OCV Chambéry International, Société par Actions Simplifiée au capital de 107 211 831 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro 324 420 785, dont le siège social est situé 767, quai des Allobroges, 73000 Chambéry, représentée par
, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement et des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Et d’autre part :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société OCV Chambéry International, à savoir :
Le syndicat CFE-CGC représenté par M. en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFDT représenté par M. en qualité de délégué syndical,
Le syndicat UGICT-CGT représenté par M. en qualité de délégué syndical.
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société a conclu le 22 septembre 2021 un accord pour la mise en place du télétravail pour une durée d’un an, accord renouvelé le 1er octobre 2022 pour une durée de deux ans.
En effet, il est apparu que ce mode d’organisation de travail expérimenté pendant la crise sanitaire liée au Coronavirus (COVID-19), pouvait être une alternative en cas d’épisode pandémique mais aussi une solution pour améliorer dans la durée les conditions de travail.
Dans ce contexte et dans le cadre de ses engagements en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports, la Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de reconduire ce dispositif, reconnaissant que, tout en rappelant l’importance du lien social en entreprise et de la relation managériale, le télétravail contribue à :
Réduire le temps de déplacement, l’impact environnemental, le risque routier associé et ainsi contribuer à la politique d’Eco Mobilité de l’entreprise,
Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
Accroître la productivité, l’engagement et la satisfaction au travail et en permettant plus de souplesse et d’autonomie,
Améliorer la capacité de l’organisation à recruter et à maintenir en poste des employés hautement qualifiés.
Le présent accord qui vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des parties a pour objectif de permettre et encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler.
Le présent accord fixe pour la société OCV Chambéry International les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail et entrera en vigueur le 01 octobre 2024 et régit tous les dispositifs relatifs au télétravail à compter de cette date.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11, et de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Article 1 - Définition Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au lieu de résidence en France métropolitaine du salarié, tel que déclaré au service Ressources Humaines.
Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail 2.1. Conditions inhérentes au poste et au salarié Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de salariés de la société puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions,
Être capable de travailler à distance de manière autonome,
Disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail,
Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou temps partiel à 80% (soit 4/5ème) minimum,
Les intérimaires pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les salariés permanents.
Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage nécessitant un accompagnement et une formation adaptée ne sont par nature, pas compatibles avec le dispositif du télétravail régulier.
Cela dit, ces contrats dits « aidés » et conventions de stage, pourraient être éligibles au télétravail occasionnel dès lors que le responsable hiérarchique juge que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel.
Dispositifs proposés :
Le télétravail régulier, pour les postes de bureau avec activités à distance pouvant être organisées avec le responsable hiérarchique au sein de l’équipe,
Le télétravail occasionnel, pour les postes contenant des activités qui par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique,
Le télétravail à temps complet, dit en « home office » pour les salariés dont le lieu de travail contractuel est le domicile lorsqu’ils ne sont pas en déplacement.
Du fait de leur large autonomie d’organisation, le présent accord n’est pas applicable à cette catégorie de cadres dirigeants étant entendu qu’ils doivent respecter les recommandations mises à disposition par l’employeur.
2.2. Conditions inhérentes au lieu d’exécution du télétravail et à l’équipement de l’espace de travail Par défaut, le lieu de télétravail sera le lieu de résidence en France métropolitaine, tel que déclaré auprès du service Ressources Humaines. Pour toute exception, le salarié informera son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de son lieu de travail (France métropolitaine)
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration,
Un endroit adapté à une activité professionnelle, le salarié est responsable d’organiser un espace de travail adapté à la bonne réalisation de ses missions,
Une connexion internet à son domicile, opérationnelle et adaptée,
Des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur,
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. Le salarié en télétravail n'est pas autorisé à tenir en présentiel des réunions d’affaires à son domicile. Tout matériel de l'entreprise emporté à la maison doit être conservé dans cette zone de travail et ne doit pas être rendu accessible à d'autres.
