Les sociétés suivantes composant l’UES Nutrition & Santé :
La Société NUTRITION & SANTE dont le siège social est situé route de CASTELNAUDARY 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège XX ;
La Société NARDOBEL dont le siège social est situé route de CASTELNAUDARY 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège XX ;
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives
CFDT; XX
FO; XX
D’autre part,
Après avoir rappelé que :
Dans un contexte en constante évolution, marqué par des transformations sociétales et sociales profondes qui redéfinissent le monde du travail, Nutrition & Santé réaffirme son engagement centré sur l’Humain, les Compétences et le Collectif. Pour répondre à ces enjeux et s’adapter à ces nouveaux paradigmes, l’entreprise déploie depuis plusieurs années une vision claire et une feuille de route « Learning » ambitieuse. Celle-ci vise à encourager et à permettre à chaque collaborateur de développer ses savoirs et ses aptitudes, en adéquation avec les besoins futurs de l’organisation et les évolutions du marché de l’emploi.
C’est également pour répondre à ces enjeux qu’il a été décidé d’adopter une approche structurée de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour les salariés de Nutrition & Santé en France. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de Nutrition & Santé ont ainsi ouvert une négociation en vue de la conclusion d’un accord GEPP, conformément aux dispositions des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail.
Les parties ont négocié le présent accord avec les objectifs suivants : - Clarifier les outils de gestion individuelle et collective existants en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences et de la mobilité interne - Aller plus loin et améliorer ensemble certains sujets, afin de répondre aux enjeux individuels et collectifs prioritaires pour les 3 années à venir.
Le présent accord a vocation à engager l’ensemble des acteurs de l’entreprise : Direction, Ressources Humaines, Encadrement, Partenaires Sociaux et Salariés.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre I – OBJET ET ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc214038018 \h 4
Article 1. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc214038020 \h 4
Article 2. Objet et définition de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc214038021 \h 4
Article 3. Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc214038022 \h 4
Article 3.1. Le salarié PAGEREF _Toc214038023 \h 4
Article 3.2. Le Management PAGEREF _Toc214038024 \h 4
Article 3.3. Les Partenaires Sociaux PAGEREF _Toc214038025 \h 5
Article 3.4. La Direction PAGEREF _Toc214038026 \h 5
Article 3.5. La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc214038027 \h 5
Titre II – Déploiement et outils de la GEPP PAGEREF _Toc214038028 \h 6
Article 4. Le recrutement PAGEREF _Toc214038030 \h 6
Article 4.1 Le recrutement interne PAGEREF _Toc214038031 \h 6
Article 4.2 Le recrutement externe PAGEREF _Toc214038032 \h 6
Article 4.3 Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelles des jeunes PAGEREF _Toc214038033 \h 6
Article 16. Accompagnement dans l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme PAGEREF _Toc214038052 \h 18
Article 17. Information et consultation sur le plan de développement des compétences et sur la politique sociale sous l’angle du « programme de formation » PAGEREF _Toc214038053 \h 18
Titre V - Évaluation et évolution de carrière PAGEREF _Toc214038054 \h 18
Titre VI - Mesures d’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc214038058 \h 20
Article 21. Priorité à la mobilité interne au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc214038060 \h 20
Article 22. Processus de mise en œuvre de la mobilité interne PAGEREF _Toc214038061 \h 21
Article 23. Parcours de découverte des emplois PAGEREF _Toc214038062 \h 21
Article 24. Les aides à la mobilité interne et à la mobilité géographique PAGEREF _Toc214038063 \h 21
Article 24.1 Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc214038064 \h 22
Article 24.2 Prise en charge des frais de déplacement pour la recherche d’un logement PAGEREF _Toc214038065 \h 22
Article 24.3 Les aides au déménagement PAGEREF _Toc214038066 \h 22
Article 25. Durée de l’accord PAGEREF _Toc214038067 \h 23
Article 26 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214038068 \h 23
Article 27. Révision PAGEREF _Toc214038069 \h 23
Article 28. Formalités de dépôt PAGEREF _Toc214038070 \h 23
Titre I – OBJET ET ACTEURS DE LA GEPP
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-2 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d’entreprise, et tout spécialement des articles L.2242- 20 et L.2242-21 du Code du travail relatifs à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.
Il concerne l’ensemble des salariés de Nutrition & Santé en France.
Article 2. Objet et définition de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)
La GEPP est une démarche permettant d’assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie de Nutrition & Santé à court et moyen terme. Elle s’appuie sur une méthode visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de Nutrition & Santé et des évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique. Elle permet à Nutrition & Santé d’ajuster en permanence et en temps réel son capital humain, de le valoriser, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les salariés dans leur évolution en développant leur employabilité.
Il est précisé ici que les parties ont convenu et s’engagent à démarrer pendant la durée de cet accord un travail de cartographie des métiers.
Article 3. Les acteurs de la GEPP
Article 3.1. Le salarié
Il est le premier acteur de son parcours professionnel. Le salarié, par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire et son savoir-être. Il participe à la construction de ses champs de compétences, ce qui le rend acteur de sa trajectoire professionnelle. Chaque salarié peut exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les ans. Il est acteur de son parcours en concertation avec son manager et le service des Ressources Humaines. Il contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son manager et le service des Ressources Humaines.
Article 3.2. Le Management
Le Management se positionne en RH de proximité. Le Management, étant entendu comme le personnel exerçant des fonctions d’encadrement, a pour rôle d’organiser et de piloter l’activité des salariés ainsi que d’évaluer leur performance. Les Parties rappellent que le management joue un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de la démarche GEPP par tous les salariés.
Plus précisément, le management est considéré comme un acteur majeur de l’évolution professionnelle du salarié par la connaissance de son activité, de ses compétences, de ses souhaits d’évolution et de sa performance : - Il participe au recrutement de son équipe avec le service des Ressources Humaines référent (anticipation et identification de ses besoins), - Il permet à son équipe de dédier du temps à la formation, - Il détermine les besoins de formation du/de la salarié à court terme eu égard aux missions qui lui sont confiées et aux compétences qu’il/elle doit acquérir sur son poste de travail, - Il définit et pilote le plan de développement des compétences pour son équipe, - Il est à même d’accompagner et d’orienter la/le salarié dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son parcours professionnel à court, moyen et long terme. Pour cela, il connaît les outils GEPP et dirige la/le salarié vers le service des Ressources Humaines si nécessaire ; - Il s’engage à un dialogue quotidien régulier (feedback continu, organisation de one-to-one…) avec chaque salarié et à les recevoir dans le cadre des entretiens de performance et professionnels - Il facilite l’accès du/de la salarié à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences, - Il est sensibilisé aux enjeux de la GEPP, - Il est formé aux mesures prévues par l’accord.
Le manager peut solliciter le support du service des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et les parcours professionnels individuels.
