Accord en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’OSTRA.
Entre les soussignés :
OBJECTIF SANTE TRAVAIL (OSTRA), dont le siège social est situé 3-4 allée de Pomone - 78100 Saint Germain-en-Laye, représenté par Monsieur le Directeur Général,
D’une part,
et,
Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par, Déléguée Syndicale,
Confédération Française et Démocratique du Travail (CFDT), représentée par, Déléguée Syndicale,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord constitue l’un des trois pans de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il porte plus précisément sur les thèmes définis aux alinéas 1, 2 et 3 de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
OSTRA garantit aux Femmes et aux Hommes les mêmes droits en termes de recrutement, d’évolution de carrière, de salaire, de conditions de travail et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
OSTRA ne fait aucune distinction entre les genres et souhaite avant tout considérer l’engagement, la compétence, le respect de ses valeurs et la contribution à la performance de chacun.
Ainsi, elle entend poursuivre, pour chaque fonction et chaque catégorie de collaborateurs/trices, sa démarche de recherche de compétences et de cohérence de rémunération, indépendamment de tout critère relatif au genre.
Soucieux de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les partenaires sociaux et la direction de d’OSTRA ont travaillé afin de mettre en place un accord et ainsi réaffirmer leur volonté de poursuivre et maintenir les actions déjà engagées en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Article 1 : Objet de l’accord
Les signataires sont convenus de centrer leurs actions sur les axes suivants : ❖ La communication et la sensibilisation ❖ L’embauche et le recrutement ❖ La formation professionnelle ❖ La promotion professionnelle ❖ La qualification ❖ La classification ❖ Les conditions de travail ❖ L’égalité salariale – la rémunération ❖ L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 2 : Communication et sensibilisation
2.1. Principe d’égalité de traitement
OSTRA et les partenaires sociaux affirment que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Ils dénoncent tout comportement et/ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des collaborateurs/trices.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que tout acte de gestion et de management doit s’appuyer sur des éléments indépendants de tout critère lié au genre.
2.2. Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
Les parties tiennent à souligner l’importance de mener des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Elles rappellent que les référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes des CSE et de la Direction ont suivi une formation intitulée "Référent HS, luttez contre le harcèlement et les agissements sexistes" afin notamment de : - Comprendre les mécanismes du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes - Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits - Initier une enquête suite à un signalement de harcèlement - Identifier les acteurs de la santé au travail et savoir orienter les collaborateurs
Les contacts de ces référents figurent à l’affichage sur les panneaux de la Direction, afin que les salarié(e)s qui se trouveraient victimes ou témoins d’une telle situation, puissent avoir recours à eux. En outre, des actions de sensibilisation telles que le module de formation "Prévenir tout type de harcèlement (moral, sexuel et agissements sexistes)" sont déployées à destination de tous les salarié(e)s et de leur encadrement, notamment pour identifier les situations à risque, et adopter les réflexes et conduites à tenir lors de faits pouvant être qualifiés de harcèlement.
2.3. Evolution des mentalités et principe de non-discrimination.
A tout niveau d’OSTRA, chacun doit se mobiliser pour contribuer à la mixité et à l’égalité professionnelle. Une prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l’égalité constitue un préalable à une démarche pertinente de changement en vue de lever les obstacles à l’emploi et aux carrières.
C’est ainsi que les parties doivent veiller à ce que les actrices et acteurs d’OSTRA soient sensibilisés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
A cet effet, une campagne de communication interne sera mise en œuvre dans un délai de 6 mois à partir de la date d’application de cet accord.
Ces actions de communication s’inscrivent également dans le cadre d’une démarche plus globale d’OSTRA, qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes : origine, genre, apparence physique, état de santé ou handicap et dans toutes les étapes que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle au sein de l’entreprise.
Indicateur :
Réalisation des actions prévues (Fait / non fait)
Article 3 : L’embauche et le recrutement
3.1. Offres d’emploi
OSTRA veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du genre. Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, est fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au genre. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées de manière identique.
