Société par Actions Simplifiée au capital de 2.000.000 Euros, dont le siège social est situé au 55, rue Averroes – 11800 TREBES ;
Représentée par M.XXX, agissant en qualité de Représentant Permanent du Président,
d'une part,
ET
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par M.XXX,
d'autre part,
Préambule :
Sont concernés par cet accord les salariés de la société OCCITANE FRUITS.
L'entreprise réaffirme son attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle qui est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ce principe, du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique, ainsi que des données de l’index relatif à l’égalité professionnelle de 2025 sur les données de l’année 2024, l’entreprise convient d'agir dans les domaines suivants :
Embauche (accès à l’emploi, mixité des emplois) ;
Déroulement de carrière (formation professionnelle, promotion professionnelle, augmentations) ;
Rémunération (écarts de rémunération, mixité chez les salariés les plus rémunérés au sein de la société).
Embauche :
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, cette dernière souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif que le recrutement au sein de celle-ci reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit les offres d’emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent restés construits autour de la notion de compétence. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. La direction sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.
Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité lors du recrutement, les parties s’engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au sein de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d’actions visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. Toute discrimination liée à l’état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l’article 225-1 du Code Pénal.
Déroulement de carrière :
L’entreprise souligne que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C’est pourquoi l’entreprise réaffirme son engagement :
d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou un congé parental, en cas de changement de technique ou de méthode de travail ;
de permettre un égal accès des hommes et des femmes : aux dispositifs de formation, de VAE ou de bilan de compétences, et aux contrats et périodes de professionnalisation ;
d’assurer un suivi de l’accès à la formation professionnelle hommes /femmes à travers un bilan emploi/formation.
De façon générale l’entreprise est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. L’entreprise rappelle que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.
L’entreprise réaffirme également que les promotions et augmentations octroyées aux salariés doivent se fonder sur l’appréciation individuelle de chaque salarié, sans particularisme en fonction du sexe, du type de contrat, d’une maternité ou paternité ou d’un congé pour raison familiale.
Cela implique que les femmes et les hommes doivent pouvoir accès aux mêmes parcours professionnel, les mêmes possibilités de carrière et le même accès aux postes à responsabilité.
A cet égard, la société rappelle que lors du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2025 sur les données de l’année 2024, elle a obtenu la note de 35/35 concernant les écarts d’augmentations et de promotions.
Enfin, concernant le critère des augmentations en retour de congé maternité, la note de la société était incalculable dans en raison de l’absence de retour de congé maternité sur la période.
Rémunération :
La rémunération constitue un des domaines d’intervention obligatoire, depuis le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012.
La Société précise que même si la rémunération représente l’un des principaux facteurs d’inégalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, elle s’engage à réduire les écarts au sein de ses effectifs conformément à la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A cet égard, la société rappelle que lors du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2025 sur les données de l’année 2024, sa note sur les écarts de rémunération n’était pas calculable, les effectifs pris en compte pour le calcul de cet indicateur représentant moins de 40 % des effectifs totaux de la société.
Concernant ensuite la mixité des sexes parmi les plus hautes rémunérations, la société a obtenu la note de 0/10.
Effectifs 2024 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Répartition Homme / Femme Nb F / effectif total Nb H / effectif total 13 11,9% 96 88,1% Pourcentage cadre/ effectif Cadre / effectif total 1 0,9% 7 6,4% Effectif total Agent maitrise technicien / effectif total 4 3,7% 19 17,4% 66 Employé ouvrier / effectif total 8 7,3% 70 64,2% Répartition H/F par CSP Cadre F / cadre Cadre H / cadre 1 12,5% 7 87,5%
Agent maitrise technicien H / Agent maitrise technicien
Employé ouvrier F / effectif total Employé ouvrier H / effectif total 8 10,3% 70 89,7% Taux CDI CDI / effectif total 12 11,0% 71 65,1% Pourcentage tps partiel Nb tps partiel / nb de contrat 1 0,9% 0 0,0% Contrats pro et apprentis Nb de contrats pro et d'apprentis 9 8,3% 4 3,7%
Article 1. Embauche
1.1 Actions menées en cours d’année
Mise en place de grille d’évaluation des candidats lors de la procédure de recrutement afin de baser tout recrutement sur des critères objectifs ;
Offres d’embauche précisant la possibilité d’occupation des postes tant par les hommes que par les femmes ;
Favoriser la mixité des recruteurs ;
Sensibilisation des recruteurs aux stéréotypes ;
Achat de transpalette afin faciliter l’accessibilité des postes de préparateurs de commandes et de chauffeurs-livreurs aux femmes.