Article 3.3. Les Partenaires Sociaux
Ils assurent une mission d’information à l’égard des salariés. Les représentants désignés négocient avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif.
Les Partenaires Sociaux, élus ou désignés, contribuent à : - La bonne application de l’accord GEPP, - La promotion des parcours professionnels, - L’identification des axes d’amélioration dudit accord, - La bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.
Article 3.4. La Direction
Elle a pour mission principale de définir les orientations stratégiques notamment en matière d’emploi et de formation. La Direction s’assure de la bonne marche de l’entreprise et définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité dans le cadre notamment de ses orientations stratégiques. Elle donne également les éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences. La Direction s’engage à mettre les moyens nécessaires à la mise en œuvre du présent accord.
Article 3.5. La Direction des Ressources Humaines
Elle est garante du bon déploiement de la GEPP au sein de Nutrition & Santé et remplit une mission de conseil auprès des acteurs de la GEPP.
Les membres du service des Ressources Humaines ont pour rôle, d’une part, d’anticiper autant que possible les besoins en termes d’évolution des emplois, d’autre part, d’accompagner les salariés et l’encadrement dans la gestion de leur évolution professionnelle. Ils mettent à disposition des salariés des outils permettant à chacun d’être acteur de son parcours professionnel et de développer son employabilité. Ils mettent en place les méthodes d’évaluation continue de la performance individuelle et de développement des compétences des salariés. Ils aident et conseillent l’encadrement pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs salariés à leur emploi actuel et futur.
Titre II – Déploiement et outils de la GEPP
Article 4. Le recrutement
L’objectif du recrutement peut se résumer comme étant l’adéquation entre un individu d’une part, et un besoin défini par un profil de poste, d’autre part. Nutrition & Santé, consciente que le respect d’un processus robuste de recrutement est l’un des fondamentaux de la réussite de l’intégration puis du développement du salarié dans l’entreprise, a mis en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils.
Article 4.1 Le recrutement interne
L’ensemble des emplois disponibles et accessibles aux salariés sont portés à la connaissance des salariés par diffusion d’une note interne et le site N&S de sorte à favoriser la mobilité interne. Il est rappelé que tous les salariés, quel que soit leur statut (CDI, CDD) peuvent y répondre en adressant leur CV via la plateforme de job posting (https://nutritionetsante.nous-recrutons.fr/offres-emploi/) et l’intranet ou directement en contactant son Responsable RH. Le manager et/ou le Responsable RH recruteur reçoit le salarié lors d’un entretien pour partager sur sa candidature. En suivant, le manager et/ou le Responsable RH recruteur informe le salarié oralement lors d’un entretien de la réponse finale, quelle qu’elle soit, en motivant la réponse.
A ce titre, il est rappelé que le management joue un rôle majeur dans le développement du capital humain et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En tant que tel, le management contribue au développement de la politique de promotion de la mobilité interne.
En outre, une attention particulière est portée à la candidature des alternants, stagiaires, CDD et intérimaires, pour lesquels un entretien et une réponse motivée seront également réalisés.
Article 4.2 Le recrutement externe
Lorsque le poste requiert une expertise ou une expérience spécifique, ou à défaut de candidature interne ou de candidature interne adéquate au profil recherché, la Direction procède à un recrutement externe. Nutrition & Santé réaffirme son objectif de réduire la précarité de l’emploi en limitant le recours au personnel intérimaire ou aux contrats à durée déterminée lorsque le contexte économique et organisationnel le permet.
Article 4.3 Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelles des jeunes
Nutrition & Santé souhaite poursuivre la démarche engagée en faveur du développement de l’alternance par la voie des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle confirme ainsi ses engagements pour accompagner les jeunes dans le démarrage de leur vie professionnelle en leur offrant la possibilité d’exercer une première expérience professionnelle significative.
L’entreprise s’engage notamment à : - Poursuivre la mise en œuvre d’une politique attractive et communicable au sein de l’entreprise, mais également en externe ; - Continuer à déployer des moyens de communication adéquats pour faire connaître cette politique et favoriser son attractivité (forum, salons, intervention en école, etc.) ; - Poursuivre le développement des partenariats pédagogiques ciblés entre les établissements de formation et les entreprises ; - Maintenir sa politique de rémunération pour les jeunes en alternance
« Politique Jeunes » :
Convaincue de la richesse de la collaboration intergénérationnelle, tant en termes de performance que de valeur humaine, Nutrition & Santé s’engage à développer une politique ambitieuse en faveur des jeunes. Cette démarche repose sur quatre axes principaux :
Sourcer les talents de demain
Créer des viviers sur les métiers en tension et anticiper les besoins en compétences à moyen terme (2 à 3 ans). Chaque année, l’équipe RH, en lien avec le Management, définit les priorités. A titre indicatif, les priorités identifiées pour 2025 sont :
Méthodes industrialisation
Maintenance
Production
Qualité
Projets/produits (LCM), en fonction de la taille des équipes
Marketing, commercial, digital expérience (DX) et finance
Affirmer notre engagement social
Promouvoir la diversité, intégrer les profils juniors et assumer pleinement notre responsabilité sur les bassins d’emploi locaux.
Structurer l’intégration des jeunes
Offrir un cadre clair et encadré pour accueillir les jeunes dans l’entreprise, en garantissant un accompagnement de qualité. Les apprentis et alternants peuvent bénéficier d’aides financières et sociales selon les dispositifs légaux en vigueur. Lors de la journée d’intégration, Nutrition & Santé partagera le lien internet vers le portail de l’alternance proposé par l’OCAPIAT où l’ensemble de ces aides sont présentées.
Apporter de la souplesse organisationnelle
Intégrer un volume adapté de profils juniors en formation pour renforcer l’agilité des équipes. Dans cette dynamique, Nutrition & Santé s’engage chaque année à accueillir et former un nombre défini d’alternants et d’apprentis (minimum 20 par an), répartis selon les besoins des services. Les équipes People Développement et RH pilotent les campagnes de recrutement en lien étroit avec les managers. Recruter un jeune est un engagement fort. Il ne s’agit ni de compenser une absence, ni de remplacer un poste en CDI, ni d’attendre une autonomie immédiate. Cela implique du temps, de la disponibilité, de la pédagogie et un réel investissement dans l’accompagnement et la formation. L’équipe RH, les managers et les tuteurs sont collectivement garants de cette responsabilité. Enfin, Nutrition & Santé accueille également des stagiaires pour des missions ponctuelles ou des projets spécifiques sur des durées définies.
Article 5. Parcours d’intégration
Article 5.1 Parcours d’intégration des nouveaux salariés
L’intégration d’un nouveau salarié au sein de Nutrition & Santé est l’un des moments clés de son parcours professionnel. C’est durant cette période que le salarié recevra toutes les informations nécessaires quant à la tenue de son poste et qu’il développera les bases de ses relations avec ses collègues. Nutrition & Santé rappelle que tout nouvel arrivant bénéficie du dispositif d’accueil et d’intégration.