Le salarié s’engage à respecter les recommandations qui ont été portées à sa connaissance par l’employeur et à maintenir son espace de travail et de rangements sécurisé.
Une déclaration sur l’honneur sera faite en ce sens par le salarié au moment de sa demande de télétravail (annexe 1).
2.3. Conditions de passage en télétravail en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence :
(Article L. 1222-11 du code du travail)
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), de situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son télétravail (grève des transports, intempéries majeures, épidémie…) le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par la situation exceptionnelle.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé de manière formelle par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour l’une des causes ci-dessus mentionnées. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (Article L. 1222-11 du code du travail).
La société ne pourra être tenue responsable des pertes, destructions ou blessures pouvant survenir au domicile du salarié. Cela inclut les membres de la famille, les visiteurs ou d'autres personnes susceptibles d'être blessées à l'intérieur ou à proximité du domicile du salarié.
Article 3 – Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes et du site, le télétravail sera organisé, par principe, de telle sorte que le salarié soit présent en majorité et régulièrement dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. En règle générale, la présence s’appréciera sur la semaine (par principe, un salarié ne pourra faire que deux jours maximums de télétravail par semaine).
Cette présence sera fonction des besoins du service et du site. Un planning par service pourra être mis en place par le responsable hiérarchique selon les besoins. Le télétravail doit par définition s’articuler avec les contraintes de présence physique sur site.
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre. Il ne s’agira pas de reporter les jours de télétravail impactés par les périodes d’astreinte, de déplacements professionnels, de formation, de congés ou d’arrêt de travail.
3.1. Télétravail régulier 3.1.1 Pour les salariés à temps complet Le télétravail régulier est possible dans la limite de deux jours par semaine.
Tout en préservant la cohésion d’équipe, les jours de télétravail hebdomadaires peuvent être positionnés de façon variable d’une semaine à l’autre, sans être obligatoirement consécutifs.
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce par journée complète. 3.1.2 Pour les salariés à temps partiel Le présent accord ayant notamment pour objectif de prévenir le risque d’isolement du collectif de travail, les parties considèrent qu’une vigilance renforcée doit être apportée à la prévention de ce risque à l’égard des salariés à temps partiel ou bénéficiant de temps réduits.
Sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité, les salariés à temps partiel ayant un taux d’activité égal ou supérieur à 80 %, disposent d’une journée de télétravail par semaine maximum.
Il est entendu que tout salarié ayant un temps partiel de 90% pourra également bénéficier d’une demi-journée supplémentaire qui devra être accolée à la demi-journée de repos. Dans le cas spécifique d’un salarié en temps partiel à 90% reposant sur une organisation d’un jour entier de repos toutes les deux semaines, le télétravail pourra être envisagé avec 1 ou 2 journées de travail distanciel selon les semaines, en respectant la présence physique sur site d’au moins 3 jours par semaine.
En outre, les salariés totalisant un taux d’activité inférieur à 80 %, ne bénéficient pas du dispositif de télétravail. 3.2. Autres situations Pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le recours au télétravail doit être examiné au regard de la situation du salarié et après étude de l’organisation avec le responsable hiérarchique et conformément aux préconisations de la médecine du travail.
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les salariées enceintes et les salariés en situation de mobilité réduite avec un état de santé compatible avec le télétravail. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la situation pour les salariés concernés.
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés.
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être envisagé pour chaque salarié concerné sous réserve de compatibilité avec le poste de travail occupé. 3.3. Télétravail occasionnel Le recours au télétravail occasionnel permet de répondre à un besoin de manière ponctuelle et temporaire :
Pour les salariés remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 2.1., qui n’ont pas opté pour un dispositif de télétravail régulier,
Pour les salariés ne remplissant pas ces conditions, à titre exceptionnel, après accord du manager (ex : aménagement de poste).