3.2. Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. OSTRA doit veiller, pour les recrutements, à ce que la part des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre général de la mixité des emplois. La proportion de candidats embauchés doit être le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures reçues. Dans ce but, OSTRA demande aux différents organismes pouvant intervenir dans le placement (Pôle Emploi, cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire, etc.) de respecter le même principe de mixité dans les candidatures retenues.
Les parties conviennent en outre de se fixer pour objectif, sur la période d’application de l’accord, de réduire les écarts entre les Femmes et les Hommes dans les phases de recrutement externe.
Indicateurs :
- Nombre d’embauches de Femmes et d’Hommes par statut et par année civile ; - Nombre d’embauches de Femmes et d’Hommes en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
Article 4 : Formation professionnelle
4.1. Accès à la formation
L'accès de chacun(e) à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des compétences. Au travers du nombre d’actions de formation réalisées par genre chaque année, l’entreprise cherche à atteindre l’équilibre entre les Femmes et les Hommes.
Indicateurs :
- Répartition par genre et par statut du nombre d’heures de formation ; - Nombre moyen d’heures de formation par statut et par genre ; - Nombre de Femmes et d’Hommes ayant bénéficié d’au moins 1 action de formation.
4.2. Compte Personnel de Formation
L’Entreprise traite de manière identique les demandes d’absence au titre du CPF faites par les collaborateurs/trices quel que soit leur genre.
Indicateur :
- Répartition par genre du nombre de demandes d’absence faites au titre du CPF, et la suite donnée
Article 5 : Promotion professionnelle
5.1 Evolution de carrière
La gestion des parcours professionnels mise en œuvre par OSTRA, permet d’offrir aux Femmes et aux Hommes les mêmes possibilités de carrière, à compétences égales. Il convient de s’assurer que chaque collaborateur/trice, Femme ou Homme, peut accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières, et les activer efficacement, dans les mêmes conditions.
OSTRA veille à ce qu’aucun critère retenu dans la définition des postes de travail ne soit de nature à écarter l’un ou l’autre sexe. Elle veille en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination de genre.
Indicateurs :
- Répartition par genre du nombre d’évolutions professionnelles : - incluant un changement de statut - incluant un changement de classification - incluant un changement de fonction - Evolution du pourcentage de Femmes et d’Hommes dans les métiers d’OSTRA (métiers de la prévention et métiers support).
5.2 Parentalité et évolution de carrière
OSTRA s’attache à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité/paternité ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
Avant chaque départ en congés maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, les salarié(e)s peuvent solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines, permettant un échange sur les conditions de travail de la reprise de l’activité professionnelle. De même au moins 1 mois avant la reprise, soit dans l’emploi d’origine ou dans un emploi similaire. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelles seront identifiés. Une action de remise à niveau sur le poste de travail sera réalisée si nécessaire afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues pendant la période d’absence. En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation complète sera mise en œuvre quel que soit la durée de l’absence.
Par ailleurs, pour permettre aux collaborateurs/trices absents(tes) pour un motif lié à une naissance ou adoption (congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation) de disposer d’informations actualisées sur les activités de l’entreprise, les parties signataires conviennent de la mise à disposition des principales informations diffusées chez OSTRA.
Indicateur :
- Nombre de Femmes et d’Hommes ayant bénéficié d’un congé parental.
5.3 Mobilité interne
Au cours de l’entretien professionnel, chaque salarié(e) exprime ses souhaits en matière de mobilité géographique et/ou professionnelle.
La mobilité géographique apparaît comme un élément favorisant la promotion professionnelle, en dehors de toute considération liée au genre.
Les centres d’accueil sont sensibilisés pour accompagner l’installation des salarié(e)s muté(e)s. OSTRA veillera à accompagner la mobilité des salarié(e)s.
