TITRE 1 : ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET PERSPECTIVES EN MATIERE D’EMPLOI, DE FORMATION ET DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc477794884 \h 6
ARTICLE 1.ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ASSOCIATION ET IMPACT EN TERMES D’EMPLOI ET DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS : PAGEREF _Toc477794885 \h 6 ARTICLE 2.DECLINAISON DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DANS LES ETABLISSEMENTS PAGEREF _Toc477794886 \h 7
TITRE 2 : DISPOSITIF GPEC ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc477794888 \h 8
HYPERLINK \l "_Toc477794889" ARTICLE 5.RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES PAGEREF _Toc477794895 \h 10 5.1Recrutement PAGEREF _Toc477794896 \h 10 5.2Intégration PAGEREF _Toc477794897 \h 10 5.3Evaluation de la période d’essai PAGEREF _Toc477794898 \h 12 RTICLE 4.EMPLOI PAGEREF _Toc477794889 \h 8 4.1Définitions et notions PAGEREF _Toc477794890 \h 8 4.2La cartographie des emplois PAGEREF _Toc477794891 \h 8 4.3Fiches emplois et identification des compétences transversales PAGEREF _Toc477794892 \h 9 4.4Référentiel emploi de l’Association PAGEREF _Toc477794893 \h 9 4.5Identification des emplois sensibles PAGEREF _Toc477794894 \h 9 ARTICLE 6.PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc477794899 \h 12 6.1Entretien annuel d’activité PAGEREF _Toc477794900 \h 12 6.2Entretien professionnel PAGEREF _Toc477794901 \h 12 6.3Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc477794902 \h 13 6.4Préparation des départs en retraite PAGEREF _Toc477794904 \h 13 6.5Dispositions spécifiques à certaines populations PAGEREF _Toc477794905 \h 13 ARTICLE 7.MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc477794906 \h 14 ARTICLE 8.NIVEAU DE QUALIFICATION, FORMATION ET VAE PAGEREF _Toc477794907 \h 16 8.1Qualification des salariés PAGEREF _Toc477794908 \h 16 8.2Plan de formation PAGEREF _Toc477794909 \h 16 8.3Compte personnel de formation PAGEREF _Toc477794910 \h 17 ARTICLE 9.ORIENTATIONS DE LA FORMATION A 3 ANS : PAGEREF _Toc477794887 \h 7 ARTICLE 10.MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET EMPLOI DES SALARIES RECONNUS HANDICAPES PAGEREF _Toc477794911 \h 17 9.1Prévention des « ruptures de parcours » PAGEREF _Toc477794912 \h 17 9.2Emploi des salariés reconnus handicapés PAGEREF _Toc477794913 \h 17 ARTICLE 11.DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET ELECTIVES PAGEREF _Toc477794914 \h 18
PARTIES SIGNATAIRES
Entre :
L’Association ŒUVRE FALRET, reconnue d’utilité publique par décret du 16 mars 1849 dont le siège est situé 49, rue Rouelle – 75015 PARIS,
Représentée par Mxxx, Directrice Générale de l’ŒUVRE FALRET, par délégation du Président de l’ŒUVRE FALRET, Mxxx.
D’une part
ET
Les organisations syndicales
- SUD SANTE SOCIAUX
-
Force Ouvrière
-
CGT représentée
-
UNSA
D’autre part
PREAMBULE, OBJECTIFS DE L’ACCORD ET CADRE JURIDIQUE
L’ŒUVRE FALRET évolue dans un secteur en profonde mutation marqué notamment par l’évolution des publics accueillis, une exigence de qualité accrue et une individualisation de l’accompagnement, la désinstitutionalisation les établissements et les pratiques professionnelles et des contraintes budgétaires croissantes de surcroit dans la cadre d’une perspective de contractualisation des CPOM.
Ces changements peuvent constituer de réelles opportunités de questionner et d’améliorer l’accompagnement, son sens et la manière dont il est mis en œuvre. Ils peuvent constituer une véritable photographie et un levier d’anticipation.