Il est précisé que le salarié devra répondre aux exigences requises énoncées au paragraphe 2.2., au même titre que le collaborateur en télétravail régulier, et ainsi transmettre au service Ressources Humaines, une attestation d’assurance habitation avec couverture de l’activité de télétravail depuis son lieu de résidence, valable pour l’année civile en cours.
Article 4 – Modalités d’application 4.1. Principes généraux Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction Ressources Humaines.
Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Il est rappelé que le responsable hiérarchique doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation de travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
4.1.1 Demande de passage en télétravail régulier Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité définis dans le présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande par courrier, avec le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine (1 ou 2 jours), au service Ressources Humaines et à son responsable hiérarchique (Annexe 1).
Pour être validée, la demande de télétravail doit obligatoirement être accompagnée :
D’une attestation sur l’honneur du salarié (Annexe 1) indiquant que son domicile, lieu d’exécution du télétravail, réponds aux recommandations portées à sa connaissance et dispose d’une connexion internet haut débit.
De l’attestation d’assurance habitation couvrant l’activité de télétravail depuis son lieu de résidence.
Les parties s’entendent sur le fait que chaque salarié procédant à une demande de télétravail, recevra une réponse qu’elle soit positive ou négative sous 14 jours. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité.
En cas de réponse positive, les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum avec tacite reconduction sous réserve d’un accord dédié en vigueur dans la société étant entendu qu’un changement de poste, de fonction ou de temps de travail, mettra automatiquement fin au télétravail, une nouvelle demande devra alors être formulée.
4.1.2. Demande de télétravail occasionnel Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité définis dans le présent accord et qui souhaite bénéficier d’une ou plusieurs journées de télétravail occasionnel en fait au préalable la demande à son responsable hiérarchique, par courriel au moins 24 heures à l’avance, pour permettre l’organisation du service.
Toute demande devra être approuvée par le responsable hiérarchique avec information du service Ressources Humaines.
Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail occasionnel si l’intérêt du service le justifie (présence obligatoire du salarié à une réunion, participation à une formation…).
De par son caractère et conformément aux dispositions légales, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 5 – Réversibilité du dispositif de télétravail régulier
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être signifiée par le salarié à son responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines.
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable hiérarchique qui informera le salarié de sa décision dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de 7 jours par courriel.
La société peut également mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Le délai de prévenance est alors fixé à 14 jours et signifié par courriel.
Néanmoins, l’entreprise pourra suspendre ou mettre un terme sans délai au télétravail en cas :
De non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données,
De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,
Article 6 – Droits et devoirs du collaborateur en télétravail 6.1. Hygiène, santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les politiques de la société relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables au salarié en télétravail et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si une maladie ou un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit en informer dès que possible son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et doit respecter son arrêt.
Dans l’objectif de s’assurer de la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, le salarié pourra demander une vérification de son installation à domicile telle qu’attendue.
6.2. Principe de non-indemnisation du télétravail
Le télétravail au sein de la société a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les salariés en télétravail ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles ou de frais de repas.
Il est rappelé que le salarié en télétravail conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise. 6.3 Equipements mis à disposition L’entreprise mettra à disposition de chaque collaborateur en télétravail un ordinateur portable équipé des applications nécessaires et d’outils de communication collaboratifs. Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner.
Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui sont mis à sa disposition par l’entreprise.
La direction s’assurera de la nécessité pour le salarié et le responsable hiérarchique de bénéficier, préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, d’un accompagnement technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Le télétravailleur bénéficie d’un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (service support informatique).
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
6.4. Confidentialité et protection des données Le collaborateur en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition.
Le collaborateur en télétravail doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.
Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au collaborateur en télétravail de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le règlement intérieur et la charte informatique.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des deux dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction, ou de rappeler au salarié ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
6.5. Droit à la déconnexion et à la vie privée du salarié Le salarié en télétravail est soumis :
Aux directives de l’employeur et doit être joignable avec les outils/logiciels mis à sa disposition sur les mêmes plages horaires de travail qu’en entreprise,
Pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables dans l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement appliquées au sein des locaux de l’entreprise.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doivent respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens.