Celui-ci intègre notamment : - Un parcours d’intégration lors duquel le salarié rencontre les équipes avec lesquelles il sera amené à collaborer régulièrement ; - La participation à une journée d’intégration, au siège - Des points réguliers, sous forme de one-to-one ou d’échanges avec le manager, dès la prise de poste et tout au long de la relation de travail entre le nouveau salarié et son manager ; - Un entretien de fin de période d’essai mené par le manager, avec ou sans le RRH
Un indicateur sur la bonne réalisation des journées d’intégration pour les nouveaux salariés sera suivi (nombre de nouveaux salariés ayant participés à une journée d’intégration / nombre de nouveaux salariés embauchés sur l’année). L’objectif est que 90% des nouveaux salariés aient participé à la journée d’intégration dans l’année de leur embauche.
Article 5.2 Parcours d’intégration des stagiaires, apprentis et alternants
L’entreprise propose un accompagnement spécifique pour les nouveaux stagiaires et alternants. Ce programme prévoit ainsi : - La découverte de l’environnement de l’entreprise via l’organisation d’une journée d’intégration commune à tous les stagiaires et alternants ; - L’accompagnement de l’évolution du stagiaire/alternant à travers un suivi régulier par le Tuteur/Manager et le Responsable RH. - La création et l’animation d’une Communauté interne via nos réseaux d’entreprise
Un indicateur sur la bonne réalisation des journées d’intégration pour les apprentis et alternants sera suivi (nombre d’apprentis/alternants ayant participés à une journée d’intégration / nombre d’apprentis/alternants embauchés). L’objectif est que 90% des nouveaux apprentis/alternants aient participé à la journée d’intégration lors de leur arrivée.
Rôle et Missions du tuteur :
Qu’ils soient maîtres de stage pour les stagiaires ou tuteurs pour les alternants, les encadrants opérationnels des jeunes en formation sont appelés tuteur en entreprise. Ils sont formés à cette mission par le biais d’une même formation (plateforme OCAPIAT).
Les parties au présent accord estiment qu’au-delà de la réponse au cadre légal, la mise en place de tutorat permet la transmission de savoirs et de compétences de l’entreprise, essentielle et indispensable à la pérennité de l’entreprise. Le tuteur sera le même pendant toute la période de tutorat (à l’exception des situations de mobilité, départ de l’entreprise…) sur les mêmes horaires de travail que la personne tutorée. Au regard de l’objet des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et des conventions de stage, le tuteur aura pour mission : - D’accueillir, aider, informer et guider les étudiants/apprentis/alternants au cours de la réalisation de leurs contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou de leur convention de stage - De contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnel, et de savoir-être au sein de la collectivité de travail - De contribuer à l’évaluation des compétences acquises - D’effectuer des feedbacks réguliers avec l’étudiant afin de lui fixer des objectifs et évaluer les compétences acquises.
Nutrition & Santé s’engage également à prendre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement de l’activité pour ces salariés afin de leur permettre d’accomplir dans les meilleures conditions, les missions de tutorat qui leurs sont confiées. Nutrition & Santé rappelle que le tutorat n’est ni un métier, ni un emploi. C’est une mission professionnelle qui nécessite d’avoir, au-delà des compétences techniques dans le métier, des compétences spécifiques (bonnes capacités relationnelles, de communication, de disponibilité, pédagogie, savoir-être et exemplarité, bonnes connaissances de son environnement professionnel).
Entretien de suivi étudiant/tuteur
Chaque alternant, apprenti, stagiaire bénéficie d’entretiens régulier avec son tuteur, portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de ses compétences. Il permettra, le cas échéant, d’identifier les besoins en accompagnement et en développement.
Gratifications de stages, rémunération de l’alternance et de l’apprentissage et avantages collectifs :
Afin de renforcer l’attractivité de Nutrition & Santé, une grille de gratification et de rémunération de l’alternance/apprentissage est revue chaque année afin d’être compétitive par rapport au marché. Nutrition & Santé rappelle que ces étudiants bénéficient des mêmes œuvres sociales du CSE dont ils dépendent ainsi que des mêmes mesures collectives applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions applicables au sein de chaque CSE.
Formation
Les stagiaires, apprentis et alternants ont accès aux mêmes formations que les salariés en CDI et peuvent donc suivre des actions de formation professionnelle pour faciliter leur intégration professionnelle, et ont accès à la plateforme de formation en ligne N&S « NS UP Grade ». L’accès aux formations permet ainsi à ces étudiants d’être acteurs de leur évolution professionnelle pour favoriser le développement de leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.
Article 6 – Système de Parrainage/Marrainage et Référent accueil
Le dispositif de parrainage/marrainage vise à favoriser une intégration optimale des nouvelles recrues. Le parrain ou la marraine joue un rôle clé en :
Facilitant la compréhension de l’environnement de travail : activité de l’entreprise (produits, clients), organisation, métiers, interlocuteurs, procédures, outils et culture de Nutrition & Santé ;
Veillant au bon déroulement de l’intégration et à ce que la nouvelle recrue dispose de toutes les informations nécessaires ;
Partageant avec le manager et le référent RH tout élément susceptible de contribuer à une intégration réussie.
La personne parrain/marraine doit avoir au minimum 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le choix de la personne éventuelle se réfléchit entre le manager et le RRH. Un suivi du nombre de parrains/marraines sera mis en place par le service People Development.
Les Référents accueil ont pour mission de :
Accueillir, informer et guider le nouveau collaborateur les 1ers jours et pendant la période d’intégration
Transmettre les informations indispensables pour se repérer dans l’entreprise
Aider à identifier les interlocuteurs
La liste des référents accueil est affichée sur chacun de sites.
Article 7 : Principes-clés et process RECRUTEMENT & INTEGRATION N&S
Chez Nutrition & Santé, nous sommes convaincus que le recrutement et l’intégration des futur·e·s collaborateur·rice·s relèvent d’une responsabilité partagée.Notre processus vise à la fois l’efficacité (rapidité, bonnes pratiques d’évaluation, valorisation de notre image employeur en cohérence avec nos valeurs) et la recherche de profils en adéquation avec notre culture et nos Drivers. L’objectif : favoriser une collaboration durable et performante au sein de l’entreprise. Le processus de recrutement et d’intégration chez Nutrition & Santé repose sur quatre principes fondamentaux, qui s’appliquent à tous les recrutements :
Un engagement collectif : le recrutement est une décision partagée. Nous recrutons en équipe, au sein de la « Team Recrutement ».
Une démarche efficace et réactive : le processus et la prise de décision doivent être rapides, tant pour le candidat que pour N&S.
