La Société NUVIA PROCESS au capital de 478 860 euros dont le siège social est situé 8 Allée des entrepreneurs, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 315 667 386, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint
D’une part
Et
Le syndicat CFDT, représenté par xxx Le syndicat UNSA SPAEN, représenté par xxx
D’autre part
A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD
Préambule
Convaincues que la performance durable de l’entreprise est intimement liée à la conciliation entre la recherche de réussite économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle, au sein de NUVIA PROCESS.
Les parties rappellent que le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, sont subordonnées à l’implication et l’engagement de tous.
A l’issue de deux réunions de travail, la Société et les partenaires sociaux ont ainsi identifié les domaines sur lesquels il convient d’axer cet accord :
L’embauche et l’accès à l’emploi
La classification et la promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Chacun de ces domaines comportent des mesures et indicateurs chiffrés.
Les parties ont également souhaité affirmer l’importance de la qualité de vie au travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société NUVIA PROCESS.
TITRE 1 – ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE
NUVIA PROCESS souhaite réaffirmer ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre toutes les discriminations à chaque étape de la gestion des ressources humaines (embauche, formation, promotion professionnelle / mobilité et rémunération).
ARTICLE 1 – MESURES EN MATIERE D’EMBAUCHE ET D’ACCES A L’EMPLOI
Processus de recrutement
La Société est sensibilisée à la mixité et considère que le recrutement est un levier essentiel dans la détermination de la composition des effectifs. Les processus en place doivent ainsi promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes du recrutement.
La Société réaffirme par conséquent son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement.
Cet engagement vise tous les recrutements y compris les stages, les contrats en alternance et les mobilités internes au Groupe.
NUVIA PROCESS s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires, qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype et soient aussi attractives pour les hommes que pour les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe et que tout profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées.
La Société veillera également à ce que les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Sensibilisation des manager
La Société s’engage à sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle.
NUVIA PROCESS encourage également les managers à mener les entretiens d’embauche en collaboration avec le service des ressources humaines, lors d’un seul entretien ou lors de deux entretiens distincts.
Information et communication
La société s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité…) respectent le principe de mixité.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, la société s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers proposés.
Objectifs de progression :
Favoriser un niveau de mixité des effectifs,
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes genrés
Améliorer la communication afin de rendre nos métiers plus attractifs aux femmes.
Actions pour y parvenir :
Absence de discrimination et de stéréotype dans le libellé des annonces et dans tout le processus de recrutement par la diffusion d’un guide du recrutement à destination des managers
Adhésion à association « Elles bougent » dont l’objectif est de renforcer la mixité dans les entreprises des sections industriels et technologiques
Formation des managers au recrutement inclusif
Indicateurs de suivi :
Effectif par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par genre,
Embauches par CSP et par genre,
Nombre de guides du recrutement diffusés auprès des managers
Nombre de modules d’actions de formation identifiés et suivies par les managers sur le recrutement inclusif
Bilan des actions menées dans le cadre de « Elles bougent »
ARTICLE 2 – MESURES EN MATIERE D’EVOLUTION DE CARRIERE- QUALIFICATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
NUVIA PROCESS considère que l’accès à la mobilité, à la promotion et à la formation professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au sexe. Leur bénéfice se doit de reposer uniquement sur la qualification des intéressés, leurs compétences et leurs expériences professionnelles.
2.1. Classification
L’entreprise définie la classification suivant un système spécifique dans lequel le genre n’est pas une référence. La qualification correspond au classement de l’emploi tenu et non du salarié.
La hiérarchie des emplois découle de la classification déterminée au regard des critères classants suivants :
le niveau d’autonomie requis pour exercer l’emploi
le type d’activité exercé
les connaissances requises pour exercer l’emploi
le niveau de responsabilité demandé pour tenir l’emploi
2.2. Promotion
Il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles.
Pour favoriser la mixité, NUVIA PROCESS s’engage à assurer un égal accès des salariés, quel que soit leur genre, aux fonctions d’encadrement et aux fonctions décisionnelles, et à cette fin, informera par des moyens appropriés (notamment par la voie hiérarchique) les salariés des postes à pourvoir.
Les mêmes critères de distinction de potentiel interne sont utilisés pour les femmes et pour les hommes.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Objectifs de progression :
Permettre une vision claire de la thématique de l’égalité professionnelle au regard du dispositif de la classification
Augmenter la part des femmes dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles,
Elever la part de salariés du genre sous représenté
Actions pour y parvenir :
Mise en œuvre d’une cartographie de la classification des emplois dans l’entreprise
Mise en place d’accompagnement spécifique et proportionné afin de prendre en compte les contraintes familiales et les nouvelles responsabilités du salarié promu
Indicateurs de suivi :
Nombres de postes intégrant la cartographie des emplois
Nombre et répartition des promotions par sexe et par CSP
Ecart de répartition des promotions (indicateur 3 – index égalité professionnelle)
ARTICLE 3 – POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
3.1. Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confiée et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel.
Sur ce principe, la Société garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles.
3.2. Salaire de base et primes identiques
Les différents éléments de salaires doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
Aussi, il est rappelé que lors des revues de salaires annuelles co-pilotées par la Direction Générale et les RH, une attention particulière est portée aux questions d’égalité salariale.
3.3. Possibilité de rééquilibrage salarial en cas d’écart constaté
Si un écart salarial entre homme et femme sur un poste de nature équivalente, à ancienneté, compétences et performances comparables est constaté, des mesures spécifiques seront mises en place afin d’y remédier, lors des revues de salaire annuelles.
