Accord D’ADAPTATION EN faveur DE L’INSERTION ET du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de Phoenix OCP
Entre :
la
société OCP Répartition (38869820100752) située 2 rue Galien – 93400 SAINT OUEN représentée par *************** agissant en qualité de Directeur des Ressources humaines,
et :
les
organisations syndicales représentatives d’OCP Répartition représentées par les délégués syndicaux centraux (CGT-FO, CFDT, CGT CFE-CGC),
d’une part,
Et entre :
la
société Phoenix Pharma France (58213743600074) située 1 rue des bouvets – 94000 CRETEIL représentée par *************** agissant en qualité de Directeur des Ressources humaines,
et :
les
organisations syndicales représentatives de Phoenix Pharma France représentées par les délégués syndicaux centraux ( CGT-FO, CGT),
d’autre part,
ensemble dénommé « les parties », il est conclu le présent accord d’adaptation.
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc156387434 \h 3 Article 1 : Champ d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc156387435 \h 4 Article 2 : Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc156387436 \h 4 Article 3 : Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc156387437 \h 4 Article 4 : Accompagnement dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé PAGEREF _Toc156387438 \h 5 Article 5 : Développer une politique volontariste en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc156387439 \h 5 Article 5-1 : Acteurs internes à Phoenix OCP PAGEREF _Toc156387440 \h 5 Salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc156387441 \h 5 Salariés de Phoenix OCP PAGEREF _Toc156387442 \h 5 Instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc156387443 \h 6 Managers PAGEREF _Toc156387444 \h 6 Article 5-2 : Acteurs externes à Phoenix OCP PAGEREF _Toc156387445 \h 7 Médecin du travail PAGEREF _Toc156387446 \h 7 Ecoutants de la ligne téléphonique de soutien psychologique PAGEREF _Toc156387447 \h 7 Article 6 : Actions en faveur du recrutement, de l’intégration et de la mobilité interne des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc156387448 \h 7 Article 6-1 : Emploi direct PAGEREF _Toc156387449 \h 7 Article 6-2 : Intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc156387450 \h 7 Article 6-3 : Emploi indirect et secteur protégé PAGEREF _Toc156387451 \h 8 Article 6-4 : Evolution professionnelle et mobilité interne PAGEREF _Toc156387452 \h 8 Article 7 : Actions en faveur de la formation professionnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc156387453 \h 8 Article 7-1 : Accès aux formations PAGEREF _Toc156387454 \h 8 Article 7-2 : Bilan de compétences et plan de formation individualisé éventuel PAGEREF _Toc156387455 \h 9 Article 7-3 : Utilisation du CPF sur le temps de travail pour une formation en langue des signes pour tous les salariés PAGEREF _Toc156387456 \h 9 Article 8 : Actions de prévention et mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc156387457 \h 9 Article 8-1 : Actions de prévention PAGEREF _Toc156387458 \h 9 Article 8-2 : Accessibilité des locaux PAGEREF _Toc156387459 \h 10 Article 8-3 : Aménagement des postes de travail et environnement de travail PAGEREF _Toc156387460 \h 10 Article 8-4 : Temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc156387461 \h 11 Article 8-5 : Procédures et suivi des actions de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc156387462 \h 11 Article 9 : Mesures favorisant la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc156387463 \h 11 Article 9-1 : Rappel des dispositifs déjà existants PAGEREF _Toc156387464 \h 11 Article 9-2 : Dispositifs spécifiques prévus par l’accord PAGEREF _Toc156387465 \h 12 Mesures facilitant les déplacements PAGEREF _Toc156387466 \h 12 Mesures venant en complément des remboursements de frais de santé PAGEREF _Toc156387467 \h 12 Réduction du temps de travail PAGEREF _Toc156387468 \h 13 Article 10 : Financement de l’accord PAGEREF _Toc156387469 \h 13 Article 11 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc156387470 \h 14 Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc156387471 \h 14 Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc156387472 \h 15 Préambule
Au 1er février 2024, les Sociétés OCP Répartition et Phoenix Pharma France fusionnent au sein de Phoenix OCP.
