ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société par actions simplifiée à associé unique (S.A.S.U.) au capital de 2 000 000 €, n° URSSAF 317000001012103602 dont le siège social est sis 150, Route de Lallaing – FLINES LEZ RACHES, représentée par
D’une part,
Et :
Les représentants mandatés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-après désignées :
Pour la CGT :
Pour la CFDT :
Il a été conclu le présent accord d’égalité professionnelle pour la société
NUTRIPACK.
Sommaire :
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PRÉAMBULE PAGEREF _Toc178244075 \h 3
Article 1. Objet de l’accord PAGEREF _Toc178244076 \h 4
Article 6. Durée de l’accord PAGEREF _Toc178244086 \h 9
Article 7. Révision et suivi de l’accord PAGEREF _Toc178244087 \h 10
Article 8. Entrée en vigueur de l’accord et publicité PAGEREF _Toc178244088 \h 10
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle constituent un enjeu essentiel au sein de notre société industrielle dont l’effectif est composé de 64% d’hommes et 36% de femmes.
C’est la raison pour laquelle nous déployons depuis plusieurs années une politique de ressources humaines volontariste en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité.
Nous échangeons annuellement avec nos représentants du personnel sur l’égalité professionnelle à partir d’un diagnostic partagé. L’index égalité professionnelle est également publié chaque année.
Nous sommes également engagés pour lutter contre la vulnérabilité des femmes grâce à notre investissement au sein de l’association Apportées d’elles qui œuvre pour offrir aux femmes vulnérables l’opportunité d’une réintégration sociale et d'un rebond professionnel durable.
Parce que nous sommes convaincus que la mixité professionnelle dans les emplois constitue une vraie richesse en ce qu’elle permet de promouvoir diversité et complémentarité, des négociations en vue de la conclusion du présent accord ont été ouvertes avec nos représentants du personnel.
Ainsi, le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de maintenir et renforcer la politique mise en place en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Il s’inscrit dans une démarche globale visant à promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux, où chacun peut contribuer pleinement à la réussite collective.
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
L’objet de cet accord est de formaliser notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de définir les actions concrètes à mettre en œuvre.
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif d’atteindre une note globale de l’Index égalité professionnelle femme/homme d’au moins 85 points sur 100 à l’issue du présent accord.
Article 2. Diagnostic
Les actions retenues dans le cadre du présent accord ont été définies sur la base du diagnostic femmes hommes partagés et des constats qui en ont découlés notamment :
Notre effectif est composé de 36% de femmes et de 64% d’hommes
Nos métiers techniques et de management de production, nos métiers IT et de magasiniers caristes restent majoritairement masculins
Il n’existe aucun écart de rémunération qui soit lié au sexe
Article 3. Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
A titre préliminaire, il est rappelé par les parties que la politique de ressources humaines de la société concernant l’administration du personnel, la rémunération, la formation ainsi que les évolutions de carrières repose exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Sur la base du diagnostic partagé, les parties ont souhaité définir des actions assorties d’objectifs de progression sur les thématiques suivantes :
Article 4.1 : Embauche
4.1.1 – Principe de non-discrimination dans le processus de recrutement
Tous nos métiers sont ouverts indistinctement aux femmes comme aux hommes.
Nous accordons une vigilance particulière à la rédaction de nos offres d’emploi afin qu’elles soient accessibles à toutes et tous indépendamment du sexe.
Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Par ailleurs, la société s’engage à déployer pour l’ensemble de ses recrutements un processus qui soit fondé sur des critères objectifs de possession de compétences et de capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi (aptitudes, expériences, qualifications, potentiel d’évolution).
Pour cela, les parties souhaitent mettre en place un processus de formation de l’ensemble des personnes amenées à réaliser des recrutements (ressources humaines, manager, direction) afin de les sensibiliser à la non-discrimination et aux stéréotypes.
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Assurer l’absence de discrimination dans les processus de recrutement (quel que soit le type de contrat) 100% des salariés amenés à faire du recrutement ont été formés à la non-discrimination
4.1.2 – Mixité de recrutement de nos salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, la société continuera de veiller à accroitre dans ses recrutements : la part des hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés et la part des femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées.
