Accord du 26/06/2020 Relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes au sein de Nuvisan France
Entre LES SOUSSIGNES :
La Société NUVISAN France SARL, dont le siège social est situé à Les Templiers, 2400, route des Colles 06410 Biot, représentée par D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
D’autre part, Ci-après conjointement dénommées « les Parties »
Se sont rencontrées aux fins de discuter et négocier le présent Accord en application de l’article L1142-8 du code du travail relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’égalité professionnelle est un droit et la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise. La Société Nuvisan France rappelle son engagement à maintenir l’égalité dans sa politique de gestion des ressources humaines et à mener des actions rééquilibrant l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société Nuvisan France. L’ensemble des mesures prises dans le cadre du présent accord sera appliqué dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la recherche de la mixité des emplois ; comme de l’égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
Art. 2 Premier domaine d'action choisi : la rémunération effective PAGEREF _Toc44074914 \h 4
Art. 3 Deuxième domaine d'action choisi : Recrutement et accès à l’emploi PAGEREF _Toc44074915 \h 6
Art. 4 Troisième domaine d'action choisi : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc44074916 \h 8
Art. 5 Durée et formalités PAGEREF _Toc44074917 \h 8
Art. 6 Révision PAGEREF _Toc44074918 \h 9
Préambule
A titre de rappel, tel que mentionné dans le Code de Conduite Nuvisan ainsi que dans la procédure de recrutement chez NUVISAN, nous croyons en un traitement juste et équitable de tout le personnel et nous ne tolérons aucune discrimination ou harcèlement de quelque nature que ce soit. Nous croyons à l'égalité des chances en matière d'emploi pour tout le personnel, en outre sans distinction de sexe. Nuvisan France confirme son engagement en faveur de l’égalité hommes/femmes. Sur l’année 2019 la société a obtenu une notre de 83/100 dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes/femmes.
La note étant supérieure à 75 sur 100, Nuvisan France n’a pas à mettre en œuvre de mesures de correction. Pour autant les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail
Pour rappel, selon les études chiffrées sur l’année 2019 :
L’effectif de l’entreprise se compose à 66 % de femmes et 34 % d’hommes, selon la répartition ci-dessous par catégorie socio professionnelle :
Catégorie Socio Professionnelle
Tranche âge
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
Techniciens et agents de maîtrise
Moins de 30 ans
3
0
30 à 39 ans
4
3
40 à 49 ans
7
8
50 ans et plus
8
4
Total techniciens et agents de maîtrise
22
15
Cadres
Moins de 30 ans
1
0
30 à 39 ans
6
2
40 à 49 ans
16
7
50 ans et plus
13
6
Total cadres
36
15
Total général
58
30
A partir des données présentant la situation comparée des femmes et des hommes il apparait que :
L’ Ecart de rémunération : selon la rémunération reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence l’écart apparaît légèrement favorable aux hommes.
Celui-ci est à pondérer avec l’écart des augmentations individuelles qui est légèrement favorable aux femmes.
Enfin parmi les 10 plus hautes rémunérations les hommes sont sous représentés, mais cela reste cohérent avec la répartition de l’effectif global : 60% femmes et 40% hommes.
Au niveau de la branche de l’industrie pharmaceutique (source rapport annuel sur la situation de l’emploi et les rémunérations dans les entreprises du médicament en 2018, paru en décembre 2019), l’industrie pharmaceutique demeure fortement féminisée. Avec un taux de féminisation des emplois de près de 57% en 2018, l’industrie pharmaceutique fait partie des rares secteurs industriels dans lesquels les personnels féminins sont nettement majoritaires. Le taux de féminisation des emplois s’établit à un niveau élevé dans toutes les tranches de taille d’entreprises. Le ratio atteint néanmoins sa valeur maximale (62%) dans les entreprises de moins de 200 salariés. Au regard des groupes de la classification des emplois, la part des salariées est la plus élevée dans les groupes 06 à 08. En 2018, la proportion de femmes a diminué dans tous les groupes de classification à l’exception des groupes intermédiaires (04 à 05), où leur part s’est accrue de +1,6 point et supérieurs (9 à 11).