Indicateurs :
- Nombre de Femmes et d’Hommes ayant souhaité une mobilité de centre ; - Nombre de Femmes et d’Hommes ayant obtenu une mobilité de centre.
Article 6 : La qualification
Lors des entretiens professionnels, OSTRA s’engage à informer ces salarié(e)s sur les dispositifs permettant de relever leur niveau de qualification, tels que le bilan de compétence, la VAE, le CPF.
Indicateurs :
- Une information sur le rôle du conseiller en évolution professionnelle ;
- Nombre de salarié(e)s ayant été informé ; - Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétence ou d’une action de formation liée au CPF ; - Nombre de passage à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe.
Article 7 : La classification
Dans la gestion de l’harmonisation des classifications entre les Femmes et les Hommes, OSTRA aura une attention particulière sur la relecture des grilles de classification afin de détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins ou masculins liée à des représentations stéréotypées des compétences.
Indicateurs :
- Evolution du nombre de Femmes ou d’Hommes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés ;
- Suivi de la répartition des Femmes et des Hommes, par coefficient hiérarchique.
Article 8 : Les conditions de travail
Article 8.1 Communication
Mise en place d’une communication annuelle sur l’ergonomie des postes.
Article 8.2 Amélioration des conditions de travail
Intégration d’un point portant sur les conditions de travail dans l’entretien professionnel avec son responsable
Article 8.3. Horaire des réunions
Une vigilance particulière sera portée sur les horaires de réunions. Une communication sera faite dans ce sens pour que les réunions soient réalisées sur les horaires de travail au sein d’OSTRA.
Article 8.4. Retour après une longue maladie
Suivi des salariés de retour de longue maladie par l’analyse de l’entretien professionnel par la Direction des Ressources Humaines.
Article 8.5 Risque routier
OSTRA souhaite former tous les salarié(e)s non sédentaires au risque routier dans les cinq ans.
Nombre de salarié(e)s à former et nombre de salarié(e)s formé(e)s avec distinction H/F.
Inscription dans le plan de formation pluriannuel de 10 à 15 places par an.
Article 9 : Egalité salariale - rémunération
Les parties signataires affirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences mises en œuvre et d’engagement, le salaire de base doit être identique entre les collaboratrices et les collaborateurs. Pour rappel, les absences pour maternité (ou adoption) et congé parental ne font pas perdre aux salarié(e)s d’OSTRA le bénéfice des augmentations légales, conventionnelles ainsi que les augmentations généralisées appliquées dans l’entreprise pendant cette période.
La « Revue des Salaires » contribue chaque année à l’atteinte de cet objectif. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés ou d’un élément historique (intégration de prime, reclassement sur un poste de niveau inférieur etc..), une action spécifique correctrice est engagée. La réduction de cet écart éventuel se traduirait par des actions de rattrapage progressif planifié dans le temps. Le rapport de situation comparée, établi chaque année, fera apparaître un état des lieux des rémunérations moyennes par genre et par statut.
L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des éléments précités (compétences, niveau de performance, etc.) indépendamment de toute considération liée au genre. Un soin tout particulier sera apporté à l’étude des salaires pour les salarié(e)s de retour chez OSTRA suite à une suspension de contrat.
En outre, OSTRA publie chaque année l’Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sur le site dédié du Ministère du Travail.
Indicateurs :
- Rémunération médiane mensuelle de base brute des Femmes / rémunération médiane mensuelle brute des Hommes par catégorie et par sexe ; - Salaire moyen par catégorie de salarié revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Article 10 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
10.1. Travail à temps partiel
Les parties souhaitent rappeler que le travail à temps partiel concerne aussi bien les Femmes que les Hommes, qui ont accès au dispositif dans les mêmes conditions.
OSTRA s’efforcera d’accéder aux demandes qui lui sont faites (y compris sur le jour souhaité), dès lors que celles-ci sont compatibles avec les contraintes liées à l’organisation du travail et au poste occupé. En cas de refus, une réponse écrite motivée sera adressée aux collaborateurs/trices.
