Délégué syndical CGT Délégué syndical CGT Membre de la Délégation CGT Membre de la Délégation CGT Délégué syndical CFDT Délégué syndical CFDT Membre de la Délégation CFDT Membre de la Délégation CFDT Directeur Général Responsable Ressources Humaines
Préambule Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Les parties se sont réunies au cours de 4 réunions, lesquelles se sont tenues aux dates suivantes :
20/03/2026 22/04/2026 02/06/2026 22/06/2026
L’objet de ces 4 réunions était : Négociations Objet
BLOC 2
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale.
Égalité professionnelle F/H : objectifs et mesures, incluant obligatoirement la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation, le déroulement de carrière, la promotion, les conditions de travail (notamment temps partiel) et la mixité des emplois.
Lutte contre toutes les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, y compris les actions de sensibilisation.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment via les outils numériques.
Droit à la déconnexion et dispositifs de régulation de l’usage des outils numériques.
Mobilité domicile travail (coût, modes de transport vertueux, prise en charge des frais, etc.)
Qualité de vie et des conditions de travail, incluant la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels
Intégration des résultats de l’index égalité F/H
A l’issue de ces 4 réunions et de l’analyse des indicateurs, la Délégation et la Direction ont souhaité aboutir à un accord triennal et sont d’accord sur les points suivants et renouvellent les engagements précédents ; à savoir :
1.1.Définition de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc233037053 \h 5 1.2.Objectifs PAGEREF _Toc233037054 \h 5 1.3.Actions visant à renforcer l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc233037055 \h 5 1.3.1.La politique de recrutement PAGEREF _Toc233037056 \h 5 Offres d’emploi PAGEREF _Toc233037057 \h 5 Mobilité interne Groupe PAGEREF _Toc233037058 \h 5 Mobilité interne Nuvia Support PAGEREF _Toc233037059 \h 6 Processus de recrutement PAGEREF _Toc233037060 \h 6 Rémunération PAGEREF _Toc233037061 \h 6 Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc233037062 \h 7 1.3.2.Parcours professionnel PAGEREF _Toc233037063 \h 7 Évolution professionnelle PAGEREF _Toc233037064 \h 7 Promotion PAGEREF _Toc233037065 \h 7 Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc233037066 \h 8 1.3.3.Formation professionnelle PAGEREF _Toc233037067 \h 8 Accès et organisation de la formation PAGEREF _Toc233037068 \h 8 Parcours de formation PAGEREF _Toc233037069 \h 8 Le Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc233037070 \h 8 Le Projet de Transition Pro PAGEREF _Toc233037071 \h 8 Reprise de l’activité et formation PAGEREF _Toc233037072 \h 9 Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc233037073 \h 9 1.3.4.Prise en compte de la parentalité PAGEREF _Toc233037074 \h 9 La grossesse PAGEREF _Toc233037075 \h 9 Le congé maternité ou congé d’adoption PAGEREF _Toc233037076 \h 9 Le congé paternité PAGEREF _Toc233037077 \h 10 Le congé naissance supplémentaire PAGEREF _Toc233037078 \h 10 Le congé parental PAGEREF _Toc233037079 \h 11 Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc233037080 \h 11 1.3.5.Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc233037081 \h 11 Flexibilité du travail pour les familles monoparentales PAGEREF _Toc233037082 \h 11 Travail à temps partiel PAGEREF _Toc233037083 \h 12 Temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc233037084 \h 12 Retraite progressive PAGEREF _Toc233037085 \h 12 Action Logement PAGEREF _Toc233037086 \h 12
2.Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc233037087 \h 14
2.1Organisation des réunions PAGEREF _Toc233037088 \h 14 2.2Planning de travail PAGEREF _Toc233037089 \h 14 2.3Télétravail PAGEREF _Toc233037090 \h 14 2.4Aménagement lié à la rentrée scolaire PAGEREF _Toc233037091 \h 14 2.5Congé lié à l’état de santé de l’enfant PAGEREF _Toc233037092 \h 15 2.6Reconnaissance d’un handicap chez l’enfant PAGEREF _Toc233037093 \h 15 2.7Mesures liées aux congés de solidarité familiale, présence parentale et proche aidant PAGEREF _Toc233037094 \h 15 2.7.1Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc233037095 \h 15 2.7.2Congé de présence parentale PAGEREF _Toc233037096 \h 16 2.7.3Congé de proche aidant PAGEREF _Toc233037097 \h 17 2.7.4Congé pour évènements familiaux PAGEREF _Toc233037098 \h 17 2.7.5Indicateur de suivi : PAGEREF _Toc233037099 \h 18
3.Qualité de vie au travail et conditions de travail PAGEREF _Toc233037100 \h 19
2.8Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233037101 \h 19 2.9Compte de prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc233037102 \h 19 2.10Aide à la digitalisation PAGEREF _Toc233037103 \h 19 2.11Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc233037104 \h 20 2.12Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc233037105 \h 20
4.Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc233037106 \h 20
5.L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévue aux articles L. 2281-1 et suivants. PAGEREF _Toc233037111 \h 22
1.8.Organisation PAGEREF _Toc233037112 \h 22 1.9.Déroulement de la réunion de lancement (Prestart) PAGEREF _Toc233037113 \h 22
6.Réduction du coût de la mobilité pour les salariés / Incitation à l’usage des modes de transport plus durables PAGEREF _Toc233037114 \h 23
1.10.Prise en charge des frais liés à l’utilisation des transports en commun PAGEREF _Toc233037115 \h 23 1.11.Mise en place d’un forfait mobilité durable PAGEREF _Toc233037116 \h 23 1.11.1.Champ d’application PAGEREF _Toc233037117 \h 23 1.11.2.Modes de transport éligibles au forfait mobilités durables PAGEREF _Toc233037118 \h 23 1.12.Cumul du forfait mobilités durables avec d’autres dispositifs d’aide à la mobilité PAGEREF _Toc233037119 \h 24 1.12.1.Véhicules de fonction PAGEREF _Toc233037120 \h 24 1.12.2.Indemnités de déplacement PAGEREF _Toc233037121 \h 24 1.12.3.Abonnement aux transports publics pris en charge par l’employeur PAGEREF _Toc233037122 \h 24 1.13.Montant du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc233037123 \h 24 1.14.Justificatifs à fournir PAGEREF _Toc233037124 \h 25 1.15.Modalités de paiement PAGEREF _Toc233037125 \h 25 1.16.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc233037126 \h 25
7.Dispositions communes PAGEREF _Toc233037127 \h 26
1.17.Commission de Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc233037128 \h 26 1.18.Durée PAGEREF _Toc233037129 \h 26 1.19.Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc233037130 \h 26
Égalité professionnelle
L'égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social qui sert tant le respect de la dignité des personnes que le développement de l'économie.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement quel que soit l’origine, le sexe ou la religion.
La dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses en matière de politique sociale.
Définition de l’égalité professionnelle L’égalité professionnelle doit permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail sans aucune prise en compte des mœurs, de l’orientation sexuelle, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, du sexe, de l’état de grossesse, de l’origine, du patronyme, de l’appartenance à une ethnie / nation / race, de l’âge, du handicap, de l’état de santé, de l’apparence physique, des opinions politiques, des convictions religieuses, des activités syndicales de la personne.
Objectifs Les orientations de l’entreprise en vue de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont consolidées autour des objectifs suivants :
renforcer la politique de diversité et mixité des recrutements ;
garantir des niveaux de salaire entre chaque salarié équivalents avec les mêmes possibilités d’évolution
favoriser des parcours professionnels identiques et la mixité des métiers et des filières professionnelles ;
accompagner la mixité de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, de vie au travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ;
favoriser la prise en compte de la parentalité au niveau de l’entreprise ;
assurer une communication et une sensibilisation en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise mais également en externe.
Actions visant à renforcer l’égalité professionnelle
La politique de recrutement
Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au mœurs, à l’orientation sexuelle, à la situation de famille, aux caractéristiques génétiques, au sexe, à l’état de grossesse, à l’origine, au patronyme, à l’appartenance à une ethnie / nation / race, à l’âge, au handicap, à l’état de santé, à l’apparence physique, aux opinions politiques, aux convictions religieuses, aux activités syndicales ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
En cas de vacance ou de création de poste, la promotion interne sera favorisée.
Mobilité interne Groupe
Le Groupe VINCI favorise la mobilité interne au sein de ses différentes filiales. Les collaborateurs qui souhaitent une mobilité interne doivent prendre contact avec le correspondant RH identifié dans l’annonce qui les intéresse. Si ce premier contact s’avère concluant, le collaborateur doit en informer son service RH afin de pouvoir « booster » sa candidature.
Conscient que la mobilité interne peut être un véritable accélérateur d’évolution professionnelle, l’entreprise souhaite communiquer davantage aux collaborateurs sur les modalités d’exercice de celle-ci, tant sur la mobilité horizontale que verticale.
Une communication sera faite à l’égard de l’ensemble des collaborateurs afin de rappeler ces possibilités d’évolution vers les autres entités VINCI.
Mobilité interne Nuvia Support
NUVIA Support favorise la mobilité interne de ses collaborateurs, qu’elle s’inscrive dans une perspective d’évolution professionnelle ou qu’elle réponde à des contraintes d’ordre personnel, notamment géographiques. À ce titre, les salariés peuvent consulter les postes à pourvoir publiés sur le portail RH de l’entreprise et présenter leur candidature.
Les demandes de mobilité interne s’effectuent par courriel adressé à la Responsable des Ressources Humaines, avec mise en copie du Chef de site, afin de garantir la transparence du processus et la bonne coordination des parties prenantes.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre tous, en se fondant uniquement sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.
En interne, l’entreprise s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité..) respectent le principe d’égalité.
En externe, une communication importante de la démarche professionnelle mise en place sera assurée auprès des Ecoles, dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise.
En outre, dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers proposés.
La mixité des emplois nécessite une sensibilisation des futurs jeunes diplômés afin de casser les stéréotypes existants.
L’entreprise met en place des conventions de partenariats avec les principaux lycée de la filière nucléaire et participera activement à l’ensemble des actions de promotions de la filière.
Dans ce cadre, NUVIA Support accepte, par dérogation, des stagiaires mineurs sur des postes non exposés au rayonnements ionisants.
Rémunération
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les personnes. Une grille des métiers spécifique a été mise en place et est appliquée. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte des mœurs, de l’orientation sexuelle, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, du sexe, de l’état de grossesse, de l’origine, du patronyme, de l’appartenance à une ethnie / nation / race, de l’âge, du handicap, de l’état de santé, de l’apparence physique, des opinions politiques, des convictions religieuses, des activités syndicales de la personne recrutée.
Sur ce principe, l’entreprise garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles.
Les différents éléments de salaires doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi.
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
Aussi, il est rappelé que lors des revues de salaires annuelles pilotées par les RH, une attention particulière est portée aux questions d’égalité salariale.
Si un écart salarial entre homme et femme sur un poste de nature équivalente, à ancienneté, compétences et performances comparables est constaté, des mesures spécifiques seront mises en place afin d’y remédier, lors des revues de salaire annuelles.
L’entreprise sera tout particulièrement attentive à son Index Egalité Femmes-Hommes. Elle présentera la note obtenue pour chaque indicateur aux représentants du personnel. Les notes globales et par indicateurs seront publiées chaque année sur le site internet de l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Répartition des embauches hommes-femmes par catégorie professionnelle et type de contrat
Bilan des actions et forums menés au sein des Ecoles
Nombre de stagiaires hommes-femmes
Index Egalité H/F par indicateur
Parcours professionnel
Évolution professionnelle
L’entreprise considère que l’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au sexe. Leur bénéfice se doit de reposer uniquement sur la qualification des intéressés, leurs compétences et leurs expériences professionnelles.
La mixité, élément de diversité, facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale devra être favorisée dans les parcours professionnels et à tous les niveaux.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour tous.
Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Une attention particulière sera portée sur la capacité d’un site à se passer d’une compétence pour voir celle-ci évoluer et à contrario, veiller à ce que les évolutions soient légitimes. Tout salarié est légitime pour alerter le service des Ressources Humaines ou un membre de la Direction dès lors qu’une situation leur paraitrait à revoir. L’entreprise s’engage à étudier la situation en garantissant l’anonymat des parties.
Promotion
Il a été constaté que les femmes sont sous-représentées dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles.
Pour favoriser la mixité, l’entreprise s’engage à assurer un égal accès des salariés, quel que soit leur sexe, aux fonctions d’encadrement et aux fonctions décisionnelles, et à cette fin, informera par des moyens appropriés (notamment par la voie hiérarchique) les salariés des postes à pourvoir.
Les mêmes critères de distinction de potentiel interne sont utilisés pour les femmes et pour les hommes.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateur de suivi :
Répartition des effectifs hommes-femmes selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de qualification au sens de la convention collective
Taux de promotion des femmes par rapport au taux de promotion des hommes
Rémunération mensuelle moyenne des femmes par rapport à celle des hommes selon la catégorie professionnelle
Formation professionnelle
Accès et organisation de la formation
L’entreprise considère que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre chaque collaborateur. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle.
Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer les équipes en charges du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail. Celles-ci devront prendre en compte ces éléments et trouver, avec le salarié la solution la plus adaptée.
Parcours de formation
Le service des Ressources Humaines proposera un projet de construction de parcours de formation permettant aux collaborateurs d’évoluer en les dotant des compétences théoriques permettant de garantir une évolution sereinement. L’accompagnement sur les compétences techniques sera lui garantit par un suivi de compagnonnage renforcé et tracé.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif permettant à chaque salarié d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Alimenté en euros chaque année, dans la limite d’un plafond fixé par la réglementation, il permet de financer tout ou partie d’actions de formation éligibles. Le CPF peut être mobilisé à l’initiative du salarié, indépendamment du plan de développement des compétences de l’entreprise. Lorsque la formation est suivie hors temps de travail, le salarié n’a pas à solliciter l’accord de l’employeur. En revanche, lorsque la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, une demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur, dans le respect des délais de prévenance applicables. Ce dispositif constitue un levier essentiel de sécurisation des parcours professionnels, en permettant aux salariés de développer leurs compétences, d’évoluer professionnellement ou de se reconvertir, en lien avec leurs projets individuels et les besoins du marché du travail.
Le Projet de Transition Pro
Le dispositif « Projet de Transition Professionnelle » (PTP), également appelé Transition Pro, permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession. Il constitue un outil de reconversion professionnelle mobilisable à l’initiative du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise.
Lorsque la formation est réalisée en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit adresser une demande d’autorisation d’absence à l’employeur, au plus tard 120 jours avant le début de la formation si celle-ci entraîne une interruption de travail d’au moins 6 mois, ou 60 jours dans les autres cas. L’employeur peut, sous certaines conditions, reporter le départ en formation sans toutefois pouvoir s’y opposer de manière définitive.
Le financement du projet est assuré, sous réserve d’acceptation du dossier, par l’association régionale Transitions Pro, qui apprécie la cohérence et la pertinence du projet professionnel.
Ce dispositif vise à sécuriser les parcours professionnels en accompagnant les salariés dans leurs projets de reconversion, tout en conciliant les besoins d’évolution individuelle et les exigences d’organisation de l’entreprise.
Reprise de l’activité et formation
A l'issue d’un congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A la reprise, un entretien sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, les parties examineront la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Il pourra également être proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Indicateur de suivi :
Nombre de participants hommes/femmes à des actions de formations avec une répartition selon la catégorie professionnelle,
Nombre d’action de formation liée au maintien de la compétence ou au développement
Nombre d’heures de CPF utilisées suite à un retour de congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation (si l’entreprise en a connaissance)
Nombre de PTP
Nombre de retours de congé parental et bilan des actions
Prise en compte de la parentalité
La grossesse
Dès que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse, différentes mesures peuvent être mises en place :
Absence autorisée pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Sur demande de la salariée, un aménagement d’horaire (sortie anticipée…) en accord avec la Direction Générale, lui sera accordé.
Exclusion de zone contrôlée et demande de visite auprès du médecin du travail
La parentalité entrainant des bouleversements importants dans la vie des collaborateurs, une attention particulière sera portée à leur santé mentale.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Nous rappelons également que ors de la naissance, le collaborateur peut percevoir une prime de naissance par la mutuelle sur présentation du justificatif de naissance.
Le congé maternité ou congé d’adoption
Le congé de maternité ou congé d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation,
le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.
Après un départ en congé maternité ou congé d’adoption, et afin de maintenir le lien professionnel, le ou la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
Le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
Le congé paternité
Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est passé à 21 jours (28 jours en cas de naissance multiple). Ces jours peuvent être pris de manière consécutive ou fractionnée en 2 périodes de 5 jours minimum, dans un délai de 6 mois.
Une infographie a été diffusé vers les collaborateurs afin d’expliquer avec pédagogie cette nouvelle mesure.
L’entreprise s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.
Afin d’opérer le même traitement pour le congé maternité et le congé paternité, la Direction s’engage à mettre en place la subrogation des congés paternités.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul de :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement, de la participation,
le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.
Le congé naissance supplémentaire
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a instauré un congé de naissance supplémentaire, applicable à compter du 1er juillet 2026 pour les parents d'enfants nés à compter du 1er janvier 2026, les parents adoptants dont l'enfant est arrivé au foyer à compter du 1er janvier 2026 et les parents dont l'enfant est né fin 2025 mais dont la naissance était initialement prévue en 2026 (naissance prématurée).
Ce dispositif ouvre droit, pour chacun des parents, à un congé indemnisé d’une durée comprise entre un et deux mois, venant s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption existants.
La durée de ce congé est déterminée par le salarié, dans la limite de deux mois, et peut être prise en une seule période ou fractionnée en deux périodes d’un mois chacune. Chaque parent dispose de ce droit à titre individuel, sans possibilité de transfert.