1.2 Etat des lieux
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
Pour l’année 2023 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Pourcentage embauches par CSP Nb embauche cadre / Nb embauche total 0 0,0% 0 0,0% Nombre d'embauches: Nb embauche agent maitrise et technicien / Nb embauche total 0 0,0% 1 2,0%
Nb embauche employé ouvrier / Nb embauche total 6 11,8% 44 86,3%
11.8 % d’embauches, sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles (CSP), sont des femmes.
Pour l’année 2024 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Pourcentage embauches par CSP Nb embauche cadre / Nb embauche total 0 0,0% 1 2,6% Nombre d'embauches: Nb embauche agent maitrise et technicien / Nb embauche total 0 0,0% 1 2,6%
Nb embauche employé ouvrier / Nb embauche total 9 23,7% 27 71,1%
23.7 % d’embauches, sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles (CSP), sont des femmes.
Bien qu’il soit constaté une sous-représentation des femmes à l’embauche au sein de la société, il est tout de même constaté une augmentation de la proportion de femmes embauchées au cours de l’année 2024.
Cette sous-représentation des femmes peut s’expliquer au regard du secteur d’activité de l’entreprise. En effet, nous constatons que les candidatures de femmes aux postes nécessitant de la manutention et du port de charges sont plus rares.
La hausse du nombre de femmes embauchées au cours de l’année 2024 peut quant à elle s’expliquer au regard des efforts fournis par la société pour favoriser l’embauche des femmes aux postes nécessitant de la manutention.
1.3 Mesures à mettre en place
Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :
Perpétuer les mesures déjà mises en place en 2024 ;
Communication auprès de La régie / XXX et les écoles sur notre politique de mixité des emplois ;
1.4 Coût des mesures
Achat de transpalette électrique : environs 2 300 euros par transpalette ;
Formation au recrutement : environs 900 euros par formation.
1.5 Objectifs chiffrés
La société s'engage à favoriser la mixité d'emploi pour l’ensemble des postes de la société.
Son effort se portera plus particulièrement sur les emplois nécessitants de la manutention et du port de charge et pour lesquels les femmes sont encore sous représentées.
Aussi, la société fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit :
Passer à 25 % d’embauche de femmes au sein de la société dans son ensemble ;
Passer à 25 % d’embauche de femmes au sein de la CSP Employé / Ouvrier.
L’objectif poursuivi est d’augmenter d’année en année le nombre de femmes.
1.5 Indicateurs de suivi
nombre et répartition par sexe des candidatures reçues ;
nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles ;
taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.