La politique RH de l’Association est défini en cohérence avec le projet associatif et ses orientations stratégiques.
L’engagement dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences marque une nouvelle étape pour l’Association. Elle lui permettra :
De mieux définir ses métiers et les compétences nécessaires pour les exercer,
De mieux anticiper les évolutions et les accompagner,
D’adapter la politique et les dispositifs RH aux enjeux d’aujourd’hui et de demain.
Pour le salarié, cette dynamique représente une opportunité :
De mieux identifier sa place et son rôle dans l’organisation ;
De comprendre les évolutions pour se les approprier et mieux s’y préparer ;
De prévenir l’usure professionnelle par l’inscription dans une dynamique et un parcours professionnel ;
De valoriser et développer ses compétences et ainsi assurer son employabilité ;
Pour cela, l’ŒUVRE FALRET s’appuiera sur son projet associatif et son plan stratégique ainsi que sur les projets des établissements portés par les équipes de direction. Elle s’appuiera également sur les salariés, dont les compétences individuelles et collectives sont les clés d’un accompagnement de qualité. Elle s’appuiera enfin sur l’analyse de l’existant, notamment via des indicateurs à développer, afin de disposer d’un diagnostic précis qui lui permettra de construire des projections fiables.
Référence juridique : Article L2242-13
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22.
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.
TITRE 1 : ORIENTATIONS STRATEGIQUES ETPERSPECTIVES EN MATIERE D’EMPLOI, DE FORMATION ET DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRAT DE TRAVAIL
ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ASSOCIATION ET IMPACT EN TERMES D’EMPLOI ET DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS : Le plan stratégique de l’Association est construit pour 5 ans.
Celui-ci fait l’objet, à chaque renouvellement, d’une information détaillée au CSE comprenant :
Une analyse de l’environnement et des enjeux,
Le rappel du dernier plan stratégique et un bilan de sa mise en œuvre,
La présentation détaillée du plan stratégique et des orientations spécifiques RH,
Une projection en termes d’emplois sur les 3 ans. Ces projections tiennent compte des départs en retraite, des créations d’emploi dues aux projets de développement en cours, des suppressions de postes connues par l’Association à cette date. Elles intègrent également, pour information, un rappel du taux de départ des 3 années précédentes.
Entre chaque renouvellement, une information synthétique est transmise annuellement au CSE. Elle comprend :
Un point d’étape de la mise en œuvre du plan stratégique,
Une actualisation des projections en termes d’emplois sur les 3 ans à venir.
Concernant les projets de développement de structures, une « fiche projet » serait spécifiquement élaborée, afin de permettre au CSE et aux salariés de mieux identifier les projets de l’Association.
La consultation du CSE a lieu chaque année entre septembre et octobre sur les orientations stratégiques.
Une synthèse de ces orientations sera également présentée, à partir de 2020, dans le livret d’accueil de l’Association et lors de la journée d’accueil des salariés. Lors du renouvellement du plan stratégique, une communication spécifique est prévue via les outils de communication interne de l’Association.
Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences au plus tard concomitamment à l’information des salariés de l’Association.
Concernant la politique d’emploi, l’Association privilégie un emploi de qualité en recrutant des professionnels qualifiés ou en les accompagnants dans le développement de leurs compétences. L’ŒUVRE FALRET privilégie également l’emploi à temps plein. En 2018, l’Association emploie 14% de salariés à temps partiel (contre 23% dans la Branche Sanitaire, Sociale et Médico-Sociale).
L’accueil de stagiaires et d’alternants permet de soutenir la formation et la qualification des futurs salariés du secteur. Des mesures doivent néanmoins être prises dans l’Association pour favoriser l’accès à un emploi pérenne.
Indicateur de suivi : nombre de salarié évoluant d’un stage vers un CDI DECLINAISON DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DANS LES ETABLISSEMENTS Les établissements élaborent tous les 5 ans, une fiche synthétique présentant leurs principaux enjeux et orientations stratégiques des prochaines années en lien avec le CPOM.
