A l’issue des réunions sur la négociation annuelle obligatoire (art. L 2242-1 et suivants du Code du Travail) il a été convenu ce qui suit :
Entre la société OCTAPHARMA France SAS représentée par Monsieur xxxxx, Directeur Général et Madame xxxxxx, Directrice des Ressources Humaines d’une part, Et L’organisation syndicale UNSA représentée par Monsieur xxxxxx, délégué syndical, d’autre part.
Préambule :
Fin 2019, un accord de méthode a été signé afin de définir les thèmes de négociation périodique obligatoire.
Conformément à cet accord, la négociation pour l’année 2024 a porté sur :
les salaires effectifs ;
la durée du travail
l’intéressement et l’épargne salariale ;
les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes, et les mesures pour y remédier ;
l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
la lutte contre les discriminations
le droit d’expression des salariés
le droit à la déconnexion
En amont de cette négociation, la Direction a remis aux partenaires sociaux un bilan sur l’année 2023 concernant :
la répartition des effectifs par niveau de classification et par sexe
les mouvements de personnel
les contrats CDD et contrats particuliers
les contrats à temps partiel
les indices de rémunération par niveau de classification et par sexe,
Deux réunions ont eu lieu, le 8 mars et le 5 avril 2024, afin de négocier sur ces thèmes.
ARTICLE 1ER : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société OCTAPHARMA France SAS sous contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
2.A –Salaires effectifs
Le délégué syndical a demandé à ce que l’entreprise prenne en compte le contexte inflationniste qui impacte les charges fixes des salariés (loyer, électricité, etc…), et qu’elle porte une attention particulière aux plus bas salaires.
La Direction rappelle que les prévisions d’inflation pour 2024 sont autour de 2,5%, ce qui représente une baisse sensible par rapport à 2023 (inflation moyenne 2023 = 4,9%).
Différentes mesures « anti-inflation » ont déjà été mises en place depuis 2022 et poursuivies en 2023 :
Versement en janvier 2023 d’une prime anti-inflation de 1000 € nets de charges et d’impôts, représentant +2,2% d’augmentation annuelle en moyenne (et proportionnellement plus pour les plus bas salaires)
Remboursement des abonnements sportifs : jusqu’à 200 €/an (au lieu de 150 €)
Depuis octobre 2022, augmentation de la part employeur des tickets restaurant (5,92 € au lieu de 5€ / ticket) et baisse de la part salarié (4,08 € au lieu de 5€)
Augmentation du remboursement du Pass Navigo en 2023 : 75% au lieu de 50%, soit 63 €/mois
Octroi d’une prime transport pour les salariés venant en voiture personnelle (entre 120 et 400 € net selon la distance domicile-travail, versé en février 2023)
Cependant, la Direction a pris en compte la demande de revalorisation des salaires, et propose les mesures suivantes :
une enveloppe globale d’augmentation de 4%
Ce pourcentage est une moyenne globale : le principe des augmentations individuelles perdure, et chaque collaborateur se verra donc attribuer un pourcentage d’augmentation différent en fonction d’un ensemble de paramètres :
Performance individuelle
Niveau d’employabilité (qui se détermine par différents paramètres tels que l’attractivité du métier, le niveau d’expertise, le diplôme, etc…)
Positionnement par rapport à ses pairs et/ou au marché de l’emploi :Le positionnement par rapport au marché est fait grâce à une base de données Mercer couvrant le marché de l’industrie pharmaceutique en France. Il permet de situer les salariés sur une échelle de salaire en fonction du poste qu’ils occupent, et de mesurer l’écart par rapport à la médiane.Cette méthode permet de s’assurer qu’il n’y a pas de « bas salaire » par rapport au marché, et si tel est le cas de procéder à des réajustments.
une enveloppe spécifique aux mesures exceptionnelles et aux promotions.
Personnel non concerné : ne sont pas concernés par ces augmentations de salaire les collaborateurs dont le contrat de travail a démarré à partir du 1er novembre 2023.
En ce qui concerne les autres mesures, la Direction renouvelle pour 2024 les dispositions suivantes :
Remboursement des abonnements sportifs à hauteur de 200 €/an
Part employeur des tickets restaurant de 59,2%
Prise en charge du Pass Navigo à hauteur de 75%,
Versement de la prime transport pour les salariés venant en voiture personnelle. Cette prime sera versée en mai 2024.
En ce qui concerne les
tickets restaurant, suite à une question posée en CSE, la Direction accepte d’augmenter la valeur du ticket de 10 à 12 €, tout en conservant la même répartition du coût entre employeur et salarié : la part employeur passe donc de 5,92 à 7,10 €, et la part salarié de 4,08 à 4,90 €.
