AVENANT N° 2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES
Entre :
La société OCENE
Inscrite au RCS de Rennes sous le n° 313 125 791 Représentée par la société KERALIA PARTICIPATIONS, en qualité de Présidente, elle-même représentée par la société HOLDING CHAPELE, elle-même représentée par Monsieur Jean-Philippe CROCQ, en qualité de gérant,
La société QUARKOIS
Inscrite au RCS de Rennes sous le n° 834 581 175 Représentée par Monsieur Jean-Philippe CROCQ, en qualité de gérant,
La société KERALIA PARTICIPATIONS
Inscrite au RCS de Rennes sous le n° 509 380 168 Représentée par la société HOLDING CHAPELE, en qualité de présidente, elle-même représentée par Monsieur Jean-Philippe CROCQ, en qualité de gérant,
La société VAL’ID
Inscrite au RCS de Rennes sous le n° 398 177 105 Représentée par Monsieur Jean-Philippe CROCQ en qualité de président du conseil d’administration,
La société SONEDES
Inscrite au RCS de Saint-Malo sous le n° 883 568 404 Représentée par la société KERALIA PARTICIPATIONS, en qualité de présidente, elle-même représentée par la société HOLDING CHAPELE, elle-même représentée par Monsieur Jean-Philippe CROCQ, en qualité de gérant,
Sièges sociaux des 5 sociétés : Avenue de Monthorin, 35420 LOUVIGNÉ-DU-DÉSERT
D’une part,
Et :
Pour les entreprises pourvus d’un CSE (OCENE, QUARKOIS):
Les membres titulaires du CSE
Pour les entreprises ne disposant pas de CSE (KERALIA PARTICIPATIONS, VAL’ID, SONEDES) :
Les salariés de chaque société à la majorité des 2/3, telle qu’établie par les procès-verbaux annexés au présent accord,
D’autre part,
Préambule
Le présent avenant vise à fixer les nouvelles modalités de gestion et l’organisation du temps de travail au sein des entreprises OCENE, QUARKOIS, KERALIA PARTICIPATIONS, VAL’ID et SONEDES suite à l’accord d’entreprise du 16 octobre 2016 et son avenant du 29 janvier 2018.
Cet avenant a été négocié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Chapitre I. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour objet :
Rappels des temps de repos, obligation de déconnexion et durées maximales de travail
Différentes durées de travail et ses modalités
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Temps partiel aménagé
Forfait annuel en jours
Flexibilité des horaires et cycles horaires
Travail de nuit et de week-end
Temps de déplacement
Géolocalisation
Compte épargne temps
Fixation de l’ordre des départs en congés
Renonciation aux congés de fractionnement
Congés spécifiques et dons de jours.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises OCENE, QUARKOIS, KERALIA PARTICIPATIONS, VAL’ID et SONEDES dont la durée du travail s’exécute sur au moins une année civile excluant ainsi les salariés sous contrat à durée déterminée inférieure à l’année civile.
Pour les salariés dont la durée du CDD est inférieure à l’année civile, ils seront soumis à la durée de travail prévue dans leur contrat de travail.
Chapitre II. Temps de repos, obligation de déconnexion et durée du travail
2.1. Durées maximales de travail
Pour les salariés soumis à un suivi horaire de leur temps de travail, leur journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail et ils ne peuvent travailler plus de 44 heures par semaine.
Conformément à l’article L3121 – 20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée de travail peut, à titre exceptionnel, dépasser les 44 h sans pouvoir dépasser 48 h.
Pour rappel, une heure travaillée considérée comme « supplémentaire » ou « complémentaire » est celle commandée expressément par l’employeur.
2.2. Repos journalier et hebdomadaire
Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos.
Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés concernées.
2.3. Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion c’est-à-dire aux droits de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont non seulement les outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) mais également les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexions, Internet/intranet etc.).
Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés non travaillés, de jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).
Il est dès lors convenu les règles suivantes en matière de bon usage des outils numériques de communication professionnelle et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ces heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ces temps de repos et ses absences, notamment en période d’arrêt maladie, quelles qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
Pour les absences (congés ou absences autorisées), il conviendra de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
Durant les plages de déconnexion permettant le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives, seule une urgence peut-être de nature à permettre une dérogation à ces plages horaires dans l’hypothèse d’une demande urgente d’un client en vue d’un impératif du lendemain.
En effet, s'ils doivent intervenir de façon urgente, pendant la période de repos quotidien de 11 h, cela décale d'autant la période de 11 h ; de la même façon, pour la durée de 35 h de repos d'affilée pendant le week-end, il faut s'assurer qu’entre la dernière heure travaillée de la semaine et l'interruption ou entre l'interruption et le début du travail de leur prochaine semaine de travail, il y a eu 35 h d'affilée ; si ce n’est pas le cas, il conviendra également de décaler l’heure ou le jour de reprise.
Pour vérifier que les salariés respectent ce temps de déconnexion, la société effectuera des contrôles aléatoires quant aux heures d’envoi des courriels.
Le non-respect de ces temps de déconnexion tel que relevé lors de ses vérifications pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre.
Si malgré ces rappels à l’ordre, le salarié persiste à ne pas respecter les temps de déconnexion, la société pourra être amenée à prononcer à son encontre des sanctions disciplinaires.
Chapitre III. Différentes durées du travail et leurs modalités
Au sein des différentes sociétés, il existe plusieurs typologies de populations de salariés qui sont les suivantes :
Population administrative,
Population commerciale,
Population technique.
Dans chacune des populations de salariés, il est mis en place différentes durées du travail :
Forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non-cadres disposant d’une large autonomie, modalités définies au chapitre VI du présent avenant,
Forfait semestriel en heures pour les salariés disposant d’une autonomie partielle effectuant du management opérationnel ou du management de projet, modalités définies au § 3.1. du présent chapitre,
Tous les autres salariés, non concernés par ces deux types de forfaits, seront sur une base horaire définie ci-après au § 3.2. du présent chapitre.