3.4. Index égalité professionnelle
La Société sera tout particulièrement attentive à son Index Egalité Femmes-Hommes.
La Société présentera la note obtenue pour chaque indicateur aux représentants du personnel.
Les notes globales et par indicateurs seront publiées chaque année sur le site internet de NUVIA.
Objectif de progression :
Garantir l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes, tant à l’embauche que tout au long de la relation contractuelle.
Actions pour y parvenir :
Comparatif annuel des rémunérations entre les hommes et les femmes par CSP
Salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes,
Mesure de rééquilibrage salariale en cas d’écart effectivement constaté.
Indicateurs de suivi :
Salaire médian et moyen par CSP et par sexe,
Nombre de rattrapages effectués tous les ans sur le nombre de rattrapages identifiés,
Indicateurs égalité professionnelle.
TITRE 2 – ASSURER UNE BONNE ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est devenue fondamentale. En effet, mieux appréhender les temps de travail permet aux collaborateurs d’équilibrer les temps de vie.
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
4.1. Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas se connecter à des outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel, pour un motif professionnel. La Société réaffirme l’importance d’un bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les outils visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant une communication à distance : messagerie électronique, logiciels, internet/intranet, etc.
4.2. Modalités du droit à la déconnexion
Les modalités du droit à la déconnexion visées ci-après tendent à sensibiliser et à responsabiliser les utilisateurs.
Aussi, les salariés sont invités à :
Eviter l’envoi de courriels et de SMS ainsi que des appels, en dehors des horaires de travail habituels, et lors des congés payés, temps de repos et absences.
Recourir, le cas échéant et si leur messagerie le permet, à la fonction d’envoi différé des courriels ;
Préciser une échéance de réponse dans leur message et ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et inviter leur interlocuteur à adresser leur demande à un autre collaborateur disponible ;
Désactiver les notifications sonores et visuelles des courriels, des SMS et des appels en dehors des horaires de travail habituels, afin d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive.
Il est également rappelé aux collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, des temps de repos, des absences autorisées, des jours fériés non travaillés et durant leurs congés.
Par ailleurs, chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message ;
A la clarté, la neutralité et la concision du message ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints.
Enfin, il convient de souligner l’importance de l’exemplarité de la ligne managériale quant à l’utilisation raisonnable et raisonnés des outils numériques.
Aussi, la Société rappelle qu’un e-learning sur le droit à la déconnexion est accessible à l’ensemble des collaborateurs de la Société sur la plateforme de formation Up.
4.3. Horaires de réunion
Afin de permettre aux collaborateurs d’équilibrer les temps de vie, les parties recommandent aux organisateurs de réunions, de privilégier les horaires compris entre 8 heures et 18 heures et les vidéoconférences, sauf exception (exemple : décalage horaire avec l’étranger).
Les salariés seront informés dans un délai raisonnable des réunions tardives afin de pouvoir prendre leurs dispositions, eu égard aux responsabilités liées à leur vie familiale.
ARTICLE 5 – MESURES LIEES A LA PARENTALITE
Conscient de l’importance de la prise en compte de la parentalité dans le cadre d’une bonne articulation vie privée, vie personnelle, la Société a souhaité prendre les engagements suivants.
5.1. Aménagement lié à la rentrée scolaire
La Société permet aux salariés, sous réserve de l’acceptation préalable du Responsable hiérarchique, la possibilité d’aménager les horaires de travail pour la rentrée scolaire des enfants jusqu’à 12 ans (ou jusqu’à la 6ème).
5.2. Congé lié à l’état de santé de l’enfant
Un congé non rémunéré de 4 jours ouvrés par année civile, est accordé à tout salarié en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent la moitié de leur rémunération de base brute sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.
En cas d’hospitalisation ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans, un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté.
Objectif de progression :
Améliorer la prise en compte de parentalité dans l’entreprise.
Actions pour y parvenir :
Congé enfant malade en cas d’hospitalisation,
Détermination d’un commun accord dans le cadre de l’entretien professionnel des éventuelles formations dont le salarié sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour au poste
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations dispensées dans l’année qui suit le retour au poste,
TITRE 3 – ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.
Est ainsi prohibée au sein de NUVIA PROCESS toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié.
Aucun salarié ne peut être victime de discrimination, notamment en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement. La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.
Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés.
A cet égard, tout salarié témoin ou victime de comportements répréhensibles est invité à le signaler, notamment aux personnes suivantes :
Direction des Ressources Humaines ;
Représentants du personnel ;
Référent sexisme ;
Responsable hiérarchique.
Chaque travailleur (salarié, stagiaire, intérimaire...) pourra signaler aux membres de la cellule tout agissement qui lui apparait répréhensible.
Aucune personne salariée, en formation ou en stage, ne peut être sanctionnée, licenciée ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou signalé des agissements répréhensibles. Par exception, les fausses accusations délibérées et diffamatoires pourront entrainer des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur de la société.
Dès lors que des faits de harcèlement ou de violence sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, cette dernière s’engage à déployer des moyens d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective. Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de cette démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser les collaborateurs concernés.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. La périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail est fixée à 4 ans.
Il prendra effet à compter du 1er juillet 2024 et prendra fin le 30 juin 2028
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties, notamment en cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles relatives aux thèmes abordés dans le présent accord.
La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.
ARTICLE 12 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT
La Société procèdera à sa diligence au dépôt du présent accord, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar
Un exemplaire sera remis aux partenaires sociaux.
Le présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Pierrelatte, le 12 juin 2024, en quatre (4) exemplaires.
