ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Dans l'UES 5 Branches du Groupe VIVADOUR ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Dans l'UES 5 Branches du Groupe VIVADOUR ENTRE LES SOUSSIGNES L'Unité économique et sociale « 5 branches » composée des sociétés suivantes : L'UES 5 Branches
ACTEO, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 49266254900020,
L'UES 5 Branches
FINADOUR, GIE, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 39173330000019,
L'UES 5 Branches
GASCOVERT, SAS, ayant son siège social 15 boulevard d'Artagnan 32800 EAUZE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 34168809100188,
L'UES 5 Branches
GSN SEMENCES, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 3822S452200057,
L'UES S Branches
MAIS VAL D'ADOUR, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 42145100600017,
L'UES 5 Branches
NOVASOL, SAS, ayant siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 44218329900019,
L'UES 5 Branches
OENOPOLE DE GASCOGNE, SAS, ayant son siège social Zone Artisanale Bellevue 32330 GONDRIN, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 38845400100057,
L'UES 5 Branches
VECTEO, SAS, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 82113569600010,
L'UES 5 Branches
VIVADOUR, SCA, ayant son siège social rue de la Menoue 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 38199621400023,
L'UES 5 Branches
VIGNASSE & DONNEY, SAS, ayant siège social avenue de l'Aulouze 64170 ARTIX immatriculée au RCS de Pau sous le numéro SIRET 09718055800039,
L'UES 5 Branches
VIVANAT, SA, ayant son siège social à Camous 32400 RISCLE, immatriculée au RCS d'Auch sous le numéro SIRET 434120S3100018,
Ci-après I’« UES 5 Branches », Représentée par Madame ………., en sa qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet, D'une part, Et
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ………., Délégué Syndical, assisté de Monsieur ………., Représentant Syndical, dûment mandaté et habilité, faisant partie de la Iiste syndicale commune regroupant les organisations syndicales représentatives CFDT,
Étant précisé que cette Iiste commune a recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique de l'UES 5 Branches. Ci-après l’«
Organisation Syndicale Représentative »,
D'autre part,
PREAMBULE
Les femmes et les hommes de notre entreprise en sont la première richesse. Les signataires entendent donc réaffirmer Ieur attachement au principe de l'égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent Ieur volonté commune de la développer en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Une telle diversité est facteur de progrès et de succès car elle enrichie les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt commun et partagé. Les négociations au sein de L'UES 5 Branches ont été menées avec les organisations syndicales représentatives, en vue de conclure un accord collectif comportant de tels engagements. Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic, portant sur la situation respective des femmes et des hommes.
Un état des lieux a été réalisé au 31 décembre 2023 afin d'analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. Ce diagnostic comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution dans les domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cette date, l'entreprise employait 39,6 % de femmes et 60,4 % d'hommes. Les femmes de l'entreprise sont réparties au sein des différentes catégories de personnel, mais majoritairement présentes dans la catégorie « Employé », comme les hommes. A ce jour, aucun écart de rémunération n'est constaté entre les femmes et les hommes au sein de L'UES S Branches. Dans un secteur d'activité majoritairement masculin, il est globalement compliqué de proposer des mesures garantissant une mixité de nos métiers. Pour autant, notre accord égalité professionnelle s'inscrit dans un contexte d'engagement fort : une égalité de traitement ancrée. Au vu des résultats de ce diagnostic, conformément aux dispositions légales, la direction et l'organisation syndicale représentative ont souhaité prioriser certains domaines d'actions afin de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties se sont ainsi accordées sur le choix de cinq domaines d'actions suivant
La rémunération effective
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre des articles L.2242-1, ont conduit à la conclusion du présent accord collectif.
CHAMP D'APPLICATION CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés des sociétés de l'UES 5 Branches. Le présent accord annule et remplace tous les éventuels accords, usages, pratiques relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et hommes. Dans l'hypothèse où une société viendrait à intégrer le périmètre de l'UES 5 Branches postérieurement à la signature du présent accord, cette société intègrerait d'office le périmètre d'application du présent accord. IL A AINSI ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT :
Article
1 : Premier domaine d'action : la rémunération effective
: Objectifs de progression
L'UES 5 Branches a pour objectif d'attribuer aux nouveaux salariés, quel que soit Ieur sexe, le même salaire mensuel brut de base à l'embauche pour un même poste de valeur égale. Un premier objectif de progression vise par conséquent à s'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Un second objectif de progression vise à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
: Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs de progression
L'action à mener au regard du premier objectif de progression consiste à :
Déterminer Iors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre.
