais occasionnés sur présentation des justificatifs afférents.
Les congés payés sont des périodes de repos. A ce titre, ils ne peuvent pas être indemnisés, sauf en cas de rupture du contrat de travail.
Le report des congés payés non pris à l’échéance du 31 décembre n’est possible qu’en application des dispositions légales ou à titre exceptionnel (exemple : en cas d’impossibilité de prise liée à une absence de longue durée ou en raison de l’activité sur demande de la hiérarchie).
Les congés reportés en raison de l’activité devront être pris sous un délai de 6 mois après le report. Les congés reportés en raison d’absences de longues durées devront être pris dans les délais prévu par le code du Travail.
1.4 Les congés d’ancienneté pour les salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé
Les congés d’ancienneté sont attribués dans les conditions suivantes :
Au bout d’un an d’ancienneté = 2 jours
Au bout de deux ans d’ancienneté = 3 jours
Au bout de dix ans d’ancienneté = 4 jours
1.5 Les congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté et sur présentation des justificatifs afférents, d’autorisations d’absences exceptionnelles afin de leur permettre de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachés et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
Ces jours de congés attribués au titre des évènements sont récapitulés dans le tableau suivant :
Mariage civil ou conclusion d’un pacte civil de solidarité du salarié5 jours
Mariage civil d’un enfant2 jours
Mariage civil d’un frère ou d’une sœur1 jour
Décès du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité5 jours
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié14 jours
Congé deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (en sus du congé décès prévu dans la même situation ci-dessus)8 jours ouvrables
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même12 jours ouvrables
Décès d’un de ses parents, grands-parents, frère, sœur, beaux-parents, neveu, nièce3 jours
Décès du gendre ou de la belle-fille1 jour
Décès du beau-frère ou de la belle-sœur1 jour
Décès d’un petit enfant2 jours
Annonce de la survenue d’une situation de handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant5 jours ouvrables
Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l'évènement, il sera accordé au salarié un jour complémentaire de délai de route si l’évènement entraîne un voyage aller-retour d’au moins 1 000 kilomètres, sauf pour les mariages.
Il est rappelé que ces congés doivent être pris, de manière fractionnée, dans un délai raisonnable autour de l’évènement et au titre de l’objet pour lequel ils ont été accordés.
1.6 - Les congés et absences spécifiques
1.6.1 Congé pour la rentrée scolaire
Il est accordé une demi-journée, pour le salarié parent ou tuteur légal qui voudra assurer la rentrée scolaire de son/ses enfant(s) jusqu’à ce que celui-ci ait 12 ans dès lors que le parent concerné travaille ce jour-là. Cette limite d’âge ne s’applique pas aux enfants en situation de handicap.
1.6.2 Congé pour le personnel en situation de handicap
Le personnel reconnu « travailleur handicapé » par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées bénéficiera, pendant toute la durée de cette reconnaissance, d’un droit à congé payé supplémentaire mobilisable dans l’année.
Ainsi, afin de pallier aux difficultés liées à la situation de handicap ou de faciliter les démarches administratives ou médicales en lien avec le handicap, le salarié reconnu « travailleur handicapé » bénéficiera de 2 jours de congés payés supplémentaires par an.
Ces congés pourront être pris par journée ou demi-journée.
1.6.3 Congé de naissance
Trois jours ouvrés d’absence sont accordés pour chaque naissance survenue pour le père, le conjoint ou le concubin ou la personne liée à la mère par un PACS. Ce congé est cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
La durée de ce congé sera portée à 4 jours lorsque la conjointe ou concubine est hospitalisée pour une naissance et pour une durée de plus de 4 jours.
1.6.4 Congé maternité et d’adoption
À compter de la reconnaissance de l’état de grossesse par certificat médical ou au plus tard au 3ème mois de grossesse, les femmes bénéficieront d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité. Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.
À compter de la reconnaissance de l’état de grossesse par certificat médical ou au plus tard au 3ème mois de grossesse, les femmes recevront du département des ressources humaines une proposition d’entretien avec la hiérarchie afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail.
A l'issue de leur congé de maternité, les femmes bénéficieront d’un entretien avec la hiérarchie afin de préparer les modalités de leur retour à leur poste de travail (incluant, si nécessaire, une action de formation). Il en va de même pour les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé d’adoption.
