ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION A L’ACCORD D’ENTREPRISE
DU 23 mai 2017
PORTANT SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL, SUR LA RÉMUNÉRATION,
LA DURÉE DU TRAVAIL ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ OGEA 12
Entre les soussignés :
OGEA 12, Association de Gestion et de Comptabilité, inscrite au tableau de l’Ordre des Experts Comptables de Montpellier, dont le numéro SIRET est le 776 743 981 000 32, dont le siège est sis : 772 Rue Saint Christophe, Bel Air, 12000 RODEZ, prise en la personne de son Président en exercice domicilié es qualité audit siège,
ET
Mesdames xxx et xxx, représentantes du personnel au CSE, titulaires, non expressément mandatées par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du Code du Travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
PRÉAMBULE
Les parties signataires ont exprimé une volonté commune de négocier et conclure un accord d’entreprise conforme aux dispositions de la Convention Collective Nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes du 9/12/1974 étendue le 30/5/1975 et adapté aux contraintes de gestion du personnel de l’OGEA 12 dans les domaines anciennement couverts par la CCN des Associations de gestion et de Comptabilité du 8 mai 2013 rattachée à la CCN des experts-comptables et commissaires aux comptes par arrêté du 27-7-2018, et l’accord collectif du 23 mai 2017, dénoncé le 3 JANVIER 2024 à l’initiative de l’employeur, dénonciation déposée le même jour auprès de la DREETS OCCITANIE suivant dépôt sur le site TELEACCORDS ; Il est rappelé que l’accord initialement conclu le 23 mai 2017 comprenait un certain nombre de dispositions devenues, par l’effet du temps, inappropriées à la situation de l’OGEA 12 ou, pour certaines, sans objet à la suite de la mise en œuvre de dispositions plus favorables au collectif de travail. DISPOSITIONS GÉNÉRALES – DURÉE DE L’ACCORD, RÉVISION, DÉNONCIATION Chap. I - Article 1 – Révision Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout moyen dématérialisé ayant force probante, à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Chap. I - Article 2 – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée ou par tout moyen dématérialisé ayant force probante, avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS, via la plateforme TELE-ACCORDS et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation. Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. À l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. Chap. I - Article 3 : Durée – Date d’effet et de publicité Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera dès le lendemain de son dépôt via la plateforme de téléprocédures du Ministère du Travail, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de RODEZ. Cet accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LA DURÉE ET LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’OGEA 12 Chap. II - Article 1 - Congés divers : 1-1 Congés pour événements familiaux Les salariés sont autorisés à s’absenter, après fourniture d’un justificatif, dans les cas prévus par la loi et les dispositions conventionnelles. Les salariés de l’OGEA12 bénéficient de congés supérieurs dans les cas énumérés ci-après, étant précisé que les nombres de jours mentionnés sont des jours ouvrés :
Mariage ou PACS : 5 jours,
Décès du conjoint ou membre d’un PACS ou d’un concubin : 5 jours,
Mariage d’un enfant (issu de filiation ou d’adoption) : 2 jours,
Décès beau-frère, belle-sœur : 3 jours
Les jours ci-dessus mentionnés sont normalement rémunérés et considérés comme du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Cependant, dans les cas où les événements ci-avant énumérés se produisent lors d’une période de congés ou d’absence quel qu’en soit le motif, aucun droit de récupération supplémentaire n’est accordé, sauf dispositions légales plus favorables. 1-2 Congés supplémentaires La Direction positionne 3 jours ouvrés de congés supplémentaires par an. Les dates en sont fixées en début d’année d’un commun accord entre la direction de l’OGEA 12 et les représentants du personnel au CSE. Ces jours de congés supplémentaires n’ouvrent pas droit à récupération pour tout salarié absent ou en situation de repos hebdomadaire aux dates fixées. 1-3 Congés payés annuels Les dispositions applicables en complément des dispositions légales sont les suivantes : Il est toutefois rappelé que :
les congés payés annuels sont pris par fraction de demi-journée minimum,
les périodes de congés sont déterminées d’un commun accord avec la direction de l’OGEA 12,
la période de prise de congés payés est fixée du 1er mai jusqu’à la clôture de la semaine incluant le 30 juin de l’année qui suit la période d’acquisition des droits, étant précisé qu’au moins trois semaines de congés payés doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre qui suit la période d’acquisition des droits.