Ce congé peut être pris simultanément par les deux parents ou de manière alternée et fait l’objet d’une indemnisation dégressive directement par la CPAM, il n’y a pas de subrogation de la part de l’employeur. L’indemnisation est calculée à partir des revenus antérieurs (les 3 derniers mois de salaire précédant l’interruption d’activité).
Le 1er mois est indemnisé à hauteur de 70% du salaire (plafonné au niveau du plafond de la SS)
Le 2ème mois est plafonné à hauteur de 60% de ce même salaire plafonné.
Le congé supplémentaire de naissance ne peut pas être perçu en même temps que certaines indemnités, telles que les indemnités journalières de maladie ou d’accident de travail.
Le salarié souhaitant en bénéficier doit en informer son employeur dans un délai minimal d’un mois avant le début du congé, en précisant la date de prise, sa durée ainsi que ses modalités d’utilisation, ou dans un délai de
15 jours quand le salarié veut enchaîner congé paternité/accueil/adoption et congé supplémentaire de naissance.
Le congé devra être pris dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer. Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité ou d'adoption est allongée (naissance multiple, arrivée d'un 3ème enfant et plus, arrêt maladie pathologique, hospitalisation, accord collectif, etc.), ce délai de 9 mois est prolongé d'autant. Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, un régime transitoire est prévu : le délai de 9 mois commencera à courir à compter du 1er juillet 2026. Pour les naissances après le 1er juillet, le délai court à compter de la naissance ou de l'arrivée au foyer (en cas d'adoption).
Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de renforcement de l’accompagnement de la parentalité et de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le congé parental
Le congé parental d’éducation permet au salarié de suspendre ou de réduire son activité professionnelle à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, conformément aux dispositions des articles L.1225-47 et suivants du Code du travail. Ce congé est ouvert sous réserve d’une condition d’ancienneté et peut être pris à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions prévues par la réglementation. Sa durée initiale est fixée à un an maximum, renouvelable dans certaines limites, notamment jusqu’aux trois ans de l’enfant.
Le salarié doit informer l’employeur de sa demande de congé parental ainsi que de ses modalités d’exercice dans le respect des délais de prévenance applicables. Par ailleurs, dans ce cadre, le salarié peut bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), versée par la Caisse d’allocations familiales, destinée à compenser partiellement la perte de revenus liée à la réduction ou à la cessation d’activité.
Pour tout renseignement complémentaire relatif à cette prestation, il est recommandé de se rapprocher de sa Caisse d’allocations familiales.
À l’issue du congé parental, un entretien de reprise est organisé afin d’évaluer les besoins du salarié en matière d’accompagnement, notamment en termes de formation, d’adaptation au poste ou de mise en place de dispositifs favorisant sa réintégration professionnelle. Ce dispositif vise à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, tout en offrant une souplesse d’organisation aux salariés souhaitant s’investir dans l’éducation de leur enfant.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés suite à un départ ou un retour de congé maternité ou congé d’adoption
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité selon la catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant pris un congé naissance
Nombre de salariés ayant pris un congé parental
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Flexibilité du travail pour les familles monoparentales
Une flexibilité du travail devra être étudier pour les parents isolés (famille monoparentale dont le/la salarié(e) éleve seul son/ses enfants). Ces aménagements seront provisoires le temps que le/la salarié(e) trouvent une organisation/système de garde permettant de concilier vie personnelle et activité professionnelle. Ces aménagements pourront s’entendre jusqu’à la rentrée scolaire suivant la demande.
Lors des commission semestrielles de suivi de l’accord, les bénéficiaires de ce dispositif seront étudiées.
Pareillement, en cas de fermeture d’école, des facilités d’absences seront accordés aux familles monoparentales.
Travail à temps partiel
L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux occupant des emplois à temps plein.
L’entreprise précise que le temps partiel est une formule de travail qui peut être demandé par tous salarié (homme ou femme) et accepté par la Direction, notamment dans le cadre d’une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (hommes ou femmes) ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de leur carrière.
Afin de limiter les freins financiers à cette recherche d’équilibre vie privée/ vie professionnelle, NUVIA Support propose, pour les collaborateurs en CDI, de manière optionnelle, le maintien de l’assiette des cotisations de retraite (de base et complémentaire) sur la base d’un salaire correspondant à un temps plein, avec prise en charge intégrale par l’employeur des cotisations patronales calculées sur cette base, sous réserve que le salarié maintienne également ses cotisations salariales sur cette même base.
Temps partiel thérapeutique
L’entreprise favorise le maintien dans l’emploi en favorisant les reprise en temps partiel thérapeutique. Le temps partiel thérapeutique permet à un salarié, pour raisons médicales, de reprendre une activité professionnelle à temps réduit afin de préserver ou d’améliorer son état de santé. Il repose sur une prescription du médecin traitant, complétée par l’intervention du médecin du travail, qui évalue la compatibilité du dispositif avec le poste occupé.
L’employeur ne décide pas du temps partiel thérapeutique mais en examine les modalités d’organisation ; il ne peut le refuser que pour des raisons objectives. Le dispositif est toujours temporaire et fait l’objet d’un suivi médical régulier. Le contrat de travail fait l’objet d’un avenant temporaire précisant l’aménagement d’horaire.
Le salarié est rémunéré au prorata du temps travaillé et peut percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Retraite progressive
NUVIA support œuvre dans la gestion des parcours professionnels en fin de carrière en mettant en place la retraite progressive avec un mécanisme optionnel* de maintien de l’assiette des cotisations de retraite (de base et complémentaire) sur la base d’un salaire correspondant à un temps plein, avec prise en charge intégrale par l’employeur des cotisations patronales calculées sur cette base, sous réserve que le salarié maintienne également ses cotisations salariales sur cette même base. La retraite progressive d’ajuster le temps de travail à l’âge, à l’usure professionnelle et aux aspirations du salarié, tout en maintenant le lien à l’emploi.
*Sous réserve de remplir les conditions légales ouvrant droit à la retraite progressive..
