Accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail et à la mise en place de dérogations aux dispositions conventionnelles relatives aux forfaits annuels en jours et en heures
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
LA MISE EN PLACE DE DEROGATIONS AUX DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET EN HEURES
Entre :
OCEA, SARL unipersonnelle, immatriculée le 13/07/1992 au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro B 387 944 408, dont le siège social est situé 5 allée Lakmé, 33120 ARCACHON France, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Président,
ci-après dénommée «
OCEA »
d'une part,
Et :
Les salariés, à qui il a été soumis le projet d’accord dans un délai de 15 jours avant la date de consultation
d'autre part.
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la consultation s’étant déroulé ainsi :
Elaboration du projet d’accord par l’employeur ;
Communication du projet aux salariés ;
Organisation de la consultation dans un délai de 15 jours minimum ;
Préambule
La société OCEA a souhaité mettre à la disposition de ses managers des clés d’organisation de l’activité en lien avec l’aménagement du temps de travail.
Dans un souci de maintien de l’efficacité des services et de développement de l’attractivité, des réflexions ont été menées pour définir un cadre sécurisé et agile.
Le présent accord a donc pour objectif de permettre à la société d’atteindre ses objectifs sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés.
2.Modification des plannings de travail PAGEREF _Toc187930028 \h 7
9.Congés payés PAGEREF _Toc187930029 \h 8
1.Nouvelle période de référence d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc187930030 \h 8
2.Période transitoire PAGEREF _Toc187930031 \h 8
3.Période de prise du congé principal – fractionnement PAGEREF _Toc187930032 \h 8
10.Forfait annuel en heures PAGEREF _Toc187930033 \h 9
1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc187930034 \h 9
2.Convention individuelle de forfait annuel en heures PAGEREF _Toc187930035 \h 9
3.Organisation PAGEREF _Toc187930036 \h 10
1.Nombre d’heures comprises dans le forfait et période de référence PAGEREF _Toc187930037 \h 10 2.Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures PAGEREF _Toc187930038 \h 10 3.Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée PAGEREF _Toc187930039 \h 10
4.Rémunération PAGEREF _Toc187930040 \h 11
5.Période de référence incomplète PAGEREF _Toc187930041 \h 11
1.Incidences des absences PAGEREF _Toc187930042 \h 11 2.Incidences des entrées / sorties PAGEREF _Toc187930043 \h 12
6.Santé et sécurité des salariés PAGEREF _Toc187930044 \h 12
1.Evaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc187930045 \h 12 2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187930046 \h 13 3.Médecine du travail PAGEREF _Toc187930047 \h 13
11.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc187930048 \h 13
1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc187930049 \h 14
2.Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc187930050 \h 14
3.Organisation PAGEREF _Toc187930051 \h 14
1.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc187930052 \h 14 2.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc187930053 \h 15 3.Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées – Prise des jours non travaillés PAGEREF _Toc187930054 \h 16 4.Rachat facultatif des jours non travaillés PAGEREF _Toc187930055 \h 16
4.Rémunération PAGEREF _Toc187930056 \h 17
5.Période de référence incomplète PAGEREF _Toc187930057 \h 17
6.Santé et sécurité des salariés PAGEREF _Toc187930058 \h 17
1.Evaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc187930059 \h 17 2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187930060 \h 18 3.Médecine du travail PAGEREF _Toc187930061 \h 19
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
L’adoption, à la majorité des deux tiers du texte ;
son dépôt, accompagné du procès-verbal au titre de la soumission pour référendum, à la DREETS.
Le présent accord est également conclu dans le cadre :
de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
des articles L3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail),
Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée, à temps complet ainsi qu’à temps partiel.
Thématiques négociées Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi que les dérogations aux dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours et au forfait annuel en heures.