Dans le cadre des négociations ouvertes pour harmoniser les statuts de l’entreprise, les partenaires sociaux de Phoenix OCP ont souhaité ouvrir des négociations pour mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en lien avec la démarche de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) de Phoenix OCP.
Aussi, par le présent accord, les parties signataires :
affirment leur volonté de créer une dynamique en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap pour une meilleure diversité et inclusion.
accentuent les mesures de maintien dans l’emploi pour tenir compte de la pyramide des âges et de l’ancienneté des salariés.
désirent aller au-delà de leurs obligations légales en mettant notamment l’accent sur la prévention du handicap.
dédient un budget spécifique aux mesures prévues par cet accord. Ce budget est financé par la direction. Il est précisé que le présent accord est un accord non agréé par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) au sens des articles L.5212-8 et suivants du Code du travail.
Article 1 : Champ d’application et durée de l’accord Le présent accord, applicable au sein de Phoenix OCP, constitue un accord d’adaptation conclu en application des dispositions de l’article L 2261-14-3 du Code du travail. Il organise l’harmonisation du statut collectif applicable aux salariés de l’entité absorbée et de l’entité absorbante dans le cadre de l’opération de fusion à venir. Il est précisé qu’en l’absence de réalisation du projet de fusion absorption, cet accord deviendrait sans objet et ne produirait aucun effet.
Cet accord a vocation à s’appliquer au sein de la société Phoenix OCP à compter du 1er février 2024 pour une durée déterminée de 4 années civiles (2024, 2025, 2026 et 2027). En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction. Au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau.
Article 2 : Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
Le présent accord est un accord non agréé par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) au sens des articles L.5212-8 et suivants du Code du travail. Phoenix OCP reste néanmoins soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de Phoenix OCP est réalisée auprès de l’URSSAF via la DSN (déclaration sociale nominative). Le taux d’emploi global calculé au niveau de l’entreprise sert d’indicateur de référence pour mesurer les objectifs de l’accord.
Pour mesurer l’implication de chaque établissement dans la mise en œuvre de cet accord, le taux d’emploi de chaque établissement est calculé annuellement.
Article 3 : Bénéficiaires de l’accord
L’article 2 de la loi de février 2005 donne la définition suivante du handicap :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ». A ce titre, au jour de la signature du présent accord, les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L.5212-13 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; sous certaines conditions les veuves, veufs et orphelins de guerre
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité
les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité »
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
De plus, sont également bénéficiaires de l’accord, les salariés qui :
sont atteints d’une affection médicale nécessitant un traitement prolongé (affectations de longues durées prévues à l’article D.322-1 du code de la sécurité sociale)
et qui sont éligibles à la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou à l’obtention d’une pension d’invalidité de la sécurité sociale.
Par ailleurs, les salariés ayant fait l’objet par le médecin du travail d’un avis d’inaptitude définitif à leur poste de travail peuvent également bénéficier de certaines mesures du présent accord.
Article 4 : Accompagnement dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une démarche initiée par le salarié auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance lui permet notamment de bénéficier des mesures du présent accord.
Pour cette raison, Phoenix OCP sensibilise les salariés concernés à l’intérêt d’effectuer ces démarches (que ce soit lors d’une première reconnaissance ou de la mise à jour de leurs situations) et les accompagne dans l’accomplissement des formalités afférentes.
A cet effet lorsqu’un salarié effectue une démarche de RQTH (première démarche ou renouvellement), il bénéficie, sur présentation des justificatifs adéquats, d’une journée d’absence autorisée payée (cette journée pouvant être fractionnée en deux demi-journées) pour lui permettre de se rendre aux rendez-vous nécessaires à la demande de RQTH ou de son renouvellement (rendez-vous médicaux et administratifs). Article 5 : Développer une politique volontariste en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise Pour assurer une égalité des chances et un traitement équitable entre salarié, quels que soient leurs handicaps, les parties signataires considèrent que l’ensemble des acteurs doivent être mobilisés.