Ces orientations font l’objet d’une information du CSE et sont accompagnées d’une présentation des variations d’effectifs prévues pour l’année suivante. ORIENTATIONS DE LA FORMATION A 3 ANS : L’ŒUVRE FALRET élaborera annuellement une note d’orientation de la formation pour les 3 années civiles à venir. (2020/2022)
Ces orientations sont élaborées au regard des évolutions de l’environnement dans lequel évolue l’Association, de ses orientations stratégiques y compris des orientations RH.
Les grandes orientations de la formation à 3 ans sont :
Elaborer une politique de l’emploi et de la formation visant à anticiper puis accompagner l’évolution des accompagnements et des prises en charges ;
Favoriser l’égal accès à la formation des salariés, quelles que soient leur catégorie professionnelle ;
Soutenir la démarche d’amélioration de la qualité et sécurité des accompagnements et de soins ;
Promouvoir le perfectionnement et le développement des compétences, permettant de répondre aux besoins de professionnalisation des salariés et d’accompagnement et de soin des personnes accueillies.
Cette note est présentée au CSE pour avis.
Les plans de formation des établissements et de l’Association s’inscrivent dans le cadre de ses orientations. TITRE 2 : DISPOSITIF GPEC ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
EMPLOI Définitions et notions
Les catégories professionnelles :
A ce jour, dans l’Association, il existe 5 grandes catégories d’emploi, regroupant elles-mêmes plusieurs familles d’emploi. Ex : Catégorie médicale et paramédicale, catégorie socioéducative, etc.
Famille d’emploi :
Regroupement, à l’intérieur d’un domaine professionnel, d’emplois ayant des points communs en raison de critères divers (activité, environnement, conditions d’exercice). Les passerelles entre les différents emplois d’une même famille sont facilitées. Ex : Famille d’emploi paramédicale.
Emploi :
Ensemble de postes aux missions, activités et finalités comparables ou proches et faisant, par conséquent, appel à des compétences proches ou similaires. Un emploi regroupe plusieurs salariés et permet une déclinaison par effectifs. Ex : Infirmier, aide-soignant
Poste :
Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné des tâches, activités, missions effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée. Ex : infirmier en MAS ou infirmier en CHRS.
Afin de s’assurer que l’ensemble des salariés soient classés dans la grille correspondant à leur qualification. Un tableau récapitulatif sera édité, par service permettant la comparaison de l’indice de base de chaque salarié dans une grille de classification.
La cartographie des emplois Une cartographie des emplois de l’Association est en cours d’élaboration.
Elle permet de répertorier l’ensemble des emplois de l’Association et s’articule sur 3 niveaux :
Les catégories professionnelles ;
Les familles d’emplois ;
Les emplois.
Les postes ne sont pas déclinés dans la cartographie des emplois.
Cette cartographie est actualisée annuellement et présentée avec les effectifs présents par emploi au 31.12 de l’année N-1.
Une 1ere version de la cartographie sera finalisée au plus tard au 1er trimestre 2020 en s’appuyant sur les fiches emplois (elles-mêmes en cours d’élaboration) et sur l’observatoire des métiers de la branche.
La cartographie sera présentée au CSE pour échange et diffusée ensuite aux équipes de direction.
Une réflexion s’engagera sur les modalités de communication aux salariés de cette cartographie, de nature à les accompagner dans la construction de leur parcours professionnel. Fiches emplois et identification des compétences transversales Une majorité de salariés de l’Association dispose d’une fiche de poste. Or, ces fiches de poste ne donnent que rarement à voir les compétences nécessaires.
L’Association a donc décidé d’élaborer des fiches emplois qui précisent les principales activités et les compétences attendues ainsi que le ou les diplômes éventuels permettant d’accéder à ces fonctions. Ces fiches emplois ne sont pas des fiches de postes et ne sont pas le reflet de l’activité quotidienne du salarié.
Les fiches emplois ont vocation à être utilisées lors des recrutements et des entretiens d’évaluation. Pour les recrutements, les compétences demandées seront déclinées en axe d’évaluation (questions poser, mise en situation…).