Une intégration pleinement intégrée au processus : l’onboarding est une étape à part entière du parcours de recrutement.
Une évaluation globale des compétences : les compétences comportementales sont aussi essentielles que les compétences techniques ou métiers
.
Afin d’accompagner les managers et les équipes RH tout au long de ce processus, plusieurs supports sont mis à disposition :
Checklist Recrutement & Intégration : un document pratique pour guider chaque étape du parcours (voir annexe 1) ;
Guide d’entretien : basé sur les compétences comportementales et la culture N&S, pour structurer les échanges ;
Atelier Recrutement : animé par le service People Development, cet atelier à destination des managers et RH présente le processus, partage des bonnes pratiques et propose des mises en situation concrètes.
Enfin, le service RH veille à la bonne application du processus et des bonnes pratiques, tant lors de l’intégration d’un nouveau manager qu’à chaque lancement de recrutement.
Le parcours de recrutement et d’intégration chez N&S s’applique tel que défini ci-dessous aux fonctions support et d’encadrement, et de façon adaptée pour les sites opérationnels.
Il s’articule autour de quatre étapes clés :
Brief : définition du besoin, du profil recherché et des critères d’évaluation avec le manager et les RH.
Assessment : sélection et évaluation des candidat·e·s à travers des entretiens structurés et des outils adaptés.
Décision : choix du/de la candidat·e retenu·e en concertation avec les parties prenantes.
Onboarding : intégration structurée et accompagnée pour favoriser une prise de poste réussie.
Titre III - Les outils de gestion individuelle en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences
Article 8. Feedback continu
Nutrition & Santé a la conviction qu’un feedback continu (via les one-to-one ou la fixation d’échanges réguliers) permet notamment au manager, interlocuteur privilégié de proximité, d’une part, de comprendre, conseiller et accompagner son salarié dans la définition de son parcours professionnel et, d’autre part, d’identifier ses besoins en termes de formation et de développement des compétences. Les one-to-one et les échanges réguliers constituent donc une réelle opportunité de partager régulièrement avec son équipe et s’inscrivent dans un cycle de management plus large comprenant les temps forts suivants :
- La fixation des objectifs ou priorités de l’année - La planification de(s) l’action(s) de développement - La réalisation de points de suivi réguliers - L’évaluation de la performance
Article 9. Conversation de développement / entretien professionnel
A minima tous les deux ans, le manager reçoit chaque salarié de son équipe afin de faire le point sur ses souhaits d’évolution professionnelle et de définir un plan de développement personnel pour l’année N+1. Les souhaits d’évolution professionnelle peuvent notamment concerner une évolution dans la fonction, vers une autre fonction, vers un autre métier (dans ou hors de l’entreprise), une mobilité géographique. Le plan de développement professionnel vise à définir, conjointement, les actions permettant au salarié de mettre en œuvre concrètement son projet professionnel.
Pour cela, le manager :
Inventorie et précise les compétences détenues par la/le salarié ;
L’accompagne dans ses perspectives d’évolution professionnelle en étant à l’écoute de ses
questionnements et en le conseillant dans ses choix au regard notamment des besoins de l’entreprise et de la maîtrise du poste par la/le salarié ;
Détermine des besoins de formation du/de la salarié à court terme eu égard aux missions qui lui sont confiées et aux compétences qu’il doit acquérir sur son poste de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le manager peut solliciter le soutien et l’avis du RRH tant sur la méthode à suivre pour mener l’entretien de développement professionnel, que sur la faisabilité du projet professionnel ou encore les moyens internes ou externes à Nutrition & Santé qui peuvent être mobilisés.
Cet entretien doit également se tenir après chaque reprise d’activité, en particulier à l’issue d’un arrêt longue maladie, d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, ou à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux aura pour objectif :
De vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus sur la période considérée ;
D’apprécier s’il :
• A suivi au moins une action de formation ; • A acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; • A bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle L'état des lieux est formalisé et accessible par le salarié dans l’outil SIRH ou remis sous format papier.
Article 10. Développement des compétences et des parcours professionnels grâce à la formation
La formation professionnelle offre à chaque salarié travaillant au sein de Nutrition & Santé la possibilité de se former tout au long de sa vie professionnelle au travers des différents dispositifs repris ci-dessous.
Article 11. La transmission des savoirs et des compétences
L’organisation du transfert des compétences et de transmission des savoirs est importante pour :
- Garantir la continuité de nos savoir-faire et, - Favoriser les échanges intergénérationnels.
Les salariés qui y contribuent jouent un rôle clé dans le rapprochement entre les besoins de l’entreprise et ceux des salariés en matière d’acquisition de compétences. Du fait de la diversité des emplois et des sites, les supports et modalités sont variés. L’enjeu n’est pas d’harmoniser les pratiques mais de consentir soit à des actions d’amélioration continue tenant compte de l’évolution des besoins, soit à des actions plus conséquentes en termes de construction et d’évaluation de l’efficacité des outils mis en place. Au travers de cet accord, la volonté est d’appuyer le soutien, notamment budgétaire, des solutions numériques et digitales qui pourraient être mises en place pour contribuer à la conservation et la pérennité de nos savoir-faire et favoriser les échanges intergénérationnels.
Les missions qui pourraient être confiés aux salariés volontaires à ces démarches d’organisation de transmission des savoirs peuvent revêtir différentes formes :
Postuler et être formé pour assurer des missions de Formateur interne, Facilitateur, Tuteur
Assurer des missions de Référent Accueil, Parrain/Marrain, Mentor
Partager son savoir-faire lors de la formalisation de modes opératoires ;
Participer à un groupe de travail/ chantier participatif définissant les compétences attendues sur tel ou tel emploi ;
Montrer et expliquer des bonnes pratiques auprès de collègues et s’assurer de leur bonne réalisation en situation de travail ;
Mettre à jour des supports documentaires en appui de formation au poste ;
Mener des actions d’information/ sensibilisation sur un champ disciplinaire précis ;
Apporter son expérience pratique dans la construction d’un module de formation.
Article 12. Les Formateurs et Facilitateurs internes
Au cœur de son organisation, l’entreprise a la volonté de développer le nombre de Formateurs et de Facilitateurs internes. En effet :
Les situations de transmission des savoirs permettent une pérennité des connaissances et de la culture Nutrition & Santé ;
Pour le salarié formateur ou facilitateur interne, cela génère une visibilité accrue et est un levier concret pour préparer les prochaines étapes de sa vie professionnelle ;
Les exemples de situation de travail vécus facilitent la transposition et l’appropriation des conseils et des pratiques auprès de ses collègues.
Il s’agit de définir le rôle de 2 profils distincts :
• Le
Formateur interne est un salarié, expert dans son domaine de compétences. Il transmet des connaissances et/ou compétences qu’il peut être amené à évaluer. Il est dans ce cas garant de l’acquisition des connaissances et/ou compétences requises, et il suit après la formation le maintien du niveau de connaissances/compétences des personnes formées.
