Entre la société OCTAPHARMA France SAS représentée par Monsieur xxxxx, Directeur Général et Madame xxxxx, Directrice des Ressources Humaines, d’une part, Et L’organisation syndicale représentative UNSA représentée par Monsieur xxxxx, délégué syndical, d’autre part.
Préambule :
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle du LEEM ont signé le 9 janvier 2025 un accord de branche relatif aux salariés aidants, avec un objectif de décliner cet accord au sein de chaque entreprise adhérente avant fin 2025.
De son côté, la Direction avait déjà initié des actions de sensibilisation au sujet des aidants dans l’entreprise. Le présent accord intervient donc dans la continuité des actions menées, et va plus loin dans les mesures d’information et d’accompagnement des aidants.
Il a pour objectif de répondre aux enjeux de société liés au grand âge et au handicap, en prenant en compte la situation des salariés aidants.
ARTICLE 1ER : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société OCTAPHARMA France SAS sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 : POLITIQUE GENERALE ET ENGAGEMENTS
La part des salariés aidants ne va cesser de croître dans les années à venir. Cette question doit être prise en compte au sein de l’entreprise, car elle a un impact sur la continuité de l’activité et la qualité de vie au travail.
Il apparaît nécessaire à OCTAPHARMA France, en tant qu’entreprise engagée dans la santé, d’anticiper les changements de société liés au grand âge et au handicap, et d’accompagner ses salariés dans des périodes où il est parfois difficile de concilier vie professionnelle et personnelle.
A travers cet accord d’entreprise, OCTAPHARMA France s’engage donc dans l’accompagnement des salariés qui viennent en aide de façon régulière à une personne dépendante de leur entourage, pour les activités de la vie quotidienne.
La personne aidée peut être confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d’autonomie due à l’âge (reconnaissance par la CARSAT, le Conseil départemental ou la MDPH). Cette personne peut être un conjoint, un parent ou beau-parent, un enfant ou encore un proche (parent plus éloigné, ami, voisin) avec lequel il existe un lien privilégié.
L’aide apportée peut être matérielle comme le fait de faire les courses à la place de la personne, de l’aider à accomplir des actes de la vie courante ou encore de gérer son budget. Elle peut également être morale sous la forme d’un soutien psychologique, d’échanges et d’une présence régulière.
Par la signature du présent accord, OCTAPHARMA France s’engage à :
Informer l’ensemble des salariés sur cette question afin de faire prendre conscience aux salariés aidants de leur propre situation,
Permettre une souplesse dans l’organisation du travail afin de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des aidants,
Faciliter l’accès à l’information sur les dispositifs existants pour mieux vivre une situation d’aidant,
Préserver la confidentialité des situations individuelles,
Veiller à ce qu’aucun salarié ne soit discriminé du fait de sa situation d’aidant lors des processus RH de l’entreprise : recrutement, formation, gestion des carrières, évaluation, rémunération, etc..
ARTICLE 3 : ACTIONS DE SENSIBILISATION
Au-delà de la publication du présent accord auprès de l’ensemble du personnel, OCTAPHARMA France s’engage à renouveler certaines actions de sensibilisation (diffusion de supports de communication par exemple) chaque année à partir de 2026, à l’occasion de la journée nationale des aidants qui a lieu le 6 octobre. Les outils mis à disposition par le LEEM, notamment, pourront être utilisés à cet effet.
ARTICLE 4 – DISPOSITIFS LEGAUX
Les parties signataires rappellent les dispositifs légaux existants et mis à disposition des salariés aidants pour les accompagner. Le salarié aidant qui souhaiterait mettre fin de manière anticipée à l’un des congés exposés ci-après, a la capacité de le faire sous réserve de prévenir l’entreprise dans un délai raisonnable (en fonction de la durée initiale du congé). Le salarié aidant qui demande le bénéfice d’un de ces congés, retrouvera à son retour son emploi aux mêmes conditions que celles précédant le congé.
4.a. Congé légal de proche aidant
Les parties signataires rappellent que, conformément aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail, le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour être présent auprès de son proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Les dispositions susvisées précisent que le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie : - Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; - Un ascendant ; - Un descendant ; - Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale (au sens des prestations familiales) ; - Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin, cousine, neveu, nièce, etc.) ; - Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; - Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le congé aidant est ouvert
sans condition d’ancienneté et peut être pris pour une durée de trois mois maximum, renouvelable, sans pouvoir toutefois dépasser un an sur l’ensemble de la carrière.