Priorité sera donnée aux fiches des emplois sensibles, ainsi qu’à celles des 10 emplois les plus nombreux dans l’Association (AMP, aide-soignant, accompagnateur social/travailleur social, éducateur spécialisé, moniteur éducateur, infirmier, moniteur d’atelier, chefs de services, psychologue, maitre(sse) de maison).
Indicateur : Nombre de fiches emplois rédigées dans l’année. Référentiel emploi de l’Association Après avoir élaboré les fiches emplois, l’Association sera en mesure de constituer, en 2021, un référentiel métiers de l’Association qui répertoriera l’ensemble des fiches et précisera les éventuelles passerelles, afin de repérer les espaces de mobilité et les perspectives d’évolution. Identification des emplois sensibles Les emplois sensibles sont des emplois sujets à d’importantes transformations
de leurs activités et des compétences requises pour l’exercer du fait de facteurs externes ou internes
A partir de 2020, l’Association établi annuellement, après échange avec les directeurs d’établissements, la liste des emplois sensibles, à savoir :
Les emplois en développement ou émergents,
Les emplois en mutation,
Les emplois en forte diminution ou en voie de disparition,
Les emplois ayant un taux de départ élevé ou dont une part importante des effectifs est âgée (58 ans et plus),
Les emplois pour lesquels l’Association rencontre des difficultés de recrutement,
Cette liste est présentée pour échange au CSE.
La classification d’un emploi en emploi sensible amène l’Association à mettre en place des actions qu’elle présente annuellement au CSE telles que, par exemple, l’anticipation des besoins en recrutement ou en formation, l’accompagnement du changement, le renforcement de l’attractivité de l’Association ou une meilleure connaissance de ses métiers. RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES Recrutement Une procédure de recrutement est actuellement en vigueur dans l’Association. Elle précise l’étendue des délégations en matière de recrutement.
Afin de favoriser un recrutement de qualité, il est demandé de s’appuyer sur les fiches emplois qui sont en cours de finalisation. Dans l’attente, il est recommandé de s’appuyer sur les fiches de poste.
L’Association veillera enfin à former régulièrement les équipes de direction au recrutement et à la non-discrimination.
Indicateurs de suivi : Taux de départ en cours de période d’essai au regard des recrutements en CDI, CDD. Intégration
Parcours d’intégration
L’intégration, dernière étape du recrutement et 1ère étape du parcours professionnel du salarié, est fondamentale pour assurer une prise de fonction optimale. Consciente de l’importance de la phase d’intégration, l’Association a mis en place en 2011 un processus d’intégration des nouveaux embauchés afin de leur permettre de mieux comprendre la structure (l’Association et l’établissement), ses valeurs, son projet, ainsi que la mission qui leur est confiée. Ce parcours d’intégration donne au nouveau salarié les repères nécessaires à sa prise de fonction, l’aide à trouver sa place au sein de l’organisation.
A ce jour, le processus prévoit notamment :
La préparation et l’information de l’arrivée du salarié dans l’établissement,
La remise d’un pack accueil dès les 1ers jours de travail,
La participation à une session d’intégration comprenant ½ journée d’accueil et 1 journée ½ de sensibilisation aux troubles psychiques.
Cette session de formation témoigne de l’importance accordée par l’Association au développement des connaissances sur les personnes accompagnées et sur leurs difficultés, et ce dès la prise de poste du salarié.
Le programme de la session d’intégration fera l’objet d’une modification afin d’intégrer davantage le champ de la protection de l’enfance et le champ de l’exclusion sociale et de la précarité.
L’Association ajoute, pour les cadres de direction (Directeur et cadre intermédiaire), une étape supplémentaire au parcours d’intégration des nouveaux salariés, afin d’assurer la diffusion des valeurs de l’Association dans les établissements, afin de les informer sur les orientations stratégiques et les projets en cours, et de leur présenter les process et les interlocuteurs du Siège.