Durée effective de travail Durée effective du travail La durée légale effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Temps de restauration Le temps nécessaire à la prise de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié n’étant plus à la disposition de l’employeur. Ce temps ne donnera lieu à aucune contrepartie ni rémunération. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour. A titre exceptionnel, la durée de travail quotidienne pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif en absolu et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Repos quotidien - Pause Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail aura droit à un temps de pause non rémunéré de 20 minutes. Organisation des horaires sur la semaine - Repos hebdomadaire Les plannings de travail du personnel permanent sont principalement organisés sur 5 jours. Les jours de travail sont fixés par défaut du lundi au vendredi, sans préjudice du respect du droit à la vie familiale des salariés. Cependant, l’organisation générale des peut nécessiter un travail supplémentaire le samedi ou entrer en conflit avec le calendrier des jours fériés français.
Dans ces cas où l’activité nécessiterait le travail exceptionnel un samedi ou jour férié, les responsables d’activités pourront décider de faire travailler les membres de leurs équipes, respectant un délai de prévenance de 7 jours.
En toute hypothèse, le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures auxquelles sont accolées 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.
Les dispositions légales seront appliquées sur le travail des jours fériés. Modification des plannings de travail Le planning hebdomadaire est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit.
Les plannings individuels de travail sont établis en début d’année et communiqués aux salariés sur l’outil de gestion des temps.
Les plannings individuels, comme la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, et 24 heures en cas d’urgence.
L’urgence est constituée notamment en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, évènement météorologique ou climatique, commande exceptionnelle, surcroît d’activité, réorganisation des services, défaillance d’un prestataire extérieur. Temps de trajet Les salariés conduits à se déplacer en dehors de leur lieu de travail habituel et pouvant prétendre de ce fait aux dispositions ci-dessous devront informer le service RH, après validation par le manager, de chaque déplacement ainsi que du temps de trajet réalisé. Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux contreparties définies ci-dessous.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
A l’inverse, le trajet réalisé pendant les horaires de travail constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Si le salarié est conduit à se rendre en dehors de son lieu habituel de travail (visite chez un partenaire, déplacement en salon, etc) et doit effectuer un trajet depuis son domicile supérieur au temps normal, il pourra prétendre à une contrepartie en argent pour le temps excédentaire fixée forfaitairement comme suit :
Pour un trajet (aller-retour) jusqu’à cinq heures : 15€ bruts
Pour un trajet (aller-retour) supérieur à cinq heures : 40€ bruts
Lorsque le déplacement doit impérativement avoir lieu le week-end et ou un jour férié, il est prévu que le salarié, même bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, puisse récupérer :
½ journée de repos pour un trajet jusqu’à 3H30
1 journée de repos pour un trajet supérieur à 3H30
Heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires
Des heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande des managers au-delà de l’horaire habituel de travail. Aucun salarié ne pourra en revanche, de sa propre initiative accomplir des heures au-delà de son temps de travail planifié, sans obtenir l’autorisation expresse de son responsable.
Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est de 300 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont calculées à la semaine et seront majorées à 25 % pour les 8 premières heures et 50% au-delà.
Sauf exception après accord de la direction, les heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà seront intégralement compensées en repos, après application des majorations définies ci-dessus. Les repos compensateurs pourront être pris après accord du manager exclusivement par multiple de 1/2 journée dans un délai de 2 mois dès acquisition du nombre d’heures suffisant.
½ journée de repos est acquise à compter de 3.5 heures accumulées.
Astreintes
L’activité au sein de l’entreprise, pour les salariés ayant à travailler à l’occasion d’une intervention sur un bateau ou en lien avec un bateau suppose pendant certaines périodes, une réactivité en lien avec des impératifs externes, liés à la météo ou à la disponibilité du bateau client. Des astreintes peuvent donc être mises en place afin d’organiser des interventions si besoin est.
Bénéficiaires
Les salariés amenés à assurer des astreintes le week-end et les jours fériés relèvent des fonctions techniques et opérationnelles liées :
à la navigation, au pilotage du kite et à la conduite du camion, véhicule de société, lors des phases de départ et d’arrivée du bateau Le SeaKite
à l’intervention sur un bateau client en fonction de sa disponibilité
Plannings des astreintes Les astreintes se dérouleront sur une durée de 24 heures consécutives de 9H00 à 8H59 (J+1). Contreparties aux astreintes Chaque période d’astreinte donnera lieu au versement d’une prime de 38 € brut qui sera versée sur le bulletin de paye de la période considérée.