Article 5-1 : Acteurs internes à Phoenix OCP Salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap sont les premiers acteurs et bénéficiaires de la politique menée par Phoenix OCP. Il est donc primordial pour Phoenix OCP de les informer des dispositifs déployés, notamment en :
les sensibilisant sur les mesures mises en place par Phoenix OCP. A cet effet, la direction des ressources humaines leur transmettra une communication spécifique sur l’accord leur rappelant la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin
les accompagnant dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (article 4 de l’accord).
leur proposant les formations suivantes animées par un cabinet externe spécialisé :
« Être acteur de son évolution professionnelle avec un handicap »
« Vivre et partager son handicap au travail ».
Salariés de Phoenix OCP
Une meilleure compréhension du handicap (qu’il soit visible ou non) et une lutte contre les stéréotypes suppose une information et une mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Aussi, afin de changer le regard porté sur le handicap, Phoenix OCP déploie différentes actions d’information auprès de ses salariés. Ces actions s’illustrent par :
la mise en ligne de sites QVCT sur :
les aidants familiaux
la malentendance et la surdité
les troubles dys.
Ces sites construits par un organisme spécialisé sont accessibles gratuitement et anonymement. Les salariés peuvent consulter des quizz, fiches pratiques, et des informations sur les dispositifs déployés par Phoenix OCP.
des actions de sensibilisation renforcées lors de la semaine européenne du handicap.
la communication via les canaux internes : articles dans le journal interne, encart sur intranet, etc.
la sensibilisation spécifique de l’équipe de travail d’un salarié en situation de handicap chaque fois que cela est nécessaire et avec l’accord du salarié concerné.
la possibilité d’utiliser le compte personnel de formation (CPF) sur le temps de travail pour une formation en langue des signes selon les modalités prévues par l’article 7-4 du présent accord.
Instances représentatives du personnel Les représentants du personnel sont des acteurs et relais clefs de la politique menée par Phoenix OCP en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap :
nationalement, ils suivent l’application de l’accord et échangent régulièrement avec la direction à qui ils peuvent remonter des sujets.
au niveau des établissements, ils font le lien entre les salariés et la direction sur ces sujets.
Aussi, pour partager largement sur la conclusion du présent accord, un webinaire sera déployé en 2024 afin de sensibiliser les représentants du personnel des établissements sur les mesures principales de l’accord. Par ailleurs, pour suivre les effets de la politique menée en faveur des salariés en situation de handicap, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 1 du présent accord). Ces indicateurs sont présentés une fois par an lors d’une réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE central. Ils sont disponibles au sein de la BDESE. Managers Les managers jouent un rôle essentiel dans l’accueil et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en raison de leur implication dans l’ensemble du parcours professionnel des salariés. C’est pourquoi, Phoenix OCP met en place différentes actions à leur attention :
Ateliers RH sur la durée de l’accord afin de :
communiquer sur le présent accord, le rôle des managers et les engagements de Phoenix OCP.
sensibiliser les managers à la survenance d’une maladie chronique d’un salarié afin que, lorsqu’il est informé de celle-ci, le manager assure la conciliation de l’activité avec les traitements médicaux du salarié et organise la reprise d’activité en cas d’arrêt de longue durée.
Coaching des managers validé par la direction des ressources humaines :
Temps d’échange entre un manager et un psychologue du travail (soit à la demande du manager soit sur la demande de son N+1) pour mieux s’approprier la situation d’un salarié bénéficiaire de l’accord
Bilan de situation : aide à l’analyse d’une situation complexe qui est bloquée en raison d’avis divergents (salarié, manager, médecin du travail, représentants du personnel). L’intervenant extérieur aide à l’élaboration d’un diagnostic qui prend en compte les avis de toutes les parties puis élabore un plan d’action qui sera validé par la direction des ressources humaines avant déclinaison.