Référent intégration :
L’Association soutient les actions favorisant l’intégration des nouveaux embauchés. Elle recommande ainsi de proposer à chaque nouvel embauché de s’adresser à une personne ressource, un « référent intégration », pendant les 2 mois suivant son arrivée.
Ce référent est chargé de l’aider à mieux connaître l’établissement, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Il n'intervient ni dans l'exécution, ni dans l'organisation du travail du salarié, il n’est pas un tuteur et ne détient aucun pouvoir disciplinaire à son égard. Il n’intervient pas non plus dans la validation de la période d’essai du nouvel embauché. La mission du référent, et l’organisation spécifique de sa charge de travail, sont définies au cas par cas par la direction de l’établissement.
Le référent est désigné par l’employeur parmi les salariés volontaires pour exercer cette fonction. Celui-ci doit donc avoir une certaine connaissance du public, de l’établissement et du poste occupé par le salarié embauché. En l’absence de référent volontaire parmi les salariés, c’est le responsable hiérarchique qui assume cette fonction et se rend disponible pour accompagner le salarié embauché dans sa prise de fonction.
Afin qu’ils puissent, à leur tour, diffuser cette bonne pratique dans les établissements, il est décidé de systématiser ce dispositif pour les cadres de direction embauchés à compter du 2nd semestre 2017. Evaluation de la période d’essai L’association a instauré un entretien de fin de période d’essai entre le salarié et son responsable. Cet entretien permet de faire un bilan de la période, de repréciser les attentes de chacun, de procéder aux ajustements nécessaires et de construire l’année à venir.
Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de fin de période d’essai réalisés dans l’année PARCOURS PROFESSIONNELS Entretien annuel d’activité Les entretiens annuels entre le salarié et son responsable hiérarchique ont pour objectif :
D’évaluer ensemble l’année écoulée et construire les objectifs de travail de l’année à venir,
Et d’amener le salarié à mieux identifier ses forces et axes de progrès.
Ils se déroulent actuellement entre juin et octobre.
L’association engagera cette année, une réflexion sur les entretiens annuels afin de faire évoluer :
La période des entretiens : entretiens entre mars et fin juin.
La périodicité : entretien annuel ou biennal (tous les 2 ans)
La formation et l’accompagnement des responsables chargés de mener les entretiens : modalités et fréquence d’accompagnement.
La préparation des entretiens : quelle préparation des entretiens en équipe de direction ?
L’évaluation des compétences : Quel lien avec la fiche emploi ?
L’exploitation des entretiens : Quelle exploitation en équipe de direction pour identifier les axes de travail collectifs, pour alimenter les plans de formation ?
Indicateurs de suivi : Taux d’entretiens annuels d’activité réalisés dans l’année Entretien professionnel Les entretiens professionnels ont été mis en place en 2014 afin de permettre au salarié de réfléchir et d’évoquer ses perspectives professionnelles et d’être acteur de son projet professionnel.
L’entretien a lieu dans les 2 ans suivant l’embauche du salarié, puis une fois tous les 2 ans, ou au retour d’une absence longue durée (congé maternité, congé parental, longue maladie, congé sabbatique, etc). Il se déroule entre le salarié et son responsable direct. Une fois tous les 6 ans, le N+2 (le directeur) participe également à l’entretien.
Indicateurs de suivi : Taux d’entretiens professionnels réalisés dans l’année, par service et par métier (pour les salariés concernés). Conseil en évolution professionnelle Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif externe qui permet à chaque actif de faire le point sur sa situation professionnelle et d’élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle. Le CEP est proposé par Unifaf.
Une note d’information sera rédigée dès cette année afin d’en informer les salariés.
Une autorisation d’absence (rémunérée) sera accordée aux salariés souhaitant se rendre aux rendez-vous dans le cadre d’un CEP. Préparation des départs en retraite L’objectif de l’Association est d’améliorer l’anticipation et la préparation des départs en retraite.
La prévision des départs en retraite sur les 3 années, présentées dans le cadre des orientations stratégiques de l’Association, permettra de renforcer cette anticipation. Pour accompagner les établissements dans leurs prévisions, le service RH leur transmettra tous les ans la liste des salariés de 57 ans et plus.
