OceanicWing, Société par actions simplifiée à associé unique, Ayant son siège social au 8, Allée de la Centrale Electrique de Chantenay 44100 Nantes - R.C.S. Nantes 983 168 592 00027, Représentée par ……. dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de Président Directeur Général (CEO),
D’une part,
ET,
Les
membres titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles …….
D’autre part, Il a été conclu l’accord d’entreprise suivant :
PREAMBULE.
À la suite de la reprise de la société Airseas par la société japonaise Kawasaki Kisen Kaishae le 14 février 2024, les accords collectifs d’Airseas ont été mis en cause et ont cessé de produire effet au 13 avril 2025, en application des règles établies par l’article L.2261-14 du Code du travail. La société OceanicWing, en accord avec les instances représentatives du personnel, a continué d’appliquer ces accords en vue des nouvelles négociations à venir sur ces dits accords.
La société a souhaité ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord relatif aux permanences et astreintes.
L’activité d’OceanicWing et le développement du produit Seawing conduisent à devoir mobiliser les équipes de travail : la nuit, les week-ends et jours fériés, notamment pour la réalisation et le support aux essais (sur terre ou en mer), l’installation, la mise en route et la maintenance du système.
En effet, l’activité de conception d’un système de propulsion vélique pour équiper les navires, est directement conditionnée pour la réalisation et le support aux essais (sur terre ou en mer), l’installation, la mise en route et la maintenance du système :
Aux conditions météorologiques, notamment conditions de vent. Le vent est le principal élément conditionnant le fonctionnement du système. Le développement du produit Seawing amène à devoir exploiter chaque créneau de vent favorable. Les éléments pris en compte pour déterminer les créneaux de vent favorables sont : la force du vent, l’évolution du vent et la direction du vent.
A la disponibilité des navires à quai. L’activité des navires, sur lesquels est installé le système se déroule de façon continue (7/7 jours et 24/24h). Les plannings des navires, conditionnant leurs dates de disponibilité à quai, évoluent régulièrement selon les opérations, éventuelles avaries, etc. Les créneaux sur lesquels il est possible d’intervenir sont donc, de fait, contraints, et il est nécessaire d’avoir la capacité d’intervenir lorsque le navire est disponible.
Afin de prendre en compte la complexité de l’organisation et la planification de ces activités, et de proposer des contreparties à la flexibilité demandée, un système de permanences et d’astreintes est mis en place.
Les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions de négociations pour définir un système de traitement et d’indemnisation des permanences et des astreintes. Le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles existantes à ce jour, à tous les accords, engagements unilatéraux, contrats et usages actuels existants au sein de la société en matière de permanence, d’astreinte et de rémunération en découlant.
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
OBJETS ET CHAMPS DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés soumis à un forfait annuel en jours, dont le contrat est issu du droit français : CDI/ CDD de l’entreprise, hors alternants et stagiaires. Cet Accord s’applique principalement aux salariés concernés par les activités mentionnées en préambule : réalisation et support aux essais, installation, mise en route et maintenance du système. Cependant, tous les salariés au forfait jours de la société OceanicWing sont susceptibles d’être concernés par une permanence ou une astreinte, à condition d’avoir été sollicités d’une façon précise sur le planning de permanence /astreinte et tenu au courant de son niveau de prérogatives possible lors de ses interventions.
Pour rappel, la mise en place de l’organisation du travail sous forme de permanence ou d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.
La voie du volontariat est privilégiée dans l’organisation. Néanmoins, les permanences et les astreintes sont considérées comme inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre. Un salarié ne peut valablement refuser une permanence, une astreinte ou refuser d’intervenir en période de forte activité sauf s’il est en congés, RTT ou justifie de raisons impérieuses.
Les parties signataires conviennent alors que :
Les permanences et les astreintes se font par roulement, la société OceanicWing assure un contrôle des plannings de permanences et d’astreintes,
Les permanences et les astreintes se font sur la base du volontariat, en cas d’absence de volontaires, les salariés seront sollicités sous réserve de respecter le calendrier personnel des salariés.
Les permanences et les astreintes répondent à deux besoins techniques différents et ne sont pas cumulable.
Conformément au règlement intérieur d’OceanicWing et ce afin de veiller à la sécurité de tous, il est rappelé que l’absorption d’alcool, drogues ou stupéfiant favorisant un comportement pouvant entraîner des risques importants ne saurait être tolérée. Toute personne contrevenante se trouvant dans cet état lors d’une permanence ou d’une astreinte serait passible d’une sanction.