1.6.5 Congé parental
La durée du congé parental est portée à un maximum de 4 ans. La durée de ce congé sera intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Au moins 3 mois avant le retour de son congé parental, l'intéressé(e) bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie - ou, à défaut, avec les Ressources Humaines directement si l'organisation a évolué de façon significative. Cet entretien visera à préparer sa réintégration dans l'Entreprise et pourra inclure, si nécessaire, une action de formation dont les modalités seront définies d'un commun accord avec la hiérarchie ou les Ressources Humaines.
À l’issue du congé parental, quelle qu'en soit la durée, le salaire de base de l’intéressé(e) au moment de son départ sera revalorisé selon un taux correspondant au budget des augmentations distribuées (générales et individuelles) dans sa catégorie professionnelle, pour chacun des exercices couverts par le congé parental.
1.6.6 Congés pour enfant(s) malade(s)
Un crédit de congés rémunérés pour enfant(s) malade(s) est institué chez Nuclétudes. Ce crédit est d’une durée de :
5 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants dont un au moins à un âge inférieur ou égal à trois ans,
4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants âgés de plus de trois ans.
En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :
1 jour par an pour le ou les parent(s) de trois enfants et plus,
1 jour par an pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants,
4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s) ; ce crédit est cumulable avec l’un ou l’autre des jours additionnels précités.
Les congés enfant(s) malade(s) non utilisés au cours d’une année sont cumulables dans la limite de 15 jours.
Par exception, le plafond ci-dessus est porté à 25 jours pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s).
Le solde des congés rémunérés ainsi capitalisés pourra être utilisé conjointement avec les droits acquis au titre de l’exercice considéré.
Le crédit de congés rémunérés peut être utilisé par la mère et/ou le père de tout enfant malade dont l’âge est inférieur à seize ans. Cette limite d’âge n’est pas applicable aux enfants handicapés.
Les congés rémunérés ci-dessus précisés sont attachés à la notion d’enfant malade. Ils sont attribués indifféremment au père, à la mère quelle que soit leur situation d’état civil ou à la personne ayant l’enfant à charge. Ils ne peuvent donner lieu à cumul pour un couple travaillant chez Nuclétudes, hormis dans les cas d’hospitalisation d’un enfant, sur production d’un justificatif médical.
Au-delà du crédit de congés rémunérés ainsi défini, la mère et/ou le père d’un enfant malade pourra obtenir une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de trois jours par année civile et moyennant récupération de la durée d’absence durant la même année, dans un délai défini avec la hiérarchie.
En cas de maladie grave d’un enfant, au sens des articles L 544-1 et D 544-1 du Code de la Sécurité Sociale, constatée par certificat médical, Nuclétudes acceptera le paiement de deux heures d’absence par jour pendant une période maximale d’un an. Les modalités d’utilisation de ces heures pourront éventuellement être aménagées, en accord avec la hiérarchie.
À l’issue d’un congé de présence parentale de 12 mois non rémunéré, le salaire de base du parent, au moment de son départ, sera revalorisé selon les mêmes règles que celles prévues pour le congé parental dans le présent accord. 1.6.7 Don de jours de repos
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, quelle que soit son ancienneté peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions suivantes :
assumer la charge au sens du droit de la sécurité sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congés (congés principaux, congés d’ancienneté, RTT, congés pour enfants malade, droits placés sur le compte épargne temps…).
justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant dans la mesure du possible la durée prévisible de celle-ci.
Tout salarié de Nuclétudes, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, quelle que soit son ancienneté peut effectuer un don de jours de repos. Les jours entiers de repos cessibles sont les suivants :
5ème semaine de congés payés
congés d’ancienneté
jours de RTT
droits placés sur le CET
Le don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie.
Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer, à la convenance du salarié bénéficiaire, soit en préservant son anonymat, soit en précisant son identité. L’appel au don est effectué par le service ressources humaines qui se charge d’informer le personnel de Nuclétudes de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons.
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance en une fois ou de façon fractionnée par journée ou demi-journée et ce, en accord avec sa hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service. En cas de couple travaillant chez Nuclétudes, une alternance entre les parents peut être organisée.
La durée maximale de l’absence qui peut ainsi être autorisée est de 3 mois éventuellement renouvelable une fois pour une période identique. Durant ces périodes d’absences, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
1.6.8 L’indemnisation maladie, accident du travail et maladie professionnelle
Le délai de présence prévue par la convention collective Syntec pour bénéficier de l’indemnisation maladie est de 1 an d’ancienneté.