Les salariés intervenant (en distanciel ou en présentiel) en dehors de leur temps de travail habituel auront droit à un repos compensateur d’une demi-journée pour une durée d’intervention inférieure à 3H30 et d’une journée pour une durée d’intervention supérieure à 3H30. Au-delà d’une heure de travail effective entre 23H et 8H du matin, une arrivée décalée sur site équivalente à la durée d’intervention sur cette plage horaire sera acceptée.
Le repos compensateur acquis sera pris dans un délai raisonnable après la période d’astreinte, selon les modalités convenues entre l’employeur et le salarié.
Les dimanche et jours fériés passés en astreinte donneront lieu à une journée de récupération par 24 heures d’astreinte, même sans intervention.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, il n’y aura pas de majoration en cas d’intervention sur le dimanche ou les jours fériés.
Temps de navigation sur Le SeaKite
La Direction est consciente de l’investissement particulier que nécessite le temps de navigation sur le bateau Le SeaKite.
A ce titre, il est prévu que le temps passé en navigation lors des convoyages du bateau entraine l’acquisition de repos compensatoire, en application du calcul suivant : 24 heures de navigation consécutives = 1 journée de repos ou 1 journée rémunérée. Lorsque le résultat n’est pas un nombre entier, il est arrondi au 0,5 supérieur.
Il revient au responsable du convoyage d’établir le bilan, à l’issue dudit convoyage des personnes concernées et de la durée de la navigation.
Chaque salarié concerné pourra ensuite faire connaitre son choix au service ressources humaines :
Si le salarié opte pour une « récupération », son compteur sur l’outil de gestion des temps sera ajusté en ce sens par le service ressources humaines
Si le salarié opte pour un « paiement », celui-ci apparaitra sur son prochain bulletin de salaire
Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Heures complémentaires
Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée contractuelle de travail sans pouvoir porter la durée de travail à hauteur de la durée légale. Elles seront rémunérées avec application des majorations légales soit :
De 0 à 10 % de la durée de travail contractuelle : majoration de 10%,
De 10% au tiers de la durée de travail contractuelle : majoration de 25%.
Modification des plannings de travail Le planning hebdomadaire est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit.
Les plannings individuels de travail sont établis en début d’année en une seule fois et communiqués aux salariés par affichage.
Les plannings individuels, comme la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Congés payés
Nouvelle période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer de modifier la période de référence fixée par la loi et jusqu’alors applicable au sein de la société.
Ainsi, à compter du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera alignée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Les congés pourront se prendre au fur et à mesure de leur acquisition, au mois le mois – sous réserve de l’accord express du Manager en application des processus internes.
Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés. Période transitoire Pour l’acquisition et la prise des congés payés, une période transitoire débutant le 1er janvier 2025 et s’achevant au 31 décembre 2025 est organisée comme suit :
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 pourront être pris jusqu’à la fin de l’année civile 2025 ;
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 devront être pris au cours de l’année civile 2025.
A compter du 1er janvier 2026, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée conformément à l’article 7.1 du présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Période de prise du congé principal – fractionnement Il est convenu que la période de prise du congé principal s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les dates de congés sont fixées en accord avec la Direction, qui doit avoir formellement et expressément autorisé les congés préalablement à leur prise.
La demande s’opèrera via l’outil habituel de gestion des congés et sera validée au sein du même outil.