Dans le même esprit, les modalités de mise en œuvre du temps partiel ne doivent pas constituer un frein à l’évolution. Au cours de leur entretien annuel, les collaborateurs/trices souhaitant revenir vers un poste à temps plein en informeront leur hiérarchie ou le service des Ressources Humaines.
Indicateurs :
- Nombre de Femmes et d’Hommes travaillant à temps partiel. - Pour les nouvelles demandes de temps partiel : pourcentage de collaborateurs/trices ayant obtenu le(s) jour(s) demandé(s) ; - Mise en place d’une communication des aides de la CAF pour l’aménagement du temps de travail (temps partiel).
Article 10. 2.. Journée de rentrée scolaire
OSTRA permet aux salarié(e)s ayant un/des enfants rentrant en classe de la maternelle à la 6ème de bénéficier de temps pour accompagner leur(s) enfants. Une souplesse dans la prise de poste n’excédant pas 2 heures est accordée aux salarié(e)s.
Pour les parents d’un enfant titulaire d’une reconnaissance de handicap, le temps de rentrée est accordé quel que soit le niveau scolaire.
Indicateurs :
Une communication précédant la rentrée sera réalisée pour préciser les modalités ;
Suivi par genre sur le nombre de personne ayant accompagné leurs enfants à la rentrée scolaire.
Article 10.3. Aménagement du temps de travail à titre individuel hors temps partiel
OSTRA met en place la possibilité de bénéficier, pendant une période déterminée et avec un courrier motivé, d’un aménagement du temps de travail spécifique.
Indicateurs :
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail ;
Nombre d’aménagement du temps de travail accordé avec une distinction H/F.
Article 10.4. Information retraite
Pour les salarié(e)s qui souhaitent se renseigner sur la retraite et/ou envisagent un départ à la retraite, OSTRA organise une journée d’information en lien avec l’organisme MALAKOFF MEDERIC.
Deux temps sont dédiés à cette journée : une information générale dans la matinée accessible à tous les salarié(e)s intéressés et des entretiens individuels sur rendez-vous l’après-midi pour les salarié(e)s de plus de 58 ans.
Indicateurs :
Une journée organisée par an ;
Nombre de participants.
Article 10.5. Retraite progressive
Les salarié(e)s qui envisagent de prendre une retraite progressive peuvent en faire part à leur responsable hiérarchique ou directement au service des Ressources Humaines.
OSTRA étudiera les demandes des salarié(e)s qui répondent aux conditions légales et réglementaires pour bénéficier d’une retraite progressive et qui souhaitent cotiser comme s’ils travaillaient à temps plein. OSTRA pourra décider de prendre en charge sa part patronale de cotisations sur la retraite complémentaire et sur l’assurance vieillesse de sécurité sociale sur la base d’un temps plein.
Indicateurs :
Nombre de demandes de retraite progressive avec cotisations temps plein H/F ;
Nombre de demandes accordées avec la distinction H/F.
Article 11 : Suivi de l’accord
Un rapport de situation comparée Egalité Femmes/Hommes est établi chaque année et présenté aux membres du Comité Social et Économique (CSE). Ce rapport mesure l’atteinte des objectifs et l’évolution des indicateurs.
Article 12 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est applicable pour une durée de quatre années. Il entre en vigueur le 1er janvier 2024, et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2027. A l’expiration de ce délai, il cessera de plein droit de produire tous ses effets. Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cet effet, les organisations syndicales et la direction conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L. 2222-5 du Code du travail, par avenant.
Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Article 13 : Affichage et publicité
Le texte du présent accord sera affiché dans chaque établissement. Il sera déposé à la DREETS via la plateforme de télé procédure Télé Accords, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Fait à Saint Germain-en-Laye, le 31/12/2023. Pour la Direction,
