ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
La SPL OCCITANIE EVENTS, représentée par en qualité de Directeur Général, d’une part ;
Et,
L’organisation syndicale CGT SYNPTAC, représentée par son délégué syndical , d’autre part. Préambule
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe, tout au long de la vie professionnelle.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est établi afin de répondre à ces préoccupations et aux objectifs d’égalité visés par la loi.
Article 1 – Contexte légal et règlementaire L’accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de se conformer strictement aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également dans sa volonté de valoriser cette égalité, en y sensibilisant l’ensemble des salariés.
L’accord s’appuie sur la situation de l’entreprise au regard de l’index de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes présenté à la réunion du CSE le 12 avril 2024, faisant apparaître une situation globalement satisfaisante en 2023, au regard de l’égalité Femmes/Hommes dans l’entreprise.
L’entreprise ayant moins de 300 salariés, elle appliquera l’article R 2242.2 du Code du travail ce qui la conduit à choisir 3 domaines d’actions parmi les 9 prévus par l’article L2312.36 du code du travail, dont impérativement la rémunération effective.
Le présent accord consiste sur chacun des 3 domaines choisis à fixer des objectifs de progression, programmer des actions pour les atteindre, se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et actions.
Article 2 – Domaines d’actions retenus
Les parties ont décidé de la mise en place d’objectifs de progression avec les actions permettant de les atteindre portant sur les trois domaines d’action suivants :
La rémunération effective (3.1) ;
L’embauche (3.2) ;
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle/familiale (3.3).
Article 3 - Actions mises en œuvre par domaines
3.1 - La rémunération effective
Il est rappelé que la rémunération et son évolution doivent dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour tous, à compétences et responsabilités égales.
Il sera vérifié chaque année, à l’occasion du calcul de l’index de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et des Négociations Annuelles Obligatoire, qu’il n’existe pas de différence de traitement qui ne soit pas justifiable par des critères objectifs (fonction, expérience, formation, niveau de responsabilité…).
Si des écarts significatifs et non justifiés par des critères objectifs étaient constatés, il reviendrait à la Direction de mettre en œuvre des mesures de rattrapage.
Par ailleurs, l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes intervient parfois en raison des absences liées à la parentalité, plus souvent prises par les femmes, peuvent avoir un impact sur leur rémunération.
Les modalités de prise en charge des absences liées à la parentalité (paternité, maternité, adoption) peuvent permettre de moins impacter la carrière professionnelle des femmes.
A cet égard, il est convenu de neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité sur la rémunération :
Les absences pour congé maternité, congé paternité, congé d’adoption et congé parental à temps partiel n’impactent pas le montant des primes d’intéressement et de participation ;
Durant le congé maternité, congé paternité et congé d’adoption, l’employeur maintient le salaire net du salarié en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, sans condition d’ancienneté ;
Les personnes en congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental à temps partiel se verront attribuer les augmentations collectives issus des NAO en même temps que celles des autres salariés et non à leur retour.
Action : Intégrer les éventuels écarts de rémunération non justifiés dans les négociations annuelles et prendre en compte les dispositions liées à la neutralisation de l’impact de la parentalité.
Mesure : 100% des éventuelles situations individuelles non justifiées intégrées dans la négociation annuelle des salaires et 100% des personnes concernées par des absences liées à la parentalité bénéficieront des dispositions en fonction de leur situation et des justificatifs nécessaires à leur reconnaissance.
3.2 – L’embauche
La proportion actuelle de salariés des deux sexes dans l’entreprise au 29 février 2024 est de 69% de femmes et de 31% d’hommes, ce qui démontre une sur- représentativité des femmes. La mixité est un atout pour l’entreprise et les salariés, il convient de la préserver, notamment grâce au recrutement. C’est pourquoi, tout doit être mis en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement strictement égalitaires.
Des actions de sensibilisation en faveur de la mixité des recrutements seront réalisées auprès :
des cabinets de recrutement partenaires,
des agences d’intérim partenaires,
des responsables de services,
afin qu’ils soient attentifs au respect de nos pratiques en matière de non-discrimination. Ils seront incités, dans le respect des compétences professionnelles exigées pour tenir les différents postes, à proposer des candidatures mixtes pour toutes les opérations de recrutement dans lesquelles ils interviendront. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat.es et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Action : Communiquer notre politique de mixité auprès des cabinets de recrutement et agences intérimaires afin de promouvoir la diversité et garantir l’égalité des chances pour tous les candidat.es.
Mesure : 100% des agences intérimaires et cabinets de recrutement sensibilisés et suivi du nombre de candidatures ventilé par genre.
3.3 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale
Certains salariés ne disposent pas de jours de repos ou de jours de récupération du temps de travail, les absences liées à leur vie personnelle/familiale empiètent alors sur leurs jours de congés payés.
Il est convenu que la population ETAM de l’entreprise pourrait dorénavant récupérer les heures d’absences liées à la garde d’un enfant malade ou liées à un examen médical de l’enfant ou du salarié par un aménagement temporaire des horaires de travail, une fois par an. Cet aménagement pourra être anticipé par le salarié notamment lors de rendez-vous médicaux programmés.
Action : établir un formulaire pour que chaque demande soit tracée. Elle sera adressée à la fois au manager et au service RH.
Mesure : nombre d’aménagements d’horaires réalisés sur le nombre de demandes faites.
Les parties prenantes à l’accord souhaitent rappeler que :
Après un retour de congé maternité, la salariée dispose d’un temps d’allaitement. Elle bénéficie pendant une année à compter du jour de la naissance, d'une heure par jour pour allaiter son enfant durant les heures de travail. L'heure d'allaitement est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une le matin, l'autre l'après-midi. L'employeur et la salariée doivent se mettre d'accord pour fixer ces 2 périodes d'allaitement. A défaut d’accord, cette période sera fixée en milieu de matinée et en milieu d’après-midi.
Les partenaires sociaux de la branche Syntec ont signé un accord le13 décembre 2022 visant à accordé aux salariées ayant subi une interruption de grossesse avant 22 semaines aménorrhées, un congé exceptionnel de 2 jours, non déductible des congés payés et sans réduction de salaire.
Les salarié.es qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité ou d’un congé parental à temps complet ont droit à un entretien professionnel avec l’employeur en vue d’échanger sur leur orientation professionnelle, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du Travail.
Article 4 - Modalités de suivi
Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, des modalités de suivi seront mises en place et seront rapportées dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise présenté en Comité Social et Economique annuellement.
Article 5 – Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu à compter de sa signature pour une durée déterminée de trois ans. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet et les parties se rencontreront à nouveau afin de négocier. Le présent accord pourra être révisé selon les conditions prévues par la loi. Article 6 – Dépôt et formalités
Le présent accord sera déposé après le délai d’opposition de 8 jours dont disposent les organisations syndicales, en deux exemplaires auprès de la DREETS (dont une version originale sur papier revêtant les signatures et une version au format électronique déposée sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr, conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.
Etabli en 3 exemplaires originaux.
Fait à Pérols, le 09 avril 2024.
Pour le syndicat SYNPTAC-CGTPour la société SPL OCCITANIE EVENTS