Du fait de la politique de congés souple au sein de la Société, les demandes sont principalement initiées par les collaborateurs. Aussi, les parties s’accordent sur la suppression des jours de fractionnement au sein de l’entreprise, et ce même si les salariés sont amenés à prendre des congés, de leur fait, en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Forfait annuel en heures
Bénéficiaires
Compte tenu de l’activité d’OCEA, la Direction et les Salariés souhaitent appliquer cette convention de forfait annuel en heures aux salariés travaillant sur des essais et relevant donc des services :
Kite design
Bureau d’études
Mécatronique
Le SeaKite
Essais
Chefs de projets
Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures les salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de l’article L. 3121-56 du Code du travail, soit plus précisément :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
En conséquence, ont vocation à être soumis au dispositif du forfait annuel en heures certains salariés relevant de la classification ETAM. A ce titre, et par dérogation aux dispositions de la convention collective Syntec, ce forfait s’applique à une population plus étendue que la seule population cadre en raison des contraintes météorologiques pouvant faire varier l’activité et nécessitant une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps du salarié.
Sont exclus par nature des présentes dispositions :
les stagiaires et les alternants ;
les salariés à temps partiel ;
les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours
Sont exclus, pour des raisons de gestion administrative :
les intérimaires,
les salariés sous contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 6 mois
Convention individuelle de forfait annuel en heures La mise en place du forfait annuel en heures implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue dans le contrat de travail ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Cette convention précise notamment l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures, le nombre d’heures compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération correspondante.
Une convention de forfait annuel en heures peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées à l’article 10.1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : •Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; •N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; •Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Organisation Nombre d’heures comprises dans le forfait et période de référence La période annuelle de référence pour le forfait annuel en heures est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre d’heures comprises dans le forfait sera convenu avec chaque salarié par convention individuelle selon la méthode de calcul détaillée ci-dessous.
Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures effectives comprises dans le forfait est de :
Nombre de jours calendaires : 365 jours par an - Nombre de jours de repos hebdomadaire : 52 semaines * 2 jours (samedi + dimanche) = 104 jours par an - Nombre moyen de jours fériés chômés retenu = 8 jours par an - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise = 25 jours ouvrés par an = Nombre de jours travaillés : 365 – 104 – 8 - 25 = 228 jours par an répartis sur une semaine de travail de 5 jours ouvrés soit 228/5 = 45.60 semaines en moyenne.
Ce nombre est multiplié par la durée hebdomadaire déterminée dans la convention individuelle de chaque salarié (35 heures).
A titre d’illustration, 45.60 * 35 = 1 596 heures, arrondies 1 600 auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité de 7h, soit 1 607 heures.
Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
Aucun plancher n’est fixé pour l'horaire minimal hebdomadaire. Des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;
L'horaire hebdomadaire maximal ne doit pas excéder 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
Afin d’assurer la sécurité des salariés et de préserver la collaboration au sein des équipes et entre elles, il est convenu que :
lorsque la journée s’effectue en partie en dehors dans la plage horaire 09H-17H tout en restant sur la plage horaire 08H-18H, cela soit sous réserve de l’accord préalable du manager.
lorsque la journée s’effectue en tout ou partie en dehors de la plage horaire 08H – 18H, cela soit sous réserve de l’accord préalable de la Direction.
Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Les heures de travail effectif dépassant le forfait annuel convenu avec chaque salarié seront récupérées ou rémunérées. A ce titre et au plus tard le 15 janvier N+1, la Direction transmettra les éléments au CSE. Sur la base de ces derniers, celui-ci proposera une répartition entre récupération et rémunération. Cette proposition sera exposée et argumentée lors d’une réunion spécifique, si nécessaire, avec pour objectif de trouver un accord avec la Direction. A défaut d’accord, l’arbitrage revient à la Direction.
Le cas échéant, le paiement sera effectif sur le bulletin de janvier N+1.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pris en compte en fin d’année est égal au forfait individuel, augmenté le cas échéant du nombre de congés payés non pris et correspondant à la période travaillée.
En cas de période de référence incomplète, ce seuil sera réduit conformément aux dispositions visées à l’article 10.5.
Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivantes :
•25 % pour les heures au-delà de 35 heures et jusqu’à 43 heures par semaine en moyenne ; •50 % pour les heures au-delà de 43 heures par semaine en moyenne. Rémunération Le montant de la rémunération des salariés, qui tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui leur sont imposées, sera fixé individuellement dans chaque convention individuelle instituant le forfait annuel en heures.
Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de branche correspondant à 35 heures par semaine, majoré le cas échéant de la rémunération liée aux heures supplémentaires incluses dans le forfait convenu avec le salarié et dont le taux de majoration est rappelé à l’article précédent. Par dérogation aux dispositions conventionnelles, il ne saurait y avoir de majoration des minimums salariaux conventionnels.
Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois. Période de référence incomplète
Incidences des absences
En cas d’absences rémunérées ou indemnisées, la déduction est calculée sur la base de la rémunération lissée. Sont notamment visés les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou les absences justifiées par l’incapacité de travail résultant de la maladie ou d’un accident donnant lieu à maintien de salaire par l’employeur.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans le cadre du décompte des heures imputées sur le forfait en cas d’absence, une journée d’absence est valorisée selon la méthode suivante :
•Déduction d’une journée de travail = 7 heures •Déduction d’une semaine de travail = 35 heures
Incidences des entrées / sorties Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire lissé.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel, si :
Il est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence,
Il était en contrat à durée déterminée dont l’échéance arrivant au cours de la période de référence.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. Santé et sécurité des salariés
Evaluation de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en tenant compte des contraintes opérationnelles.
La pratique du forfait annuel en heures ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières de travail qui ne permettraient pas de garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi que les temps minimaux de repos.A ce titre, il appartiendra à la société et aux salariés eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail.
Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos et maximales de travail ou en cas de demande expresse du salarié.
Il établira un rapport qui sera transmis au service Ressources humaines et archivé au dossier du salarié.
Au-delà des modalités de suivi du temps de travail du salarié, celui-ci bénéficie d’un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.
Cet entretien sera notamment relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.
A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.
Droit à la déconnexion Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion en dehors de leurs heures de travail, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. A ce titre, les bonnes pratiques seront diffusées dans l’entreprise dès le premier trimestre 2025.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
En suite de cette alerte, un entretien sera réalisé sous quinzaine avec le supérieur hiérarchique et avec la présence du responsable ressources humaines.
L’entretien abordera :
Les dépassements (ou les risques de dépassements) des durées maximales de travail ou la non atteinte des durées minimales de repos
Les raisons ayant conduit à cette situation
Les mesures à prendre pour faire cesser immédiatement la situation
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Médecine du travail Les dispositions portant sur le forfait annuel en heures seront communiquées au médecin du travail.
Forfait annuel en jours
Le présent accord vise également à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises par l'article susvisé.
Il est en effet rappelé que les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Les partenaires signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.
Il a été en effet constaté que l'autonomie de certains salariés qu'ils soient sédentaires ou itinérants était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).
Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.
Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Bénéficiaires
Les présentes dispositions sont applicables au personnel cadre de la société et répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail et tel que précisé ci-après. Convention individuelle de forfait annuel en jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Cette convention individuelle prévoira principalement :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,
les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
Organisation
Nombre de jours travaillés
Pour cette catégorie, le temps de travail sera décompté dans le cadre d’un forfait annuel de
218 jours travaillés, soit 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité (1) formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.
Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Par exemple pour l’année 2025, le calcul sera le suivant : 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire, - 9 jours fériés (en dehors des samedis et dimanches) - 25 jours de congés - 218 jours travaillés dans le cadre du forfait = 9 jours non travaillés sur l’année : nommés « Repos forfait jour » sur le bulletin de paie. La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un suivi par le service RH dans le cadre de la gestion des absences. Les jours non travaillés seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés. La période de référence du forfait est l’année civile.
Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.
Les salariés en forfait jours s’efforceront néanmoins, sans remettre en cause leur autonomie, d’assurer une présence compatible avec les plannings des équipes de travail. Cela est nécessaire aussi pour assurer la sécurité des salariés.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.