Conformément aux dispositions légales, le salarié aidant peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel, ou le fractionner. Les justificatifs nécessaires au dépôt de demande de congé par le salarié aidant sont les suivants (cf. article D. 3142-8 du code du travail) : – une déclaration sur l'honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; – une déclaration sur l'honneur du salarié précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à ce congé ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; – une copie de la décision constatant un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé ; – une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa), quelle que soit la classe de la grille nationale Aggir dont elle relève (1, 2, 3 ou 4), lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie ; – une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
la majoration pour aide constante d'une tierce personne [CSS, art. L. 355-1],
la prestation complémentaire pour recours à tierce personne des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles [CSS, art. L. 434-2, al. 3],
la majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne accordée aux fonctionnaires civils et à ceux affiliés à la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL),
la majoration pour assistance d'une tierce personne attribuée aux fonctionnaires et magistrats invalides absolument incapables d'exercer une profession et ayant besoin de recourir à une tierce personne,
la majoration pour tierce personne versée aux pensionnés militaires et victimes de guerre [C. trav., art. D. 3142-8].
La demande pour le bénéficie du congé de proche aidant doit être faite dans le délai d’un mois avant la date envisagée pour la demande initiale et de quinze jours pour la demande de renouvellement. Il est précisé que ce délai est réduit en cas d’urgence sur production d’un certificat médical attestant la nécessité d’une présence immédiate. Enfin, il est rappelé que le congé de proche aidant « total » n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié qui en bénéficierait peut être éligible au versement par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) d’une Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA). En cas de période de travail à temps partiel, le salarié reçoit la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué. Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.
4.b. Congé de présence parentale
Les salariés peuvent être éligibles au congé de présence parentale conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du code du travail. L’objectif de ce congé est de permettre au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou gravement malade ou accidenté qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier de
310 jours ouvrés pendant 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap.
Au-delà de la période de 3 ans, le salarié peut bénéficier à nouveau d’un congé de présence parentale dans les situations suivantes :
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle les droits au congé et à l’allocation avaient été ouverts
Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle les droits avaient été ouverts nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Par ailleurs, le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l’expiration de la période de 3 ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d’un renouvellement de son congé au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l’enfant a été victime avant le terme de la période de 3 ans. Ce renouvellement peut intervenir une seule fois et est subordonné à la présentation d’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant, attestant le caractère indispensable au regard de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue. Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé. Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement Par ailleurs, le congé peut être fractionné ou être pris à temps partiel. Enfin, il est précisé que ce congé non rémunéré peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
4.c. Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est prévu aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail Il a pour objectif de permettre au salarié d’être présent auprès de son proche atteint d’une « pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ». Le proche du salarié peut être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne qui partage le domicile du salarié ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la Santé Publique. La durée maximale du congé familial est de
trois mois, renouvelable une fois.
Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut transformer le congé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné. Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée. Le congé prend fin :
à l'expiration de la période de 3 mois renouvelable une fois ;
ou dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sous réserve de la durée du congé pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux auquel a droit le salarié ;
ou à une date antérieure choisie par le salarié.
Le salarié doit informer l’employeur de sa demande de congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé. Il doit lui joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé non rémunéré peut donner lieu au versement par l’Assurance maladie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).
4.d. Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Tous les salariés, sans condition d’ancienneté, peuvent bénéficier d’un congé de
5 jours ouvrables en cas d’annonce du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant.
Conformément aux dispositions légales, la prise du congé n’entraîne
pas de réduction de la rémunération du salarié et la durée du congé ne s’impute pas sur celle des congés payés.
