ACCORD COLLECTIF POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE NVIDIA LTD
ENTRE :
La Société
NVIDIA LTD, dont le siège social est sis 100 Brook Drive, Green Park, Reading RG2 6UJ, Royaume-Uni, prise en sa succursale française située 10 avenue de l’Arche, Le Colisée, Bâtiment B, 92400 Courbevoie, France, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 432 108 355 et représentée par Madame X, agissant en qualité de VP, HR EMEA, dûment habilitée.
Ci-après désignée «
la Société »,
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale de salariés soussignée, le Syndicat de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représenté par son délégué syndical, Monsieur X.
Ci-après désignée «
la CFDT »,
d’autre part,
Ci-après ensemble dénommées «
les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit : Les Parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement;
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes;
garantir l'égalité salariale femmes-hommes;
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
À ce titre, NVIDIA a déjà pris mis en place plusieurs actions et mesures afin de favoriser l’égalité professionnelle, comme :
Alors que la demande de talents techniques à l'échelle mondiale continue d'être concurrentielle, nous avons attiré des talents grâce à notre marque employeur forte et des stratégies d'embauche différenciées pour les talents universitaires, professionnels et de leadership. Et nous avons mis davantage l'accent sur le recrutement de la diversité, pour promouvoir l'embauche de femmes et faire émerger les meilleurs talents, provenant des recommandations des employés (système de cooptation). Lorsque nous recrutons de nouveaux talents, nous croyons que des équipes diversifiées alimentent l'innovation, et nous nous engageons à créer une culture inclusive qui soutient tous les salariés. Nous avons mis par exemple une initiative unique d’« Insider Chat Interview » où les candidats à leur entrevue finale sur place ou virtuelle disposent d'un créneau privilégié pour avoir une conversation informelle avec les membres de nos groupes de ressources communautaires (exemple « Women In Tech » qui s’adresse aux femmes). Pendant ce temps, les candidats peuvent se faire une idée de la culture de NVIDIA, poser des questions et se faire une idée de ce que c'est que de travailler ici. Cette initiative vise à offrir une expérience candidat plus transparente et plus authentique, mettant en valeur notre engagement envers la culture, la communauté et la diversité.
Pour soutenir le développement des employés, nous offrons des opportunités d'apprentissage sur le tas grâce à des cours de formation, des programmes de développement, mentorat et coaching par les pairs. Nous offrons des programmes de remboursement des frais de scolarité pour subventionner les programmes éducatifs et les certifications avancées.
Nous avons mis en place un service de coaching de carrière pour fournir l'orientation individuelle des employés et encourager la mobilité professionnelle interne.
Nous avons mis en œuvre des programmes de mentorat et de perfectionnement pour les femmes et les employés issus de groupes traditionnellement sous-représentés afin d'assurer une préparation généralisée à l'avancement futur.
Nous offrons des avantages sociaux complets pour soutenir la santé physique, le bien-être et les finances de nos employés et de leurs familles.
Nous soutenons un environnement de travail flexible avec la mise en place d’une charte sur le télétravail en mars 2024 pour la France, sachant que de nombreux employés veulent pouvoir travailler à domicile. Cette flexibilité favorise l'embauche, la rétention et l'engagement des employés, ce qui, selon nous, rend NVIDIA, un endroit où il fait bon travailler.
De plus, à la suite du score de l’index égalité hommes – femmes au titre de l’année 2024, les Parties sont convenues de mettre en place des mesures correctrices fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en ciblant des domaines d'action définis. En effet, le score de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2025 sur la base des données de 2024 est de 67 /100. Les détails de calculs et les résultats par critère ont été présentés au Comité Social et Economique le 11 février 2025. Les résultats ont ensuite été publiés sur le site Egapro et sur le site internet de la Société le 25 février 2025. Sur la base de ce résultat, des objectifs de correction ont été définis ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d'en mesurer les effets. Conformément aux dispositions de l'article R 2242-2 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9 du même code.