Il est autonome sur le déroulé de sa formation et anime sa session, en salle ou sur le terrain selon les situations. Il s’appuie sur le support de l’équipe People Development, des experts métiers et de son manager dans la construction des modules.
Les Formateurs internes N&S sont sélectionnés sur la base du volontariat et selon des critères prédéfinis par l’entreprise en fonction des besoins de l’entreprise et de compétences d’animation de formation et/ou d’ingénierie pédagogique requises. Le recrutement des Formateurs est piloté par l’équipe People Development. Les formateurs sont formés en interne et la Communauté de Formateurs internes est suivie et animée par l’équipe People Development.
Un suivi du nombre de formateurs internes sera réalisé ainsi que la formation de ces derniers (nombre de formateurs internes formés / nombre de formateurs internes).
• Le
Facilitateur interne est un salarié qui anime en général en binôme avec un autre Facilitateur ou un consultant externe un contenu qui lui est fourni par l’équipe People Development. Il fait référence à des exemples concrets chez Nutrition & Santé et les connecte au business. Il s’agit en général de thématiques de collaboration, de culture d’entreprise, de résolution de problèmes et d’amélioration continue.
Titre IV - Les outils de gestion collective en faveur de l’accompagnement et du développement des compétences
Article 13. Feuille de route « Learning »
Convaincue de l’importance stratégique du maintien et du développement des compétences, l’entreprise s’est dotée d’une feuille de route robuste autour du Learning (« apprentissage »).
La vision de l’entreprise est que chaque salarié pense et incarne « J’ai la possibilité (moyens), j’ai l’autorisation et même je dois prendre le temps de me développer ». Parce que c’est important pour moi, en tant que salarié : pour maintenir mes compétences, ma performance et mon employabilité. Mais aussi parce que c’est crucial pour l’entreprise ».
La feuille de route Learning se structure autour de 3 points essentiels :
Mettre à la disposition de tous les salariés une offre de Learning pertinente (adaptée à nos différents métiers et périmètres), connue et accessible :
Ces derniers mois, la page d’accueil de la plateforme NS UP grade a été revue pour être plus simple, avec un moteur de recherche, un QR code pour télécharger l’application sur smartphones professionnels ou personnels. Les Académies Nutrition et Supply Chain ont été construites et diffusées ; des modules transverses ou « centres de ressources » ont été mis à disposition (Cybersécurité, Compliance, HSE, etc). Les e-learning « soft skills » ont été renouvelés, en lien avec les sujets importants pour N&S et régulièrement demandés par nos équipes, et les modules en lien avec notre culture NS WE ARE (drivers) ont été clairement identifiés sur la plateforme. Un catalogue Excel a également été créée pour permettre aux salariés de retrouver plus facilement le contenu NSUP Grade.
Pour les usines, la mise en place de corners digitaux et d’autres contenus e-learning (HSE, Qualité, RSE etc) seront accessibles sur le 1er trimestre 2026 en même temps que le déploiement des Learning days.
De façon permanente et régulière, le catalogue de formations présentielles N&S est enrichi par des thématiques souvent demandées par les équipes (à titre d’exemple : gestion du temps et des priorités, gestion des émotions).
Accorder du temps dédié au développement :
A compter de 2025, tous les salariés N&S pourront bénéficier jusqu’à 2 jours par an pour pouvoir consacrer du temps à leur développement.
Il ne s’agit pas de temps pour de la formation externe, mais du temps pour développer des connaissances et compétences en lien avec l’activité et les métiers de Nutrition & Santé via des modalités très variées, sur le temps de travail tels que suivre des formations e-learning sur la plateforme de développement N&S « NSUP Grade », assister à des wébinaires, podcasts ou conférences, rejoindre un réseau professionnel, participer à un salon professionnel, aller à la rencontre d’autres professionnels pour échanger des bonnes pratiques et/ou s’inspirer sur un sujet, réaliser un vis-ma vie dans un autre service au sein de l’entreprise.
Les formations inscrites au Plan de formation (volontaire et obligatoire) ne rentrent pas dans ces 2 jours.
Les salariés déclareront le temps passé et les thématiques choisies via un formulaire Forms disponible sur NS UP Grade et NS Life.
Dans l’hypothèse où les salariés souhaiteraient utiliser toute ou partie de ces 2 jours pour assister à des évènements impliquant une absence sur site et/ou des frais de déplacement et d’inscription ou encore bénéficier d’un Vis-ma-vie, ils devront obligatoirement solliciter au préalable l’autorisation de leur manager. Dans le cas où le manager accepterait de prendre en charge des frais de déplacement et/ou d’inscription, ces frais seront imputés sur le budget de son service. Une communication précise sera déployée en novembre 2025.
En complément, afin de promouvoir cet état d’esprit et les bonnes pratiques autour du Learning, de mieux faire connaître l’offre disponible, et de communiquer sur certaines thématiques, des « Learning days » seront organisés sur l’ensemble du périmètre en 2025 et 2026. Les salariés seront libérés pour assister à des ateliers (deux fois une heure).
Un objectif d’entreprise relayé par la ligne managériale :
Afin de développer cet état d’esprit et ces bonnes pratiques, il est important que chaque salarié soit encouragé et incité à réfléchir à ses besoins de développement et prennent effectivement le temps de se développer. Seules 10% des personnes vont chercher d’elles-mêmes à se développer ; il est donc crucial d’accompagner les équipes grâce à une offre pertinente, connue, accessible, grâce à du temps accordé, mais aussi en s’assurant que ce sujet devienne un objectif en soi, via l’impulsion, l’implication et le suivi de la ligne managériale.
Article 14. Les grandes orientations de la formation professionnelle
Il est rappelé que les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences sont présentées dans le cadre des consultations portant sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Nutrition & Santé souhaite à travers sa stratégie de formation :
Veiller à ce que les salariés soient en situation de remplir efficacement leur mission,
Accompagner les salariés tout au long de leur parcours d’évolution en leur permettant de développer les compétences transversales et les compétences métiers utiles à la fois à leur poste actuel et à leur poste futur.
Ce faisant, Nutrition & Santé accorde une place essentielle à l’anticipation des compétences et métiers du futur. C’est toute l’ambition de la feuille de route Learning et notamment des « Compétences-clés ».
Dans le cadre de la stratégie et de la politique du groupe Nutrition & Santé, les actions de formation et de développement font l’objet de feuilles de route précises, définies chaque année par la Direction. Pour les collaborateurs et les équipes, ces actions se traduisent par plusieurs dispositifs complémentaires :
Le Plan de formation, comprenant un volet volontaire et un volet obligatoire ;
L’accès à la plateforme LMS (Learning Management System), qui propose des contenus digitaux en libre-service ;
Des programmes sur-mesure, en présentiel (via le catalogue N&S), en digital (notamment les « Académies »), ou en format mixte (« formation hybride »).
