L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’Association et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction de l’Association L’Œuvre des Crèches de Nice s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’Œuvre des Crèches de Nice peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), Directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’accord du 23 mai 2011 sur l’égalité et la prévention des discriminations dans l’économie sociale et solidaire.
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’accord UDES du 27 novembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’économie sociale et solidaire (ESS).
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
A partir :
Des index d’égalité professionnelle connus à la date de rédaction du présent accord,
Du document unique d’évaluation des risques professionnels,
Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
Une non-mixité des emplois :
Parmi les employé.e.s, certains, comme les emplois d’ouvrier de maintenance sont occupés à 100% par des hommes, alors que les emplois auprès des enfants sont occupés à 95.35 % par des femmes ;
Parmi l’encadrement, certains emplois-repères, comme celui de médecin pédiatre est occupé à 100% par des hommes, alors que celui de directeur est occupé à 100% par des femmes ;
Cet accord renforce l’engagement de l’Association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes,
Les conditions d’accès à l’emploi,
L’évolution professionnelle,
La formation professionnelle,
La promotion et le déroulement des carrières,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les salarié.e.s à temps partiel,
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
Les classifications,
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles.
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’Œuvre des Crèches de Nice partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’Association. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication a été éditée et le règlement intérieur porte un article sur ce thème.
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Pour l’ensemble des salarié.e.s, annuellement une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’Association. L’Œuvre des Crèches de Nice s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements. 2.1. Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi ont été révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et sont centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Une notification des droits est remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (délégué.e.s du personnel, Défenseur des droits…).
Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures sera créé, et mis à la disposition des Délégué.e.s du personnel et de l’inspection du travail, qui recense les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidat.e.s.
2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
L’Œuvre des Crèches de Nice respecte le principe de proportionnalité :
Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat.e.s recruté.e.s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.
De même, l’Association respectera dans ces recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes.
Evolution professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
L’Œuvre des Crèches de Nice évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
Les indicateurs sexués sont :
Le nombre d’heures d’actions de formation,
La répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
La répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.
Si un écart en défaveur des salarié.e.s à temps partiel est constaté, l’Œuvre des Crèches de Nice augmentera de 10% par an le nombre de bénéficiaires de formation chez les salarié.e.s à temps partiel.
Faciliter l’accès à la formation
L’Association s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salarié.e.s souhaitant bénéficier d’une VAE.
Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités
Afin de favoriser la mixité professionnelle, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé, ainsi que sur des postes présents dans l’Association. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités.
Pour ce faire, l’employeur devra tenir compte des formations suivies et/ou des certifications acquises pour la prise en compte d’une possible mobilité interne que ce soit à l’issue d’un parcours de formation ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience. Les formations spécifiques de préparations au concours et/ou diplômes certifiant devront être d’égal accès aux femmes et aux hommes. L’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Pour favoriser le développement professionnel, certaines conditions de succès doivent être réunies. L’Oeuvre des Crèches de Nice s’engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, à ce qu’il n’y ait aucun impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés de l’Association ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, accueil d’enfant, congé parental d’éducation total ou partiel …).
Conditions de travail et d’emploi
Dans l’Association, on note pour l’année N-1 (2024) que les femmes ont été victimes de :
10 accidents du travail,
2 accidents de trajets,
2 déclarations d’inaptitude partielle ou totale.
De même, les hommes ont été victimes de :
2 accidents du travail.
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
Faire appel à une expertise externe pour évaluer et réduire des risques
L’Œuvre des Crèches de Nice a fait appel à une expertise externe lors du précédent accord de 2021 sur l’évaluation des risques suivants :
La durée et la répétitivité des gestes, les efforts continus et les postures,
Le port de « charges particulières » comme des personnes,
Les risques psychosociaux.
Il a été décidé que chaque année, la formation « Gestes et postures » serait effectuée.
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée bénéficie d’une réduction de 10% du temps de travail, soit 42 minutes par jour pour une salariée à temps plein, dès le 3ème mois de sa grossesse.
Les salarié.e.s à temps partiel
L’entreprise s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et rappelle que les candidatures de salarié.e.s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (L3123-8).
Supprimer la précarité et appliquer une égalité de traitement
Les salarié.e.s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salarié.e.s à temps plein.