DEFINITION DE LA PERMANENCE ET DE L’ASTREINTE
Définition de la Permanence
Par analogie avec la notion de « permanence » définie à l’article 2 du décret n°2005-542 du 19 mai 2005 applicable au secteur public, la permanence désigne, au sens du présent accord, une période organisée durant laquelle le salarié est tenu d’assurer une présence sur son lieu de travail habituel, ou un lieu désigné par son supérieur hiérarchique afin de garantir la continuité de l’activité.
Toutefois, dans le cadre de l’entreprise OceanicWing et conformément au droit du travail applicable au secteur privé, la permanence ne constitue pas une catégorie juridique autonome. Elle correspond à une période de temps de travail effectif, telle que définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le présent accord étant exclusivement applicable aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les périodes de permanence sont intégrées dans l’organisation globale du travail et dans l’appréciation de la charge de travail. Elles ne donnent pas lieu au décompte d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au forfait jours.
Il convient de préciser que la mise en place d’une permanence doit obligatoirement s’inscrire dans le respect de la durée légale du travail. Pour rappel les temps de repos minimum quotidiens sont de 11 heures consécutives et 35 heures consécutives pour le repos minimum hebdomadaire.
Définition de l’astreinte
L’astreinte
Conformément à l’article l’article L.3121-9 du Code du Travail, une astreinte se définit comme étant une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
Il convient de préciser que :
Seules les périodes d’intervention d’astreinte sont prises en compte dans le temps de travail effectif.La période d’astreinte hors temps d’intervention reste donc comptabilisée comme une période de repos et est donc prise en compte pour le repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Toute intervention doit obligatoirement s’inscrire dans le respect de la durée légale du travail. Pour rappel, les temps de repos minimum quotidiens sont de 11 heures consécutives et 35 heures consécutives pour le repos minimum hebdomadaire. Si le repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, en décalant l’heure de sa prise de fonction suivante, au besoin après avoir averti, par écrit, son supérieur hiérarchique en ajoutant un membre du service RH en copie.
L’intervention
L’intervention se caractérise par une période de travail effectif à la demande de l’employeur durant l’astreinte. Cette intervention nécessite d’intervenir à distance.
Le salarié doit avoir la capacité de pouvoir se connecter à l’ensemble des logiciels dont il a besoin pour garantir la bonne réalisation des tâches qui lui sont demandées. Il est demandé au salarié de se connecter dans un délai de 30min après réception de l’appel.
Les conditions indispensables de réalisation de l’astreinte sont :
Une couverture réseau téléphonique de bonne qualité
Une couverture internet qui permet d’avoir une conversation fluide, télécharger des documents, ouvrir des logiciels lourds, etc...
Le temps d’intervention se décompte du début de l’appel (moment où le salarié est joint) à la fin de l’action sollicitée. Seule cette période est considérée comme du temps de travail effectif.
Par conséquent, en dehors de l’intervention et durant la période d’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise et peut donc vaquer à des occupations personnelles. Il n’est pas obligé de rester à son domicile, et pourra se trouver à tout autre endroit dans la mesure où l’intervention peut être réalisée sans difficulté.
ORGANISATION DES PERMANENCES ET DES ASTREINTES
Permanence
Règles générales
La permanence au sein d’OceanicWing reprend la définition présentée précédemment dans ce même Accord. Le salarié qui est en permanence a l’obligation de se trouver sur son lieu de travail principal, c’est-à-dire le bâtiment du Brick ou tout autre site considéré comme lieu de travail principal pour le dit collaborateur.
Également, dans la mesure où la permanence implique la présence sur site, il est rappelé qu’aucun collaborateur ne doit se trouver seul sur un lieu de travail. La mise en place d’une permanence implique donc une mobilisation de minimum 2 personnes.
Durée
Une permanence, étant considérée comme du temps de travail effectif, doit être comptabilisée dans le temps de travail journalier et hebdomadaire du collaborateur. La permanence, qui part défaut est en dehors des temps de présence habituels du collaborateur, viendra nécessairement déclencher une adaptation de l’ensemble du planning hebdomadaire de ce dernier. Le respect des obligations de repos doit être la priorité pour le manager, celui-ci doit évaluer en amont le planning du collaborateur sur la semaine complète afin d’ éviter une prise de décision mettant en péril la santé du collaborateur. Dans la mesure où il y’a à minima 2 permanences durant la même semaine, le manager est tenu de prévoir et garantir au collaborateur une réorganisation complète de toute la semaine de travail.