Action Logement
Action Logement est un dispositif qui aide les salariés à se loger plus facilement ou à faire face à certaines dépenses liées au logement. Concrètement, il peut proposer des aides utiles dans des situations du quotidien : avancer le dépôt de garantie lors d’une location (LOCA-PASS), se porter garant gratuitement (VISALE), financer un déménagement ou un rapprochement domicile-travail, ou encore aider à réaliser des travaux dans son logement. Ces aides sont accessibles sous conditions (notamment de ressources et de situation professionnelle), et peuvent être particulièrement utiles en cas de mobilité, de prise de poste sur un nouveau site ou de difficulté à trouver un logement. Pour en bénéficier, la démarche est simple : le salarié doit faire sa demande directement sur le site internet d’Action Logement, en créant son espace personnel et en déposant les justificatifs demandés. Chaque aide fait l’objet d’une demande distincte. Les collaborateurs sont invités à se renseigner en amont de leur projet, afin d’identifier les dispositifs auxquels ils peuvent prétendre et d’anticiper leurs démarches. En cas de besoin, les équipes RH peuvent les orienter vers les dispositifs adaptés.
Organisation et aménagement du temps de travail
Organisation des réunions
L’entreprise veille à ce que les réunions de travail se déroulent pendant les horaires habituels de travail du salarié.
Si une réunion est amenée à se prolonger au-delà des horaires habituels de travail, alors un compte rendu sera transmis aux collaborateurs étant amenés à partir pour des obligations personnelles afin qu’ils n’aient pas de perte d’information.
Les salariés seront informés à minima la veille sauf urgence exceptionnelle.
Planning de travail
Dans le cadre de notre organisation en annualisation du temps de travail, nous veillons à garantir aux collaborateurs une visibilité suffisante sur leur activité.
À ce titre, les plannings sont communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours, conformément aux exigences applicables, afin de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Par ailleurs, afin d’assurer un suivi plus lisible et transparent de l’activité, les plannings seront désormais indicés, permettant d’identifier le nombre d’unités (indices) réalisées chaque semaine.
Télétravail
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité du salarié. Au-delà du meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle lié à ce mode d’organisation du travail, la Direction est également convaincue des gains pouvant être obtenus en termes d’efficacité et de qualité du travail fourni.
Fondé sur la confiance réciproque, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié à réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, la Direction souligne l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise.
Le télétravail repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur.
Enfin, la Direction rappelle que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. Les collaborateurs intéressés par la mise en place de télétravail sont invités à prendre en compte les conditions et démarche à réaliser repris dans la Charte Télétravail
Aménagement lié à la rentrée scolaire
Dans le cadre de la rentrée scolaire, le père ou la mère pourra après demande express et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans. Les demandes doivent parvenir avant le 20 aout afin que le manager puisse établir le planning pour le 25 aout. Ces 2 heures d’absences seront comptabilisées en COR ou CTD.
La première rentrée scolaire étant un cap important dans la vie de l’enfant mais également du parent, ces 2 heures sont offertes par l’entreprise lors de la rentrée en Petite Section de Maternelle (début de la scolarité obligatoire) depuis la rentrée scolaire de septembre 2023.
Congé lié à l’état de santé de l’enfant
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
En cas d’hospitalisation ou accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans, un congé rémunéré de deux jours ouvrés par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté. Cette possibilité est précisée sur le document récapitulant les avantages et primes des collaborateurs NUVIA Support.
Le collaborateur (homme ou femme) peut également demander à bénéficier de l’accord congé de soutien familial en cas de maladie grave décelée chez un enfant.
Reconnaissance d’un handicap chez l’enfant
Les collaborateurs bénéficient d’un congé spécifique en cas de survenance d’un handicap chez un enfant ou d’une pathologie de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.
Il s'agit de:
Tout type de handicap
Accident vasculaire cérébral invalidant
Diabète de type 1 et diabète de type 2
Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave
Insuffisance respiratoire chronique grave
Maladie d'Alzheimer et autres démences
Maladie de Parkinson
Mucoviscidose
Sclérose en plaques
Cancer.
Ce congé, distinct des autres congés pour événements familiaux, vise à permettre au salarié de faire face aux démarches administratives, médicales et organisationnelles consécutives à l’annonce du handicap. Sa durée est fixée à cinq jours ouvrables, il est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié. Ce dispositif s’inscrit dans une logique de soutien aux aidants familiaux, en reconnaissant la nécessité d’un accompagnement renforcé des parents confrontés à une situation de handicap affectant leur enfant, et contribue à favoriser une meilleure conciliation entre les contraintes personnelles et la vie professionnelle.
Mesures liées aux congés de solidarité familiale, présence parentale et proche aidant
Nous rappelons l’existence d’un accord congé soutien familial au sein de l’entreprise, celui-ci peut s’articuler avec les différents congés suivants.
Congé de solidarité familiale
Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale, ou le renouveler, doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant la prise effective du congé sauf circonstance d’une exceptionnelle gravité qui sera examinée au cas par cas.
Sa demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié pourra faire une demande d’Allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son supérieur hiérarchique la transformation de son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou le fractionnement du congé.
Pendant la durée du congé, le supérieur hiérarchique du salarié et la Direction des Ressources Humaines assureront le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié en lui précisant leurs coordonnées au moment de son départ en congé afin qu’il soit en mesure de les contacter.
Le congé prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit 3 jours après le décès du proche assisté, ou encore à une date antérieure choisie par le salarié, au moins 3 jours avant son retour.
A l’occasion du retour du salarié, celui-ci sera invité à s’entretenir avec son supérieur hiérarchique et avec la Direction des Ressources Humaines afin d’accompagner sa reprise.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ou avoir entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55% du SMIC.
La durée du congé est de 310 jours ouvrés au maximum, à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Les parents d’enfants dont l’état de santé ou le handicap nécessite un accompagnement soutenu pourront solliciter avant même l’expiration de la période de 3 ans un renouvellement du crédit de 310 jours. Ainsi, les salariés éligibles à ce dispositif pourront mobiliser jusqu’à 620 jours de congés sur trois ans.
A l’issue de cette période de 3 ans, le congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.
C’est le certificat médical délivré par le Médecin de l’enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s’absenter pour s’occuper de son enfant.
Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident qui rend nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé.