Dans le cadre du calcul de l’index égalité pour l’année 2025, calculé sur la bases des données de l’année civile 2024, la Société a obtenu le score de 67 / 100, décliné par indicateurs comme suit :
indicateur écart de rémunération : 27/40
indicateur écart de taux d'augmentations : 25/35
indicateur retour de congé maternité : non calculable
indicateur hautes rémunérations: 5/10
Bien que NVIDIA ait déjà mis en place plusieurs initiatives en faveur de l’égalité professionnelle, y compris afin d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau de chaque échelon hiérarchique, le faible score obtenu résulte des méthodes de calcul imposées par les dispositions légales. En effet, ces règles imposent de comparer les salaires par classification et par tranche d’âge. Dans le cas de NVIDIA, les Parties reconnaissent que cette comparaison n’est pas pertinente car elle conduit à comparer des personnes qui, bien qu’étant positionnées au même niveau hiérarchique selon la grille NVIDIA, n’ont pas le même niveau de diplôme, de qualification, d’expérience et de fonction. Cette difficulté ressort en particulier lorsque l’on compare les rémunérations des commerciaux (« sales ») avec celles des autres : au sein de la Société, les commerciaux sont majoritairement
des hommes et ils sont les seuls salariés à recevoir un bonus chaque année, dont le montant est calculé sur la base des ventes réalisées. En conséquence et pour des raisons objectives liées aux différentes fonctions et aux différentes structures de rémunération afférentes, les Parties reconnaissent qu’il n’est pas possible d’aligner la rémunération des non-commerciaux sur celles des commerciaux. La grille de classification NVIDIA est la même à l’échelle mondiale et elle n’est pas amenée à évoluer. Néanmoins, les Parties admettent qu’il convient de poursuivre les efforts entrepris et de progresser en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Les Parties se sont donc mises d’accord pour prendre les mesures de correction les plus pertinentes pour permettre d’améliorer la note obtenue à l’index égalité compte tenu de la situation dans laquelle se trouve la Société. Dans ce contexte, les Parties ont choisi de prendre des mesures en rapport avec 3 domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Mesures de correction pertinentes
2.1 Rémunération effective et embauche
La Société s’engage à créer d’ici septembre 2025, un comité de pilotage des rémunérations avec les membres du CSE pour analyser les décisions salariales stratégiques en France, en complément de celles prises par le groupe NVIDIA Corporate basé aux USA. La Société se laisse la possibilité de provisionner un budget annuel destiné au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’objectif n’est pas seulement de corriger les déséquilibres existants, mais aussi d’éviter qu’ils ne se creusent à l’avenir, selon certains profils identifiés. La Société continuera à veiller à ce que les salaires des hommes et des femmes augmentent conformément aux critères objectifs de compétences, de responsabilités et d'expérience. À noter que lors de la revue annuelle de la performance et des revalorisations de salaire, la société engage chaque année une entreprise tierce pour contrôler que les principes d’équité entre les hommes et les femmes soient bien respectés au niveau mondial.
La Société s’engage à continuer à sensibiliser régulièrement les managers sur les obligations légales et les enjeux en matière d’égalité salariale et de recrutement équilibré entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi : pourcentage d’écart de salaire moyen entre les salariés hommes et femmes identifiés comme réalisant un travail équivalent ou un travail de valeur égale, transmis chaque année.
La Société a déjà mis en place une démarche de sourcing proactive pour identifier des profils féminins qualifiés sur des postes techniques et commerciaux, afin de diversifier les candidatures reçues.
2.2 La vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La Société s’engage à proposer des formations / webinars réguliers à l'ensemble des salariés sur les thématiques de bien-être au travail, la diversité et l'inclusion, la lutte contre le harcèlement, les discriminations, les stéréotypes et les comportements ou propos sexistes.
Indicateur de suivi : pourcentage du nombre de personnes ayant suivi la formation / le webinar.
La Société continuera également à veiller à ce que les managers soient régulièrement sensibilisés au droit à la déconnexion, à l'épuisement professionnel et à l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, cela au travers de l’application de nos politiques RH déjà présentes (charte télétravail, flexibilité de l’organisation du travail, congés familiaux pour l’arrivée d’un enfant ou d’un proche aidant…).
Indicateur de suivi : nombre de salariés en forfait-jours remplissant leur application Workday relatif aux nombres de jours travaillés et aux absences en concertation avec les managers.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des salariés de l’entreprise par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Société. Une fois ces formalités accomplies, les mesures seront publiées sur le site Egapro. Fait en trois exemplaires originaux à Courbevoie, le 30 juin 2025.
Signatures
Pour le Syndicat de la Confédération Française Démocratique du Travail