Les salarié.e.s à temps partiel ne pourront pas avoir une coupure de travail supérieure à 2h par jour.
Les salarié.e.s à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salarié.e.s à temps plein :
Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles seront prioritairement sur les temps de travail.
La charge de travail des salarié.e.s à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.
Réduire le nombre de temps partiels courts
L’objectif à atteindre d’ici 3 ans est que 75% des salariés à temps partiel passent à temps plein parmi les salarié.e.s qui le souhaitent.
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’Œuvre des Crèches de Nice considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.
L’Association participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
Une prime de naissance est versée : 110€ le mois de l’annonce de la naissance.
Les parents bénéficient d’une place en Crèche dans l’un des établissements de l’Association, y compris s’ils le souhaitent dans la Crèche où ils exercent leur activité. Le nombre d’heures facturé quotidiennement est plafonné à huit heures quelle que soit l’amplitude horaire du salarié.
Une prime Crèche est versée mensuellement pour tout enfant inscrit dans une Crèche de l’Association, pour diminuer le reste à charge du salarié.
L’Association ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Les personnes vivant en couple avec une future maman pourront s’absenter pour assister aux échographies trimestrielles de leur conjointe sur leur temps de travail et sans perte de rémunération. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif.
Les salarié.e.s ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, disposeront de 10 journées par an de congé pour assister leur enfant lorsqu’il est malade.
Chaque parent dispose d’une autorisation d’absence d’une heure le jour de la rentrée scolaire, pour chaque enfant de la classe de 1ère année de maternelle à la 6ème incluse.
Les salarié.e.s faisant face, du fait de la maladie d’un enfant ou d’un proche à charge, à des situations familiales les obligeant à s’absenter au-delà de leurs droits à congés acquis, pourront se voir donner des jours de congés par leurs collègues. Ainsi, l’Association autorise la cession de congés entre salarié.e.s.
Les Ressources Humaines et/ou la Direction sont confrontés à des salariés qui ont de réels problèmes de vie familiale et il est difficile de les aiguiller. Ainsi, depuis le 2 janvier 2023, l’Association, désireuse de contribuer au bien-être des salariés, a mis en place un dispositif d’écoute et d’accompagnement social, avec le concours de de Malakoff Humanis.
Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail).
Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’Œuvre des Crèches de Nice veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine.
Si l’accord de branche comporte des biais discriminants, l’Association le signalera à la Direction générale du travail et à la branche, par courrier de l’employeur et des organisations syndicales représentatives.
L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Évaluer les écarts de salaire.
L’analyse fine des écarts du nombre d’augmentation entre les femmes et les hommes sur la base des indicateurs BDESE sera réalisée. Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord.
Supprimer les écarts de rémunération
Les écarts de salaires pour les salarié.e.s de retour de congés familiaux seront analysés au terme de cet accord. Il en sera de même pour les salarié.e.s à temps partiel. Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord.
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’Œuvre des Crèches de Nice, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’Œuvre des Crèches de Nice se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de l’Œuvre des Crèches de Nice contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié.e le jour de l’embauche.
Les membres du SSCT bénéficieront d’une formation obligatoire annuelle d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Les salarié.e.s des RH y participeront également.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salarié.e.s.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le SSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici 6 mois et affichée dans les lieux collectifs.
L’Association veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.
Agir contre les violences au travail
L’Œuvre des Crèches de Nice se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’Association, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Accompagner les femmes victimes de violences
Toutes les victimes de violences (dans l’Association ou hors Association, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail d’un droit à :
La mutation ou le changement de poste,
La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail.
Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’Association.
Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande de la salariée, sera pris en charge par l’Association.
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la Direction et des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’Association. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, RH …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s : il sera affiché sur les lieux de travail.
Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Fait à Nice, le 2 mai 2025, En trois exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Le/la Président(e) de L’Œuvre des Crèches
Le/La Délégué(e) Syndical(e)
ANNEXE 1 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT Cette notification sera remise lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l’emploi » du Défenseur des Droits peut être joint à la notification.
NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Vous avez été sélectionné.e en vue d’un entretien d’embauche. Notre Association s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard.
L’Association s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail :
« … nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse »
Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail.