Le salarié souhaitant prendre un congé de présence parentale doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant la prise effective du congé. Sa demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant.
Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié pourra faire une demande d’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP), auprès de la Caisse d’Allocations Familiales.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté, pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité telle que définie à l’article L.3142-16 du Code du Travail.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé, ou le renouveler, informe son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins un mois (sauf circonstances exceptionnelles) avant la date souhaitée de départ en congé, en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé du proche.
Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière. Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L.3142-19 du Code du Travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou de son admission dans un établissement.
Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié pourra faire une demande d’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA), auprès de la Caisse d’Allocations Familiales.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut également solliciter la transformation de son congé en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement, en formulant une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines au moins deux semaines avant la date prévisionnelle de début de congé.
L’entreprise devra répondre à cette demande dans la semaine suivant sa réception. En cas de retour du salarié avant le terme du congé initialement prévu, il devra en informer l’entreprise en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Une conférence d’une heure sur le thème des proches aidants sera organisée en collaboration avec TRAJEOH.
Congé pour évènements familiaux
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire sont accordées sur justification pour :
Evènements Nombre de jours Mariage ou Pacte Civil de Solidarité 4 jours ouvrés Congé de naissance ou adoption (dès le 1er jour ouvrable suivant la naissance) 3 jours ouvrables suivi des jours obligatoires de congés paternité et d'accueil de l'enfant 4 jours calendaires puis des jours de paternité et d'accueil de l'enfant (peut être pris en 2 fois, mais avant les 6 mois de l'enfant) 21 jours calendaires Mariage d'un de ses enfants 1 jour ouvré Survenance d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables Décès du conjoint (marié, pacsé ou concubin) 3 jours ouvrables Décès d'un enfant 12 jours ouvrables Décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'un enfant lui-même parent 14 jours ouvrables Décès d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 14 jours ouvrables Suivi d'un congé de deuil (peut être pris en 2 fois sur une durée d'un an) 8 jours calendaires Décès du père, de la mère 3 jours ouvrables Décès des grands parents 2 jours ouvrés Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvrables Décès du beau-père ou de la belle-mère* 3 jours ouvrables *père ou mère de l’époux ou du partenaire de PACS du salarié
Indicateur de suivi :
Répartition des temps complets et temps partiels selon le sexe et la catégorie professionnelle
Nombre de jours congé enfant malade/ congé hospitalisation pris selon la catégorie professionnelle avec une répartition hommes-femmes
Répartition hommes-femmes des heures « rentrée scolaire »
Répartition hommes-femmes des horaires postés
Répartition hommes-femmes par activité
Nombre de jours pris sur les congés de solidarité familiale, présence parentale, proche aidant
Nombre de collaborateurs réalisant du télétravail régulier, du télétravail occasionnel et nombre de jours de télétravail
Nombre max de l’indice du planning
Qualité de vie au travail et conditions de travail
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos et de congés des salariés, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun est invité à ne pas solliciter ses collègues en dehors des horaires de travail, sauf situation exceptionnelle. Une charte relative au droit à la déconnexion est mise à disposition des collaborateurs, elle précise les bonnes pratiques attendues et les modalités d’application. Les collaborateurs sont invités à s’y référer pour toute information complémentaire.
Compte de prévention de la pénibilité
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P) vise à prendre en compte les effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels sur la carrière des salariés. À ce titre, les salariés exposés au-delà de seuils réglementaires acquièrent des points sur leur compte.
Les facteurs de pénibilité actuellement retenus sont : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les activités exercées en milieu hyperbare, l’exposition au bruit et aux températures extrêmes.
À titre indicatif, ces expositions sont appréciées au regard de seuils définis par voie réglementaire, notamment : travail de nuit (au moins 120 nuits par an), travail répétitif (au moins 900 heures par an), bruit (exposition moyenne d’au moins 81 décibels sur 600 heures par an ou crêtes élevées), ou encore températures extrêmes (au moins 900 heures par an). Ces seuils sont susceptibles d’évoluer et doivent être appréciés au regard des dispositions en vigueur.
Les points acquis peuvent être mobilisés à l’initiative du salarié afin de financer des actions de formation en vue d’une reconversion, de bénéficier d’un passage à temps partiel avec maintien partiel de la rémunération, ou d’anticiper un départ à la retraite.
L’alimentation du compte relève de la responsabilité de l’employeur au regard de l’évaluation des expositions réalisée dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels.
Ce dispositif s’inscrit dans une logique de prévention et de sécurisation des parcours professionnels, en permettant de compenser les effets de la pénibilité et d’accompagner les salariés dans l’aménagement de leur fin de carrière ou leur évolution professionnelle.
Aide à la digitalisation
Dans le cadre de sa politique de digitalisation et d’accompagnement des collaborateurs, NUVIA Support met en place une hotline dédiée aux outils digitaux. Ce dispositif vise à assister les utilisateurs dans la prise en main et l’utilisation des applications métiers, notamment en matière de navigation, de compréhension des fonctionnalités et de bonnes pratiques d’utilisation.
La hotline permet également d’apporter un soutien opérationnel sur des problématiques courantes, telles que des erreurs de manipulation, des besoins de paramétrage simple ou des difficultés rencontrées sur les outils utilisés au quotidien. Accessible sur des plages horaires définies, ce service constitue un point de contact privilégié pour accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences digitales, en complément des ressources internes disponibles (guides, tutoriels, relais sur site).
Ce dispositif s’inscrit ainsi dans une démarche globale d’amélioration de l’expérience utilisateur et de développement des usages numériques au sein de l’entreprise.
Suivi de la charge de travail
La charge de travail constitue un facteur déterminant dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) et, plus largement, dans la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs. À ce titre, l’employeur est tenu, dans le cadre de son obligation de sécurité, d’en assurer un suivi régulier et adapté.
Les absences, quelle qu’en soit la cause, peuvent entraîner un report de charge sur les équipes présentes, générant des situations de surcharge de travail, de tension organisationnelle ou de déséquilibre dans la répartition des missions. Ces situations sont susceptibles d’accroître les risques de stress, de fatigue ou d’épuisement professionnel.