Article 5-2 : Acteurs externes à Phoenix OCP
Médecin du travail Les services de prévention et de santé au travail (SPST) et plus particulièrement les médecins du travail :
contribuent à la prévention du handicap en attirant l’attention de la direction, dans le respect de leurs règles déontologiques, sur des situations susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap afin d’anticiper les éventuelles actions d’aménagement des conditions d’emploi.
orientent et accompagnent les salariés dans leurs démarches de reconnaissance du handicap.
contribuent au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap par le biais de préconisations d’aménagements de postes et des visites médicales.
Aussi, la direction des ressources humaines de Phoenix OCP informera les SPST de la conclusion du présent accord et des différents dispositifs mis en place par Phoenix OCP.
Ecoutants de la ligne téléphonique de soutien psychologique Les salariés de Phoenix OCP peuvent contacter gratuitement et anonymement une ligne d’écoute psychologique. Les écoutants externes sont spécialisés dans l’accompagnement psychologique, coaching et aide sociale. Ils écoutent, informent et orientent éventuellement vers des solutions concrètes et individualisées les salariés qui les contactent. C’est pourquoi, la direction des ressources humaines les informera de la conclusion du présent accord ainsi que des différents dispositifs mis en place par Phoenix OCP.
Article 6 : Actions en faveur du recrutement, de l’intégration et de la mobilité interne des salariés en situation de handicap Article 6-1 : Emploi direct
Phoenix OCP :
rappelle que les recrutements s’effectuent sur les seuls critères des qualifications et des compétences conformément aux engagements de diversité de la politique RSE de l’entreprise.
poursuit ses actions afin de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés.
encourage l’accueil de stagiaires et d’alternants (en formation initiale ou continue) dans l’entreprise.
A cet effet, Phoenix OCP s’engage donc à déployer les actions suivantes :
actions périodiques de sensibilisation et de formation des équipes en charge du recrutement.
sensibilisation des managers des établissements.
recours éventuel à des structures spécialisées dans le recrutement de personnes handicapées et notamment les EA/ESAT, agences d’intérim susceptibles de mettre du personnel à disposition des établissements pour une mission temporaire.
Article 6-2 : Intégration des salariés en situation de handicap Une attention toute particulière sera portée à l’intégration des nouveaux entrants en situation de handicap.
Aussi, en complément des dispositifs existants dans l’entreprise, chaque nouvel entrant en situation de handicap :
bénéficie, conformément aux dispositions en vigueur, d’une visite d’information et de prévention ou d’une visite médicale d’aptitude.
est informé par la direction des ressources humaines de l’existence de cet accord (qu’il peut consulter sur intranet) et des mesures qu’il peut mobiliser
peut demander à ce que le service de prévention et de santé au travail sensibilise son responsable de proximité sur les éventuelles contraintes de son handicap dans la tenue du poste et de l’environnement de travail
peut donner son accord pour qu’une sensibilisation sur son handicap soit organisée auprès des acteurs concernés. Dans ce cas, cette sensibilisation sera coordonnée par la direction des ressources humaines avec le directeur d’établissement ou le responsable de service au siège.
Article 6-3 : Emploi indirect et secteur protégé En complément des actions en faveur de l’emploi direct, le recours aux prestations de service des entreprises de travail protégé et adapté (EA et ESAT) géographiquement proches des établissements de Phoenix OCP sera encouragé afin de favoriser la présence de personnes handicapées sur les établissements (permettant ainsi une meilleure connaissance respective des milieux de travail dits « ordinaires » et « protégés »).
Article 6-4 : Evolution professionnelle et mobilité interne
Par le présent accord, les parties signataires rappellent que le handicap ne constitue pas un obstacle à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap et garantissent les mêmes conditions de progression à l’ensemble des salariés.
A ce titre, l’entreprise encourage :
la formation professionnelle et le développement des compétences dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord
la mobilité interne des salariés (qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique) dans le cadre des dispositions de l’accord en faveur de la mobilité individuelle des salariés.
Article 7 : Actions en faveur de la formation professionnelle des salariés en situation de handicap La formation professionnelle étant un axe important pour renforcer et développer les compétences des salariés et faciliter leur parcours professionnel ; le présent accord prévoit différentes mesures pour améliorer la formation des salariés en situation de handicap.