Quelle que soit la durée du travail applicable, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.1. Le forfait semestriel en heures
3.1.1. Salariés concernés
Sont concernés par le forfait semestriel en heures les salariés en autonomie partielle effectuant du management opérationnel ou du management de projet.
Les postes listées ci-dessous, à la date de signature du présent avenant, sont les suivants :
Population administrative : acheteur, comptable référent,
Population commerciale : chef de produits, ingénieur produit,
Population technique : chef d’atelier production, chef de projet, formateur, gestionnaire de flux logistique,
Ces listes de postes ne sont pas exhaustives puisque de nouveaux postes peuvent être créés, modifiés ou disparaître avec le temps.
Les critères à retenir sont donc la notion d’autonomie partielle avec du management opérationnel ou de projet.
3.1.2. Modalités du forfait semestriel en heures
Les salariés concernés par cette modalité de durée du travail bénéficient d’un forfait semestriel de 1040 heures incluant les jours de congés payés pris et les jours fériés chômés.
Ce forfait semestriel est calculé de la façon suivante :
40 h par semaine 4,33 semaines par mois en moyenne (52 semaines/12 mois) 40 x 4,33 = 173,20 h par mois 173,20 x 6 mois = 1040,20 heures arrondies à 1040 heures.
Le paiement des 40 h par semaine est garanti (tel qu’indiqué au § a) ci-dessous) y compris en cas de prise de jours de congés payés et/ou en cas de jours fériés chômés.
Les salariés de cette modalité seront soumis à une durée hebdomadaire de 42 heures.
Traitement des 5 heures effectuées par semaine de 35 à 40 heures
Les heures effectuées de 35 à 40 h par semaine sont rémunérées et majorées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et incluses dans la rémunération mensuelle des salariés concernés.
Il est convenu, par la signature d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés, que la rémunération appliquée avant la signature du présent avenant à l’accord d’entreprise, sera maintenue.
Le traitement des heures effectuées de 40 à 42 h par semaine
Ces 2 heures sont récupérées par le biais de jours de RTT sur le semestre concerné.
Ainsi, le nombre de jours de RTT est calculé de la façon suivante :
Exemple du 2ème semestre 2025
Un semestre d’activité : 26 semaines – 2,5 semaines de congés payés (moyenne) = 23,5 semaines travaillées
Sur les 23,5 semaines, 4 semaines avec jours fériés sur jours ouvrés (si les congés payés ne sont pas fixés lors des semaines avec jours fériés)
23,5 – 4 = 19,5 semaines entières travaillées dont les 2 h entre 40 et 42 h
19,5 x 2 h = 39 h
39 h (faites entre 40 et 42 h)/7h* = 5,57 jours, arrondis à 6 jours
Il est donc nécessaire de prévoir 6 jours de RTT pour compenser les 2 h effectuées chaque semaine entre 40 et 42 h.
*Base de calcul de 7h par jour (35 h/5 jours) et non sur la base de l’horaire réellement effectué puisque les heures effectuées entre 35 et 40 h ainsi que celles effectuées au-delà de 42 h sont traitées de façon distincte, payées ou placées dans le compte individuel de modulation et majorées.
Traitement des heures effectuées au-delà de 42 h par semaine
Si les salariés effectuent des heures au-delà de la durée habituelle hebdomadaire, ces heures pourront :
Soit être récupérées sur une autre semaine à l’intérieur du semestre concerné par la prise de jours de repos « compensateurs »,
Soit être placées dans le compte individuel de modulation tel que prévu au § f) du 3.2.3. ci-après.
Au terme du semestre, un décompte sera effectué pour vérifier :
Le nombre d’heures effectuées pendant le semestre (entre les heures réellement effectuées et les heures « récupérées » par la prise de jours de repos « compensateurs »,
Le nombre d’heures effectuées (et donc non récupérées) et placées sur le compte individuel de modulation.
3.2. Les salariés en base horaire
Les différentes durées en base horaire
Plusieurs bases horaires sont appliquées au sein des différents entreprises concernées :
Tous les salariés non concernés par le forfait annuel en jours ou le forfait semestriel en heures sont soumis à ce système de base horaire.
Le choix de la durée s’effectue de la façon suivante :
Le choix de la durée applicable aux salariés en base horaire est effectué au moment de l’arrivée du salarié au sein de l’entreprise et en fonction du poste occupé.
En fonction de l’organisation de l’entreprise et des impératifs des services et des postes occupés, la direction choisit la durée du travail la plus adaptée.
Le salarié sera informé à son arrivée à son poste de la durée du travail qui lui est applicable parmi celles mentionnées au présent § 3.2.
En cas de modification de la durée du travail décidée par l’entreprise pour un motif d’organisation, le salarié sera informé un mois à l’avance de la nouvelle durée du travail à laquelle il sera soumis et cela par tout moyen donnant date certaine à cette information.
Le traitement des 2 H en RTT
Dans les catégories de durées de travail concernées, les 2 1ères heures effectuées au-delà de 35 h sont récupérées par le biais de jours RTT sur la période de référence.
Ainsi, le nombre de jours de RTT est calculé de la façon suivante :
Exemple d’une année complète 2026
Une année d’activité : 52 semaines - 5 semaines de congés payés = 47 semaines travaillées
Sur les 47 semaines, 9 semaines avec jours fériés sur jours ouvrés (si les congés payés ne sont pas fixés lors des semaines avec jours fériés)
38 semaines à 37 heures donc 38 x 2 heures = 76 heures
76 heures (faites au-delà de 35 H)/7 = 10,85 jours, arrondis à 11 jours
Il est donc nécessaire de prévoir 11 jours de RTT pour compenser les 2 heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures.