L’Association propose aux salariés de 57 ans et plus projetant un départ à la retraite dans les 2 années suivantes, un stage de préparation à la retraite proposé par l’organisme de retraite de l’Association. Ce stage est pris en charge par le plan de formation de l’établissement et, par défaut, par le budget de l’établissement ou de l’Association. Ce stage apportera un éclairage sur les règles applicables en matière de retraite, sur les démarches à effectuer et sur la suite à envisager.
L’Association élaborera également, d’ici le 3ème semestre 2019, 1 support d’information sur la retraite (comment la préparer, l’accompagner…)
Dispositions spécifiques à certaines populations
Alternants, stagiaires de longue durée (6 mois de plus) et CDD de 6 mois et plus :
Les alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), les stagiaires de plus de 6 mois et les salariés en CDD (droit commun ou contrat aidé) de plus de 6 mois seront reçus par l’un des cadres de direction de l’établissement, au plus tard 1 mois avant l’issue du contrat, pour explorer les possibilités de poursuites en CDD ou CDI si les postes le permettent.
Si le salarié ou le stagiaire souhaite poursuivre son parcours professionnel au sein de l’ŒUVRE FALRET, le cadre de direction informe le service RH afin qu’il inscrive sa candidature dans la « base des candidatures internes ».
Indicateur de suivi : Nombre de contrats d’apprentissage et de contrats de professionnalisation. Taux de passage de l’alternance/stage vers un contrat CDD ou CDI et taux de transformation des CDD en CDI.
MOBILITE INTERNE
Enjeux et objectifs :
La mobilité interne est un atout pour l’Association : elle permet de recruter des salariés ayant démontré leurs compétences dans leur emploi et connaissant le public accueilli et les valeurs de l’Association. Elle est un outil de fidélisation, de motivation et de lutte contre l’usure professionnelle. Pour les professionnels, elle permet de développer ses compétences et de diversifier son expérience.
Les mobilités internes peuvent prendre différentes formes : elles sont verticales, lorsqu’il s’agit de changements impliquant une promotion interne, ou horizontale. Elles peuvent avoir lieu dans le même établissement ou dans un autre établissement de l’Association.
Modalités d’information sur les postes à pourvoir :
Le siège de l’Association émet mensuellement la liste des postes à pourvoir et la transmet aux établissements pour diffusion mail ou affichage.
Modalités de candidature :
Le salarié intéressé postule dans les conditions prévues sur la liste des postes à pourvoir et en informe son responsable.
Tout salarié postulant est contacté par le cadre en charge du recrutement. Si le salarié confirme son intérêt après une brève présentation du poste, du profil requis et des conditions de travail (travail en soirée ou le week end par exemple), il est obligatoirement rencontré par celui-ci.
Mise en œuvre et accompagnement à la mobilité :
Pour chaque mobilité, le responsable de l’établissement d’accueil identifie, avec le salarié, si la prise de poste nécessite un accompagnement ou une formation particulière.
Pour le salarié bénéficiant d’une promotion interne vers un poste de cadre intermédiaire, l’Association s’assurera d’une mise à niveau du salarié en terme de management par une formation dispensée dans l’année précédent ou dans les 2 ans suivant la prise de poste (sauf si formation qualifiante en cours – Ex : CAFERUIS).
Période probatoire :
Afin de s’assurer de l’adéquation du salarié à son nouveau poste, la mobilité interne ne devient définitive qu’à l’issue d’une période probatoire d’une durée correspondant à la période d’essai prévue par la convention collective pour le poste occupé. En cas de rupture de la période probatoire, le salarié réintègre son poste d’origine. La période probatoire peut être renouvelée de moitié en cas d’accord des 2 parties et après échange avec l’établissement d’origine du salarié.
