13.2 Fonctionnement du forfait PAGEREF _Toc199348336 \h 17
13.3 Volume du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc199348337 \h 18
13.4 Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc199348338 \h 18
13.5 Prise en compte des absences PAGEREF _Toc199348339 \h 19
13.6 Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos PAGEREF _Toc199348340 \h 19
13.7 Le nombre de jours réduits PAGEREF _Toc199348341 \h 19
13.8 Garanties PAGEREF _Toc199348342 \h 20
13.8.1 Temps de repos PAGEREF _Toc199348343 \h 20
13.8.2 Suivi PAGEREF _Toc199348344 \h 20
13.8.3 Dispositif d’alerte pour le salarié PAGEREF _Toc199348345 \h 21
13.8.4 Entretiens trimestriels et annuel PAGEREF _Toc199348346 \h 21
13.9 Rémunération PAGEREF _Toc199348347 \h 22
13.10 Faculté de renonciation PAGEREF _Toc199348348 \h 22
13.11 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199348349 \h 22
PREAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que la société NUTRIDAYS applique les dispositions de la Convention Collective nationale de l’alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) (IDCC n°3109– Brochure n° 3384).
La société NUTRIDAYS pour activité la fabrication et la commercialisation de produits alimentaires et de compléments nutritionnels et d'alimentation spécifique tant en matières premières qu'en produits finis.
Afin de développer son activité, et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle des salariés, la société NUTRIDAYS a soumis aux salariés le projet d’élaborer un accord d’entreprise sur la durée du travail, et notamment sur la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours avec les salariés qui répondent aux conditions d’accès, et sur la trimestrialisation de la durée de travail pour les autres salariés.
En effet, considérant la large autonomie, liberté et indépendance dont disposeront et dont pourront disposer certains futurs cadres et non-cadres de la société NUTRIDAYS dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction en accord avec les salariés a émis le souhait de prévoir par accord d’entreprise la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours.
La convention collective nationale de l’alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) ne prévoit aucune disposition relative au forfait annuel en jours, ni en matière d’aménagement du temps de travail.
Les parties du présent accord ont souhaité en ce sens :
- Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise, - Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail, - Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients, - Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
Les parties ont donc convenu de mettre en place un accord d’entreprise introduisant, au sein de la société, un dispositif de forfait annuel en jours, et d’aménagement du temps de travail qui leur soit propre.
L’effectif de la société est à ce jour, inférieur à 11 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné. La Direction a donc fait application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord à ses salariés.
Par application des articles L.2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en mains propres contre décharge le 30 septembre 2025
A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.
Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le présent accord d’entreprise à l’exception des VRP et des cadres dirigeants tels que visés par l’article L.3111-2 du Code du travail, si l’entreprise venait à en compter, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée de travail.
Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cours de trimestre civil, les intérimaires et les CDD bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, au prorata de leur temps de présence dans la Société.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le
1er janvier 2026, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.
ARTICLE 3 – COMMISSION DE SUIVI
Le présent accord sera suivi dans son application par une commission constituée d’un membre de la Direction de la Société et un salarié de l’entreprise bénéficiant de la plus grande ancienneté, ou, dans le cas où l’entreprise venait à être dotée d’un CSE, un représentant du personnel titulaire.
La commission se réunira une fois par an. A la demande de l’une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
ARTICLE 4 – REVISION – DENONCIATION
4.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
4.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIES
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.
ARTICLE 6 – REPOS
Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.
Conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures :
-en cas de surcroit d’activité (article D.3131-5 du Code du travail) - ou aux salariés exerçant les activités suivantes (cf article D.3131-4du Code du travail) :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.
Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.
Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le salarié bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
L’ensemble des salariés, et notamment les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels les périodes concernées.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES QUI NE SONT PAS ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 8 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale journalière de travail : 12 heures ; durée maximale hebdomadaire : 48 heures durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent annuel après avis du comité social et économique.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50 % si l’entreprise compte vingt salariés au plus, et à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-19 du Code du travail.
La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre de l’article L3121-44 du code du travail.
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif sera réparti sur le trimestre civil sur la base de 455 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, avec des variations possibles de l’horaire hebdomadaire de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur le trimestre civil par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, avec des variations possibles de l’horaire hebdomadaire de travail.
La période de référence est le trimestre civil. La première période de l’année civile court donc du 1er janvier au 31 mars.
10.1 Description de l’organisation du temps de travail
L'activité de la société est répartie sur l'ensemble de la semaine et ce, en principe, du lundi au vendredi.
Un calendrier prévisionnel annuel sur la base de la période de référence la durée de travail hebdomadaire, ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine sera établi à titre indicatif et dans les limites fixées par le présent accord.
Il sera transmis par écrit (courriel, …) au plus tard deux semaines avant le début du premier trimestre civil (soit le 1er janvier).