Exemple d’une année incomplète 2025 (à effet du 1er juillet 2025)
Un semestre d’activité : 26 semaines – 2,5 semaines de congés payés (moyenne) = 23,5 semaines travaillées
Sur les 23,5 semaines, 4 semaines avec jours fériés sur jours ouvrés (si les congés payés ne sont pas fixés lors des semaines avec jours fériés)
23,5 – 4 = 19,5 semaines entières travaillées dont les 2 h entre 35 et 37 h
19,5 x 2 h = 39 h
39 h (faites entre 35 et 37 h)/7h* = 5,57 jours, arrondis à 6 jours
Il est donc nécessaire de prévoir 6 jours de RTT sur le 2ème semestre 2025 pour compenser les 2 h effectuées chaque semaine entre 40 et 42 h.
Le traitement des HS (heures supplémentaires)
Les heures supplémentaires, avec majoration, seront payées chaque mois.
Le traitement des temps d’habillage et de pause
Pour les salariés concernés par le temps d’habillage et de pause, celui-ci est rémunéré de la façon suivante :
Le temps d’habillage et de pause est rémunérée au taux horaire du salarié mais non majoré sans être décompté comme temps de travail effectif.
Le compte individuel de modulation
Toutes les heures effectuées (mais non payées et non récupérées par des jours RTT) seront placées dans le compte individuel de modulation de chaque salarié.
Le logiciel LUCCA de comptabilisation des heures permet désormais de suivre les heures majorées et non majorées en distinguant les heures majorées à 25 % et les heures majorées à 50 %.
Chaque salarié à la possibilité, au terme d’un semestre civil, de demander le paiement des heures de modulation dans la limite de 30 heures par semestre.
Chaque salarié a également la possibilité d’utiliser son compte de modulation en posant des jours de récupération. En cas de rupture du contrat de travail, la modulation positive (heures effectuées placées dans le compte de modulation et non encore récupérées) fera l’objet d’un paiement avec les majorations correspondantes.
En cas de modulation négative (heures non effectuées mais payées du fait de la durée du travail choisie), seront déduites du salaire dû lors de l’établissement du solde de tout compte.
Exemple d’une durée du travail sur base horaire
Exemple de la durée n° 5 : 35H + 2H(RTT) + 4.5 HS + 1H TPS HAB+PAUSE
Dans cet exemple, la durée du travail du salarié sera traitée de la façon suivante :
Salaire de base payé sur la base de 35 h par semaine (soit 151,67h par mois),
4,5 h supplémentaires par semaine payées et majorées chaque mois,
1 h par semaine de temps d’habillage et de pause payée chaque mois, comme du temps de travail mais non majorée,
Octroi de 11 jours de RTT sur l’année civile si la durée hebdomadaire mentionnée est effectuée.
Chapitre IV. Contingent annuel d’heures supplémentaires
4.1. La fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 270 heures par année civile et par salarié.
4.2. L’imputation des heures sur le contingent annuel
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire 35 h par semaine si ces heures accomplies ne sont pas récupérées par des jours de repos compensateurs ou des RTT, selon les durées du travail appliquées.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi, doivent être pris en compte pour déterminer le nombre d’heures imputables sur le contingent.
Par exception et en application des dispositions légales, certaines heures, bien que travaillées comme indiquées ci-dessus, ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement (heures placées et prises dans le compte individuel de modulation), par des jours RTT,
Les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement,
Certaines heures de formation s’inscrivant dans le cas d’actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien de l’emploi,
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
4.3. Heures effectuées dans le cadre du contingent annuel
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE).
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ouvrent droit à majoration de salaire pour les heures supplémentaires ou, le cas échéant, à des repos compensateurs de remplacement.
4.4. Heures effectuées hors contingent annuel
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique (CSE).
L’information communiquée aux représentants du personnel lors de la consultation doit être suffisamment complète et précise. Elle doit notamment porter sur le motif du recours à ses heures, la période de recours ainsi que la durée hebdomadaire de travail prévu et les services effectifs de salariés concernés.
Les heures supplémentaires accomplies hors contingent ouvrent droit également aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou, le cas échéant, au repos compensateur de remplacement.
Ces heures font également l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales, à hauteur de :
50 % des heures concernées pour les sociétés dont l’effectif est inférieur à 50 salariés.
100 % des heures concernées pour les sociétés dont l’effectif est supérieur à 50 salariés.
4.5. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Comme rappelé au 2.2. du présent accord, la réalisation de toutes heures supplémentaires qu’elles soient dans la limite ou hors contingent doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Suivi des heures supplémentaires :
Un système de suivi rigoureux des heures supplémentaires est mis en place pour garantir le respect du contingent fixé et le bon suivi du temps de travail et des majorations. (actuellement Logiciel LUCCA mais tout autre logiciel de même nature pourra lui être substitué, si besoin)
Chapitre V. Temps partiel aménagé
5.1. Les services et salariés concernés
Conformément aux articles L3121 – 44 à L3121 – 47 du code du travail, le présent chapitre a pour objet de mettre en place un temps partiel aménagé sur l’année civile.
Les salariés embauchés à temps partiel ou passant à temps partiel pendant leur relation de travail bénéficieront d’un temps partiel aménagé prévoyant une durée hebdomadaire ou moyenne mensuelle de travail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié est considéré à temps partiel quand sa durée moyenne de travail
est inférieure à :
35 h par semaine, ou
151,67 h par mois, ou
1607 h par an avec la mise en place d’un accord d’entreprise.
5.2. L’aménagement du temps de travail à temps partiel
L’aménagement du temps de travail à temps partiel consiste à prévoir des cas de fluctuation du temps de travail pour les salariés à temps partiel en fonction de certaines circonstances pouvant les amener à dépasser leur durée contractuelle de travail.
5.2.1. Les raisons de la fluctuation d’activité
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée contractuelle de travail qui peut être amenée à varier en fonction des motifs suivants :
Remplacement d’un salarié absent,
Nombre d’heures faites plus important du fait de l’absence d’un salarié,
Surcroît temporaire d’activité liée à certaines périodes de l’année.
Le salarié à temps partiel peut donc être amené à dépasser, durant certaines semaines, le temps habituel de travail mentionné dans son contrat de travail dénommé « durée contractuelle ».