Article 14.1 Plan de formation
Une note d’orientation fixe chaque année les priorités et le cadre à destination des Directeurs de Fonction et Responsables de Service pour l’élaboration de leur plan prévisionnel.Le recueil des besoins et l’arbitrage sont pilotés par les équipes People Development et RH, tandis que la consolidation et le déploiement sont assurés par le service People Development (voir annexe 2).
Nutrition & Santé construit et met à disposition des salariés un catalogue de formations internes dispensées en externe ou interne. Ces formations qualitatives et construites sur-mesure par et pour l’entreprise, à l’instar de l’offre digitale ou formation hybride proposée par N&S, sont à privilégier en priorité lors de l’identification d’un besoin de formation.
Article 14.2 Compétences clés
En complément des formations métiers prévues dans le plan de formation, qui visent à maintenir et faire évoluer les compétences nécessaires à l’exercice des missions, certaines compétences dites « clés » sont identifiées comme stratégiques pour la réussite du projet d’entreprise. L’objectif est de sécuriser et d’accompagner l’évolution des connaissances et de nos savoir-faire au service des enjeux stratégiques de N&S (Business, Change, People, Leadership). Définies conjointement par le service People Development et l’EXCOM Groupe, ces compétences – souvent en tension ou en transformation – font l’objet d’un budget dédié validé chaque année.Elles donnent lieu à des parcours de formation personnalisés, souvent sur-mesure, en digital, présentiel ou formation hybride, avec une portée transverse et groupe. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, les 7 compétences-clés N&S sont : Leadership, Nutrition, RSE, Achats durables, Innovation, Compétences industrielles et Lean, Supply Chain.
Objectifs de chaque compétence-clé :
LEADERSHIP NS WE ARE :
Créer et animer une Communauté de Leaders alignée engagée autour d’une vision et de pratiques communes de Leadership, en lien avec nos enjeux & culture d’entreprise. Pour assurer et développer un environnement de travail sain, motivant et performant.
NUTRITION :
Assurer le niveau de connaissances et d’expertise de nos équipes en matière de Nutrition Pour assurer que la Nutrition soit au cœur de nos actions et décisions et promouvoir nos produits (innovation, marketing, commercial et tous les salariés pour leur santé et en tant qu’ambassadeurs)
INDUSTRIE & LEAN :
Assurer le maintien, l’adaptation et le développement de nos connaissances et savoir-faire industriels Développer de façon transversale un état d’esprit, une méthodologie, des pratiques d’alignement stratégique, de résolution de problèmes et d’amélioration continue Pour anticiper et piloter l’évolution des métiers et le turnover, et développer notre performance avec les équipes opérationnelles terrain.
RSE :
Sensibiliser et assurer la montée en compétences sur les enjeux RSE Pour assurer que la RSE soit au cœur de nos actions et décisions et promouvoir nos produits (innovation, marketing, commercial et tous les salariés pour leur santé et en tant qu’ambassadeurs
ACHATS RESPONSABLES :
Adapter et renforcer nos compétences Achats dans un contexte extrêmement mouvant et challengeant, et en lien avec nos engagements RSE Pour sécuriser notre activité et rentabilité, dans le respect de nos engagements RSE
SUPPLY CHAIN :
Apporter à nos équipes la compréhension de la chaîne de valeur N&S, les compétences et l’expertise Supply Chain en lien avec nos enjeux, process et activités spécifiques N&S Pour piloter et optimiser la performance de notre chaîne de valeur (prévisions, appro, planification)
INNOVATION :
Mettre l’innovation au cœur de nos métiers et assurer l’intégration dans nos plans. Le plan et le programme précis sont à construire. Sur toutes les compétences-clés hormis l’Innovation, des programmes précis ont été construits et sont en cours de déploiement depuis 2024. La construction de la projection et du plan à 3 ans (2026-2029) est à construire pour la fin de l’année 2025.
Académies métiers
Une Académie métier est un dispositif de formation multimodal (présentiel, distanciel, tutoriels, ateliers pratiques…) conçu pour un métier ou une famille de métiers. Elle vise à développer les compétences clés en lien avec la mission de l’entreprise, en combinant hard skills et soft skills. La création d’une Académie est validée par l’EXCOM sur proposition conjointe du service People Development et du métier concerné. Sa construction est pilotée en mode projet par People Development, en co-lead avec les équipes métiers. A titre d’information, à la date de signature du présent accord, les Académies Nutrition et Supply Chain ont été lancées au sein de N&S, pour les fonctions expertes et pour l’ensemble des collaborateurs (modules adaptés).
Parcours digitaux et formation hybride
Le service People Development initie, pilote et déploie les programmes digitaux et formation hybride. Il administre les plateformes associées et en assure le suivi budgétaire.Il accompagne également les contributeurs métiers dans la création de contenus et l’ingénierie pédagogique : définition des objectifs, choix des modalités, structuration des messages clés, etc.
Plateforme LMS « NSUP Grade »
La plateforme LMS permet à chaque salarié d’accéder en autonomie à des contenus de formation et de développement, depuis un ordinateur, un smartphone ou les « corners digitaux » installés dans les usines.Le service People Development en assure l’administration, la maintenance, ainsi que l’accompagnement des équipes dans son utilisation (partage de bonnes pratiques, formation aux fonctionnalités, reporting…). Dans l’éventualité où le salarié ne trouve pas la formation qu’il souhaite dans l’offre de formation Nutrition & Santé, il peut de façon exceptionnelle et sous condition que la formation soit essentielle à son métier, effectuer une demande de formation externe auprès de son manager via l’entretien annuel. En fonction de la formation, le financement de la formation sera soit pris en charge en totalité par Nutrition & Santé, soit via la mobilisation du CPF du salarié, selon une logique de co-construction. Dans ce cas, la formation sera réalisée sur le temps de travail.
Article 15. Dispositifs d’accompagnement
Coachings
Nutrition & Santé propose par ailleurs des mesures d’accompagnement ciblées (coaching) visant des problématiques individuelles (besoin particulier de coaching stratégique individuel) ou d’équipes (ex. équipe en construction). Ces accompagnements sont réalisés par des coachs certifiés Nutrition & Santé.
Les demandes d’accompagnement individuel ou collectif sont formulées via les Managers et coconstruites et validées avec le service People Development qui est garant de la bonne priorisation, de la cohérence et de la pertinence de l’accompagnement proposé.
Article 16. Accompagnement dans l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme
Les Parties encouragent les dispositifs permettant à tout salarié d’évoluer dans son emploi ou vers un autre emploi, voire d’encourager une reconversion professionnelle, par l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme.