Par exemple, aucune question ne pourra aborder :
Votre volonté ou non d’avoir des enfants.
Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes.
Votre état de santé ou de handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état.
Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…).
Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques.
Vos convictions religieuses.
Etc. …
Si vous estimez avoir été discriminé.e, vous pouvez prendre contact avec le Défenseur des droits,
qui a pour mission de lutter contre les discriminations, et favoriser un égal accès de tous et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr
09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 (coût d'un appel local)
Adresser votre demande au/à la délégué.e du Défenseur près de chez vous.
Les représentant.e.s syndicaux/ales sont également un appui :
Contact :
Crèche Rose France - Membre SSCT - Référent harcèlement
Crèche La Cantarineta
Crèche Rose France
Crèche Saint Pierre
Crèche BB Soleil - Membre SSCT
Membres suppléants
Crèche La Cantarineta
Crèche Saint Pierre
Crèche Rose France
Crèche Sainte Croix
Mail : secretariat.ce.odc@gmail.com
Délégué.e.s du personnel :
Contact :
ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :
La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.
Selon le Code du Travail :
Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.
Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé (Cass. Soc. 27/10/1993, n° 90-40.226). Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires (Cass. Soc. 17/02/2010, n° 08-44.127).
Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salarié.e.s de retour de congés.
Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
NOTIFICATION DE DROITS AUX FEMMES ENCEINTES
L’Association l’ŒUVRE DES CRECHES DE NICE s’engage à respecter les droits des femmes enceintes.
Vous venez de déclarer à votre employeur votre grossesse, en tant que femme enceinte vos droits sont :
L’aménagement de votre temps de travail :
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée bénéficie d’une réduction de 10% du temps de travail, soit 42 minutes par jour pour une salariée à temps plein, ou au choix de la salariée de 5h par semaine, dès le 3ème mois de sa grossesse. Un entretien aura lieu avec la salariée et la Directrice afin de mettre en place les temps de pause, grâce à un formulaire créé par l’Association (formulaire ci-joint).
Absences liées à la grossesse :
Pendant votre grossesse ainsi qu’après l’accouchement vous bénéficiez d'autorisations d'absence pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie,
Si vous avez recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), vous bénéficiez d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole,
Vous devez présenter un justificatif de votre absence si votre employeur le demande,
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de l’acquisition des congés payés et d'ancienneté. Ces absences n’entraineront aucune baisse de la rémunération.
Pendant votre congé maternité :
Durant le congé maternité, aucune résiliation du contrat ne peut intervenir.
Congés maternité :
Selon le Code de la Sécurité sociale et le Code du travail, vous avez droit à 16 semaines de congés maternité minimum : 6 semaines en période prénatal et dix semaines en période postnatal.
Pour le troisième enfant, votre congé passe à :
26 semaines : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement.
En cas de naissances multiples, les congés sont allongés à :
34 semaines : 12 semaines avant l'accouchement et 22 semaines après, pour des jumeaux.
46 semaines : 24 semaines avant l'accouchement et 22 semaines après, pour des triplés.
Retour dans l'entreprise :
A la fin de votre congé maternité, la salariée retrouve l'emploi qu'elle occupait avant son congé maternité ou à défaut un emploi équivalent, en conservant sa rémunération et sa qualification,
Au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre reprise du travail, vous devrez bénéficier d'un examen du médecin du travail. Cet examen permettra de juger de votre aptitude à reprendre votre poste et d'une éventuelle nécessité d'adaptation ou de réadaptation aux conditions de travail. Vous pouvez solliciter un entretien avec votre employeur en vue de votre orientation professionnelle.
Protection contre le licenciement :
Enceinte, vous bénéficiez de conditions particulières de protection. La législation du travail interdit tout licenciement d'une femme enceinte dès l'instant que la grossesse est médicalement constatée. Cette protection court depuis la déclaration de votre état jusqu'aux 10 semaines suivant la fin de votre congé maternité sauf cas de faute grave non motivée par votre état de santé ; ou en cas de motif économique.
Si vous estimez avoir été discriminée, vous pouvez prendre contact avec le Défenseur des droits, qui a pour mission de lutter contre les discriminations, et favoriser un égal accès de tous et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr
09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 (coût d'un appel local)
Adresser votre demande au/à la délégué.e du Défenseur près de chez vous.