Fréquence
Les personnes en charge de la programmation hebdomadaire doivent privilégier la notion de roulement chaque semaine. L’employeur veille au respect d’un maximum de 2 semaines consécutives de permanence au planning par salarié. En cas de deux semaines consécutives de permanences, il est alors nécessaire de veiller au respect d’un minimum de deux semaines consécutives sans permanence.
Cependant afin d’encadrer des périodes durant lesquelles l’effectif est réduit, il est prévu que, quelle que soit la programmation hebdomadaire des permanences (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être de permanence :
Plus de 2 semaines consécutives :
En évitant le positionnement de permanences de nuit deux semaines consécutives pour un même collaborateur
En évitant le positionnement de permanences deux week-ends consécutifs pour un même collaborateur.
Toute dérogation à ces principes requiert l’accord écrit du salarié. Cette dérogation ne peut être tacitement reconduite.
Pendant ses périodes de congés payés ou de RTT ainsi que le jour ouvré ou le week-end qui suit ou précède les périodes concernées.
La permanence ne doit pas conduire à faire travailler un salarié plus de 6 jours au cours d’une même semaine calendaire.
Programmation et Mobilisation
Programmation
Afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser à l’avance, le planning de permanence est diffusé dans la mesure du possible un mois à l’avance. Il est rappelé ici, que la mise en place d’une permanence implique d’adapter les jours de travail de la semaine calendaire du salarié, afin de respecter les dispositions légales en lien avec le repos obligatoire.
L’organisateur de la permanence veille à répartir équitablement le planning entre les salariés en fonction :
Des besoins en structure d’effectifs ;
Des emplois et qualifications des salariés concernés ;
Dans les cas où un collaborateur souhaite se désister, charge à lui d’organiser son remplacement par une personne volontaire, ayant des compétences similaires et de le faire valider au planning.
Il n’est pas possible de prévoir des permanences pour les salariés en congés payés ou en jour de réduction du temps de travail. De la même manière, le salarié ne peut pas être en congé lorsqu’il est de permanence.
Mobilisation
Au vu des contraintes exprimées dans le préambule, un salarié peut être notifié de sa mobilisation pour effectuer une permanence jusqu’à 36 heures avant le début de la période de la permanence. Les planifications n’ont lieu que du lundi au vendredi.
Dans ces circonstances particulières, l’employeur privilégiera toujours le volontariat. Toute demande de mobilisation postérieure à ce délai de 36h pourra ainsi être dûment refusée par les salariés concernés.
Pour rappel, la mobilisation d’une permanence notamment imprévue, implique que le salarié bénéficiera avant et après celle-ci d’une période de repos de 11heures consécutives ou de 35 heures consécutives pendant laquelle il ne pourra travailler. A défaut le salarié bénéficiera d’un décalage de la période de repos sur le début de la journée suivante, sans incidence sur l’heure de fin de service.
La mobilisation de la permanence est soumise à la validation du manager.
L’employeur s’engage à avertir les salariés le plus tôt possible de l’annulation d’une astreinte. L’annulation de la permanence devra être portée à la connaissance des salariés dans le délai le plus court, qui ne pourra pas être inférieur à 24h. Si l’annulation a lieu durant les 24h avant la permanence, une compensation financière sera versée au collaborateur.
Astreinte
Règles générales
L’astreinte reprend la définition présentée précédemment dans ce même Accord. L’astreinte n’induit pas nécessairement une présence ou un déplacement sur le lieu de travail habituel.
Il appartient cependant au salarié en astreinte de rester 24h/24h à disposition de l’entreprise en cas d’appel. Il doit avoir la capacité de pouvoir se connecter à l’ensemble des logiciels dont il a besoin pour garantir la bonne réalisation des tâches qui lui sont demandées. Il est demandé au salarié de se connecter dans un délai de 30min après réception de l’appel.
Dès lors que l’appel a été passé et que le salarié doit se connecter pour effectuer une mission liée au travail, il s’agit de temps de travail effectif, et ce jusqu’à ce que la fin de la mission soit avérée.
Conformément au règlement intérieur d’OceanicWing et ce afin de veiller à la sécurité du salarié et celle des autres, il est rappelé que l’absorption d’alcool, drogues ou médicament favorisant un comportement pouvant entraîner des risques importants ne saurait être tolérée. Toute personne contrevenante se trouvant dans cet état lors d’une astreinte serait passible d’une sanction.
Durée
Un salarié est considéré en astreinte durant une semaine complète, soit 7 jours de 24h allant du lundi au lundi suivant. Comme évoqué auparavant dans cet Accord, la période qui débute par la réception d’un appel et se termine par une mission effectuée, est qualifiée de temps de travail effectif. En dehors de cette intervention, la période d’astreinte est considérée comme une période de repos.