Article 2. Déroulement de carrière
2.1. Formation
Actions menées en cours d’année :
Propositions des formations aux salariés indépendamment du sexe, mais en fonction de la nature de l’emploi et des compétences du salarié ;
Formations principalement réalisées sur le temps de travail afin de ne pas impacter sur la conciliation vie professionnelle / vie privée ;
Développement du partenariat existant avec Pôle emploi concernant les formations logistiques et notamment auprès des femmes
Renforcement de l’information des salariés sur leurs droits à la formation par une diffusion plurielle de l’usage du compte personnel de formation (CPF) (sensibilisation des managers pour une communication lors de l’entretien professionnel, information auprès du Comité social et économique…)
2.1.2 Etat des lieux
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
Pour l’année 2023 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
% nb % nb Nb d'heures de formation par CSP Global 41,21% 187,5 58,79% 267,5
Cadre 0,00% 0,0 10,22% 46,5
Agent de maitrise, technicien 0,99% 4,5 21,98% 100,0
Employé, ouvrier 40,22% 183,0 26,59% 121,0 Nb d'heures moyen de formations par salarié Global - 20,8 - 6,1
Cadre - 0,0 - 11,6
Agent de maitrise, technicien - 1,5 - 5,9
Employé, ouvrier - 30,5 - 5,5 Indicateurs Calculs Femme Homme
mini maxi mini maxi Eventail de formation (en heure) Formation la plus courte / plus longue 1,5 140 1,5 42
Pour l’année 2024 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
% nb % nb Nb d'heures de formation par CSP Global 31,78% 287,0 68,22% 616,0
Cadre 0,00% 0,0 2,33% 21,0
Agent de maitrise, technicien 5,43% 49,0 23,26% 210,0
Employé, ouvrier 26,36% 238,0 42,64% 385,0 Nb d'heures moyen de formations par salarié Global - 31,9 - 36,2
Cadre - 0,0 - 10,5
Agent de maitrise, technicien - 24,5 - 42,0
Employé, ouvrier - 34,0 - 38,5 Indicateurs Calculs Femme Homme
mini maxi mini maxi Eventail de formation (en heure) Formation la plus courte / plus longue 7,0 140 7,0 140
Pour l’année 2023 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Répartition Homme / Femme Nb F / effectif total Nb H / effectif total 10 11,90% 74 88,10% Nb d'heures de formation par CSP Global 187,5 41,21% 267,50 58,79%
Nb moyen d'heure formation utilisé selon le sexe 18,75 3,61
Pour l’année 2024 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Répartition Homme / Femme Nb F / effectif total Nb H / effectif total 13 11,93% 96 88,07% Nb d'heures de formation par CSP Global 287 31,78% 616,00 68,22%
Nb moyen d'heure formation utilisé selon le sexe 22,08 6,42 L’ensemble de ces tableaux montrent qu’en 2024 les femmes ont bénéficié d’un volume d’heure de formation supérieur au volume d’heure dont elles avaient bénéficié en 2023. Et que le volume d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes a quand à lui diminué.
Proportionnellement à la part d’hommes et de femmes au sein des effectifs, les femmes ont bénéficié de plus d’heures de formation que les hommes au cours de l’année 2023 et 2024. Il est à constater que l’écart du taux de formation entre les femmes et les hommes s’est creusé entre 2023 et 2024.
2.1.3 Mesures à mettre en place
Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :
Perpétuer les actions menées en 2024 ;
Favoriser la mixité chez les stagiaires, contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage ;
2.1.4 Coût des mesures
Coût de l’alternance : 70 000 euros environs
Coût des formations trouble musculo squelettique : 900 euros par formation
Coût des formations liées au plan de développement des compétences : 11 000 euros ;
2.1.5 Objectifs chiffrés
La société s'engage à permettre un accès identique à la formation pour les femmes et pour les hommes.
A ce titre elle se fixe pour objectif de faire diminuer la différence entre le nombre moyen d’heures moyen de formation octroyé aux hommes et aux femmes en 2025.
- 100% des femmes auront accès à la formation au même titre que les hommes.
- 100% des femmes reçues en entretien individuel périodique bénéficieront d’une information personnalisée sur la formation professionnelle.
- 100% des femmes après un congé maternité, et des hommes et des femmes après un congé parental bénéficieront d’entretiens de formation avec leur responsable hiérarchique, afin de déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation dans la société s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
- Parvenir à un nombre d’heure de formation utilisé selon le sexe qui soit équivalent entre les femmes et les hommes.
2.1.6 Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle ;
nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action ;
nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.
.2 Ecarts d’augmentation individuelles
Mesures mises en place
Attribution des augmentations en fonction de critères objectifs exempts de toute discrimination et basés sur l’appréciation individuelle et professionnelle des salariés à leur poste de travail.
2.2.2 Etat des lieux
Les index relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2025 et de 2024 sur les données de l’année 2024 et de 2023 font apparaître la situation suivante :
Ecarts d’augmentations :
Pour 2023 (Index) :
Nombre de salarié augmentés au cours de la période de référence nombre de salariés taux d'augmentation écart de taux d'augmentation écart absolu de taux d'augmentation
Nombre de salarié augmentés au cours de la période de référence nombre de salariés taux d'augmentation écart de taux d'augmentation écart absolu de taux d'augmentation
femmes hommes femmes hommes femmes hommes
ensemble des salariés 0 13 10 73 0.000% 17.808 % 17.808 % 17.808 % Ces deux tableaux montrent que le taux d’augmentation des femmes est inférieur à celui des hommes, et que cet écart s’est creusé en 2024.