tout congé non pris à la fin de la semaine incluant le 30 juin de cette même période est perdu, si le salarié n’a pas soldé ses droits à congés après mise en demeure adressée à ce sujet par l’employeur dans un délai raisonnable.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AYANT LE STATUT DE CADRE ET DE NON-CADRE ITINÉRANT
Dispositions préliminaires
Les parties signataires affirment que les objectifs recherchés sont d’offrir plus de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun, améliorer la qualité de vie au travail et faciliter la conciliation vie professionnelle-vie privée tout en garantissant les droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Chacune des parties entend se référer dans le cadre du présent chapitre :
A la directive 2003/88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur,
A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité,
Aux dispositions des articles L3121-58 et suivants du Code du Travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Chap. III - Article 1 - Champ d’application Ces dispositions se substituent à celles de la CCN des Experts-comptables et des Commissaires aux Comptes. Seuls peuvent être soumis à ce présent chapitre :
les salariés cadres disposant de la plus large autonomie d’initiative et qui assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise, lesquels doivent donc disposer de la plus grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps, conformément à la grille de classification jointe à la section 8 article 28 de la convention collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes du 9/12/1974 étendue le 30/5/1975.
les salariés non-cadres, à la double condition de relever de la catégorie des conseillers en gestion positionnés du coefficient 260 à 280, niveau 3, et être amenés à se déplacer, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’OGEA 12, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s'oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (par exemple, présence à des réunions d'équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
Chap. III - Article 2-Période de référence du forfait Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Chap. III - Article 3 - Conditions de mise en place La conclusion de la convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de Forfait-jour ainsi proposée au salarié explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretien.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera, pour le salarié, sans conséquence sur son évolution professionnelle. Chap. III - Article 4 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 4-1 Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an journée de solidarité incluse. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme demi-journée de travail, toute période de travail se terminant à la pause méridienne ou débutant après celle-ci. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 217 jours,
Une journée de solidarité.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et de dimanches de l’année considérée. Le nombre de jours de congés supplémentaires, défini à l’article 1-2, ainsi que les absences non assimilables à du temps de travail effectif viennent réduire à due proportion le forfait annuel de 218 jours (journée de solidarité incluse). Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 4-2 Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence 4-2.1 Impact sur le nombre de jours travaillés En cas d'arrivée d'un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos proratisé est arrondi à l'entier le plus proche. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte. 4-2.2 Impact sur la rémunération En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence. 4-2.3 Impact des absences en cours de période de référence Les absences ne donnent pas lieu à récupération, sauf exceptions prévues par la loi. Les absences non assimilables à du temps de travail effectif, viennent réduire à due proportion le forfait annuel de 218 jours (journée de solidarité incluse) ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés. Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 4-3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires Nonobstant le plafond annuel indiqué en 4-1, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Direction de l’OGEA 12, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours de travail conformément aux dispositions de l’article L3121-66 du Code du Travail. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit annuel au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. Chap. III - Article 5 - Contrôle du décompte des journées et des demi-journées travaillées/non travaillées Le salarié établit un décompte mensuel du nombre de journées et demi-journées travaillés et non travaillés via l’outil informatique interne de gestion des temps. Ce décompte mentionne la qualification de toutes les journées non travaillées : repos hebdomadaire, jours fériés chômés, maladie, repos supplémentaires Forfait-jour, congés payés, congés supplémentaires, etc… Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Cet état est remis en fin de mois à la Direction ou à toute personne désignée par elle, qui contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Si des anomalies sont constatées, La Direction organise un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre. Chap. III - Article 6 - Garantie : temps de repos/ Charge de Travail/ Amplitude des journées de travail/ Entretien annuel individuel 6-1. Temps de repos Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient, et s’engagent à respecter un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs, à l’heure actuelle les samedi et dimanche. Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les salariés concernés par le présent chapitre ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction de l’OGEA 12, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction ou son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 6-2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Équilibre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la direction de l’OGEA 12 assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction de l’OGEA 12 ou de son supérieur hiérarchique direct qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. A cette occasion, s’il le souhaite, le salarié a la faculté d'être accompagné par un autre salarié. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la direction de l’OGEA 12 est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, il pourra être organisé un rendez-vous avec le salarié. La direction de l’OGEA 12 devra transmettre une fois par an aux représentants du personnel au CSE, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. En tout état de cause, il est précisé que la charge de travail de chaque salarié continuera à être définie selon le système actuellement mis en place et désigné « objectif » exprimée sur le Chiffre d’Affaires Annuel et traduite par un nombre de dossiers affecté à chaque salarié de manière annuelle, ledit Chiffre d’Affaires étant évolutif sur l’année, compte tenu des fluctuations du portefeuille de clientèle de chaque salarié concerné. 6-3. Entretiens individuels Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la direction de l’OGEA 12 convoquera, une fois par an, le salarié conformément aux dispositions de l’article L3121-46 du Code du Travail, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoquées : la charge de travail et sa répartition sur l’année, l'amplitude moyenne des journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé, la mise en œuvre du droit à la déconnexion, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et la rémunération. Lors de cet entretien, la direction de l’OGEA 12 ainsi que le salarié feront le bilan. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Un compte rendu est établi puis daté et signé en double exemplaire. 6.4 Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale. L'exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :
n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
est invité à circonscrire l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels aux horaires de travail applicables dans l'entreprise (7h à 19 h). Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et/ou la Direction de l’OGEA12. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, leur responsable hiérarchique et/ou la Direction de l’OGEA12 et/ou toute personne dûment mandatée à cet effet et/ou le DSI, prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Leur responsable hiérarchique et/ou la Direction de l’OGEA12 reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
6.5. Suivi médical Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l'employeur) d'un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et mentale d'une telle modalité d'organisation du temps de travail Chap. III - Article 7 - Rémunération forfaitaire des salariés sous convention de forfait Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l'exercice de ses missions, fixée dans le respect du salaire minimum applicable à la catégorie professionnelle du salarié et compte tenu des responsabilités confiées. La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaire éventuellement prévus par le contrat de travail. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre. En cas de forfait jours réduit, la rémunération est proratisée. Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. Chap. III - Article 8 - Forfait jours réduit Chaque salarié peut demander (au moment de l'embauche ou ultérieurement) à bénéficier d'un « forfait jours réduit » qui, en cas d'accord de l'employeur, nécessite la conclusion d'une convention individuelle spécifique. Dans cette situation, la rémunération (voir article 7), ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires (voir article 4.1) accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours à temps plein, sont réduits à due proportion. 8-1. Définition du forfait jours réduit Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé par l’article 4-1 du Chapitre III du présent accord, soit 218 jours calendaires par année (journée de solidarité incluse). Le forfait jours réduit est, par principe, lissé sur l’année civile. 8-2. Principe d’égalité de traitement Les cadres ou salariés itinérants qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres ou salariés itinérants travaillant selon un Forfait-jour complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli. De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres ou salariés itinérants en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres ou salariés itinérants travaillant selon un forfait-jours complet. 8-3. Accès au travail en forfait jours réduit
Principes
L’accès aux formules de travail en Forfait-jour réduit est ouvert aux salariés visés à l’article 2 du Chapitre III du présent accord, dans les conditions fixées ci-dessous, dès lors que l’organisation de l’Association de Gestion et de Comptabilité OGEA 12 le permet. Les salariés qui effectuent cette demande sont le plus souvent attachés à répartir leur travail sur un nombre de jours hebdomadaires inférieur à 5 jours. De même ces salariés sont très attachés à bénéficier d’une ou plusieurs demi-journées de repos fixes dans la semaine. Si tel est le cas ces choix essentiels devront être précisés et retranscrits dans la convention individuelle.