Indicateur : nombre de poste issu de la mobilité interne
Mobilité externe sécurisée
La mobilité externe volontaire sécurisée permet au salarié d'enrichir son parcours professionnel en allant travailler dans un autre cadre (autre employeur ou création d’entreprise par exemple), sans que son contrat de travail initial ne soit rompu. L’intérêt pour l’Association est de lutter contre l’épuisement professionnel, de dynamiser les parcours et d’enrichir les pratiques d’accompagnement.
Tout salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans l’Association peut demander, en accord avec son directeur d’établissement, à effectuer une mobilité externe sécurisée. Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité externe en fait la demande par courrier remis en main propre ou envoyé en RAR 2 mois avant le départ souhaité.
Une convention de mobilité est conclue pour 2 à 6 mois et peut être renouvelée sur accord des deux parties dans la limite d’un an. A l’issue de la période fixée, le salarié doit réintégrer son emploi ou un emploi similaire. Si le salarié souhaite renouveler la convention, il doit le faire savoir au plus tard 2 semaines avant l’issue de la convention. S’il ne souhaite pas réintégrer l’association et démissionner, il doit en informer la direction par courrier RAR au plus tard 2 semaines avant l’issue de la convention. Aucun préavis ne sera appliqué.
Le délai minimal entre deux demandes de mobilité externe est d’un an.
Après 2 refus successifs par l'employeur, le salarié a droit au bénéfice d'un congé individuel de formation (CIF). Ce droit est un droit à absence qui s’impose à l’employeur. En revanche, le financement doit être accordé par l’OPCA.
Le service RH est informé des demandes de mobilité externes acceptées et refusées.
NIVEAU DE QUALIFICATION, FORMATION ET VAE Qualification des salariés L’Association incitera les salariés à choisir des formations qualifiantes ou diplômantes.
L’objectif de l’Association est de favoriser la qualification des professionnels afin de permettre un accompagnement de qualité et d’accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel.
Pour les salariés n’ayant pas la qualification requise par la convention collective pour l’emploi occupé, ceux-ci seront orientés vers les dispositifs de la professionnalisation, de formations qualifiantes correspondant à l’emploi occupé. (CPF de Transition)
Pour bénéficier de cette priorité, ils doivent mobiliser leurs heures CPF si la formation y est éligible.
L’Association souhaite favoriser l’accès à une première qualification des salariés. De ce fait, les salariés ayant un niveau de formation inférieur au niveau V seront prioritaires pour un départ en formation CLEA (formation aux compétences de bases de la branche) sous réserve de la mobilisation de leur CPF.
Si un salarié mobilise son CPF, et que son solde d’heures est insuffisant, Il sera également réfléchi à flécher prioritairement le financement sur un autre dispositif de formation ( plan, CNR, FMB)
Indicateurs : Nombre de salariés n’ayant pas la qualification minimum requise par la CCN pour l’emploi occupé Nombre de salariés ayant un niveau de formation inférieur au niveau V Taux d’accès aux formations qualifiantes et taux d’obtention des qualifications. Plan de formation Compte tenu de l’importance de maintenir un accompagnement de qualité, de la nécessaire adaptation des équipes aux évolutions de l’environnement, du public et des établissements, l’Association favorise la formation des professionnels.
Les plans de formation sont élaborés au regard des orientations associatives de la formation.
Pour cela, elle effectue un important travail de recherche de financements complémentaires et de mobilisation des différents dispositifs de formation.
Afin d’augmenter cette optimisation financière, l’Association informe annuellement les équipes de direction et le CSE sur les dispositifs de formation et leur évolution.
Le service RH assurera, à compter de 2019, une information des professionnels chargés de la gestion administrative de la formation dans les établissements.
Indicateurs formation : Taux d’investissement de formation (dépenses totales liées à la formation dont salaires). Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année. Nombre d’heures moyennes de formation par salarié Taux de salariés n’ayant pas bénéficié de formation dans les 3 dernières années. Compte personnel de formation Les salariés sont encouragés à mobiliser leur CPF pour leurs projets individuels de formation.