Aussi, en complément des dispositifs légaux (notamment la majoration de 300 points du compte personnel de formation pour les salariés en situation de handicap), par le présent accord, les parties signataires souhaitent :
mettre en place des actions concrètes pour renforcer l’égal accès aux formations
accompagner les bilans de compétences et favoriser l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) sur le temps de travail pour les formations à la langue des signes et ce pour tous les salariés.
Article 7-1 : Accès aux formations
Le handicap ne peut pas représenter un frein à la formation professionnelle. A ce titre, il est précisé que :
les formations déployées par Phoenix OCP (sauf impossibilité du fait de contraintes particulières), sont dispensées dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié (notamment en termes d’accessibilité).
les trajets pour se rendre aux formations se font dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise. Toutefois, si le handicap est incompatible avec l’utilisation des transports en commun, les frais de taxi ou de VTC pour se rendre aux formations organisées par Phoenix OCP seront pris en charge pour les salariés bénéficiaires de l’accord entre la gare SNCF ou l’aéroport et le lieu de la formation et/ou de son domicile.
Article 7-2 : Bilan de compétences et plan de formation individualisé éventuel
Un bilan de compétences est proposé :
aux salariés bénéficiaires de l’accord mentionnés à l’article 2 et dont l’aggravation de leur situation de handicap peut avoir des répercussions à court terme sur leur situation professionnelle
aux salariés ayant des restrictions médicales émises par le service de santé au travail depuis plus de 5 ans
aux salariés déclarés définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail.
Ce bilan, financé par le budget de l’accord, leur permettra d’envisager une reconversion professionnelle sur un autre poste de travail dans l’entreprise, ou dans le cadre d’un projet professionnel extérieur à l’entreprise. Le centre de bilan de compétences sera choisi entre le salarié et la direction des ressources humaines. La prestation sera financée par le budget du présent accord.
Au terme de ce bilan de compétences, un plan de formation permettant la reconversion professionnelle en interne pourra être formalisé. Il mettra en œuvre prioritairement les différents dispositifs de formation existant dans l’entreprise (projet de transition professionnelle, plan de formation).
Article 7-3 : Utilisation du CPF sur le temps de travail pour une formation en langue des signes pour tous les salariés
Le compte personnel de formation (CPF) peut être utilisé sur le temps de travail pour financer des formations à la langue des signes pour tous les salariés.
Cette utilisation du CPF sur le temps de travail :
est subordonnée à l’acceptation préalable de la formation par l’entreprise. Une demande devra être formée selon un formalisme qui sera communiqué (via l’encadrement et disponible sur l’intranet ou auprès des secrétaires d’établissement) en termes de demande d’autorisation d’absence avec le respect d’un délai de prévenance (un mois avant le début de la formation)
est limitée à 35 heures pour une formation.
Article 8 : Actions de prévention et mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Au regard de la pyramide des âges des salariés en situation de handicap, les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur les mesures de maintien dans l’emploi.
Article 8-1 : Actions de prévention
En France, 85% des handicaps sont acquis au cours de la vie, 1 français sur 2 sera concerné par une déficience ou un trouble grave de sa santé au cours de sa vie active.
Les causes pouvant générer des situations de handicap sont multifactorielles. Elles peuvent avoir une origine professionnelle (telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles) ou extra professionnelle. Elles peuvent, selon les cas, générer des conséquences sur l’aptitude à travailler et pour lesquelles l’entreprise engage également des démarches de prévention.
Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent déployer des actions concrètes de prévention de la santé et de la sécurité des salariés ; mesures qui influent également sur la prévention du handicap.