Dès lors qu’une astreinte est déclenchée, le collaborateur doit veiller à respecter les temps de repos minimum journalier mais aussi hebdomadaire.
Le manager quant à lui, doit permettre au salarié d’adapter son planning hebdomadaire ou journalier et doit veiller au bon respect des temps de repos minimaux. Le respect des obligations de repos doit être la priorité pour le manager, après la mobilisation d’une astreinte celui-ci doit évaluer rapidement le planning du collaborateur sur la semaine complète.
Fréquence
Les personnes en charge de la programmation hebdomadaire doivent privilégier la notion de roulement chaque semaine. L’employeur veille au respect d’un maximum de 2 semaines consécutives d’astreintes au planning par salarié. En cas de deux semaines consécutives d’astreintes, il est alors nécessaire de veiller au respect d’un minimum de deux semaines consécutives sans astreinte.
Cependant afin d’encadrer des périodes durant lesquelles l’effectif est réduit, il est prévu que : quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :
Plus de 2 semaines consécutives. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et ne peut porter la période sur laquelle il y’a des astreintes à plus de 4 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourrait être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 3 semaines. Cette dérogation ne peut être tacitement reconduite.
Pendant ses périodes de congés payés ou de RTT ainsi que le jour ouvré ou le week-end qui suit ou précède les périodes concernées.
L’astreinte ne doit pas conduire à faire travailler un salarié plus de 6 jours au cours d’une même semaine calendaire. Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Programmation et Mobilisation
Programmation
La programmation des périodes d’astreinte, établie par période de 4 semaines, est communiquée et à disposition de tous les salariés au moins 1 mois à l’avance. Cette organisation respecte la règle établie par l’article L3121-12 du Code du Travail précise que « la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance ».
Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutive notamment à l’absence d’un salarié est notifiée huit jours à l’avance, sauf évènement imprévisible du type arrêt de travail. Auquel cas, l’organisation sera adaptée dans les meilleures dispositions possibles.
L’organisateur de l’astreinte veille à répartir équitablement le planning entre les salariés en fonction :
Des besoins en structure d’effectifs ;
Des emplois et qualifications des salariés concernés ;
En évitant autant que possible le positionnement d’une astreinte sur deux week-ends consécutifs pour un même collaborateur.
Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés ou en jour de réduction du temps de travail. De la même manière, le salarié ne pourra pas être en congé lorsqu’il est d’astreinte.
Mobilisation
Au vu des contraintes exprimées dans le préambule, il est décidé qu’un salarié peut être notifié de la mobilisation d’une astreinte jusqu’à 48 heures avant le début de la période d’astreinte. Dans ces circonstances particulières, l’employeur privilégiera toujours le volontariat. Toute demande de mobilisation postérieure à ce délai pourra ainsi être dûment refusée par les salariés concernés
La mobilisation de l’astreinte est soumise à la validation du manager.
L’entreprise s’engage à avertir les salariés le plus tôt possible de l’annulation d’une astreinte.
Moyens
Un document d’information indiquant toutes les modalités utiles pour le déroulement des astreintes est communiqué aux salariés concernés. Ce document mentionnera notamment les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin, ainsi que les moyens de communication et d’intervention mis à la disposition des salariés.
Il est prévu, que le matériel nécessaire à la bonne réalisation de l’astreinte soit fourni dans un kit disponible et en libre-service sur le lieu de travail habituel. Le kit contiendra : le document d’information, un téléphone professionnel d’astreinte, un chargeur pour le téléphone, une liasse documentaire nécessaire au bon déroulement de l’astreinte.
Chaque personne ayant fait une astreinte est responsable de notifier tout élément dysfonctionnant dans le kit. Les personnes en charge de la programmation sont quant à elles responsable de vérifier périodiquement le contenu des kits.
Chaque salarié d’astreinte doit obligatoirement être équipé de son ordinateur professionnel pour être en capacité d’intervenir le cas échéant.
En cas de partage des moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens.
Il est précisé, qu’en dehors de ce cadre, la mise à disposition d’un outil de communication par l’employeur (téléphone, smartphone, ordinateur portable…) au profit d’un salarié ne signifie pas que ce dernier se trouve en période d’astreinte. En effet, l’astreinte fait l’objet d’une demande explicite de l’employeur.