Toutefois, ce résultat est à nuancer car en matière d’écart de rémunération, la société a tout de même obtenu la note maximale à l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2025 sur les données de 2024.
2.2.2 Mesures à mettre en place
Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :
Perpétuer les actions mises en œuvre en 2024 ;
Renforcer l’accompagnement des femmes non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes de responsabilité ;
Objectifs chiffrés
Parvenir à un taux d’augmentation équivalent chez les femmes et les hommes et maintenir cet équilibre ;
La Société s'engage à permettre une évolution de carrière identique aux femmes et aux hommes.
A ce titre, la société se fixe pour objectif de maintenir ses efforts en matière de réduction des écarts d’augmentations entre les femmes et les hommes afin de conserver la note maximale pour l’indicateur relatif aux écarts d’augmentations.
Elle se fixe également pour objectif de réduire l’écart du taux d’augmentation entre les femmes et les hommes à 15 % en 2025.
2.1.4 Coût des mesures
Le coût de cette mesure ne parait pas calculable et dépendra des augmentations qui seront réalisées au cours de l’année 2025.
2.1.5 Indicateurs de suivi
- nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle, répartis par
sexe.
Article 3. Rémunération
3.1 Mesures mises en place
Garantie d’équité en matière de rémunération lors de l’embauche ;
Analyse des différences de salaires et correctifs si celles-ci ne sont pas justifiées par des éléments objectifs ;
Mise à jour des fiches de poste ;
Justification des primes accordées afin d’éviter toute discrimination ;
Retour de congé maternité ou d’adoption ;
Suivi des grilles de rémunération.
3.2 Etat des lieux
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
Concernant les écarts de rémunération au regard du salaire de base uniquement :
* Salaire de base = salaire brut hors majorations pour heure de nuit et de dimanche, hors primes…
Pour 2023 :
Indicateurs Calculs Femme Homme Pourcentage de variation
mini maxi mini maxi mini maxi Eventail de salaire par CSP (hors apprentis contrat pro) Global 1 795,20 3 170,00 1 729,36 5 500,00 -3,67% 73,50%
L’analyse de ces deux tableaux permet de constater :
Une
diminution du pourcentage de variation entre les salaires minimas hommes / femmes pour la catégorie ouvriers / employés et Techniciens / Agents de maîtrise ;
Un
maintien du pourcentage de variation entre les salaires maximas de la catégorie Technicien / agents de Maîtrise ;
Une
diminution du pourcentage de variation entre les salaires maximas hommes / femmes pour la catégorie ouvriers / employés ;
Une
augmentation du pourcentage de variation entre les salaires maximas hommes / femmes pour la catégorie Cadre ;
Une
augmentation du pourcentage de variation entre les salaires moyens hommes / femmes sur la catégorie Technicien / Agent de Maîtrise ;
Une
diminution du pourcentage de variation entre les salaires moyens pour la catégorie Ouvriers / Employés.