5.2.2. Rémunération des salariés à temps partiels
La rémunération du salarié à temps partiel sera lissée sur l’année sur la base sur la durée moyenne contractuelle.
Le paiement d’heures complémentaires éventuellement accomplies interviendra uniquement dans les conditions fixées à l’article 5.2.3. ci-dessous.
5.2.3. Modalités de règlement ou de prise de jours de repos des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail
Il est convenu que les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle seront soumis aux mêmes règles de modulation que les salariés à temps complet dans les conditions définies au Chapitre III du présent avenant.
Ainsi les éventuelles heures complémentaires accomplies seront placées dans le compte de modulation du salarié concerné qui pourra :
Soit se les faire payer au terme de chaque année (uniquement au terme de la période de référence) dans la limite de 30 heures,
Soit prendre des jours RTT correspondants pendant la période de référence.
Conformément à la convention collective de la Métallurgie, les heures complémentaires payées seront majorées de la façon suivante :
En fonction de la durée contractuelle de travail :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel seront payées au taux horaire habituel dans la limite de 10% de cet horaire habituel,
Les heures effectuées au-delà de ces 10% seront payées avec une majoration de 25 %.
Au terme de la période de référence, l’accomplissement éventuel des heures complémentaires ne doit pas aboutir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 h ou une durée moyenne mensuelle de 151,67 h.
5.2.4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est amenée à varier dans les conditions indiquées ci-dessus seront informés du changement de leur durée du travail ou du nécessaire accomplissement d’heures complémentaires selon les modalités suivantes :
Modalités de prévenance : par mail et par tout autres moyens de communications utilisées dans l’entreprise concernée (sms, intranetvive engage ...)
Délais de prévenance :
Le délai général de prévenance est fixé à 15 jours calendaires,
À titre exceptionnel, le délai peut être ramené à 48 h en cas d’urgence (notamment remplacement d’un salarié dont l’absence n’était pas prévisible).
5.2.5. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération des salariés
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, les salariés à temps partiels seront payés en fonction des heures réellement accomplies sur le mois concerné puis bénéficieront du lissage de leur rémunération comme prévu à l’article 5.2.2.
Chapitre VI. Le forfait annuel en jours
6.1 - Personnel concerné
Sont soumis au présent chapitre VI :
Population administrative : chef comptable, directeur fonction support, directeur système d’information et organisation, responsables achats, responsable administratif et financier, responsable juridique RSE, responsable prévention des risques, responsable RH paye et sociale, responsable RH recrutement et carrière, administrateur réseaux et systèmes,
Population commerciale : chargé d’affaires, directeur commercial, directeur développement produit, responsable commercial, responsable communication, responsable service clients,
Population technique : conducteur de travaux maintenance, directeur technique, référent technique produit, référent technique étude, responsable bureau d’études, responsable maintenance, responsable fonction support, responsables travaux neufs.
Ces listes ne sont pas exhaustives puisque des postes peuvent être créés, modifiés ou disparaître avec le temps.
Les salariés concernés sont des cadres ou non-cadres disposant d’une large autonomie vis-à-vis de leur management hiérarchique et/ou dont les fonctions nécessitent une transversalité entre les différents services de la ou des sociétés.
Ces salariés doivent disposer d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation de la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
6.2 - Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent avenant à l’accord d’entreprise.
Ainsi, la convention individuelle doit énumérer :
Les fonctions exercées rentrant dans les cas prévus à l’article 4.1. du présent avenant à l’accord d’entreprise leur permettant d’avoir recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante.
6.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de droits à congés payés complets.
6.4 - Période de référence et année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours effectués est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Ce forfait inclut :
Les jours effectivement travaillés,
Les jours de déplacement professionnel, sauf si ces jours sont compensés par des jours de repos.
6.5 - Rémunération et conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
6.5.1. La rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
6.5.2. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (c’est-à-dire congé sans solde, absences autorisées, congé parental d’éducation, maladie…) s’imputent sur le nombre global de jours devant être travaillés de la convention de forfait.
Par exemple : si un salarié est absent pour maladie 6 mois dans l’année, les calculs de jours travaillés et non travaillés seront effectués de la façon suivante :
Forfait annuel recalculé sur 6 mois :
182 jours calendaires sur 6 mois (365 jours/2 = 182,5 jours arrondis à 182 jours)
52 jours de weekend (104 jours/2)
12,5 jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés/2)
Jours fériés tombant sur des jours ouvrés (sur la période de présence réellement travaillée durant l’année)
= x jours
Pour aboutir à 109 jours travaillés (forfait de 218 jours proratisé sur 6 mois), le nombre de jours de repos est le suivant :
x jours – 109 jours = y jours de repos.
En synthèse, le salarié, absent 6 mois dans l’année civile pour cause de maladie, devra travailler 109 jours sur le reste de l’année civile tout en bénéficiant des congés payés et jours de repos.
De façon générale, pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
6.6 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en-deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 4.3 du présent avenant.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
6.7 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit congé payé complet ou la limite inférieure fixée par le contrat de travail), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre entre 8 et 11 jours de repos, en fonction notamment des jours chômés (notamment les jours fériés tombant sur des week-ends).
En effet, le mode de calcul des jours de repos est normalement le suivant :
365 jours sur l’année civile (non bissextile) :
104 jours de week-end
25 jours ouvrés de congés payés
jours fériés tombant sur des jours ouvrés
= x Jours
Pour aboutir à 218 jours travaillés, le nombre de jours de repos est acquis de la façon suivante :
x jours – 218 jours = y jours de repos
Ainsi, par exemple pour l’année 2025 :
365 jours
104 jours de week-end
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés tombant sur des jours ouvrés
= 226 jours
Nombre de jours de repos : 226 – 218 = 8 jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par le présent avenant, l’employeur et le salarié conviendront d’une renonciation à ces jours par une rémunération de ceux-ci, majorés de 10 % sans pouvoir dépasser la limite maximale de 235 jours travaillés.
6.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur ; au jour de la signature du présent accord, logiciel utilisé est LUCCA.