Compensations
Permanence
Une permanence est considérée comme « non mobilisée » dès lors que ladite permanence a été non sollicitée malgré une prévision sur le planning. A contrario, une permanence est considérée comme mobilisée dès lors que celle-ci est mise en œuvre en corrélation avec le planning prévu.
Les salariés qui effectueront des permanences bénéficieront, en contrepartie, d’une compensation financière forfaitaire et dans certains cas d’un repos compensatoire.
Les compensations se feront selon les modalités suivantes :
Période de permanence
Non mobilisée
Mobilisée
Compensation €
Mobilisée
Récupération
Jours habituellement travaillésentre 7h et 21h
Compris dans le forfait jour Compris dans le forfait jour Compris dans le forfait jour
Jours habituellement travaillés entre 21h et 00h
Compris dans le forfait jour 40€ bruts Compris dans le forfait jour
Jours habituellement travaillés entre 00h et 7h
40€ bruts* 120€ bruts 1 RCO**
Samedi avant 21h
40€ bruts* 110€ bruts 1 RCO**
Samedi après 21h
40€ bruts* 130€ bruts 1.5 RCO**
Dimanche ou jour férié
40€ bruts* 220€ bruts 1.5 RCO**
* Les salariés qui étaient prévus au planning, mais pour qui la permanence a été annulé dans les 24h avant cette dite permanence, bénéficieront d’une autre compensation financière.
**Le salarié doit obligatoirement formuler sa demande de prise de ce repos dans un délai maximal de 3 jours suivant l’ouverture du droit. Ce repos doit être pris dans les 10 jours qui suivent la permanence mobilisée. À défaut de demande dans ce délai, l’employeur fixe unilatéralement la date de prise du repos compensateur, en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Astreinte
Les salariés qui seront d’astreinte bénéficient, en contrepartie, d’une compensation financière forfaitaire hebdomadaire.
Cette compensation se veut indépendante des sollicitations reçues durant la semaine d’astreintes : chaque semaine d’astreinte déclenche la compensation associée
Forfait hebdomadaire(7 jours continus - 7j/24h)
Compensation
350€ Bruts
Situations particulières
Le présent accord prévoit une procédure spécifique pour toute situation qualifiée de particulière, qui sortirait du cadre ordinaire des permanences et des astreintes.
En effet, dans les cas où un salarié estime que la permanence ou l’astreinte qu’il a effectué sort du cadre ordinaire, il peut signaler par écrit la situation décrivant les faits, évènements et spécificités propres à cette permanence/astreinte. Cette attestation doit être validée et visée par le manager. Ce document doit contenir toutes les informations nécessaires à la bonne appréciation de la situation et envoyé au service des Ressources Humaines.
Le service RH sollicite la réunion d’un comité d’évaluation au besoin, une fois par trimestre. Ce comité a la charge d’apprécier la situation comme particulière ou non et l’adaptation de la compensation à cette situation. Le comité est constitué des membres suivants : une personne du service Ressources Humaines, un membre du CSE, et un manager.
Suivi
Un document récapitulant, au cours du mois écoulé, le nombre de permanence et d’astreintes ainsi que le nombre de permanence et d’astreinte réellement mobilisées est mis à disposition par le responsable de l’organisation des astreintes et diffusé aux salariés concernés.
Ce suivi pourra, à terme, être intégré dans le SIRH afin d’en permettre l’automatisation et la centralisation.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DREETS.
Le CSE et la direction se réuniront tous les deux ans afin d’évaluer la bonne application des dispositions relatives aux astreintes et permanences. Cette analyse portera sur :
L’efficacité de l’organisation et des modalités opérationnelles établies par l’accord,
Toute incohérence ou difficulté rencontrée dans la mise en œuvre pratique.
L’adéquation des compensations et modalités prévues par l’accord avec les besoins opérationnels et les contraintes organisationnelles,
Le CSE et la direction pourront décider de modifier l’accord uniquement si cette analyse met en évidence la nécessité d’adapter ses dispositions afin de maintenir leur cohérence avec les conditions de travail. Ainsi la tenue de cette réunion n’implique pas automatiquement la modification de l’accord.
Révision et dénonciation
En application de l’article L.2232-23-1 du code du travail, le présent accord peut être révisé ou dénoncé par les parties. La demande de révision précise le ou les dispositions sur lesquelles elle porte. La négociation s’engage dans le délai de trois mois suivant la demande de révision. L’initiative d’une dénonciation appartient à chaque partie, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Nantes.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 2 mois, afin d’adapter lesdites dispositions.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du service public concerné, et accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Nantes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité
Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Nantes, le 26/02/2026, en trois exemplaires originaux.