Ainsi, au cours de ces périodes de 3 mois écoulés, l’horaire de travail fait l’objet d’une répartition trimestrielle sur le cycle de gestion des 455 heures travaillées pour les salariés à temps plein ou de la durée trimestrielle fixée par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel, de la durée ou de l’horaire de travail seront communiquées aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance minimum de sept jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. L’information des salariés concernant leur planning et ses modifications se fera par écrit (courrier électronique à l’adresse communiquée par le salarié, remise en mains propres contre décharge,….). La répartition de l’horaire hebdomadaire ainsi que les horaires journaliers tiendront compte des nécessités du service et pourront être modifiés dans les cas suivants : - surcroît temporaire ou saisonnier d’activité, - absence et/ou remplacement d’un salarié absent, - réorganisation des horaires collectifs du service, - inventaire, - travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et sur toutes les plages horaires.
Également, dans ce cadre, et afin de tenir compte des contraintes de l’entreprise et/ou du service et/ou du salarié, chaque calendrier pourra être individualisé.
10.2 Incidences sur les salaires
L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, ou sur la base de l’horaire moyen fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires en ce qui concerne les salariés à temps plein, ni à majorations pour heures complémentaires en ce qui concerne les salariés à temps partiel.
En fin de période de référence (fin de trimestre), les heures éventuellement effectuées au-delà du total trimestriel de 455 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein, ou au-delà du total trimestriel fixé par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel, donneront lieu à paiement.
En fin de période de référence (fin de trimestre), les heures éventuellement effectuées au-delà du total trimestriel de 455 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein constituent des heures supplémentaires.
En fin de période de référence (fin de trimestre), si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…).
10.3. Possibilité pour les salariés de bénéficier de repos en cours de période
Sous réserve que les salariés disposent de suffisamment d’heures en crédit sur leur compteur de temps (heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein, ou au-delà de leur durée contractuelle hebdomadaire moyenne pour les salariés à temps partiel), ils auront la possibilité de solliciter auprès de la Direction le bénéfice d’un aménagement exceptionnel et individuel de leur planning, leur permettant de libérer des journées, demi-journées ou heures de repos, en cours de période.
Ces repos (en heures, journées ou demi-journées) apparaîtront dans les relevés de temps et seront donc considérées comme des heures non travaillées, qui ne seront pas créditées dans le compteur de temps.
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou des heures complémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur le trimestre (cf. articles 11 et 12).
Les salariés devront présenter leur demande par écrit en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires entre la date de sa demande et celle concernée par l’aménagement de planning, dans un souci de bonne organisation.
Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose.
Le supérieur hiérarchique fera son possible pour faire droit à la demande des salariés, mais pourra refuser l’aménagement sollicité ou le différer, notamment en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Afin de répondre à des demandes d’absences imprévisibles, une demande avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours pourra être cependant validée, si le supérieur hiérarchique en est d’accord.
10.4 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé tout le trimestre, une régularisation est opérée en fin de trimestre ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Pour les salariés à temps plein, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant le trimestre au cours duquel l’embauche est intervenue.
10.5 Absences
Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
ARTICLE 11 – HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PLEIN TRIMESTRIEL
11.1 Détermination des heures supplémentaires
En premier lieu, il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et selon les besoins de l’activité. Un salarié ne peut donc réaliser des heures supplémentaires de sa propre initiative sauf à y être expressément autorisé par son supérieur hiérarchique.
Conformément au Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 455 heures sur la période de référence ci-avant définie.
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 46 heures ci-avant définie
11.2 Compensation des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement
11.2.1 Définition
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution du paiement des heures supplémentaires par l’allocation d’un temps de repos, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées aux taux légaux ou conventionnels. Ainsi, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais donneront lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent, à prendre ultérieurement dans les conditions fixées ci-après. Les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires en vertu de l’article L.3121-30 du Code de travail. 11.2.2 Heures concernées
Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond de 455 heures sur la période de référence donnent lieu à du repos compensateur de remplacement.
11.2.3 Information des salariés
Chaque salarié concerné, par l’application des présentes dispositions, recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit) ;
les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit) ;
le solde d’heures de repos compensateur de remplacement à jour.
En cas de contestation concernant ce décompte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer par écrit, et dans les meilleurs délais, son employeur.
11.2.4 Nature juridique du temps de repos
Le repos compensateur de remplacement ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est néanmoins assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux du salarié.
11.2.5 Forme du repos et modalités d’application
Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.
A compter de l’ouverture du droit au repos, il doit être utilisé par le salarié concerné dans le trimestre civil suivant la période de référence au titre de laquelle le salarié a acquis ce repos.
Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives, et de les accoler à une période de congés ou de repos hebdomadaire.
La prise de ces heures de repos sera déterminée :
Par le salarié.
Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur des dates souhaitées au moins 15 jours calendaires à l’avance, et en cas de circonstances exceptionnelles en respectant un délai d’une semaine dans la mesure du possible.
A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.
Par l’employeur.
En fin d’ouverture du droit au repos, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge.
Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen d’une fiche à compléter, mise à la disposition des salariés concernés, qui leur conviendra de transmettre à la direction pour validation ou rejet de la demande de repos compensateur de remplacement.
La décision prise par la direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.
Pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans un document, avec mention de la date, des heures de travail réalisées, des repos compensateurs pris et du calcul des repos compensateurs restant à prendre. Ce document sera complété et signé par le salarié concerné et l’employeur.
A défaut, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération le mois suivant le délai maximal susmentionné pour prendre ces repos (cf. article 11.2.5. 2ème paragraphe), y compris majoration sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation.
11.2.6 Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré y compris majoration, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur à la date de leur réalisation.
11.2.7 Calcul du repos compensateur de replacement
Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes.
Pour les heures supplémentaires, le taux de majoration est, au jour de la signature du présent accord, de 25 % ou de 50 %.
En conséquence, le repos compensateur de remplacement sera de :
1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 25%,
1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 50%.
ARTICLE 12 – HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel sur la période de référence ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplies par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires seront décomptées, selon le cas, à la semaine, au mois ou au trimestre.
Une période minimale de travail continue de quatre heures est prévue pour chaque journée travaillée.
Le nombre maximal d’interruption d’activité est fixé à une.
Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise ou l’établissement.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ou les usages, sous réserve d’adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complets en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 13 – MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
13.1 Salariés concernés
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Ainsi, dans la société NUTRIDAYS, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
Les responsables d’activité / de secteur
Les salariés ayant une fonction managériale
Les salariés itinérants
Dès lors qu’ils répondent aux conditions légales ci-dessus rappelées.
Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant.
13.2 Fonctionnement du forfait
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.
Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
13.3 Volume du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder
216 (deux cent seize) jours pour une année complète de travail incluant la journée de solidarité.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
- aux jours de repos hebdomadaire, - aux jours ouvrés de congés payés légaux, - aux jours de congés conventionnels (le cas échéant) prévus par accord collectif ou usage d’entreprise, - aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de
216 jours travaillés sur une année complète.
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera la période de douze mois courant du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
13.4 Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année Dans le cas d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours à travailler dans l’année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos pour l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours à travailler dans l’année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
13.5 Prise en compte des absences
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante : 5x52/12 = 21,67.
Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base)/21,67) x nombre de jours d’absence.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence comme déterminé au paragraphe précédent.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 mois précédant l’absence.
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.
13.6 Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :
L’employeur peut décider des dates de prise de six jours de repos supplémentaires par an
Les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
Une durée de travail effectif inférieur à 5 heures ne comptera que pour une demi-journée.
13.7 Le nombre de jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 216 jours.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
13.8 Garanties
13.8.1 Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, sauf dérogations ou dispositions conventionnelles autres. 13.8.2 Suivi L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos supplémentaires.
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 13.8.3 Dispositif d’alerte pour le salarié Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 13.8.4 Entretiens trimestriels et annuel Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les trimestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
13.9 Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
13.10 Faculté de renonciation
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur (article L.3121-59 du code du travail).
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
13.11 Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord.
FORMALITES
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment son dépôt sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
*** Fait à SAINT-MALO, Le 21/10/2025,
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de la société,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,
Pour la société NUTRIDAYS
Monsieur xxxxxxxxxxx
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 21 octobre 2025
*TRES IMPORTANT:
Paraphe de chaque page,
Signature de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord »
SASU NUTRIDAYS
Immeuble Elytis 1 Allée Métis 35400 SAINT MALO SIRET : 513 594 689 00038
PROCES-VERBAL DE RATIFICATION
Objet : Procès-verbal de la consultation des salariés organisée le 21 octobre 2025 concernant la ratification de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société NUTRIDAYS.
La question posée au personnel de la société était la suivante : « Approuvez-vous l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail porté à votre connaissance dans le cadre de la présente consultation ? »
Les résultats constatés par le bureau de vote constitué au sein de la société NUTRIDAYS le 21 octobre 2025 sont les suivants :
nombre de salariés inscrits : 4 ;
nombre de bulletins : 4 ;
nombre de bulletins blancs ou nuls : 0 ;
suffrages valablement exprimés : 4 ;
suffrages en faveur de la mise en place de l’accord : 4 ;
majorité requise pour valider l’accord à la majorité des deux tiers du personnel :3.
La majorité des deux tiers du personnel est ainsi atteinte, compte tenu du nombre d’inscrits. Le personnel s'étant prononcé en faveur de la ratification de l’accord, ce dernier est valablement ratifié en date du 21 octobre 2025.
A SAINT MALO,
En trois exemplaires originaux, Le 21 octobre 2025.