Afin d’objectiver et de prévenir ces risques, l’entreprise s’appuie sur le suivi d’indicateurs tels que le taux d’absentéisme et le temps de travail réalisé. L’analyse de ces données permet d’identifier les situations à risque et d’engager, le cas échéant, des actions correctives adaptées (réorganisation temporaire, renfort des effectifs, ajustement des priorités).
Ce suivi s’inscrit dans une démarche globale de prévention et d’amélioration continue des conditions de travail, en veillant à concilier les impératifs opérationnels de l’entreprise avec la préservation de la santé et de l’équilibre des collaborateurs.
Indicateurs de suivi :
Taux d’absentéisme par site
CTTE min, max et moyen par site
Nombre d’alerte RPS
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Politique inclusion handicap NUVIA Support s’engage à développer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dès lors que le service des Ressources Humaines détecterait une situation ou serait sollicité,
Tout collaborateur peut demander une aide à l’établissement de son dossier de reconnaissance du handicap (service RH ou Trajeo’h). Le temps passé à l’établissement de ce dossier est pris en charge sur le temps de travail.
Une journée de congé ( à chaque renouvellement de RQTH) est offerte à chaque collaborateur en situation de handicap afin de compenser les nombreux rendez-vous médicaux qu’il doit passer pour son suivi.
Un entretien sera proposé au collaborateur dont la reconnaissance de travailleur en situation de handicap est connu. L’entretien sera réalisé par un référent Handicap ou par l’association Trajeoh selon le choix du collaborateur, afin d’optimiser le maintien dans l’emploi.
Commission Santé NUVIA Support s’engage dans un programme de maintien dans l’emploi. Depuis 2025, nous avons mis en place des commission santé dont le but est :
Faciliter la reprise des salariés à la suite d’une longue absence
Maintenir lien pendant l’arrêt maladie longue durée : mise en place des entretiens de liaison
Acculturation aux enjeux de la RQTH et du maintien dans l’emploi
Cette commission est constituée des membres de la CSSCT, de la Responsable des Ressources Humaines, de la Responsable Prévention & Performance et des médecins du travail. L’objectif est d’agir sur :
La prévention de l’absentéisme
La prévention du licenciement pour inaptitude
Le maintien dans l’emploi et la lutte contre la désinsertion professionnelle
Entretien de liaison L’entretien de liaison, prévu par les dispositions du Code du travail, a pour objet de maintenir un lien entre le salarié et l’entreprise pendant une période d’arrêt de travail de longue durée, et d’anticiper, le cas échéant, les conditions de reprise d’activité. Il revêt un caractère facultatif et ne peut être imposé au salarié.
Dans ce cadre, il est rappelé que la période d’arrêt de travail doit également permettre au salarié de se consacrer pleinement à sa guérison, sans contrainte liée à l’activité professionnelle. Dès lors, chaque situation doit être appréciée de manière individuelle, dans le respect des besoins et du ressenti de chaque collaborateur, notamment quant au maintien du lien avec l’entreprise.
Afin de formaliser cette démarche, une proposition d’entretien de liaison est adressée au salarié par lettre suivi. Néanmoins, il est constaté qu’un nombre limité de salariés donne suite à cette sollicitation, traduisant la nécessité d’une approche mesurée et respectueuse du libre choix du salarié.
Ce dispositif s’inscrit ainsi dans une logique d’accompagnement, conciliant les enjeux de maintien du lien professionnel et le respect du droit du salarié à se consacrer pleinement à sa situation personnelle.
Indicateurs de suivi
Nombre d’invitation aux entretiens de liaison/ nombre de réponse positive
Nombre de commission santé
Nombre d’entretien avec les référents handicap ou Trajeoh
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévue aux articles L. 2281-1 et suivants.
Organisation Une réunion de lancement, aussi appelé Prestart, a lieu tous les matins avant la prise de poste. Sa durée approximative est de 15 minutes. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif et s’impute sur la durée normale du travail
Les équipes sont constituées de 3 à 35 personnes selon les activités.
Un animateur sera désigné ainsi que son remplaçant. Il aura la charge d’animer la réunion et de tracer son compte rendu sur le document associé (annexé au présent document).
Pour le cas particulier du siège, un briefing a lieu 1 fois par mois.
Déroulement de la réunion de lancement (Prestart) La réunion de lancement (Prestart) permettra d’aborder des sujets divers liés à la sécurité, aux ressources humaines, à la qualité de la prestation, à la communication générale de l’entreprise, …
Ensuite le personnel sera amené à s’exprimer librement sur le sujet évoqué, sur l’activité de la veille ou d’autres points qu’il souhaite voir aborder prochainement en briefing.
Pour finir, l’animateur organisera l’activité du jour.
L’objectif de cette réunion est de mieux faire circuler l’information vers les salariés et de leur permettre de faire remonter les informations. Les propos tenus pendant ces réunions ne pourront être retenus à l’encontre de leurs auteurs sous réserve qu’ils respectent les principes de liberté d’expression dans l’entreprise tels que prévu par le code du travail.
Réduction du coût de la mobilité pour les salariés / Incitation à l’usage des modes de transport plus durables
NUVIA Support verse une indemnité de petits déplacements destinée à compenser les frais engagés par les salariés dans le cadre de leurs trajets professionnels. Cette indemnité peut, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations sociales, conformément à la réglementation fixée par l’URSSAF.
À ce titre, le bénéfice de ce régime social favorable est subordonné au respect de critères précis, notamment le fait pour le salarié de justifier de la détention d’un véhicule personnel ainsi que de la titularisation du permis de conduire en cours de validité.
Cette indemnité constitue ainsi un dispositif encadré, dont l’application doit être conforme aux conditions d’exonération définies par la réglementation en vigueur.
Pour les personnes ne correspondant pas à ces critères ou soucieux de leur empreinte environnementale, il est possible d’avoir d’autres aide au financement de leur mobilité, plus douce et plus durable que la voiture.
Prise en charge des frais liés à l’utilisation des transports en commun Conformément au code du travail, NUVIA Support prend en charge 50 % du coût des abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos, souscrits pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ce dispositif participe à la fois au soutien du pouvoir d’achat des salariés et à la promotion de modes de transport plus durables.