A cet effet, Phoenix OCP
insiste sur les enjeux de l’actualisation des documents uniques d’évaluations des risques professionnels (DUERP) au niveau des établissements et de la consolidation au niveau national. En effet, l’évaluation des risques constitue le socle de l’action de prévention de la santé et la sécurité des salariés. Le DUERP permet d’identifier et de prioriser les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés afin d’adopter un plan d’actions adéquat.
renforce les actions menées en prévention des troubles musculosquelettiques. Cette action s’illustre notamment par :
le site internet QVCT dédié aux bons gestes et postures ainsi qu’aux manipulations et port de charges « Je dis stop aux douleurs ! Limitez vos risques de lombalgie et de TMS »
le déploiement des formations gestes et postures
le déploiement dans les sites volontaires de formation échauffement.
met l’accent sur le suivi médical de l’ensemble des salariés conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 8-2 : Accessibilité des locaux L’entreprise maintient sa vigilance sur les conditions d’accès et d’évacuation des locaux.
A ce titre, au-delà des dispositions légales, lors des opérations de construction ou de modernisation des établissements de Phoenix OCP, l’entreprise veille à l’accessibilité des locaux pour les travailleurs en situation de handicap (tout en respectant les contraintes techniques, organisationnelles et financières). Dans ce cadre particulier, les projets feront l’objet d’une information du comité social et économique concerné.
En outre, il est rappelé que les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent tenir compte des personnes en situation de handicap (y compris pour le handicap sensoriel).
Article 8-3 : Aménagement des postes de travail et environnement de travail
Les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur :
la communication autour des mesures permettant l’aménagement de poste par tous les acteurs concernés.
les actions facilitant le recours à un ergonome et le déploiement des mesures d’aménagement de poste (tels que l’achat de chariots, tables roulantes, aide à la manutention, sièges adaptés, d’écrans grossissants, claviers et souris ergonomiques, etc.)
Ainsi, pour répondre aux besoins d’aménagement de poste de travail des bénéficiaires de l’accord préconisés par le médecin du travail, le directeur d’établissement pourra solliciter l’intervention d’un ergonome. La prestation ergonomique se fera à deux niveaux :
en premier lieu, en s’appuyant sur le service de santé au travail intervenant dans l’établissement et la DRH.
à défaut, en sollicitant directement l’intervention d’un cabinet d’ergonomie.
Dans les deux cas, l’analyse ergonomique du poste de travail fera systématiquement l’objet d’un rapport écrit contenant des préconisations. La mise en œuvre totale ou partielle de ces dernières sera pilotée par le directeur local avec l’appui de la DRH. Les frais d’études ergonomiques et d’aménagement du poste de travail ainsi que les frais d’adaptation physique du poste de travail du salarié handicapé seront financés par le budget du présent accord ou dans le cadre des prestations d’aide au maintien dans l’emploi de l’Agefiph sollicités.
Un suivi de ces aménagements est effectué annuellement.
Article 8-4 : Temps partiel thérapeutique
Lorsqu’à l’issue d’un arrêt de travail, un médecin traitant prescrit une reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, Phoenix OCP met tout en œuvre pour faciliter la reprise du travail du salarié, qui plus est quand le salarié est reconnu travailleur en situation de handicap.
A cet effet, la direction sollicite une visite auprès du service de prévention et de santé au travail lors de la reprise en temps partiel thérapeutique et à l’issue de ce dernier, avant que le salarié ne reprenne son horaire contractuel antérieur. Les éventuelles recommandations du médecin du travail sont étudiées avec attention. En cas d’interrogation, la direction de l’établissement ou les représentants du personnel sollicités par les salariés concernés se rapprochent de la DRH.
Article 8-5 : Procédures et suivi des actions de maintien dans l’emploi
Pour prévenir les risques d’inaptitude professionnelle et assurer le maintien dans l’emploi, chaque avis d’aptitude partielle ou d’inaptitude ou signalement d’inaptitude prévisible et clairement établi par le médecin du travail, et adressé au directeur d’établissement, sera aussitôt transmis à la DRH par le secrétariat de l’établissement ou de la direction du siège afin de déterminer avec le directeur d’établissement les actions pouvant être mises en œuvre.
En cas d’inaptitude définitive constatée par le médecin du travail, un bilan de compétences pourra être proposé aux salariés concernés conformément à l’article 7-2 de l’accord.