Les salariés contactent à cette fin leur manager et leur Responsable RH pour envisager les modalités les plus appropriées.
Article 17. Information et consultation sur le plan de développement des compétences et sur la politique sociale sous l’angle du « programme de formation »
Le CSE central est seul informé et consulté sur les orientations stratégiques en matière de « Learning », Développement, formation professionnelle et sur le plan de formation en France. Il est rappelé que cette consultation porte notamment sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences.
Les CSE d’établissement sont informés sur les orientations stratégiques en matière de « Learning », Développement, formation professionnelle et sur le plan de formation en France.
Titre V - Évaluation et évolution de carrière
Chez Nutrition & Santé, nous considérons que le développement professionnel de chaque collaborateur est un levier essentiel de performance collective et de réussite individuelle. L’évaluation régulière de la performance et l’anticipation des évolutions professionnelles permettent à chacun de mieux se situer, de valoriser ses compétences, de construire son parcours et de se projeter dans l’avenir. Ces processus sont conçus pour :
Maintenir et faire évoluer les compétences en lien avec les besoins de l’entreprise ;
Renforcer l’employabilité de chacun, en interne comme sur le marché du travail ;
Identifier les opportunités d’évolution et accompagner les mobilités professionnelles
Aligner les ambitions individuelles avec les enjeux stratégiques de l’organisation.
C’est dans cette optique que Nutrition & Santé a mis en place des dispositifs structurés, articulés autour de moments clés d’échange et de pilotage, pour accompagner chaque salarié dans son développement, valoriser les talents et anticiper les besoins futurs en compétences.
Article 18. Entretiens annuels & professionnels
Chaque année, les collaborateurs participent à deux temps forts :
L’entretien annuel, centré sur la revue de la performance et le développement individuel ;
L’entretien professionnel, axé sur les perspectives d’évolution et le parcours professionnel.
L’entretien annuel vise à favoriser une amélioration continue, tant au niveau individuel que collectif (voir annexe 3). Il permet à chaque collaborateur de :
Définir ses objectifs ou priorités annuelles avec son manager ;
Se situer par rapport à ces objectifs ;
Identifier ses points forts et ses axes de progrès ;
Échanger sur ses aspirations d’évolution ;
Construire un plan de développement personnel, pour renforcer sa contribution actuelle et se préparer à de futures responsabilités.
Les objectifs fixés doivent être à la fois ambitieux et alignés avec les enjeux de l’entreprise. La performance ainsi évaluée peut avoir un impact sur le versement d’un bonus ou d’une prime, ainsi que sur les augmentations salariales, selon la politique de rémunération en vigueur.
Article 19. People Reviews
Les People Reviews, organisées après les entretiens annuels, sont des temps d’échange clés entre les Directeurs de Fonction, les Responsables de Service, les membres de l’EXCOM Groupe et les RH. Elles concernent les cadres et assimilés cadres et ont pour objectifs de :
Partager les bilans de l’année écoulée ;
Valider les propositions d’augmentations et de bonus ;
Apporter un éclairage sur la performance de certains profils : N-1 EXCOM, nouveaux entrants, mobilités internes, talents à fort potentiel, collaborateurs en difficulté ;
Définir des actions de développement ou d’accompagnement prioritaires, individuelles ou collectives.
Ces revues garantissent un haut niveau d’exigence, de reconnaissance et d’équité à l’échelle de l’entreprise (voir annexe 3).
Article 20. Organization Review
L’Organization Review, qui suit les People Reviews, est un rendez-vous stratégique annuel. Elle permet d’aligner les ambitions de l’entreprise avec les capacités organisationnelles et humaines nécessaires pour les atteindre, aujourd’hui comme demain. Elle permet de :
Réaliser un diagnostic des forces et faiblesses de l’organisation et des « Talents » ;
Identifier les écarts à combler ;
Définir et mettre en œuvre un plan d’action pour valoriser le vivier de talents, développer les compétences clés et préparer les futures successions (« Succession Plans »).
Le Pool « Talents » se composent de salariés répondant aux critères définis par N&S :
Une surperformance durable
Du potentiel :
L’ambition de prendre plus de responsabilités et d’accéder aux plus hautes fonctions de l’entreprise
Des compétences fortes et reconnues de Leadership et de transformation
Un fort engagement et l’incarnation de nos valeurs et culture d’entreprise
Ce processus collectif permet de projeter l’organisation dans l’avenir, en alignant les enjeux stratégiques, les compétences et les ressources humaines (voir annexe 3).
Titre VI - Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Les parties réaffirment que la mobilité interne est un levier essentiel de la dynamique professionnelle des salariés de Nutrition & Santé. La diversité des expériences et les possibilités d’accroissement des compétences qu’elle recouvre, font de la mobilité interne un vecteur de motivation et d’engagement.
Article 21. Priorité à la mobilité interne au sein de l’entreprise
La Direction réaffirme le principe de la priorité des candidatures internes.
L’affichage des postes à pourvoir est effectué avant tout engagement d’un recrutement extérieur, à l’exception des postes requérant des compétences et/ou expériences spécifiques.
Les salariés intéressés ayant le niveau de qualification et de compétences correspondant peuvent postuler après avoir préalablement informé leur responsable hiérarchique. Le salarié intéressé transmet sa candidature en postulant à l’offre directement via l’intranet (job posting) ou en transmettant sa candidature par mail ou papier directement au RRH en charge du recrutement.
Une attention particulière est portée aux candidatures de salariés ayant un projet professionnel d’évolution qu’ils ont formulé et qui a été validé, dans le cadre des entretiens de carrières.
L’entreprise s’engage à ce que chaque salarié ayant postulé à une offre interne soit reçu en entretien par le Manager recruteur et/ou le RRH en charge du recrutement afin de pouvoir exposer sa motivation, ses compétences et faire part de son projet professionnel.
L’entreprise conserve la possibilité de ne pas retenir les candidatures internes et de faire le choix d’un recrutement externe. Les salariés non retenus recevront une réponse orale de la part du manager recruteur ou du RRH en charge du recrutement qui objectivera les raisons du refus.
Il est également rappelé que l’entreprise a mis en place un programme de cooptation afin d’encourager les salariés à communiquer des candidatures de personnes qu’ils recommandent.
Article 22. Processus de mise en œuvre de la mobilité interne
La candidature du salarié doit être validée après entretiens avec la hiérarchie en charge du poste à pourvoir et avec le RRH.
La date de prise de poste sera déterminée en accord entre la hiérarchie « prenante » et la manager du salarié, et après un délai maximal de trois mois, sauf exception.
Le contenu précis du poste (fiche de poste, lettre de missions) et les conditions de la mobilité sont précisés au plus tard au moment de la prise de décision finale.