Article 7 – Temps et charge de travail 7.1. Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail. Comme tout salarié, le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de la société. Les plages horaires restent celles définies dans le règlement intérieur et les notes de service.
Les durées maximales de travail et les temps minimaux de repos quotidiens et hebdomadaires, du salarié en télétravail sont identiques à ceux effectués en entreprise.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :
La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté ;
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction. Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. 7.2. Suivi du télétravail et de la charge de travail. À tout moment, les parties (collaborateur en télétravail, responsable hiérarchique et service Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du collaborateur en télétravail ainsi que sa charge de travail.
Les conditions d’activité du collaborateur en télétravail et sa charge de travail pourront également être abordées dans le cadre de l’entretien annuel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique. Un des objectifs de ces entretiens sera de vérifier que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle convient aux parties. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024 jusqu’au 31 décembre 2026.
Il donnera lieu à une information de l’ensemble des salariés concernés.
Le suivi de l'accord sera effectué une fois par an, avec le CSE et inscrit à l’ordre du jour avec partage de bonnes pratiques et d’expérience.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
Article 9. Formalités de dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels et les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4, seront, à la diligence des parties signataires, déposés au plus tard dans les quinze jours suivant la date limite autorisée pour leur conclusion (cf. articles L. 3314-4 et D. 3313-1 CT), sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Article 10 –Dépôt de l’accord
Un exemplaire signé de cet accord ainsi que de son avenant est remis ce jour à chaque partie signataire.
Le présent accord ainsi que ses avenants seront déposés auprès de l’administration du travail via la plateforme de téléprocédure Télé accords, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-4 du Code du travail Fait à Chambéry, le 20 juin 2024 en 4 exemplaires, un pour chacune des parties
Pour la société OCV Chambéry International Directeur d’Etablissement et des Ressources Humaines
Nom : _______________________________________________
Salarié(e) de la société OCV Chambéry International, je demande à pouvoir bénéficier du télétravail conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail
en vigueur dans la société jusqu’au 31 décembre 2026.
Date de prise d’effet souhaité : ____________ pour une durée de : _____________ (max 12 mois)
Nombre de jours télétravail souhaités par semaine :
Je certifie sur l’honneur disposer à mon domicile d’une ligne internet haut débit, que mon domicile et lieu d’exécution du télétravail, répond aux normes électriques et aux recommandations portées à ma connaissance par l’employeur.
J’ai bien noté qu’un éventuel accord, est conditionné à la fourniture d’une attestation d’assurance que je joins à la présente demande, certifiant que mon contrat d’assurance habitation intègre la bonne prise en compte de ma situation de télétravail dans le contrat d’assurance multirisque habitation pour les journées effectuées à mon domicile.
Fait à ________________________, le __________________
Signature :
Cadre réservé à l’employeur Responsable hiérarchique Service Ressources Humaines Prénom, Nom :
Prénom, Nom :
Fonction :
Fonction :
Réponse (accord / refus) :
Réponse (accord / refus) :
Annex 1
Periodical home working request
Ms / Miss / Mr.:
First Name: _______________________________________________
Last Name: _______________________________________________
Employee of OCV Chambéry International, I request to benefit from Home Working in accordance with the dedicated current agreement of home working which will ending on 31 December 2026.
I confirm that I have a high-speed internet connection at home, that my home and place of execution of the home working, comply with the electrical specifications and the recommendations provided to me the employer.
I have well noted that a possible acceptance is conditioned to the delivery of an insurance certificate which I join to the current request, attesting that my multi-risk home insurance contract integrates my home working situation for the days of work performed at home.
Signed at ________________________, On __________________
Employer’s field Manager HR Department First Name, Last Name :