ARTICLE 5 – AUTRES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT
5.a. Utilisation du Compte Epargne Temps (CET)
Par dérogation à l’accord d’entreprise de 2014 sur l’organisation et la gestion du temps de travail, qui prévoit que le salarié désireux d’utiliser son compte épargne temps peut le faire sous réserve de disposer au minimum d’un cumul de 20 jours sur le CET et de présenter sa demande en respectant un délai de prévenance de 3 mois, les règles sont modifiées de la façon suivante : Le salarié aidant qui fournit les justificatifs légaux indiqués au 4.a. peut demander à utiliser les jours placés sur son CET :
quel que soit le nombre de jours placés (suppression du minimum de 20 jours)
en respectant un délai de prévenance de 48 heures si l’absence demandée est inférieure ou égale à 5 jours ouvrés, et d’1 mois pour une absence supérieure à 5 jours ouvrés. Dans les situations d’urgence, le délai de prévenance sera géré au cas par cas.
5.a. Don de jours de repos au bénéfice des salariés aidants
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, le présent article institue, au sein de l’entreprise, un dispositif permettant à tout salarié, sur la base du volontariat, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un collègue salarié de l’entreprise se trouvant dans l’une des situations suivantes :
parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
parent d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans décédé ;
aidant d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail ;
Jours pouvant faire l’objet d’un don :
les JRS (jours de repos supplémentaires) non pris dans la limite de 7 jours par année civile, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps (CET),
les jours de congés conventionnels (26ème jour et congés d’ancienneté)
la cinquième semaine de congés payés.
Le salarié donateur doit obligatoirement conserver au moins 20 jours ouvrés de congés payés pour son usage personnel.
Procédure de don :
Lorsque la Direction des Ressources Humaines a connaissance d’une demande, elle lance un appel aux dons en communiquant en interne par courriel et en donnant si possible une estimation du nombre de jours requis, tout en préservant l’anonymat du bénéficiaire et la confidentialité de la situation. Le don de jours de repos s’effectue par écrit, via l’envoi d’un courriel à la Direction des Ressources Humaines, précisant le nombre et la nature des jours cédés. Le don est irrévocable, anonyme et sans contrepartie. L’accord de l’employeur est requis pour la mise en œuvre du don.
Bénéficiaires
Le bénéficiaire doit être salarié de l’entreprise et justifier de sa situation par la production des pièces justificatives requises (certificat médical, attestation de décès, etc.). L’attribution des jours est subordonnée à l’épuisement des droits à congés rémunérés du bénéficiaire, y compris les droits issus du CET.
Effets du don
Pendant la période d’absence correspondant aux jours attribués, le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération et l’ensemble des droits attachés à son ancienneté. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif.
Information et suivi
Le comité social et économique (CSE) est informé annuellement du recours au dispositif. L’employeur s’engage à communiquer régulièrement auprès des salariés sur l’existence et les modalités du dispositif.
5.b. Congé de proche aidant conventionnel
Au-delà des dispositifs légaux, les salariés aidants, quelle que soit leur ancienneté, pourront bénéficier d’un
congé de proche aidant conventionnel de 3 jours ouvrés par année civile, sans possibilité de report d’une année sur l’autre.
L’attribution de ce congé conventionnel est octroyé indépendamment du nombre de jours donnés par les autres salariés dans le cadre du dispositif 5.a ci-dessus. Les jours pourront être pris de façon groupée ou espacée dans le temps, et par demi-journée ou journée complète. Pendant la durée de ce congé,
la rémunération sera maintenue, sans déduction des allocations pouvant être perçues dans le cadre des dispositifs légaux.
Pour ce congé de proche aidant conventionnel, la définition de la personne aidée ainsi que les justificatifs demandés sont les mêmes que pour le congé légal (voir 4.a.). La demande doit être faite au responsable hiérarchique au moins quinze jours avant la date envisagée de début du congé, et transmise au département Ressources Humaines accompagnée du justificatif.
5.c. Rappel des dispositifs proposés par le contrat Frais de santé
- Participation aux frais du salarié aidant
Lorsqu’un salarié a un enfant handicapé ou devient aidant d’un proche en situation de perte d’autonomie, l’APGIS rembourse
jusqu’à 750 € à l’aidant pour certains frais (garde d’enfant ou accompagnement, aide-ménagère, livraison de courses ou de repas, soins à domicile, frais de transport, bilans, etc…) avec un plafond de remboursement selon le type de frais.