L’employeur est tenu d’avoir recours à un outil qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées et non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, maladie, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ou de la limite inférieure fixée par le contrat de travail.
Ce contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
6.9 - Garanties : temps de repos/charge de travail/amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel
6.9.1. Temps de repos et obligation de déconnexion
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Société doit garantir à chaque salarié, et notamment aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, des plages de déconnexion aux outils de travail et de communication pour lui assurer les durées minimales de repos imposées par la loi.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont également soumis aux dispositions des articles 2.2. et 2.3. du présent accord.
6.9.2. Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail/équilibre vie privée/vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité de contacter dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique qui mettra en place, le cas échéant, les mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
De la même façon, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à cette situation anormale, le supérieur hiérarchique prendra directement contact avec le salarié.
6.9.3. Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur organise au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique avec le salarié.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Chapitre VII. les cycles horaires et la flexibilité horaire
7.1. Le cycle horaire des techniciens de maintenance
Il est convenu du cycle horaire suivant pour les techniciens de maintenance de la façon suivante:
De 8 h à 12h30 et de 14 h à 18 h sur 5 jours par semaine
7.2. Le cycle horaire des techniciens monteurs
Il est convenu du cycle horaire suivant pour les techniciens monteurs de la façon suivante :
De 7h30 à 13 h et de 14 h à 18h30 sur 4 jours
7.3. Le cycle horaire des ateliers de production
Il est convenu du cycle horaire suivant pour les ateliers de production de la façon suivante :
De 8 h à 12h30 et de 13 h à 18 h sur 4 jours
7.4. Le cycle horaire des ateliers de maintenance
Il est convenu du cycle horaire suivant pour les ateliers de maintenance de la façon suivante :
De 8 h30 à 12h30 et de 14 h à 18 h sur 5 jours
7.5. Le cycle horaire des services administratifs, services supports, hotline, accueil, service informatique, comptabilité et RH
Il est convenu du cycle horaire suivant pour les services concernés de la façon suivante :
De 9 h à 12h30 et de 13h30 à 17 h
Pour ces services (article 7.17.5.), il est convenu de prévoir une flexibilité des horaires, pour harmoniser les pratiques et prendre en compte les besoins et souhaits exprimés par les salariés.
Amplitude horaire : 8 h - 18 h Plages fixes : 9 h - 17 h Plages variables : 8 h- 9 h et 17 h- 18 h.
Les salariés soumis à un suivi horaire (les salariés au forfait jours en sont donc exclus) devront être présents à leurs postes de travail à minima de 9 h à 17 h.
Les salariés peuvent toutefois arriver entre 8 h et 9 h et partir entre 17 h et 18 h, tout en respectant la durée du travail qui leur est appliquée.
En parallèle, les différents services en contact avec la clientèle devront s’organiser pour qu’au moins une personne sur l’équipe désignée soit présente à 8 h et qu’une autre personne soit présente jusqu’à 18 h pour assurer la continuité du service auprès des clients.
Les services en contact avec la clientèle sont :
Administration commerciale, ADV, administration technique et le bureau d’accueil - entre ces 4 « services » : 1 personne présente dès 8 h et 1 autre personne présente jusqu’à 18 h,
Service hotline (techniciens supports) : 1 personne présente dès 8 h et 1 autre personne présente jusqu’à 18 h.
Le temps de pause le midi est fixé de 12h30 à 13h30.
Chapitre VIII. le travail de nuit et de week-end
8.1. Définitions du travail de nuit et du travail le week-end
L’article L 3122 – 20 du code du travail accompli entre 21 h et 6 h est considéré comme travail de nuit.
Le travail le week-end est celui effectué en dehors des temps de travail habituel du salarié.
Un travail effectué le week-end et notamment le jour de repos hebdomadaire (c’est-à-dire le dimanche) entraîne l’attribution du jour de repos par roulement.
8.2. Le travail de nuit
Si des salariés sont amenés à travailler sur les horaires de nuit c’est-à-dire entre 21 et 6 h du matin, cette situation est traitée de la façon suivante :
Les heures effectuées de nuit feront l’objet d’une récupération/contrepartie équivalente en repos,
Les heures effectuées de nuit feront également l’objet d’une majoration d’incommodité selon les modalités suivantes :
15 % du taux horaire,
100 % du taux horaire quand les heures effectuées interviennent du samedi 21 h au lundi 6 h,
Cette majoration d’incommodité interviendra sous forme de paiement.
8.3. L’octroi du repos dominical par roulement et majoration d’incommodité
Le code du travail autorise de donner le repos hebdomadaire par roulement dans certaines activités ou secteurs d’entreprise.
Ainsi, l’article R 3132 – 5 prévoit que le repos hebdomadaire peut être donné par roulement (c’est-à-dire un autre jour que le dimanche) notamment :
Dans le secteur de la maintenance, dépannage et réparation
Dans les entreprises ou services de maintenance (travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente. Travaux de dépannage d’appareils d’installations domestiques à usage quotidien).
Dans les entreprises ou services d’ingénierie informatique (infogérance pour les entreprises clientes bénéficiant d’une dérogation permanente permettant de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement ainsi que pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses de sécurité, des interruptions de services informatiques).
Au sein des sociétés concernées par le présent avenant, les postes concernés qui nécessitent des interventions urgentes le dimanche sont les postes d’administrateurs systèmes réseaux et les techniciens de maintenance.
Quand ces salariés doivent intervenir le dimanche, ne leur permettant pas de disposer du repos hebdomadaire de 35 h d’affilée, le repos hebdomadaire est alors posé le jour suivant, soit le lundi.
En outre, le fait d’avoir travaillé un dimanche entraînera également la majoration d’incommodité suivante :
Un jour entier supplémentaire de repos
Chapitre IX. Les temps et frais de déplacement et les missions exports
9.1. Les temps et frais de déplacement
Une note de service définit les modalités de déclaration et d’indemnisation des frais étant en situation de déplacement concernant :
Les techniciens itinérants, les monteurs et les techniciens semi sédentaires.