Article 9 : Mesures favorisant la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés en situation de handicap
Article 9-1 : Rappel des dispositifs déjà existants
Les parties signataires rappellent différents dispositifs existants, tels que :
la possibilité de débloquer par anticipation les sommes investies sur le PEG et/ou le Plan d’épargne retraite en cas de reconnaissance d’une invalidité catégorie 2 ou 3.
les dispositifs d’aide au logement ou d’accession à la propriété (dispositifs pilotés par l’organisme ActionLogement) pour lesquels l’existence d’un handicap constitue un critère de priorité ; ainsi que des aides à l’aménagement de logement pouvant également être mobilisées directement auprès d’Actionlogement (www.action-logement.fr).
le dispositif de « dons de jours » prévu par l’accord d’adaptation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 janvier 2024 permettant au salarié de bénéficier de dons de jours lorsque :
son enfant, conjoint, partenaire de PACS, concubin et parents ou son parent est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
son enfant ou une personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédé.
les dispositifs de congés complémentaires en faveur des aidants familiaux prévu par l’accord d’adaptation en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 janvier 2024.
la possibilité de télétravailler temporairement jusqu’à 100% sur préconisations du médecin du travail.
l’accompagnement par des psychologues, coach ou assistants sociaux via la ligne téléphonique de soutien psychologique déployée par Phoenix OCP.
Article 9-2 : Dispositifs spécifiques prévus par l’accord
Par cet accord, les parties conviennent de déployer des mesures spécifiques visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés en situation de handicap. Ces mesures sont ouvertes aux salariés présents et dont les contrats ne sont pas suspendus.
Mesures facilitant les déplacements Les salariés en situation de handicap (ou dont un membre de sa famille est en situation de handicap) peuvent bénéficier :
de la prise en charge de la préparation du permis de conduire lorsqu’ils sont contraints d’utiliser leur voiture. Cette préparation au permis est prise en charge sur présentation de justificatifs à concurrence de mille cinq cents euros bruts par collaborateur concerné.
du financement des aménagements spécifiques du véhicule personnel, ces aménagements étant alors financés sur présentation de justificatifs à concurrence de deux mille deux cents euros bruts par collaborateur concerné.
Mesures venant en complément des remboursements de frais de santé Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une aide financière venant compenser une partie du reste à charge des remboursements de garanties santé selon les modalités ci-dessous :
cette aide n’est versée que pour les garanties santé indemnisées par la sécurité sociale, le RPO de branche et la complémentaire santé de l’entreprise
les remboursements des organismes cités n’ont pas permis de bénéficier d’un remboursement à 100% et ce y compris après sollicitation des fonds éventuels du HDS
sur présentation des justificatifs afférents
dans la limite de 500 €/ brut par an et par salarié bénéficiaire.
Ce remboursement fait l’objet d’échanges avec le référent national sur la politique handicap.
Réduction du temps de travail Les salariés en situation de handicap (disposant d’un statut de bénéficiaire de l’accord depuis au moins 10 ans continu) bénéficient sur demande :
d’une réduction de leur temps de travail dans les conditions suivantes :
Baisse de 20% du temps de travail par rapport à l’horaire initial
(ex. pour un salarié qui était à temps plein et qui passe à un temps partiel à 80%)
Baisse de 40% du temps de travail par rapport à l’horaire initial
(ex. pour un salarié qui était à temps plein et qui passe à un temps partiel à 60%)
Maintien du calcul de la gratification sur la base de l’horaire précédent (horaire à temps plein ou à temps partiel). Mise en œuvre d’un régime spécifique pour les cotisations d’assurance vieillesse du régime général ainsi que les cotisations des régimes complémentaires retraite de ces salariés : prise en charge du différentiel de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse calculé entre l’assiette du salaire reconstitué sur l’horaire précédent (horaire à temps plein ou à temps partiel) et l’assiette du salaire à temps partiel choisi. Neutralisation de la période de réduction du temps de travail lors du calcul de l’indemnité de départ à la retraite, cette période étant alors prise en compte comme du temps de travail à temps plein ou sur la base de l’horaire antérieur pour les salariés déjà à temps partiel.