En cas d’accident du travail (hors accident de trajet) ou de maladie professionnelle contractée au service de l’entreprise, le salarié bénéficiera, sans condition d’ancienneté, du maintien de sa rémunération pendant la durée de son incapacité temporaire et ce pendant une période maximale de 3 ans.
Le maintien de rémunération ainsi opéré prendra en compte les indemnités versées au titre de l’assurance maladie et des dispositifs de prévoyance existant dans l’entreprise.
Article 2 – Dispositions relatives aux congés réservées aux salariés sous régime du forfait jours et sans référence horaire
2.1 Les congés d’ancienneté transformés en 6ème semaine de congés payés
Afin de simplifier et d’harmoniser les droits à congés d’ancienneté hétérogènes en fonction de l’ancienneté sous l’égide de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé, les parties conviennent d’instituer une 6ème semaine de congés payés. Cette 6ème semaine de congés payés attribuée aux salariés sous régime du forfait jours se substitue aux droits relatifs aux congés d’ancienneté d’origine.
Les salariés bénéficient ainsi de 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an. Ces jours sont pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent également être épargnés au Compte Epargne Temps (CET).
Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, les droits sont calculés au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence. Lorsque le nombre de jours de congés payés supplémentaires n’est pas un nombre entier, la durée est portée au nombre entier le plus proche, en journée ou demi-journée.
Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation bénéficieront du présent article. Cette 6ème semaine se substitue ainsi aux congés pour révision d’examen.
2.2 Les congés d’âge
La durée des droits à congés est augmentée en fonction de l’âge :
1 jour ouvré pour les salariés à partir de 50 ans
2 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés âgés de 55 ans et plus
2 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés âgés de 60 ans et plus, soit 5 jours au total à partir de 60 ans.
Ces droits à congés s’acquièrent l’année de l’anniversaire de naissance de l’intéressé et pour l’année en cours.
Les congés d’âge sont acquis par anticipation et en totalité au 1er janvier de l’année d’anniversaire.
Ils se prennent sur l’année civile.
Ces journées peuvent également être transférées dans le Compte Epargne Temps du salarié, selon les règles applicables prévues au chapitre 7 du présent accord.
Chapitre 7 - Le Compte Epargne Temps
Article 1 - Les bénéficiaires du Compte Epargne Temps Tout membre du personnel, ayant un contrat de travail en CDI ou CDD a la possibilité, dès la fin de sa période d'essai, d’épargner et capitaliser des droits au sein des Comptes Epargne Temps.
Le salarié dispose donc de deux compte épargne temps :
Un compte épargne temps « ordinaire » (CET)
Un compte épargne temps « fin de carrière » (CET FC)
Article 2 - Alimentation du compte épargne temps ordinaire ou fin de carrière
2.1 Alimentation en temps
Le compte épargne temps ordinaire et fin de carrière peuvent être alimentés en temps par :
• tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés • tout ou partie des congés d'ancienneté • tout ou partie de la 6ème semaine de congés payés • tout ou partie des congés supplémentaires d’âge • les journées ou demi-journées de JRI des salariés sous régime de l’aménagement en horaire hebdomadaire de 35 heures annualisé • les journées ou demi-journées de repos accordés aux salariés en forfait jours s’il n’a pas été possible de les prendre sur la période de référence • les autres congés spécifiques le cas échéant
L'alimentation au Compte Epargne Temps des congés (congés payés, congés supplémentaires) et des JRI est effectuée au 31 décembre.
Des mesures exceptionnelles sont mises en place en fin d’année 2025, dans le cadre du changement de période d’acquisition et de prise des congés à compter de 2026. Ainsi, le CET sera alimenté du solde des compteurs de congés N et N-1 à la date du 31/12/2025.
2.2 Alimentation en argent
Le personnel peut décider d'augmenter son épargne temps en affectant certains éléments périphériques du salaire qui sont alors convertis en temps.