Formulaire : Réduction du temps de travail
Objet : Aménagement du temps de travail de la future maman.
Conformément à la convention collective, la femme enceinte bénéficie d’une réduction journalière de son temps de travail de 10% sans perte de salaire à compter du 3ème mois de grossesse, soit 42 minutes par jour pour une salariée à temps plein. Le temps de repos est quotidien. Aussi il n’est pas possible de cumuler les heures pour bénéficier d’un repos en journée complète. Le temps de repos peut être fractionné dans la journée. L’aménagement du temps de travail pourra être révisé au cours de la grossesse afin de tenir compte de l’évolution des besoins en temps de repos de la future maman.
Nom et Prénom de la salariée
Etablissement lieu de l’exercice professionnel
Date d’application de l’aménagement du temps de travail
Réduction horaire planifiée :
Temps de la journée
Nb de minutes de repos Commentaires
Matin
Après-midi
Pause déjeuner
Fait à Nice, le En deux exemplaires
La salariéeLa Directrice de la crèche
ANNEXE 3 : NOUVEL ARTICLE DANS LE REGLEMENT INTERIEUR : VIOLENCES ET HARCELEMENT « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des
stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2015
«
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». – (L. 1142-2-1 du Code du travail)
Quelques définitions :
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, de façon répétée (au moins deux fois) à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Un agissement sexiste est le fait d’user (de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre.
Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Par exemple, « une main aux fesses » est une agression sexuelle. (Code pénal 222-22 et suivants)
Le viol est une agression sexuelle, qualifiée de crime. Cela suppose qu’il y ait eu un acte de pénétration sexuelle. Il y a circonstance aggravante, si le viol est commis par une personne ayant autorité, comme son supérieur hiérarchique. (Code pénal 222-22 et suivants, 222-23)
Les violences conjugales se définissent comme des situations où les faits de violences sont récurrents, cumulatifs, s’aggravent et s’accélèrent et sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflits par la durée des violences. (Convention d’Istanbul du Conseil de l’Europe, 2011, ratifiée en 2014 par la France)
Les violences conjugales se rapprochent du harcèlement sexuel et moral dans l’idée de répétition, d’aggravation et de moments de calme (dits « lune de miel »). Les conséquences pour la victime sont la peur, la culpabilité, la perte de l’estime de soi et d’autonomie, l’isolement, le stress. Les manifestations de ces violences peuvent prendre plusieurs formes : sexuelles, physiques ou verbales, comme des intimidations, des bousculades, du chantage. Mais aussi est considéré comme une violence le fait de détériorer un objet qui appartient à la victime, de contrôler ses dépenses, de lui confisquer un document.
Les violences intra-familiales sont des actes violents exercés entre des membres d’une même famille.
Or, de nombreuses jeunes femmes sont victimes de violences de la part du père, de frères, cousins etc. : notamment la dépossession de leur salaire. D'autre part, en cas de violences conjugales au sein de la famille, les enfants :
Peuvent voir leurs besoins fondamentaux bouleversés
Sont des victimes en tant que témoins : assister aux violences commises par son père sur sa mère a des conséquences sur les enfants
Sont fréquemment, eux aussi, victimes directes.
La responsabilité de l’employeur :
L’employeur a une obligation de protection des salarié-e-s. À ce titre il est responsable si une salariée est victime de violences. Article L. 2313-2 - Code du Travail : Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences, ce qui passe par protéger la victime et éloigner l’auteur présumé. L’employeur peut être mis en cause s’il n’a pas mis tout en œuvre pour prévenir des violences. L’employeur est responsable de tout ce qui se passe dans le cadre du travail, mais aussi en dehors : si, par exemple, l’auteur des violences est entré en relation avec la victime par le biais du travail, il peut être tenu pour responsable. Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. (L1153-6) Aucun.e salarié.e, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. (L1153-3).
ANNEXE 4 : LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Contacts d’associations :
AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) :
Permanences téléphoniques du lundi au vendredi, de 9h30 à 15h : 01 45 84 24 24
Centre d’hébergement d’urgence pour femmes battues : http://www.sosfemmes.com/ressources/contacts_chrs.htm
Associations de soutien aux femmes victimes de violences :