Pour y parvenir, les actions suivantes seront déployées :
lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes (notamment de travail temporaire), à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente ;
à organiser des actions de communication sur les parcours professionnels des salariés ayant évolué sur des métiers à faible mixité ;
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Accroître la diversification dans les recrutements Nombre de candidatures des deux sexes reçus pour chaque recrutement Réaliser des actions de communication en internes et externes sur les parcours professionnels des salariés ayant évolué sur des métiers à faible mixité
Nombre d’actions de communication réalisées
Article 4.2 : Promotion
Il est essentiel que les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences comparables puissent évoluer.
La société encourage de longue date ces mobilités transverses ou hiérarchiques.
Malgré cela, la part des hommes restent majoritaires dans les fonctions d’encadrement qu’ils s’agissent d’encadrement de proximité et de management de service.
Afin de réduire les écarts, les parties souhaitent réduire les écarts de représentations femmes/hommes dans le management.
Pour cela, il est convenu de formaliser un processus dit de « people review » afin d’évaluer annuellement par le biais d’un regard croisé l’ensemble des collaborateurs de la société afin d’identifier les talents et préparer leur parcours de carrière au sein de la société.
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Accroître la part des femmes dans l’encadrement Evolution de la part des femmes dans l’encadrement
Article 4.3 : Lutte contre le sexisme, les agissements sexistes
La formation constitue un levier essentiel pour promouvoir et renforcer l'égalité professionnelle au sein des entreprises. Elle représente un moyen efficace de sensibilisation en permettant de former un large nombre de salariés sur différentes thématiques.
Aussi, il a été choisi de travailler de manière préventive contre la survenance de situations sensibles pouvant s’apparenter à de la discrimination, à du sexisme et/ou à des agissements sexistes.
Les parties sont convaincues que la sensibilisation des managers et plus globalement de l’ensemble du personnel est un levier de prévention de ces situations.
Aussi, elles conviennent de la mise en place de formations sur ces thématiques.
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Former les managers à la lutte contre le sexisme et les agissements sexistes 100% des managers ont été formés Informer les salariés Nombre de communications sur la lutte contre le sexisme, et les agissements sexistes réalisées
Article 4.4 : Conditions de travail
Depuis trois ans, des métiers jusqu’alors 100% masculins comme aides monteurs, techniciens de maintenance sont occupés par des femmes.
La promotion, la formation et les aménagements de ces fonctions ont rendu possible cette accessibilité.
Afin de rendre l’ensemble de nos métiers accessible aux deux sexes, il est important de lever l’ensemble des freins existants.
Pour cela, il est convenu de réaliser des études ergonomiques des emplois non mixtes.
Une étude ergonomique consiste à observer une personne à sa fonction pour mieux comprendre le travail effectué afin de proposer des changements et aménagements qui améliorent les conditions de travail.
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
100% des métiers sont accessibles indistinctement aux femmes comme aux hommes Nombre d’études réalisées Nombre d’aménagements réalisés à la suite des études
Article 4.5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Il est rappelé que la société accorde une vigilance particulière à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance de veiller à cet équilibre notamment dans les horaires de fixation des réunions (ni trop tôt le matin ni trop tard le soir) ou encore dans l’organisation des formations pour lequel le salarié doit être informé le plus en amont possible pour pouvoir s’organiser.
4.5.1 Faciliter les retours de congés longue durée liée à la parentalité Concilier la parentalité et la vie professionnelle fait partie de la politique Ressources Humaines de la société. Le congé de maternité/adoption des femmes ne doit pas être un facteur de déséquilibre dans la progression salariale et de carrière. Il est en de même du congé parental qui peut être pris indistinctement par les femmes comme par les hommes jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Il est rappelé que la société accepte 100% des demandes de congé parental qu’elles soient à temps partiel ou à temps complet formulées dans les délais par le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif.