Il en va ainsi, pour ceux qui bénéficient par exception de l'ancien système de rémunération, de tout ou partie de : - la prime de résultat, - la prime d'exercice, - la prime d'ancienneté,
Les autres sources d'alimentation « en argent », pour tous les salariés quel que soit leur structure de rémunération, sont les suivantes : - les primes de campagnes d'essai, - les primes de cooptation - les sommes issues des augmentations de salaire (rappel de salaire issu de la rétroactivité), - les primes d'intéressement, - les primes de participation, - les primes exceptionnelles de toutes natures
Toute autre prime ou bonus non prévu par le présent accord et qui serait mis en place à l'avenir au titre de la performance et de la fidélisation entrerait automatiquement dans le champ des éléments périphériques du salaire qui pourraient être convertis en temps.
Ces éléments périphériques du salaire sont convertis en temps sur la base du forfait mensuel ou annuel le cas échéant.
Article 3 - Gestion du Compte Epargne Temps
3.1 Règles générales
Le Compte Epargne Temps est géré en temps. Il fait l’objet d’une information individuelle accessible à chaque salarié sur son bulletin de salaire.
Le CET ordinaire est plafonné à 20 jours ouvrés par an, toutes sources d’alimentation confondues.
Des mesures exceptionnelles sont mises en place dans le cadre du changement de période d’acquisition et de prise des congés à compter de 2026. Pour permettre l’épargne du solde des compteurs de congés N et N-1 à la date du 31/12/2025, le plafond total du CET ordinaire se trouve porté de 40 à 70 jours (sans toutefois pouvoir dépasser une valeur de 6 fois le plafond mensuel de référence, soit 94 200 € pour 2025).
Les jours au-delà de ce plafond de 70 jours seront portés au CET Fin de Carrière.
Le CET fin de Carrière est quant à lui plafonné à 280 jours hors abondement.
Si la Société décidait de mettre en place des mesures d'adaptation pour faire face à une sous-activité dans certains secteurs d'activité, le personnel concerné ne pourrait pas capitaliser ses jours de congés payés au titre de l'exercice annuel en cause. Une telle décision n'interviendrait qu'après information et consultation auprès des représentants du personnel et après un préavis de 30 jours à compter de la première information.
Pendant un congé de longue durée pris par utilisation d’un Compte Epargne Temps Ordinaire, le salarié conserve son statut de salarié. Son contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et le salarié s’engage à ne pas exécuter une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit, sauf dans l’hypothèse d’une création ou reprise d’entreprise.
Sauf en cas de congé précédant le départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail, le salarié retrouve à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti de la même classe d’emploi et d’une rémunération au moins équivalente.
En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail, les Comptes Epargne Temps non utilisés du salarié quittant la société sont convertis en argent et payés au moment du solde de tout compte.
A tout moment, les salariés peuvent décider de verser tout ou partie de leur Compte Epargne Temps « ordinaire » vers leur Compte Epargne Temps « fin de carrière » dans la limite du plafond prévu par le présent accord.
3.2 Mobilité
En cas de mobilité au sein d’ArianeGroup et dans la mesure où la Société d'accueil a mis en place un Compte Epargne Temps, l'établissement preneur assure, selon ses modalités propres, la gestion du compte individuel transféré tel qu'arrêté (solde en temps) par l'établissement cédant.
A défaut, le Compte Epargne Temps du salarié quittant la Société est régularisé et soldé. Article 4 - Utilisation du Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps peut être utilisé soit en temps soit en argent.
4.1 Utilisation en temps du CET ordinaire
Le Compte Epargne Temps ordinaire peut être utilisé en temps selon les principes suivants :
prise du congé par demi-journées ou journées, dans la limite de 5 journées maximum par mois calendaire
prise du congé de longue durée allant de 4 semaines minimum à 40 maximum
prise pour congé de fin de carrière, dans la limite des droits épargnés (plafonnés à 280 jours hors abondement), précédant la cessation progressive ou totale, des salariés âgés de plus de 55 ans
Le congé épargne temps est rémunéré selon le forfait mensuel du salarié au moment de la demande.
4.2 Utilisation en temps du CET fin de Carrière
Les droits capitalisés dans le CET fin de Carrière ne peuvent être utilisés qu'en fin de carrière, c’est-à-dire avant la date prévue du départ à la retraite du salarié concerné.
Toutefois, il est possible d'utiliser tout ou partie de ces droits en anticipation dans les cas suivants :
A l’occasion d’un congé sabbatique, de congé création ou reprise d’entreprise
Mariage ou conclusion d’un PACS
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, d'un ascendant ou descendant
Naissance ou adoption à partir du 3ème enfant
Achat de la résidence principale
Surendettement
Invalidité du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS
Accompagnement de la fin de vie d'un conjoint, du partenaire lié par un PACS, d’un ascendant ou descendant.