Les modalités de déclaration et d’indemnisation ne sont pas définies par le présent avenant pour permettre de les adapter plus facilement à l’évolution de l’activité des salariés concernés, par note de services de la part de la direction.
9.2. Les missions exports
Les déplacements exports seront soumis aux mêmes règles de comptage d’heures de travail que le travail en France en termes de :
Temps de travail,
Placement des heures dans le compte de modulation,
Travail le dimanche.
Les heures de travail seront décomptées et arrêtées à l’issue de chaque déplacement.
Les règles spécifiques de récupération pourront être mises en place par le manager, si nécessaire.
Une note de service est établie pour fixer les modalités financières et pratiques des indemnités de missions exports.
Ces modalités ne concernent pas les salariés soumis au forfait annuel en jours.
Ces modalités ne concernent pas non plus les déplacements pour visites de salons professionnels.
Chapitre X. Géolocalisation des véhicules
Il est mis en place au sein des sociétés concernées un système de géolocalisation pour la catégorie des salariés techniciens itinérants.
10.1. Les finalités du système de géolocalisation
Ce système de géolocalisation est mis en place pour les raisons suivantes :
Gestion du parc automobile : permet de gérer le parc véhicules ainsi que les coûts qui y à faire,
Entretien : permet d’avoir un suivi des entretiens techniques effectués sur les véhicules,
Déplacement : permet d’avoir une meilleure lecture des déplacements et de les optimiser,
Zone géographique : permet de confirmer les zones géographiques couvertes par la société,
Horaire : permet une meilleure gestion des heures et du temps de travail,
Activité : simplifier les rapports d’activité et la gestion correspondante,
Indemnité : permet de calculer automatiquement les indemnités de trajet,
Facturation : permet de joindre une preuve d’intervention en cas de facture contestée,
Chantier : permet d’avoir l’historique d’un temps d’exploitation du chantier,
Éco conduite : analyse du comportement routier,
Empreinte écologique : permet de mesurer l’empreinte écologique des véhicules de la société,
Vol : permet de localiser de retrouver un véhicule en cas de vol,
Assurance : permet de renégocier les contrats d’assurance véhicules.
10.2. Cadre légal
10.2.1. Les conditions de traitement des données
Les données collectées sont :
Nom de l’employé,
Immatriculation du véhicule,
Kilométrage parcouru,
Temps d’arrêt,
Vitesse moyenne,
Donner de géolocalisation.
10.2.2. Les catégories de personnes concernées
Le destinataire des données est l’employeur qui doit limiter l’accès aux données à caractère personnel transmise par le système de géolocalisation aux personnes habilitées à recevoir et consulter les informations à savoir le service technique le service social et financier et la direction.
10.2.3. La durée de conservation des données
Les données ainsi collectées sont conservées selon les durées suivantes :
Géolocalisation : en temps réel,
Rapport : jusqu’à 2 mois,
Temps et horaires de travail : jusqu’à 3 ans.
10.2.4. Droits des salariés
Les salariés concernés par la géolocalisation bénéficieront d’une clause prévue à cet effet dans l’avenant au contrat de travail.
Tous les salariés des différentes sociétés concernées peuvent bénéficier du compte épargne temps.
11.1.2. Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Le compte est tenu par la société.
Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.
11.2. Alimentation du CET
11.2.1. Alimentation du compte en temps
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés ci-après, qu'il entend affecter au compte épargne-temps.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Jours de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
La cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.
En vue de poser les congés payés avant la date du 31 mai de chaque année, le service RH relance les salariés pour qu'ils posent effectivement leurs congés avant cette date ; dans ces relances, il sera désormais donné la possibilité soit de prendre les congés avant le 31 mai soit de placer tout ou partie des 5 jours de la 5e semaine de congés payés dans le CET.
Chaque salarié disposera du délai jusqu'au 31 mai de chaque année inclus pour informer son manager de son souhait de placer tout ou partie de la 5e semaine des congés payés dans le CET.
À défaut d'avoir pris ses congés ou d'avoir informé le service des ressources humaines de son souhait de placer tout ou partie de la 5e semaine dans le CET, il est rappelé que les jours de congés payés acquis sur l'année N -1 et non pris sur l'année N seront définitivement perdus.
Congés exceptionnels acquis (ancienneté etc.)
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT),
Avant le 31 janvier de chaque année, le salarié devra informer son manager (ou le service RH) du placement des jours RTT qu’il souhaite dans le CET.
Les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours sans que cette alimentation par des jours RTT ne puisse dépasser le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur la période de référence prévue par l’accord collectif,
Avant le 31 décembre de chaque année, le salarié devra informer le service RH du placement des jours RTT qu’il souhaite dans le CET.
Les heures placées dans le compte de modulation,
Avant le 31 janvier de chaque année, le salarié devra informer son manager (le service RH) du placement des heures de modulation qu’il souhaite dans le CET.
Les primes octroyées aux salariés,
La prime d’intéressement éventuellement versée.
11.2.2. Plafond
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps ne peuvent excéder le plafond correspondant à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, soit au jour de la mise en place du présent avenant, un montant par salarié de 94200 €.
Les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés par le versement aux salariés d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date à laquelle le plafond aura été atteint.
11.2.3. Modalités de conversion des éléments du CET
Quand les jours de repos (RTT) affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé au taux horaire ou journalier (pour les salariés au forfait annuel en jours) applicable à la date d'utilisation du compte.
11.3. Utilisation du CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié à tout moment.
Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés, de rémunération ou pour constituer une épargne.
11.3.1. Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde,
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple ;
De congés individuels ou collectifs d’adaptation aux horaires liés aux fluctuations d’activité,
D'un congé de solidarité familiale, un congé de proche aidant, un congé de présence familiale, un congé pour création d'entreprises, un congé sabbatique, un congé de solidarité internationale,
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
De la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale,
D’un don en les cédant à un autre salarié de l'entreprise tel que prévu au Chapitre XIV du présent avenant.
Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes :
La demande écrite de prise du congé devra être présentée au service RH et au manager du service :
Au moins 2 mois avant la prise effective du congé quand la durée du congé est inférieure à 15 jours calendaires,
Au moins 3 mois avant la prise effective du congé quand la durée du congé est égale ou supérieure à 15 jours calendaires,
Le salarié devra obtenir une validation expresse du service RH et du manager de son service avant de pouvoir prendre son congé.
La société concernée se réserve la possibilité de refuser le congé si l'absence du salarié dans son service est concomitante à une ou plusieurs absences dans le même service et perturbe son fonctionnement.
Dans cette hypothèse, la société informera le salarié de ce refus au moins 1 mois à l'avance.
Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée en fonction du taux horaire ou journalier (pour les salariés au forfait annuel en jours) applicable au moment de la prise de congé.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement de l'organisme de prévoyance.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.
Toutefois, si l'absence correspond à la liquidation de jours de congés payés, cette absence n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des congés payés, conformément aux dispositions légales.
À l'issue d'un congé visé au présent avenant, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Retour anticipé du salarié
Le salarié ne pourra être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé.
Il pourra toutefois être réintégré, après demande auprès du service des ressources humaines et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants :
Mariage ;
Divorce ;
Invalidité ;
Surendettement ;
Chômage du conjoint.
En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
En dehors des cas de réintégration prévus ci-dessus, le salarié peut être autorisé exceptionnellement à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé. Pour ce faire, il doit prendre contact avec le service des ressources humaines et formuler une demande écrite.
11.3.2. Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
Alimenter un plan d'épargne d'entreprise (PEE), un plan d'épargne interentreprises (PEI) ou un plan d'épargne pour la retraite collective (PERCO) ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
Procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
11.3.3. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Le salarié pourra liquider partiellement ou totalement sous forme monétaire, les droits acquis par le biais du compte épargne-temps dans les conditions suivantes :
Monétisation possible dans la limite de 15 jours par an,
Monétisation des congés payés de la 5ème semaine.
11.4. Gestion et fin du CET
11.4.1 - Information du salarié sur l'état du CET
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps une fois par an.
11.4.2. Cessation et transfert du compte
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut :
Soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis,
Soit demander, en accord avec l'employeur, à ce que ses droits soient convertis en unité monétaire et consignés auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations (le transfert est opéré par l'employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur ; un récépissé de la déclaration lui est remis et il doit en informer son salarié).
Pour rappel, les droits déposés sur le CET, pouvant faire l'objet de cette demande de transfert, sont la 5e semaine des congés payés et les RTT.
Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
À la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le PEE, le PEI ou le Perco dont dispose le salarié auprès de son nouvel employeur. Ce transfert s'opère dans les conditions prévues par l'accord collectif ayant instauré le CET chez le nouvel employeur ou par les règlements des plans d'épargne salariale,
À la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
11.4.3. Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, ils sont garantis dans la limite du plafond de garantie de l'AGS, tel que mentionné au § 11.2.2.
Dès que ce plafond est atteint, les droits acquis sur le CET, qui dépasse ce plafond, sont automatiquement liquidés au bénéfice du salarié.
Chapitre XII. Fixation de l’ordre des départs en congé
12.1. Les critères pris en compte pour définir l’ordre des départs en congés
Conformément aux dispositions légales, l’ordre des départs en vacances est établi par l’employeur après consultation des représentants du personnel et pour les cas particuliers, les salariés concernés.
Ainsi l’ordre des départs en congés est établi en tenant compte :
De l’ancienneté du salarié,
Des salariés avec enfants,
Le manager du service concerné valide, en dernier ressort, l’ordre de départ en congé pour tenir compte des impératifs de fonctionnement de son service.
12.2. Le calendrier de fixation de l’ordre des départs en congés
La période ordinaire des congés d’été doit être portée par l’employeur à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de ladite période et sauf circonstances exceptionnelle, l’ordre des départs en vacances devrait être affiché au plus tard au 1er avril de chaque année.
En d’autres termes, les salariés sont informés le 1er avril au plus tard de la validation de leurs demandes de congés payées par leur responsable.
Concernant les autres congés posés pendant l’année, les salariés sont informés de la validation de leurs demandes de congés payés par leur responsable un mois avant le départ en congé.
Chapitre XIII. Renonciation collective aux congés de fractionnement
13.1. Rappel des règles de fractionnement des congés payés
À défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement des congés au-delà du 12e jour est effectué selon les conditions suivantes :
Les jours restant dû peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,
Deux jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
La loi prévoit, à défaut d’accord collectif que, le reliquat du congé principal (soit 24 jours -12 jours non fractionnables légales = 12 jours) pris en dehors de la période 1er mai–31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours ouvrables supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ouvrables,
1 jour ouvrable supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
En pratique, le droit aux congés payés supplémentaires dans le cadre du fractionnement est déterminé par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise de congé principal expiré.
En jours ouvrés, cela signifie que le salarié doit prendre de façon consécutive sur la période du 1er mai au 31 octobre un congé de 10 jours ouvrés minimums et de 20 jours ouvrés maximum. En outre, concernant les salariés embauchés en cours d’année, ces jours supplémentaires sont également dus aux salariés embauchés en cours d’année, même s’ils bénéficient de ce fait d’un congé inférieur aux 24 jours légaux, dès lors qu’ils prennent une fraction de leur congé en dehors de la période légale.
13.2. La renonciation collective aux congés de fractionnement au sein des sociétés concernées
En application des articles L3141-20 et L3141-21 du code du travail, il est convenu une renonciation collective aux congés de fractionnement de l’ensemble des salariés des sociétés concernés.
Ainsi, les salariés fixeront leurs congés selon les règles suivantes :
Les congés dits « d’été » (au moins 10 jours ouvrés consécutifs à fixer entre le 1er mai et le 31 octobre et au maximum 20 jours ouvrés en une seule fois), doivent être pris durant cette période,
Le solde des congés pourra être fixé à n’importe quel autre moment de l’année, sous réserve de l’accord du chef de service et sans ouvrir droit à congés supplémentaires.