Une analyse statistique sur le différentiel de rémunérations entre les femmes et les hommes montre que l’écart ajusté de salaire entre les personnels des deux genres est en baisse : lorsque l’on neutralise l’effet des autres critères explicatifs disponibles dans la base de données (âge, ancienneté, taille de l’employeur…), les femmes perçoivent une rémunération de 2,0% inférieure à celle des hommes, contre 2,7% en 2017.
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-3 et L. 2242-8 (voire L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Art. 1 Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Nuvisan France.
Art. 2 Premier domaine d'action choisi : la rémunération effective
Principe
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Par rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Objectif de progression retenu : Réduire les écarts de rémunération
L’employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. Les actions et indicateurs ci-après permettent d’assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière de réduction d’écarts de rémunérations.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Sécuriser la politique salariale pour éviter les écarts de rémunération Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP (catégorie socio professionnelle) Résultats chiffrés de l’étude S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan annuel Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles attribuées au cours d’un congé parental (1)
% moyen d’augmentation par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au % moyen d’augmentation des autres salariés de la catégorie
La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, est majorée, à la suite du congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise
Sont exclues de la base de calcul : -les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ou de poste; -les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (ex. : salissures, travail de nuit, travail le dimanche) ; -les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ex. : mariage, ancienneté, médaille du travail). Les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Définition de la catégorie professionnelle - Pour l’administration, la détermination de la notion de catégorie professionnelle est fonction de la taille et de la structure de l’entreprise (circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007). Ainsi :
-par « salariés de la même catégorie », il y a lieu de comprendre ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi (une subdivision supplémentaire par métier est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois aux contenus différents) ; -dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ; -dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d’adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ; -s’il n’y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. La détermination des salariés relevant de la même catégorie s’effectue à la date de départ en congé de maternité ou d’adoption du salarié concerné (circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007). Date de versement
- Le rattrapage salarial est dû, à compter du retour du salarié dans l’entreprise, après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental (circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007).
Art. 3 Deuxième domaine d'action choisi : Recrutement et accès à l’emploi
Nuvisan France s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences requises.
Offres d’emploi Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. La société met en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d’un recrutement externe, notamment avec l’appui d’un cabinet de recrutement, que dans le processus de recrutement interne sur un poste vacant ou sur une création de poste. Nuvisan France met en oeuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expérience équivalentes.
Entretien de recrutement Durant les entretiens de recrutement il est uniquement fait référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d’étude, à la nature des diplômes. Au cours de l’entretien d’embauche, la société ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Les informations demandées pendant l’entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.
Discriminations interdites La société ne peut pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. La société ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. Les actions et indicateurs ci-après permettent d’assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière de recrutement et d’accès à l’emploi.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Equilibrer le nombre de femmes et d’hommes dans les filières Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager de chaque sexe Nombre de candidat(e)s recruté(e)s de chaque sexe
Art. 4 Troisième domaine d'action choisi : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Nuvisan France s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération. Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son hiérarchique et RH, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour. Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’employeur lui transmettra selon des modalités qu’il définit, les informations relatives à la vie de l’entreprise. À l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption), le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée à son retour.
Les actions et indicateurs ci-après permettent d’assurer le suivi des objectifs de progression retenus en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Mettre en place un horaire variable permettant en début de poste et fin de poste, pour les parents qui le souhaitent, d’accompagner leurs enfants à l’école Proportion de satisfaction de demandes (objectif 80%)
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail) Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Art. 5 Durée et formalités
L'accord est à durée indéterminée. La « durée de couverture » pendant laquelle l'entreprise échappe à la pénalité de 1 % est de 3 ans. La négociation sur l’égalité professionnelle aura lieu tous les 3 ans.
Art. 6 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