La demande de sortie anticipée doit être formulée au plus tard dans les 3 mois suivants la survenance de l’évènement considéré.
Les droits capitalisés sont plafonnés à 14 mois et font l'objet d'un abondement de l'Entreprise égal à 30% du temps épargné, excepté sur les droits acquis par versement en argent au cours des 18 derniers mois précédents le départ physique de la personne.
Les droits capitalisés dans le CET fin de Carrière peuvent atteindre 18 mois au total avec abondement de l'Entreprise.
Dans les cas de sortie anticipée, il n'y a pas d'abondement de l'Entreprise des droits capitalisés pris.
Le congé épargne temps fin de Carrière est rémunéré selon le forfait mensuel du salarié au moment de la demande.
4.3 Utilisation en argent du CET ordinaire
Le salarié peut à tout moment demander le paiement des droits capitalisés sur son Compte Epargne Temps « ordinaire » et dans la limite de 40 jours par année civile ; exceptés ceux correspondant au placement de la 5ème semaine de congés payés qui ne peuvent être utilisés qu’en temps.
Le temps épargné est valorisé sur la base du forfait mensuel ou annuel le cas échéant. Les fonds payés sont d’utilisation libre.
4.4 Utilisation exceptionnelle en argent du Compte Epargne Temps « fin de carrière »
A titre exceptionnel, les salariés peuvent utiliser en argent leur Compte Epargne Temps « fin de carrière » dans les situations suivantes :
Rachat de trimestres ou points de retraite au titre du régime général et/ou des régimes de retraites complémentaires
Création ou reprise d’entreprise par le salarié
Mariage ou conclusion d’un PACS
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS
Naissance ou adoption à partir du 3ème enfant
Achat de la résidence principale
Surendettement
Invalidité du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS
Accompagnement de la fin de vie d’un conjoint, du partenaire lié par un PACS, ascendant ou descendant
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ascendant ou descendant
La demande d’utilisation en argent doit être formulée au plus tard dans les 3 mois suivants la survenance de l’évènement considéré accompagnée des justificatifs nécessaires.
Le temps épargné est valorisé selon le forfait mensuel du salarié au moment de la demande.
Article 5 – Formalisation de la demande d’utilisation du CET
5.1 Utilisation en temps
La prise du congé Epargne Temps s'effectue en accord avec la hiérarchie. Pour la prise de congé par journée ou demi-journée, la demande d'autorisation d'absence s’effectue directement par le salarié via le logiciel de gestion des temps. Pour la prise de congés de longue durée, la demande d'autorisation d’absence doit être formulée par écrit et adressée à la DRH, après accord de la hiérarchie, au moins 3 mois avant le congé.
La prise du compte épargne temps « fin de carrière » en congé de fin de carrière s’effectue en accord avec la hiérarchie après un échange avec celle-ci. La demande d’autorisation doit être formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement quatre mois avant le début de celui-ci. Lors de sa demande, le salarié produit une attestation justifiant la date de son passage en retraite. Si celle-ci ne peut être produite, la date probable de départ en retraite sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et le Service des Ressources Humaines sur la base des éléments disponibles lors de la demande de congé.
Si la date effective de départ en retraite est antérieure à celle initialement prévue, le salarié percevra sur son solde de tout compte, le reliquat des droits acquis dont il n’a pas eu l’utilisation. Dans le cas contraire, si la date effective de départ en retraite est postérieure à celle initialement prévue, le congé de fin de carrière du salarié sera prolongé d’autant mais les droits supplémentaires qui lui seront ainsi octroyés durant cette période seront récupérés sur son solde de tout compte au moment du départ en retraite.
5.2 Utilisation en argent
La demande d'utilisation en argent doit être effectuée via le formulaire dédié par écrit à la DRH au plus tard le 5 du mois durant lequel le salarié souhaite utiliser son Compte « Epargne Temps » en argent. Article 6 – Dispositif de passerelle temps : Transfert du CET vers le PEE / PERCOL
Conformément aux dispositions prévues dans les Règlements relatifs au PEE et au PERCOL entrés en vigueur le 1er janvier 2023, les salariés ont la possibilité de transférer des sommes provenant de la monétisation du Compte Epargne Temps « Ordinaire » et « fin de carrière » afin d'alimenter leur compte PEE et/ou PERCOL.