Unifaf peut accompagner les salariés dans leurs démarches de demande de CPF, notamment via un rendez-vous CEP (Conseil en Evolution Professionnelle). Le service RH peut également assurer, si l’appui d’UNIFAF ne peut être obtenu, un appui pour la constitution du dossier CPF. MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET EMPLOI DES SALARIES RECONNUS HANDICAPES Prévention des « ruptures de parcours » L’Association estime qu’il est important d’informer les salariés en arrêt maladie sur leur situation et de maintenir un lien afin de faciliter et préparer leur retour à l’emploi.
Pour cela, il est décidé d’envoyer un courrier à tout salarié en arrêt maladie ou accident du travail depuis plus de 3 mois pour l’informer sur les règles conventionnelles en matière de maintien de salaire et les modalités de gestion de la prévoyance. Ce courrier permet aussi d’informer le salarié sur les dispositifs existants dans l’Association et les interlocuteurs qui peuvent l’aider à faire un point sur sa situation et préparer ou accompagner le retour à l’emploi : médecine du travail, service social de l’organisme prévoyance ou de la mutuelle, Unifaf, service RH de l’Association, etc.
Indicateurs :
Taux de salariés en arrêt (maladie et accident du travail) depuis plus de 3 mois.
Nombre de courriers envoyés
Emploi des salariés reconnus handicapés Le taux d’emploi 2017 des salariés reconnus handicapés est de 6 % sur l’ensemble de l’association
L’objectif de l’Association est de maintenir les 6%
Pour cela, elle déploie actuellement différentes actions qui seront développées:
Accueil de stagiaires par le renforcement des partenariats engagés avec les CRP (Centres de Rééducation Professionnelle).
Développement des partenariats avec le secteur protégé par le recensement des ESAT et le rappel régulier aux établissements de la possibilité de recours à ces ESAT.
Appui à la mise en œuvre des RQTH :
Sensibilisation et information des équipes de direction et des salariés,
Accompagnement des salariés en mesure de bénéficier d’une RQTH
Appui aux établissements souhaitant obtenir des aides matérielles ou organisationnelles.
Indicateurs :
Taux d’emploi des salariés RQTH,
Nombre de salariés accompagnés dans leur demande de RQTH
DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET ELECTIVES L’Association réaffirme que l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale n’est pas pris en considération pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Conciliation de la vie personnelle, professionnelle et des fonctions syndicales et électives
Les salariés titulaires d’un mandat syndical ou électif pourront bénéficier à leur demande d’un entretien individuel au début de leur mandat, avec la direction de leur établissement et le service RH. Ils pourront être accompagnés par la personne de leur choix appartenant au personnel de l’Association ou du syndicat d’appartenance du salarié.
Cet entretien permettra d’évoquer notamment l’organisation du travail du salarié au regard de ses responsabilités syndicales et électives.
Cet entretien est organisé systématiquement pour les salariés dont les mandats représentent au moins 30% de leur temps de travail contractuel. De plus, ces salariés bénéficieront également d’un entretien professionnel à l’issue de leur mandat qui portera sur le recensement des compétences acquises, les modalités restant à déterminer.
TITRE 7 :MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD DATE D’EFFET, DUREE ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. L’accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. La dénonciation est notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.
COMITE DE SUIVI
Il est crée un comité de suivi. Il est composé des parties signataires (représentants de l’association et délégation syndicale). La délégation syndicale signataire est destinataire, 3 mois au plus tard après la signature de l’accord, du plan d’action élaboré par l’Association. Le Comité se réunit ensuite 6 mois après la signature de l’accord afin d’examiner l’avancée du plan d’action et échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées. Il se réunit ensuite une fois en 2020 et une fois en 2021. Il peut se réunir exceptionnellement sur demande de l’une ou l’autre des parties en cas de dysfonctionnement majeur.
DEPOT - PUBLICITE Un exemplaire est adressé à la DIRECCTE, un exemplaire est adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes, un exemplaire est établi pour chaque partie. Une copie est adressée aux directions d’établissement et au Comité d’Entreprise.
Fait en 4 exemplaires, à Paris, le 16 octobre 2019