Ce dispositif ne se cumule pas avec d’autres dispositifs existants.
du temps partiel senior prévu par l’accord du 25 octobre 2021, jusqu’à 5 ans (au lieu de 2 ans) avant leur départ en retraite (c’est-à-dire l’âge minimum auquel ils peuvent prétendre à une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale).
Article 10 : Financement de l’accord
Le financement des mesures prises au titre du présent accord est assuré par une dotation budgétaire annuelle de la direction égale à 70 000 €.
Un budget prévisionnel est établi chaque année et est réparti entre les différents axes de l’accord : actions de maintien dans l’emploi, d’aides au recrutement, de formations, de communication et de sensibilisation, fonctionnement de l’accord.
En fonction des demandes, les sommes provisionnées pour un axe précis et non dépensées en totalité pourront être reportées sur une autre ligne budgétaire de l’année en cours et en priorité sur celle prévue pour les « actions de maintien dans l’emploi ». En cas de dépassement du budget, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront.
En outre, dès lors que Phoenix OCP présentera chaque année de l’accord un taux d’emploi des personnes handicapées égal ou supérieur à 6%, l’entreprise sera éligible aux aides de l’AGEFIPH ; notamment pour ce qui concerne le financement partiel des aménagements de postes et des études ergonomiques préalables. La DRH coordonnera, avec les responsables des établissements, l’organisation administrative de chaque demande qui devra être faite auprès des délégations régionales de l’AGEFIPH.
Dans le cas où le taux d’emploi serait inférieur à 6% sur la durée de l’accord, l’entreprise versera, conformément aux dispositions en vigueur, une contribution annuelle auprès de l’Agefiph.
Article 11 - Révision de l’accord
Dans le cas où les dispositions légales et réglementaires en vigueur seraient modifiées, elles viendraient se substituer aux dispositions de l’accord.
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l’objet de révisions par les parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord
La direction : déposera le présent accord sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes transmettra l’accord à la CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique le portera à la connaissance des représentants du personnel via la BDESE. Cet accord sera par ailleurs consultable, par les salariés, sur l’intranet et au secrétariat lorsqu’il existe.
Fait à Saint-Ouen, le 17 janvier 2024 en 9 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).
Pour les sociétés
Phoenix OCP
Phoenix Pharma France
Entreprises représentées par : *************** en qualité de DRH
*************** en qualité de DRH
Organisations syndicales représentatives (OSR) Pour la CGT- FO : ***************
Pour la CFDT : ***************
Pour la CGT : ***************
Pour la CFE-CGC : ***************
Pour la CGT-FO : ***************
Pour la CGT : ***************
Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord
Thèmes
Objectifs
Indicateurs de suivi
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap Maintenir au niveau de l’entreprise un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6% Taux d’emploi des travailleurs handicapés (données au 31/12/N)
National
Etablissement
Nombre de salariés en situation de handicap au niveau national et répartition par type de handicap, sexes, tranches d’âge, activité Recrutements Suivi des recrutements Nombre de recrutement de salariés en situation de handicap en CDI, en CDD, en alternance et en stages
Suivi du recours à l’emploi indirect Nombre de contrats de sous-traitance passés auprès des ESAT/EA Intégration Actions de sensibilisations / formations pour faire évoluer les représentations sur le handicap Nombre d’articles dans la presse interne et autres supports internes Formation Même accès aux formations professionnelles et possibilité, sous certaines conditions, d’accéder à des bilans de compétences et plan de formation individualisé Nombre de bilan de compétences effectué dans le cadre de cet accord Maintien dans l’emploi Accent mis sur les mesures de maintien dans l’emploi Nombre d’étude ergonomique et d’aménagements de postes
Nombre de salariés en temps partiel thérapeutiques* dont nombre de salariés en situation de handicap *
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une participation au permis de conduire ou à l’aménagement de leur véhicule personnel et montant des aides allouées
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une aide financière visant à compenser une partie du reste à charge des remboursements de frais de santé et total du montant des aides allouées
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail Financement Suivi du budget handicap Ventilation du budget handicap