Par nature, les sommes affectées au CET « fin de carrière » ont vocation à rester bloquées et ne peuvent donc venir alimenter que le compte PERCOL. L'utilisation des droits inscrits sur un CET pour alimenter un PEE ou un PERCOL peut se faire dans la limite de 10 jours par an et par salarié. Les jours transférables sont ceux qui sont issus d'une alimentation du CET en temps (hors congés payés 5ème semaine) et d'une alimentation en argent.
Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les sommes transférées au PERCOL bénéficient, dans la limite de 10 jours par an et par bénéficiaire, d'une exonération d'impôt sur le revenu et d'une exonération des cotisations salariales de Sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse). La CSG / CRDS et la cotisation d'accident du travail restent dues. Les sommes qui excèdent les 10 jours par an sont traitées comme du salaire et de ce fait soumises à charges sociales et impôt sur le revenu. Il en est de même pour les sommes transférées vers le PEE, peu importe le nombre de jours transférés. Les sommes dans ce cadre sont assimilées à du versement volontaire et sont donc traitées comme du salaire et soumises à charges sociales et impôt sur le revenu. Toutefois, s'agissant de l'impôt sur le revenu, les sommes transférées vers le PEE peuvent bénéficier du système de l'étalement. Le système de l'étalement est établi par l'article 163 A du code général des impôts.
La demande de transfert des jours dans le PEE / PERCOL est organisée par Nuclétudes sous forme de campagne au mois de mars de chaque année.
Article 7 – Utilisation des droits en cas de départ ou de mutation
7.1 En cas de départ du Groupe Ariane Group
En cas de rupture du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de rupture, calculée sur la base du dernier salaire mensuel fixe.
Le CET est soldé lors du versement du solde de tout compte.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’assurance garantie des salaires (AGS), dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
7.2 En cas de mutation dans une autre société du Groupe ArianeGroup
Il convient de distinguer selon que la société d’accueil a mis en place ou non un CET.
Si la société d’accueil a mis en place un CET
Le salarié a deux possibilités :
Soit il demande le transfert de son CET vers la société d’accueil.
Dans ce cas, l’entreprise de départ procède à la conversion en numéraire du CET et verse à la société d’accueil un montant correspondant au brut évalué en fonction du salaire à la date du départ et des jours épargnés, majorés des charges. La société d’accueil transformera le montant brut en jours de congés selon sa procédure spécifique et le salaire du collaborateur, ce qui peut amener à modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre de jours porté au crédit pour une même valeur numéraire.
Soit il demande le règlement de son CET.
Le CET est alors soldé lors du versement du solde de tout compte conformément à l’article 7-1 du présent accord.
Si la société d’accueil n’a pas mis en place de CET
Le CET est soldé lors du versement de son solde de tout compte conformément à l’article 7-1 du présent accord.
7.3 En cas d’intégration d’un collaborateur venant du Groupe ArianeGroup En cas d’« intégration » chez NUCLETUDES, d’un collaborateur venant du Groupe ArianeGroup, NUCLETUDES transformera le montant brut figurant au CET du collaborateur en jours de congés selon sa procédure spécifique et le salaire du collaborateur, ce qui peut amener à modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre de jours porté au crédit pour une même valeur numéraire.
Chapitre 8 - Entrée en vigueur et application Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Cet accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail, et les effets du présent accord débuteront à compter du 1er janvier 2026.
Le présent accord se substitue aux dispositions des avenants et articles de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (dite Syntec) relatif à la durée du travail et notamment aux modalités d’aménagement du temps de travail (modalité standard, modalité de réalisation de mission et forfait annuel en jours) dont relève la Société NUCLETUDES.
Article 2 – Révision et dénonciation Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires moyennant un préavis de 3 mois, dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée 12 mois conformément au Code du travail.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord est composé de titres différents et que chacun d’entre eux est divisible, elles pourront ainsi dénoncer ou réviser une partie de cet accord sans que cela ne le rende inapplicable ou invalide.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Article 3 – Modalités de dépôt et transmission de l’accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche
Nuclétudes procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Le texte de l’accord sera déposé, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau.
Nuclétudes transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.
Fait à Les Ulis, le 22/01/2026
Président Directeur GénéralLe Délégué Syndical CFDT