Il est toutefois rappelé que cette prise en charge ne peut se cumuler avec l’indemnité de petits déplacements, dès lors qu’elles ont le même objet, à savoir la compensation des frais engagés par le salarié pour ses trajets domicile-travail, afin d’éviter toute double indemnisation.
Mise en place d’un forfait mobilité durable
Se saisissant des opportunités apportées par la Loi d’orientation des mobilités (actualisée par les lois portant mesures d’urgence pour soutenir le pouvoir d’achat) qui vise à rendre les transports du quotidien plus accessibles et plus respectueux de l’environnement, NUVIA Support a voulu apporter des solutions concrètes à ses collaborateurs pour leur permettre d’adapter leurs pratiques de déplacements, notamment s’agissant des déplacements domicile (au sens résidence habituelle) – lieu de travail (au sens lieu de travail habituel).
Champ d’application Le forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans distinction propre à la forme du contrat de travail, à l’ancienneté dans l’entreprise, au statut du salarié ou au niveau de sa rémunération, et sous réserve de remplir l’ensemble des conditions définies par le présent accord.
Modes de transport éligibles au forfait mobilités durables Si le forfait mobilités durables a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail, les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Conformément aux dispositions en vigueur à la date de signature du présent accord, sont susceptibles d’ouvrir droit au bénéficie du forfait mobilités durables les modes de transports suivants : -le vélo, y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement), -le covoiturage, en tant que conducteur ou passager, -la location ou la mise à disposition en libre-service de vélos électriques ou non et d'engins de déplacement personnel avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (ex. : trottinettes, gyropodes ou monoroues en libre-service…),
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
Cumul du forfait mobilités durables avec d’autres dispositifs d’aide à la mobilité Véhicules de fonction Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction ou service ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables. Indemnités de déplacement Selon la même logique, les collaborateurs qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables.
Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre. Abonnement aux transports publics pris en charge par l’employeur Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’employeur a pour obligation de prendre en charge 50 % de l’abonnement (hebdomadaire, mensuel ou annuel) aux transports publics aux fins d’effectuer le trajet domicile – lieu de travail pour les salariés lui remettant un justificatif à cette fin.
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables peut ainsi également permettre la prise en charge des trajets vers ou à partir des gares/arrêts de transport public, communément appelés « trajets de rabattement ».
À ce titre, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge de l’employeur pour les abonnements aux transports publics.
Cependant, lorsqu'un salarié cumule le forfait mobilités durables et la prise en charge des frais de transports publics, la limite du montant versée au collaborateur est de 800 € ou la limite du montant de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 800 €)
Montant du forfait mobilités durables Le montant du forfait mobilités durables s’élève à 600€* par an (année civile)
et par salarié, qui peut être utilisé intégralement ou pour partie, en fonction des justificatifs fournis à l’employeur au terme de l’année civile.
Pour le reste, le forfait mobilités durables est attribué sous la forme d’une indemnité journalière conditionnée à l’utilisation effective, pour les déplacements domicile – lieu de travail via un ou plusieurs modes de transport alternatif déterminés précédemment. Son montant est fixé à 3,00 € par jour.
*le montant peut être revu lors de négociations du bloc 1, dans tous les cas, il ne peut être supérieur au montant exonéré de cotisations sociales. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet accord, cette somme est exonérée de toutes cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu, le plafond réglementaire n’étant pas atteint.
Justificatifs à fournir Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés précédemment :
Pour le covoiturage : attestation sur l’honneur du salarié identifiant du covoiturage sur l’année pour les déplacements domicile-lieu de travail, selon le modèle annexé au présent accord. Chaque journée covoiturée devra être déclarée sur les pointages Nusoft. Le collaborateur devra pointer le code « FMD » sur son planning (en plus de sa journée travaillée) et désigner en commentaire le nom de la personne avec qui il covoiture.
Pour l’utilisation d’un vélo personnel : attestation sur l’honneur du salarié identifiant une pratique sur l’année pour les déplacements domicile-lieu de travail, selon le modèle annexé au présent accord et chaque journée devra être déclarée sur les pointages Nusoft. Le collaborateur devra pointer le code «FMD» sur son planning (en plus de sa journée travaillée)
Pour les transports en commun : justificatif d’achat de titres de transport (hors abonnement) pour des trajets ou zones correspondant au parcours domicile – lieu de travail. Pas de code pointage spécifique.
Ces justificatifs permettront à l’entreprise d’identifier chaque mois que les conditions de bénéfice du forfait mobilités durables sont effectivement remplies.
Modalités de paiement Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye de mois M+1, pour l’utilisation de moyens alternatifs utilisé pendant le mois M.
Indicateurs de suivi
Nombre de personne ayant sollicité le FMD
Montant moyen par collaborateur
Dispositions communes
Commission de Suivi de l’Accord Sur l’ensemble de ces engagements, une commission de suivi sera crée comprenant 2 membres de chaque organisation syndicale (dont un membre de la commission Egalité H/F au CSE), un membre de la Direction et un membre du Service des Ressources Humaines.
L’ensemble des indicateurs listés dans cet accord feront ainsi l’objet d’un suivi semestriel. Il est à noter également que ces indicateurs ne sauraient être jugé comme exhaustif et chaque organisation syndicale pourra demander d’autres données d’analyses en lien avec les sujets traités dans cet accord si elle le juge nécessaire.
Durée La loi prévoyant la possibilité d’une négociation triennale lorsqu’un accord collectif est conclu en matière d'égalité professionnelle dans le cadre de négociations annuelles obligatoires, les parties prévoient expressément que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Le présent accord prend effet au jour de sa signature et prendra donc fin le 22 juin 2026.
Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur ces thèmes sera diligentée.
Dépôt et Publicité La Société procèdera à sa diligence à son dépôt (1 version intégrale signée au format PDF et 1 version anonymisée au format Word) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar.
Un exemplaire sera remis aux partenaires sociaux.
Le présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Pierrelatte, le 22/06/2026 Pour la Direction,