Forfait en jours réduit Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours à travailler sera fixé librement entre les parties au sein de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, identifier les jours qui ne seront pas travaillés chaque semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Les parties pourront répartir le forfait jours réduit sur une base hebdomadaire par journées.
A titre d’exemple :
50% : 2,5 journées travaillées par semaine (88 jours annuels),
60% : 3 journées travaillées par semaine (114 jours annuels),
70% : 3,5 journées travaillées par semaine (140 jours annuels),
80% : 4 journées travaillées par semaine (166 jours annuels),
90% : 4,5 journées travaillées par semaine (192 jours annuels).
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées – Prise des jours non travaillés Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées sera tenu par le service RH dans le cadre de la gestion des absences. Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.
Les parties rappellent qu’une ½ journée s’entend :
pour le matin : pour toute séquence de travail se terminant à 13 heures 30 minutes,
pour l’après-midi pour toute séquence de travail commençant à 13 heures 30 minutes
Si besoin d’adapter cette disposition pour un cas, cela pourra être demandé par le salarié à son manager. Le nombre de jours (ou de demi-journées) non travaillés sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le service ressources humaines assurera le suivi, tout au long de l’année, de ce décompte afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année. Le salarié bénéficiaire et le responsable seront alertés, en cas de risque identifié sur ce point,
La prise des jours (ou des demi-journées) non travaillés sera déterminée par le salarié, avec l’accord du manager et sous réserve des contraintes de l’activité.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les jours non travaillés seront à prendre dans l’année calendaire en cours.
Rachat facultatif des jours non travaillés Par principe, la Direction souhaite garantir le droit au repos des salariés et en sens, il n’y aura pas de rachat autorisé, sauf situation exceptionnelle (exemples – liste non exhaustive : longue maladie, travaux exceptionnels dans l’entreprise empêchant la prise des jours de repos, etc.) qui pourra être acceptée par la Direction.
Dans ce cas, les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant sera alors valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Rémunération Le montant de la rémunération des salariés, qui tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui leur sont imposées, sera fixé individuellement dans chaque convention individuelle instituant le forfait annuel en jours.
Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de branche correspondant à 35 heures par semaine, et par dérogation aux dispositions conventionnelles, sans majorations supplémentaires. Période de référence incomplète Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/ 47
Dans ce cas, le service Ressources humaines devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :
les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.
Santé et sécurité des salariés
Evaluation de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à la société et aux salariés eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera établi, par le salarié.
Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.
Il établira un rapport qui sera transmis au service Ressources humaines et archivé au dossier du salarié.
Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, celui-ci bénéficie d’un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.
Cet entretien sera notamment relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’entretien tenu avec le manager permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.
Droit à la déconnexion
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. A ce titre, les bonnes pratiques seront diffusées dans l’entreprise dès le premier trimestre 2025.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
En suite de cette alerte, un entretien sera réalisé sous quinzaine avec le supérieur hiérarchique et avec la présence du responsable ressources humaines.
L’entretien abordera :
Les dépassements (ou les risques de dépassements) des durées maximales de travail ou la non atteinte des durées minimales de repos
Les raisons ayant conduit à cette situation
Les mesures à prendre pour faire cesser immédiatement la situation
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Médecine du travail Les dispositions portant sur le forfait annuel en jours seront communiquées au médecin du travail.
Dispositions complémentaires
Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.
Les parties au présent accord se rencontreront toutefois chaque année afin d’évoquer l’application du présent accord.
Le présent accord d’entreprise entre en vigueur à compter de sa signature par les parties. Toutefois, les stipulations du présent accord s’appliquent de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2025.
Cette rétroactivité a été convenue afin de permettre une mise en œuvre immédiate des mesures prévues par le présent accord, dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise. Les parties s’engagent à respecter les principes d’égalité de traitement et à garantir que cette application rétroactive ne porte pas atteinte aux droits acquis des salariés.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part le comité social et économique.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé à la DREETS par la direction de la société sur le portail de télé déclaration (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures) et au conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