Cela sera effectif dès le mois suivant la signature du présent accord.
Par ailleurs, s’ajoute à la rémunération fixe du personnel (salaires forfaitaires), une part de rémunération dite variable liée pour partie (20%) aux résultats du groupe OCTAPHARMA et de sa filiale française OCTAPHARMA France SAS, et pour partie (80%) au niveau d’atteinte des objectifs individuels fixés chaque année. Cette part variable individuelle sera versée sur la paie d’Avril 2024.
2.B – Durée du travail
L’accord signé en 2014 est toujours en vigueur et ne nécessite pas de modification.
Par ailleurs, un accord d’entreprise sur la gestion des départs en retraite a été signé en décembre 2023 pour les années 2024 et 2025, prévoyant le bénéfice d’absences autorisées payées pour les salariés annonçant leur départ en retraite au moins un an avant la date de départ effective ; Cet accord modifie donc la durée du travail des salariés concernés sans impact sur leur rémunération. En contrepartie, il permet à l’entreprise de gérer sereinement la succession des salariés partant à la retraite.
3.B - Intéressement et Epargne salariale
Accord d’intéressement
Le dernier accord d’intéressement a été signé pour la période 2018-2020 et reconduit pour trois ans, du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, par reconduction tacite conformément aux termes de l’accord.
Cependant, la tacite reconduction n’étant valable qu’une fois, les parties ont convenu d’engager des négociations afin de mettre en place un nouvel accord pour 3 ans (2024 – 2026). Cela implique une signature avant le 30 juin 2024. Les parties prévoient de conserver le schéma de l’accord existant, qui a démontré son efficacité depuis sa mise en place.
La distribution de l’intéressement se fait habituellement au mois de mai. Pour 2024, dans la continuité des mesures pour le pouvoir d’achat et de ce qui a déjà été fait en 2023, la Direction propose de l’avancer d’un mois : le versement de la prime d’intéressement 2023 sera donc effectué au mois d’avril 2024.
PEE / PERECO
L’épargne salariale peut être placée soit dans le PEE, soit dans le PERECO, au choix du salarié, le teneur de compte étant toujours EPSENS.
Comme chaque année, la Direction interrogera les salariés à l’automne sur leur choix de transfert des jours placés dans le CET vers le PERECO (avec abondement de l’entreprise de 30%).
2.C – Egalité professionnelle Hommes / Femmes
Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :
L’écart global de rémunération entre les hommes et les femmes se réduit en 2023 par rapport à 2022 (indice 15 contre 21). A noter que la stricte égalité perdure pour les niveaux VIII.
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’égalité hommes/femmes n’est pas un sujet chez OCTAPHARMA FRANCE et qu’aucune mesure particulière n’est à prendre.
2.D – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
Tous les collaborateurs (à l’exception des apprentis) sont cadres en forfait jours, et ont une grande flexibilité dans la gestion de leur emploi du temps.
Une enquête mondiale a été menée par le Groupe en novembre 2023, et les résultats pour l’entité OCTAPHARMA France sont bons sur la question de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle : 59,3% notent cet aspect de façon positive voire très positive, le résultat évoluant de +4,3 points par rapport à l’année précédente.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas d’action particulière à mener sur ce point.
2-E – Lutte contre les discriminations
Ce sujet fait l’objet de l’article 10 du Règlement Intérieur.
La Direction a proposé au CSE un projet de mise à jour du Règlement Intérieur, le CSE devant rendre son avis lors de la réunion d’avril, avant signature.
2.F – Droit d’expression des salariés
Ce point est traité au travers de la consultation en cours sur la mise à jour de la Charte Informatique (ou « Charte d’utilisation des systèmes d’information ») qui constitue une annexe au Règlement Intérieur.
Le projet de Charte prévoit notamment les règles encadrant l’utilisation de la messagerie électronique, la participation à des forums, et l’usage des réseaux sociaux.
2.E – Droit à la déconnexion
Une Charte sur l’usage des outils numériques a été signé en 2017 et est toujours applicable. Elle prévoit des règles de bonne gestion des outils numériques, l’exemplarité nécessaire des managers, les conditions du droit à la déconnexion, et des actions de sensibilisation.
Elle est disponible sur le réseau partagé, affichée dans les locaux de l’entreprise, et chaque nouvel arrivant en est informé par la Direction des Ressources Humaines.
Afin de continuer à sensibiliser sur ce thème, la Direction prévoit de rediffuser la Charte par email à l’ensemble des collaborateurs.
ARTICLE 3 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour l’exercice 2024.
ARTICLE 4 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télédéclaration et envoyé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Fait à Boulogne, le 5 avril 2024
Xxxxxxxxxx Directrice des Ressources HumainesDirecteur Général