Les actions à mener au regard du second objectif de progression consistent à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l'attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale,
Partager chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégories socioprofessionnelles (notamment par le biais de l'index Egalité et les NAO),
Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération.
Conformément à l'article L. 1225-26, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales qui auront été déployées au sein de l'UES 5 Branches.
: Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d'offres déposées,
Le salaire moyen par catégorie socioprofessionnelle et par sexe,
Le nombre d'augmentation individuelle avec une répartition par sexe
Article 2
: Deuxième domaine d'action : l'embauche
:
Objectif(s) de progression
L'analyse de l'effectif au 31 décembre 2023 montre une forte représentation du personnel masculin avec 60,4% de salariés. Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de l'UES S Branches, est indépendante de toute forme de discrimination. Malgré une procédure de recrutement qui s'attache à la neutralité des appels à candidature, et malgré les efforts de l'UES 5 Branches, les métiers proposés attirent en grande majorité des candidatures masculines. Ce constat peut être mis en lien avec le fait que le personnel féminin peut avoir une certaine réticence à travailler en « production » et en maintenance du fait d'un travail plus « physique », avec des horaires parfois dérogatoires, à connotation plus masculine. Il résulte également de la réalité du marché du travail. Les personnes chargées du recrutement sont conscientes de cette réalité du marché, luttent contre les idées reçues de ce que serait un métier d'homme et un métier de femme. L'UES 5 Branches s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. Le second objectif de progression vise à augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes. Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s rencontrent des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
: Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs de progression
Les actions à mener au regard du premier objectif de progression consistent à : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. Toutes les offres internes et externes seront rédigées de manière asexuée. Intégrer dans un code de bonne conduite en matière de recrutement, afin de lutter et d'éviter d'éventuelles dérives discriminantes. L'action à mener au regard du second objectif consiste à : Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l'entreprise a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
: Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d'offres d'emploi,
Égalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.
Le taux d'embauche de l'année par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Article 3
: Troisième domaine d'action : la formation
:
Objectif(s) de progression
Les parties souhaitent garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Les parties sont convenues que la Direction portera une attention toute particulière lors de l'arbitrage portant sur les orientations en matière de formation professionnelle à la juste répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport aux besoins formulés par les managers. L'objectif de progression vise ainsi à rééquilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation.
: Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs de progression
Les actions à mener au regard de l'objectif de progression consistent à : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. Mettre en place une fiche de recueil des besoins individuels en formation des femmes et des hommes.
Communiquer au salarié dans un délai raisonnable, avant le début de la formation, les dates et le lieu de la formation à laquelle, il devra participer (sauf cas exceptionnel et de force majeur)
:
Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour chaque année à venir sont les suivants :
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d'une formation. Cet indicateur fera apparaitre le taux de formation des collaboratrices et le taux de formation des collaborateurs.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
Article
4 : Quatrième domaine d'action : la promotion professionnelle
:
Objectif(s) de progression
Dans le cadre de l'ouverture ou d'une disponibilité d'un poste dans le cas où les compétences seraient disponibles en interne (diplômes...), un appel à candidature en interne permettra à chacun de poser sa candidature sans distinction de sexe. Toutes les candidatures reçues seront étudiées quel que soit le poste, sans distinction de sexe. Les hommes et les femmes intéressés seront reçus en entretien. Aucun entretien ne comportera d'éléments de nature à discriminer le candidat en raison de son sexe. Les bases de l'entretien seront faites en accord notamment avec les attentes fixées dans les fiches de fonction. L'égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l'égalité des droits précisée par le législateur. L'UES 5 Branches s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans Ieur carrière professionnelle.
: Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs de progression
Les actions à mener au regard de l'objectif de progression consistent à : Réalisation d'un entretien formalisé avec Ie(la) responsable hiérarchique au retour de la salariée en congé de maternité, d'adoption ou parental Diffusion des annonces en interne
:
Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l'atteindre sont les suivants :
Nombre d'offre diffusé en interne
Suivi du nombre d'entretien post congé maternité, parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle
Article 5 : Cinquième domaine d'action : l'articulation vie professionnelle et vie personnelle
:
Objectif(s) de progression
Dans le précédent accord, l'UES 5 Branches et les partenaires sociaux avaient souhaité minimiser l'impact d'une longue absence sur la carrière professionnelle des salariés et faciliter le retour dans la vie professionnelle des salariés, femmes ou hommes absents plusieurs semaines, mois ou années (hors maladie) en mettant en place des entretiens spécifiques permettant une meilleure réintégration.
: Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs de progression
Les actions à mener au regard de l'objectif de progression consistent à :
en cas d'absence plus de du 90 jours si celle-ci est connue, Réalisation d'un entretien formalisé avec le (la) Responsable hiérarchique avant l'absence avec le manager. Il s'agira par exemple d'évoquer une organisation ou des conditions de travail en lien avec la situation du salarié afin de permettre, dans la mesure du possible, la poursuite de son activité jusqu'à son absence programmée.
Au retour de l'absence de plus de 90 jours, réalisation d'un entretien formel avec le manager et un(e) de l'équipe RH est essentiel pour favoriser la réintégration dans l'entreprise et aborder les évolutions et les changements intervenus pendant son absence tant du côté entreprise que du côté salarié. La gestion de l'équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales pourra également être évoquée
Aussi, afin de permettre l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans l'objectif et d'adapter la culture d'entreprise en intégrant les nouveaux modes de vie et méthodes de travail, les manager de l'UES 5 Branches faciliteront la mise en place de dispositifs tels que le télétravail mais aussi sur les nouvelles technologies encourageant et permettant la communication à distance telles que la visio-conférence auprès des salariés dont les postes sont télétravaillables.
:
Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l'atteindre sont les suivants :
Nombre d'absence de plus de g0 jours
Nombre d'entretiens effectués avant et au retour d'une absence de plus de 90 jours
Suivi du nombre d'entretien post absence de plus de 90 jours réparti par sexe et par
catégorie professionnelle
Nombre d'adaptation de postes réalisés par rapport aux besoins
Article 6 : Sixième domaine d'action : Santé/Sécurité/Conditions de travail
: Objectif(s) de progression
Afin de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, le Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige depuis le 1e£janvier 2019 à désigner un à deux référents par entreprise. L'UES 5 Branches a fait le choix de désigner deux référents, un homme et une femme. De plus, deux référents, un homme et une femme, ont été désignés au sein du CSE de l'UES 5 branches. L'existence et le rôle de ces référents sont connus et identifiés sur le site du Groupe. De plus, l'UES 5 Branches continuera ses actions en vue d'accroître la mixité dans les emplois. Dès cela sera possible, une adaptation aux conditions de travail sera un levier d'accès par une femme à un poste fortement masculinisé. Par ailleurs, le présent accord propose de mettre en œuvre des actions sur le maintien en poste des femmes enceintes, notamment en permettant certains aménagements de postes.
: Action(s) et mesure(s) retenue(s) permettant d'atteindre les objectifs de progression
Les actions à mener au regard de l'objectif de progression consistent à :
adapter les locaux (sanitaires, vestiaires...) pour les hommes et les femmes
prévenir et sensibiliser sur les sujets harcèlement et comportements sexistes en communicant sur le rôle des référents et en sensibilisant les managers et salariés.
:
Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l'atteindre sont les suivants :
Identification des besoins par les membres de la commission SSCT et récapitulatif des travaux réalisés Iors des commissions SSCT
Article 7
: Septième domaine d'action : Loi d'orientation des mobilités
La loi d'orientation des mobilités du 14 novembre 2019 intègre à la Iiste des sujets de la négociation obligatoire en entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT, de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et Ieur lieu de travail » ; ce sujet sera abordé lors des discussions et négociations portant la Qualité de Vie au Travail. Il est à rappeler que le territoire reste rural et que les modes de transport « doux » sont très peu sollicités.
Article 8 : Portée de l'accord
Le présent accord instaure, à la charge de L'UES 5 Branches une obligation de moyens. L'UES S Branches ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n'étaient pas réalisés à son échéance.
Article 9
: Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE. Article 10
: Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à l'échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
Article 11 : Modalités de suivi et d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord
Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : à l'issue de chaque période de 12 mois consécutif d'application du présent accord, l'UES 5 Branches renseignera les indicateurs afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque domaine d'action fixés par le présent accord. Article 12 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. À l'issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela s'avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 14
: Révision de l'accord
La révision du présent accord peut intervenir à tout moment.
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. Toute personne introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives. L'avenant de révision ne sera adopté qu'à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité. L'avenant, portant révision de l'accord initial fera l'objet d'un dépôt dans les formes indiquées à l'article « Publicité et dépôt ». Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial qu'elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier. Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas. Article 15
: Notification et dépôt
En application de l'article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Les salariés seront collectivement informés de l'accord approuvé par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. Fait à Riscle, le 30 octobre 2024 en 3 exemplaires originaux.