Concernant les écarts de rémunérations au regard des données tirées de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2023 et 2024 :
Pour 2023 (Index) :
CSP tranche d'âge rémunération annuelle brute moyenne par EQTP écart de rémunération moyenne écart après application du seuil de pertinence
Nombre de salariés
femmes
hommes
femmes
hommes
ouvriers moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
employés moins de 30 ans 24 615,00 22 533,00 -9,240% -4,240% 2 10
30 à 39 ans 25 544,00 25 745,00 0,781% 0,000% 1 11
40 à 49 ans 26 963,00 24 974,00 -7,964% -2,964% 1 8
50 ans et plus
27 043,00
6 techniciens et agents de maîtrise moins de 30 ans
21 184,00
1
30 à 39 ans 29 266,00 26 533,00 -10,300% -5,300% 2 5
40 à 49 ans
25 173,00
5
50 ans et plus 24 775,00 31 504,00 21,359% 16,359% 2 5 Ingénieurs et cadres moins de 30 ans
30 à 39 ans
54 322,00
1 40 à 49 ans
51 112,00
2 50 ans et plus
49 630,00
2 ensemble des salariés
26 227,38
27 921,70
6,068%
8
56
Pour 2024 (Index) :
CSP tranche d'âge rémunération annuelle brute moyenne par EQTP écart de rémunération moyenne écart après application du seuil de pertinence
Nombre de salariés
femmes
hommes
femmes
hommes
ouvriers moins de 30 ans
0 0
30 à 39 ans
0 0
40 à 49 ans
0 0
50 ans et plus
0 0 employés moins de 30 ans 25 628,00 23 723,00 -8,030% -3,030% 2 18
30 à 39 ans 26 671,00 26 059,00 -2,349% 0,000% 1 14
40 à 49 ans 27 583,00 26 044,00 -5,909% -0,909% 1 10
50 ans et plus 27 691,00 27 398,00 -1,069% 0,000% 1 6 techniciens et agents de maîtrise moins de 30 ans
23 334,00
0 2
30 à 39 ans 29 584,00 25 954,00 -13,986% -8,986% 2 5
40 à 49 ans
24 642,00
0 6
50 ans et plus 24 719,00 31 186,00 20,737% 15,737% 2 4 Ingénieurs et cadres moins de 30 ans
0 0 30 à 39 ans 32 593,00 54 504,00 40,201% 35,201% 1 4 40 à 49 ans
58 088,00
0 2 50 ans et plus
55 043,00
0 2 ensemble des salariés
27 440,00
28 903,84
5,065%
10
73
L’analyse de ces deux tableaux permet de constater :
Qu’en 2025 et 2024, l’indicateur relatif aux écarts de rémunération sur les données de 2024 et 2023 n’était pas calculable. La part des groupes valides n’étant pas suffisamment représentative au regard de la population globale de la société. (NB : pour qu’un groupe soit considéré comme valide il doit comprendre au moins 3 personnes de chaque sexe ; pour que l’indicateur soit calculable, les groupes valides doivent correspondre à au moins 40 % des effectifs de la société pris en compte dans le calcul).
Un écart de rémunération global qui a diminué entre 2023 et 2024 passant de 6.068 % à 5.065 %.
Il convient toutefois de nuancer les données face au faible nombre de salariés dans certaines catégories.
3.3 Mesures à mettre en place
Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place ou de perpétuer :
Garantir l’équité en matière de rémunération lors de l’embauche : Dans le cadre d’une politique d’équité en matière de rémunération, la société réaffirme son attachement au principe selon lequel les salaires d’embauches doivent être identiques entre les hommes et femmes à compétences et expériences équivalentes. La société veillera à ce que ce principe soit respecté et qu’il ne soit pas affecté par le temps. Pour cela, la société réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche à été analogue.
Suivi annuel de l’évolution de la rémunération entre hommes et femmes : Chaque année, la société comparera, par le biais d’une étude, la rémunération des hommes et des femmes sur les différents postes de la société. Si des différences de traitement apparaissent entre plusieurs salariés à tâches, compétence et ancienneté égales, la société mettra tout en œuvre afin de déterminer les causes de ces différences. Une fois celles-ci déterminées, la société mettra en place les actions nécessaires, notamment par rattrapage de salaire, dans le but de les faire disparaitre lorsqu’elles n’étaient pas justifiées par des raisons objectives.
Justification des différences de salaires par la mise à jour des fiches de poste : Lorsque des différences de rémunération sont constatées entre des salariés et qu’il apparait que ces différences sont liées à une modification des fonctions d’un des salariés et à la non-réalisation des documents permettant de formaliser celle-ci, la société mettra tout en œuvre afin de procéder à la création des documents nécessaires à la justification de ces différences de rémunération (avenants, fiches de poste, etc..).
Justification des primes accordées afin d’éviter toute discrimination : La société réaffirme le principe selon lequel l’octroi de primes ne doit pas faire obstacle à l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Ainsi lorsqu’une prime est octroyée à un salarié de façon discrétionnaire, la société s’engage à justifier celle-ci en raison soit d’une différence de situation avec les autres salariés de la société, soit par la présentation des motifs objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement.