La mobilité est accompagnée d’une période probatoire de six mois au plus qui permet au salarié et à la hiérarchie de s’assurer de la pleine réussite du changement de poste. Au cours de cette période, un entretien entre le salarié et sa hiérarchie sera organisé afin de faire le point sur la prise de poste. Le RRH en charge du périmètre assurera également un suivi attentif de cette période probatoire. En cas de difficulté, des actions correctives seront engagées par la hiérarchie, en concertation avec le salarié et avec le support du RRH. A défaut de succès de la période probatoire, au plus tard au terme de celle-ci, le salarié réintégrera son poste initial ou un poste équivalent, à des conditions égales ou équivalentes à celles qui étaient les siennes avant la mobilité.
Article 23. Parcours de découverte des emplois
Le parcours de découverte des emplois s’appuie sur le dispositif « Vis ma Vie ».
Dans le cadre de la réflexion menée autour d’un projet professionnel et après discussion et validation avec son manager, notamment dans le cadre de l’entretien annuel, et avec son Responsable RH, le salarié peut faire valoir sa demande d’accéder au dispositif « Vis ma vie ».
D’une durée de 1 journée maximum par an, ce dispositif a pour vocation de permettre de découvrir un autre emploi dans le cadre d’un projet de parcours professionnel.
La demande devra se faire en complétant le Forms dédié, après validation du Manager, du RRH et du Manager du service accueillant.
Le salarié devra en amont de la journée préciser et formuler l’objectif précis de cette journée.
Il devra ensuite rendre compte par écrit et lors d’une présentation orale à son Manager et son RRH du bilan de cette journée et de son apport au regard de l’objectif initialement fixé.
Article 24. Les aides à la mobilité interne et à la mobilité géographique
Pour la mobilité professionnelle et/ou géographique, l’entreprise met en œuvre, en fonction des situations, des mesures d’accompagnement et d’aides matérielles qui sont présentées ci-dessous.
Ces mesures peuvent porter sur des actions de formation d’adaptation ou de développement des compétences.
Un parcours d’intégration et d’aide à la prise de poste est élaboré par la hiérarchie en relation avec le salarié, avec le support du RRH
En cas de mobilité entre les sites en France, si le salarié fait le choix d’un changement de résidence, l’entreprise mettra en œuvre en relation avec l’organisme collecteur du « 1% logement » les dispositions d’aide à la mobilité et au déménagement (dispositif « MobiliPass »).
Par ailleurs, les aides à la mobilité géographique visées ci-dessous pourront être mise en œuvre.
Article 24.1 Voyage de reconnaissance
Si un salarié manifeste son intérêt pour occuper un poste au sein d’un autre établissement que le sien et que sa candidature sur le poste est retenue, avant d’accepter définitivement le poste, il pourra effectuer un voyage de reconnaissance avec son conjoint et enfants.
Il bénéficiera dans ce cadre :
2 jours de congé exceptionnel rémunéré ;
De la prise en charge des frais de déplacement, de repas et d’hébergement par l’entreprise qui organisera la journée de déplacement selon les barèmes de frais en vigueur
Article 24.2 Prise en charge des frais de déplacement pour la recherche d’un logement
Le salarié dont la candidature est retenue, bénéficiera pour la recherche d’un nouveau logement de :
2 journées de congé exceptionnel rémunérées ;
De la prise en charge des frais de déplacement, de repas et d’hébergement (de 1 à 3 jours) par l’entreprise qui organisera le déplacement
Article 24.3 Les aides au déménagement
Le salarié qui déménage bénéficiera des aides au déménagement exposées ci-après :
Prise en charge des frais de déménagement
La prise en charge du déménagement du salarié s’effectuera sur présentation de 3 devis, dans la limite du moins disant et d’un montant de 5.000 euros hors taxes.
Congés de déménagement
Dans le cadre de ce déménagement, le collaborateur bénéficiera de deux journées de congé exceptionnel rémunérées, quel que soit le nombre de kilomètres concernés.
Frais d’installation
L’entreprise prendra en charge des frais d’installation sur la base des frais réels et sur justificatif. Le montant de cette prise en charge est de 2. 000 euros, majoré de 300 euros par enfant à charge.
Les frais pris en charge seront limitativement les suivants :
Frais d’agence immobilière
Frais de notaire
Rétablissement électricité –eau-gaz-téléphone, etc.
Cette aide sera versée au salarié après l’acceptation définitive du poste.
Aide à l’installation pour les salariés en situation de handicap
Pour le salarié en situation d’handicap ou un membre du foyer familial en situation de handicap, l’entreprise pendra en charge des frais d’installation pour l’aménagement du nouveau logement ainsi que si nécessaire le financement d’une aide à domicile ou encore le trajet entre le domicile et le lieu de soins, dans la limite de 3000 € TTC sur justificatif dans la limite d’un an suivant le déménagement.
Trajets week-end au cours de la période transitoire
Prise en charge de deux trajets (A/R) par mois entre le domicile actuel et le futur domicile des salariés, des frais de carburant ainsi que des frais de péages selon le barème fiscal de référence ou 2ème classe SNCF pendant une période de 3 mois maximum.
Aide à la parentalité
Prise en charge de frais annexes supplémentaires liés au changement de lieu de vie (par exemple, frais de garde d’enfants, trajets pour permettre ‘l’exercice du droit de visite des enfants en cas de salariés parents divorcés) pendant 12 mois suivants la mutation et dans la limite de 100 € TTC par mois.
Article 25. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2028.
Article 26 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord pourra être réalisé une fois par an par :
- 3 membres par Organisations Syndicales représentatives - 2 représentants de la Direction - un représentant opérationnel - autres membres à préciser si nécessaire
Des indicateurs de suivi sont indiquées en annexe 4.
Article 27. Révision
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 28. Formalités de dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. Nutrition & Santé.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur l’intranet.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à REVEL Le 17/11/2025 En 5 exemplaires
Pour l’UES :
NUTRITION & SANTE
XX
Pour les organisations syndicales :
CFDTSGNS-FO
XXXX
ANNEXES
Annexe 1 : Process recrutement et intégration Annexe 1 : Process recrutement et intégration
Annexe 2 : Process développement des compétences
Annexe 3 : Process performance management
Annexe 4 : Indicateurs de suivi de l’accord GEPP
Nombre d’alternants et d’apprentis par an (comprenant contrats en cours + nouveaux contrats)
> Objectif minimum 20 par an
Taux de réalisation des journées d’intégration pour les nouveaux salariés
> Objectif 90% des nouveaux salariés ont participé à la journée d’intégration dans l’année de leur embauche
Taux de réalisation des journées d’intégration pour les apprentis et alternants
> Objectif 90% des nouveaux apprentis/alternants ont participé à la journée d’intégration lors de leur arrivée
Nombre de parrains/marraines
Nombre de référents accueils par site
Nombre de formateurs internes
Nombre de formateurs internes formés à la formation de formateurs internes N&S