En d’autres termes, les salariés bénéficieront toujours d’àa minima 10 jours ouvrés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre et au maximum 20 jours ouvrés en une seule fois (de façon continue) puisqu’il s’agit de dispositions légales obligatoires.
Chapitre XIV. Les congés spécifiques et les dons de jours
14.1. Les congés spécifiques
Article 14.1.1. La journée « absence exceptionnelle »
Une journée annuelle peut être prise n’importe quand et sans délai de prévenance, si besoin, par tous les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée mais, pour les nouveaux salariés, uniquement au-delà du terme de la période d’essai, renouvellement inclus.
La prise de ce congé devra être formalisée par écrit, signé des deux parties et transmise au service RH.
Le collaborateur devra prévenir son manager au plus tard le matin du jour concerné de son impossibilité de se rendre au travail.
Cette journée n’est pas fractionnable, ni reportable, ni cumulable, ni transmissible.
La journée « absence exceptionnelle » ne pourra être posée suite au refus d’un congé ou d’un jour de RTT ni pour les journées d’inventaire.
Elle ne pourra être recrédité une fois utilisée.
14.1.2. La « journée sociale » :
Les bénéficiaires
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, de la société dont notamment :
Un des membres de la famille est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Être un proche aidant,
Souhaitant souscrire un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle,
Être sapeur-pompier volontaire
peut bénéficier de don de jours de congés de la part d’autres salariés.
Les donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d’un jour de congés ou de repos par année civile.
Les jours de congés cessibles
Le salarié donateur pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
La cinquième semaine de congés payés ;
Les congés conventionnels supplémentaires ;
Les jours non travaillés dans le cas d’une convention de forfait annuel en jours ;
Les jours RTT ;
Les heures placées dans le compte de modulation.
Le don est effectué par jour entier.
Le don peut être d’un jour par donateur et par année civile, tout motif confondu et au portable sur l’année suivante (maximum deux ans)
La procédure
Ces modalités doivent permettre de disposer d’un dispositif transparent, compréhensible par tous et équilibré.
L’appel au don
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos en fera la demande à la Direction et/ou su service des Ressources Humaines par écrit (courriel, courrier) en précisant la durée prévisible de l’absence.
Il devra fournir un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, de la perte d’autonomie, du handicap ou de l’accident l’affectant, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins.
Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée ou période prévisible de la présence du salarié auprès de son proche.
La demande du salarié est soumise à l’accord écrit (courriel, courrier) de la Direction et/ou du service des Ressources Humaines qui s’assurera notamment que les conditions sont remplies.
Le recueil des dons
En cas d’accord de la Direction et/ou du service des Ressources Humaines, une période de recueil anonyme des dons sera ouverte. Cette période ne pourra pas excéder 6 mois à compter de l’accord de la Direction et/ou du service des Ressources Humaines.
Toutefois, si la direction constate que certains salariés auraient encore besoin de don de jours RTT ou si certains salariés en font la demande, cette période pourra être renouvelée.
Chaque salarié pourra faire don de jours de congés/repos, acquis et non pris.
Le don est volontaire et anonyme. Aucune contrepartie n’existera pour le donateur.
Ce dispositif est soumis à l’accord écrit (courriel, courrier) de la Direction et/ou du service des Ressources Humaines qui s’assurera notamment que les conditions sont remplies et que le transfert de jours de repos n’a pas d’impact sur l’organisation du travail.
La valorisation des dons se fait en jours quel que soit le salaire ou le temps de travail du donateur ou du bénéficiaire.
Les jours de repos cédés seront déduits du solde de jours de repos du salarié à l’origine du don.
Lorsque le nombre de jours offert est supérieur au besoin, le service des Ressources Humaines s’efforcera de prélever les jours de façon homogène entre les donateurs et en informera les donateurs (nombre de jours utilisés, solde du don).
Si le nombre de jours collectés est supérieur au nombre de jours finalement utilisés, le reliquat sera restitué aux donateurs proportionnellement aux dons et par ordre d’arrivée.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés auraient fait une demande de don de jours de repos, la répartition des jours de repos/congés sera proportionnelle aux nombres de jours demandés.
L’absence
Le salarié bénéficiaire s’engage à avertir son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines par écrit (courriel, courrier) à chaque utilisation des dons.
Le nombre total de jours cédés au bénéfice d’un salarié ne pourra excéder l’équivalent d’une période d’absence continue de 3 mois. Dans les situations d’utilisation fractionnée des dons, la durée totale d’utilisation ne pourra excéder 9 mois.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Chapitre XV. Durée, dénonciation et révision de l'avenant à l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à effet du rétroactif au 1er juillet 2025, sous réserve de son dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent avenant remplace, en toutes ses dispositions, l’accord initial du 6 octobre 2016 et son avenant du 29 janvier 2018.
Les parties pourront dénoncer cet avenant ou en demander la révision par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un préavis de trois mois.
Chapitre XVI. Dépôt et publicité de l'avenant à l’accord
Le texte intégral de l'accord sera transmis à la DREETS Unité Territoriale 35 par le biais de la plate-forme télé-accord du ministère du travail.
L’accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.
Il sera affiché sur les panneaux des entreprises prévus à cet effet.
Fait le 23 mai 2025le………………….., A Louvigné-du-Désert
En double exemplaire,
___________________________________________________________________________ Pour les sociétés OCENE, QUARKOIS, KERALIA PARTICIPATIONS, VAL’ID et SONEDES Monsieur Jean-Philippe CROCQ1
_______________________________ Pour le CSE d’OCENE-QUARKOIS
____________________________________________ Monsieur Florent MAOULAVÉ Monsieur Frédéric SAI 1
__________________________________________________________ Pour les salariés de KERALIA PARTICIPATIONS, VAL’ID, SONEDES Procès-verbaux pour chaque société concernée d’approbations du ou des salariés en pièces jointes