Retour de congé maternité ou d’adoption : La société s’assure de l’application des dispositions légales qui garantissent l’évolution de la rémunération des salariés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été décidées ou versées pendant son absence. La société veillera donc à ce que ces dispositions légales soient respectées.
Suivi des grilles de rémunération : La société s’engage à vérifier que les grilles de rémunération soient respectées et qu’ainsi la rémunération des salariés soient basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
3.4 Objectifs chiffrés
La société souhaite poursuivre ses efforts afin de réduire l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes à situation équivalente (postes / fonctions / expérience ect..).
A ce titre, la société se fixe pour objectif d’obtenir la note d’au moins 37/40 à l’indicateur sur les écarts de rémunération pour le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle en 2026 si celui-ci est calculable.
En parallèle, la société se fixe également pour objectif de favoriser l’intégration des femmes dans les postes à responsabilité afin notamment d’augmenter l’équilibre femmes / hommes dans les plus hauts salaires de la société.
En effet, d’ici 2028, la société souhaite augmenter de cinq points la note de l’indicateur sur la mixité des salariés les mieux rémunérés au sein de la société pour le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
Enfin, la société se fixe pour objectif d’atteindre chaque année la note maximale pour l’indicateur relatif aux augmentations en retour de congé maternité.
3.5 Coût des mesures
Le coût de cette mesure ne parait pas calculable et dépendra des éventuels rattrapages de salaires qui pourraient avoir lieu au cours de l’année 2025 ainsi que des éventuelles embauches ou promotions qui pourraient être envisagées.
3.6 Indicateurs de suivi
Bilan annuel sur les embauches ;
Suivi annuel de l’évolution des salaires (cf Article 6) ;
Répartition des primes, par sexe et par niveau de classification ;
Résultats chiffrés de l’étude relative aux rémunérations des hommes et des femmes sur les postes clefs ;
Nombres de salariés ayant bénéficié d’un congé familial et montant des primes octroyées.
Article 4. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la société sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. La société s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 5. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, la société s'engage :
à communiquer auprès des responsables et des salariés sur le contenu du présent Plan, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de la société les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte envers l’un ou l’autre sexe.
Article 6. Suivi du Plan
Le Comité social et économique aura pour mission de réaliser le suivi du présent Plan.
Dans ce cadre, seront repris, en accord avec le Comité social et économique, les indicateurs de suivi prévus pour chaque mesure du Plan.
Le Comité social et économique se réunira au moins deux fois par an afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Il réalisera des étapes de bilan chiffré sur la base des objectifs négociés.
S’agissant des embauches, seront analysés :
le taux d’embauche par sexe :
en CDD et CDI
en temps complet et temps partiel
par niveau hiérarchique
par métier
le taux de transformation des contrats à temps partiel en contrats à temps complet :
par sexe
par niveau hiérarchique
par métier
S’agissant de la formation professionnelle, seront analysées les répartitions :
selon la catégorie socio professionnelle
selon l’âge
dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation par sexe
S’agissant de la rémunération, seront analysées les évolutions en fonction :
de la formation
de l’âge
de la catégorie socio-professionnelle
de l’ancienneté
des responsabilités
Enfin, ce suivi ainsi que l’analyse de l’application des objectifs du Plan, feront l’objet d’un bilan annuel. Ce document présentera également des objectifs de progression et les éventuelles actions à mener.
Le bilan annuel sera porté à la connaissance des salariés par un affichage dans les locaux de l’entreprise. De plus, il sera présenté aux partenaires de la négociation au plus tard un mois avant la fin de la validité du présent Plan.
Article 7. Durée et révision du Plan
Le présent Plan s’applique à compter du dépôt auprès de la DREETS (article 2261-1 du Code du Travail), pour une durée d’application de 12 mois. Il pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur.
Article 8. Communication du Plan
Le texte du présent Plan, une fois signé, sera notifié au Comité social et économique. Il fera l’objet de publicité.
Article 9. Publicité
Le présent plan d’action donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir : dépôt dématérialisé via le service en ligne de dépôt des accords pour la DREETS et dépôt d’un exemplaire en support papier auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Trèbes, le 16 décembre 2025.
M. XXXM.XXX
Représentant Permanent du PrésidentOrganisation Syndicale CFDT