Aussi, la société veillera à ce que chaque salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie systématiquement d’un entretien avec le service RH afin que soient abordés les conditions de son retour à l’emploi et des besoins spécifiques en formation si nécessaire.
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Mettre en place un entretien systématique au retour des absences de longue durée liée à la parentalité
100% des salariés de retour de congé maternité/d’adoption ou parental ont bénéficié d’un entretien pour faciliter leur retour à l’emploi
4.5.2 Permettre de s’absenter quand son enfant est malade
Afin de permettre aux parents de faire face aux aléas de la vie de leur enfant en particulier la maladie ponctuelle, il est souhaité pérenniser le dispositif de jours « enfant malade ».
Aussi, chaque salarié peut bénéficier jusqu’à trois jours d’autorisation d’absence pour s’occuper de son enfant malade de moins de 15 ans ou en situation de handicap. Ses autorisations d’absence donnent lieu à rémunération dans les conditions suivantes :
2 jours rémunérés à 100 % du salaire brut
3ème jour rémunéré à 80 % du salaire brut
Pour justifier du congé pour enfant malade, le salarié doit être en possession d’un certificat médical qu’il doit transmettre au service RH sous 24h au plus tard. Ce certificat doit préciser le caractère impératif de la présence du parent auprès de l’enfant dont il a la charge légale.
Les 3 jours sont valables par année civile et pour tous les enfants. Le nombre de jours d’autorisation d’absence pour enfant malade est le même que le salarié ait 1 ou plusieurs enfants à charge.
4.5.3 Favoriser l’engagement associatif en faveur de la diversité
Les parties rappellent leur volonté de promouvoir et développer l’engagement associatif en faveur de la diversité auprès des salariés.
Cela se traduit concrètement par l’importance de valoriser les associations auprès desquelles le Groupe s’est engagé notamment l’association Apportéd’elles ou le programme Emergence Aréli.
Outre l’organisation d’évènement mettant à l’honneur ces associations, la société ouvre la possibilité aux salariés qui le souhaitent de consacrer un jour par trimestre à une activité réalisée au profit de ces associations.
Cette journée, pour être valablement utilisée, doit être consacrée à l’animation d’un atelier, la participation à une conférence ou toute autre activité concourant au fonctionnement de l’Association, via le mécénat de compétences, que la Société Nutripack voudrait engager.
Les salariés intéressés doivent, préalablement, aviser leur manager, au moins 15 jours avant la tenue de cette journée et se rapprocher du service RH pour les informer du jour et des horaires choisis ainsi que des justificatifs de présence.
Article 4.6 : Rémunération effective
Au-delà des actions menées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société souhaite poursuivre et renforcer ses actions en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et assurer une égalité de traitement en termes de rémunération.
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes, y compris dans l’attribution des augmentations individuelles.
La société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sont construites sans discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année (sur la base des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes) visant à identifier les catégories de salariés femmes ou hommes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale.
Cette approche consiste à comparer au niveau de l’entreprise les écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant, du nombre de collaborateurs encadrés.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs [ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit « historiques » (entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine…) - compétence ou performance actée.
A date, aucun écart de rémunération lié au sexe n’est constaté.
Pour autant, il est réitéré l’importance d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle afin de résorber à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les femmes et les hommes.
Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Veiller à l’absence d’écart de rémunération liée au sexe au moment de l’embauche comme au cours du parcours professionnel
Nombre d’écart de rémunération lié au sexe et actions mises en œuvre pour les faire disparaître
Article 5. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Nutripack quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris aux salariés mis à disposition et aux stagiaires.
Article 6. Durée de l’accord
Les parties signataires ont souhaité conclure cet accord pour une durée de trois ans à compter du 1er septembre 2024.
Article 7. Révision et suivi de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Chaque année, une commission de suivi composée des délégués syndicaux signataires du présent accord et de la Direction réalisera le suivi du présent accord.
Article 8. Entrée en vigueur de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible sur le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail par la Direction.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Douai.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tout moyen par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 4 exemplaires, à Flines-lez-Râches, le 25 septembre 2024