La personne aidée doit pouvoir prétendre à l’une des allocations suivantes : - allocation d’éducation pour enfant handicapé (catégorie 2 à 6) - prestation de compensation du handicap (PCH) - allocation personnalisée d’autonomie (APA) classé de GIR 1 à 3 - allocation adulte handicapé (AAH)
- Fil’Apgis
Les parties signataires rappellent que dans le cadre du contrat Frais de santé avec APGIS, le numéro de téléphone suivant est à la disposition de tous les salariés :
Ce service est également disponible via l’espace assuré sur le site www.apgis.com Il s’agit d’un dispositif d’écoute, de conseil et d’accompagnement sur l’ensemble des problématiques de la vie quotidienne, qui peut d’avérer particulièrement utile pour les salariés aidants.
5.d. Prestations proposées par la caisse de retraite Malakoff Humanis
Malakoff Humanis propose un ensemble de services gratuits et personnalisés, coordonnés par des conseillers spécialisés dans le maintien de l’autonomie et la recherche d’un lieu de vie adapté. Un interlocuteur dédié accompagne tout au long des démarches et conseille sur les solutions disponibles correspondant aux besoins.
Voir la plaquette en annexe.
5.e. Aménagement des conditions de travail
Il est rappelé que tous les salariés (sauf les apprentis) étant en forfait jours, ils bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail, ce qui leur permet de s’organiser au quotidien en tenant compte d’éventuelles contraintes personnelles. Cependant, afin d’accompagner au mieux les salariés aidants, l’entreprise apporte une attention particulière à leur situation.
Situation exceptionnelle :
La situation de proche aidant peut nécessiter de devoir faire face à une situation exceptionnelle et imprévue (comme un rendez-vous médical déplacé ou encore une urgence non médicale). Dans ce cadre, l’entreprise veillera à faciliter la prise d’absence ponctuelle pour le salarié aidant.
Modification de l’organisation du travail :
La situation de proche aidant pouvant entraîner la nécessité d’aménager son rythme de travail, le salarié aidant est invité à solliciter un échange avec son manager et/ou les ressources humaines pour discuter des aménagements envisageables en matière de temps de travail (forfait-jours réduit, etc.). L’entreprise s’engage à examiner ces demandes et à y apporter une réponse dans un délai qui tiendra compte le cas échéant de l’urgence de la situation.
Droit au répit :
Les parties signataires rappellent la nécessité de prévenir l’épuisement professionnel, la surcharge mentale et l’isolement des salariés aidants. A ce titre, elles soulignent l’importance pour les salariés aidants de pouvoir bénéficier d’un droit au répit pour leur permettre de se reposer et de faire une pause dans l'accompagnement qu’ils réalisent. Les salariés aidants sont encouragés à solliciter le Médecin du travail pour bénéficier de conseils adaptés à leur situation. Les parties signataires rappellent que tout salarié peut solliciter une visite médicale en contactant directement le centre de Médecine du travail.
ARTICLE 6 – DESIGNATION D’UN REFERENT AIDANTS
Un référent aidants est désigné, en la personne de la Directrice des Ressources Humaines.
Son rôle est de :
Mettre en œuvre le présent accord, notamment au travers d’actions de sensibilisation à destination de l’ensemble de l’entreprise
Informer et orienter les salariés aidants vers les dispositifs existants au sein de l’entreprise et/ou en externe
Faciliter le lien entre les salariés aidants et leur hiérarchie
Il est précisé que le référent aidant est soumis à un devoir de confidentialité.
ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan sera présenté au CSE chaque fin d’année. Ce bilan récapitulera le nombre de demandes reçues (pour congés, absence ponctuelle, aménagement des conditions de travail, etc..) et les réponses apportées, en précisant la part des demandes acceptées ou refusées et les raisons justifiant le refus. En outre, en cas de difficultés éventuelles dans son application, la Direction et le CSE se réuniront pour étudier la situation et tenter d’y apporter une solution.
ARTICLE 8 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de sa signature par l’ensemble des Parties.
Le présent accord peut faire l'objet d'une révision. Toute demande de révision doit être notifiée par LRAR à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande. De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par LRAR aux autres parties signataires. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la Direction avant l'expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d'une révision de l'accord dénoncé ou de conclusion d'un nouvel accord.
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Il sera également communiqué par mail au personnel. En outre, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au délégué syndical ainsi qu’au Comité Social et Economique.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 19 décembre 2025
Xxxxxxxxxx Directrice des Ressources HumainesDirecteur Général