Modalités d’accès
Tout cadre ou salarié itinérant désirant bénéficier d’un Forfait-jour réduit doit en faire la demande par écrit à la direction de l’OGEA 12 suivant courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou tout autre moyen dématérialisé ayant force probante, au moins 6 mois avant la date à laquelle il entend en bénéficier. Dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié, la direction examinera les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès à un forfait jour réduit du demandeur sur le poste proposé et apportera sa réponse écrite au salarié. Dans le cas d’impossibilité motivée, la direction recherchera la possibilité de proposer un emploi en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l’OGEA 12. En cas d’acceptation de la demande du cadre ou salarié itinérant, un avenant au contrat de travail sera établi pour formaliser cet accord, étant précisé que cet avenant intégrera notamment les nouvelles conditions de l’organisation de son temps de travail.
Contenu et durée des avenants « forfait jour réduit »
En cas d’acceptation de la demande du cadre ou salarié itinérant, un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues, en indiquant notamment le nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération. L’avenant au contrat de travail est un avenant à durée indéterminée. Le cadre ou salarié itinérant qui souhaite modifier son forfait jours réduit, doit en faire la demande auprès de la direction de l’OGEA 12 au minimum 6 mois avant la date souhaitée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen dématérialisé ayant force probante. 8-4. Formules de jours réduits Les formules classiques de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les salariés bénéficiant d’un Forfait-jour réduit ont un nombre de jours de repos réduit à due proportion du nombre de jours de repos pour un salarié à temps complet. Le nombre de journées du Forfait-jour peut être décompté par demi-journée à la demande du salarié et en accord avec la Direction. Les forfaits jours réduits ont vocation à s’organiser selon les dispositions suivantes : 90 %, 80 %, 70 %, 60 %, 50 % ou 40% en référence au forfait jours annuel complet fixé par l’article 4-1 du Chapitre III du présent accord. Dans le cadre d’une formule à 90 %, le forfait annuel est de 196 jours, journée de solidarité incluse, soit 22 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit. Dans le cadre d’une formule à 80%, le forfait annuel est de 174 jours, journée de solidarité incluse, soit 44 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit. Dans le cadre d’une formule à 70%, le forfait annuel est de 152 jours, journée de solidarité incluse, soit 66 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit. Dans le cadre d’une formule à 60%, le forfait annuel est de 131 jours, journée de solidarité incluse, soit 87 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit. Dans le cadre d’une formule à 50 %, le forfait annuel est de 109 jours, journée de solidarité incluse, soit 109 jours non travaillés au titre du forfait jours. Dans le cadre d’une formule à 40 %, le forfait annuel est de 87 jours, journée de solidarité incluse, soit 131 jours non travaillés au titre du forfait jours. Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle aux jours effectivement travaillés et lissée sur les 12 mois de l’année, indépendamment de la programmation des jours travaillés. DISPOSITIONS RELATIVES À LA RÉMUNÉRATION Chap. IV - Article 1 - Rémunération La rémunération des salariés OGEA 12 est composée :
D’un salaire de base,
D’une prime d’ancienneté,
D’une prime d’été,
D’une prime de 13ème mois.
1-1 Salaire de base Le salaire de base est obtenu en multipliant le nombre de points attribué à chaque salarié par la valeur du point. Ce nombre de point correspond à la grille de rémunération interne des emplois à l’OGEA12, il est indépendant du coefficient conventionnel. La valeur du point sera révisée chaque année au 1er janvier pour l’année civile à venir sur décision du Conseil d’Administration après approbation du budget. 1-2 Primes
Prime d’ancienneté
De manière plus favorable à la CCN des Experts-comptables et des Commissaires aux Comptes, chaque salarié bénéficie d’une prime brute d’ancienneté mensuelle calculée comme ci-après :
À partir de 3 années d’ancienneté : + 1.5 % du salaire de base,
À partir de 4 années d’ancienneté : + 6% du salaire de base,
À partir de 6 années d’ancienneté : + 8% du salaire de base,
À partir de 8 années d’ancienneté : + 10 % du salaire de base.
Ces dispositions s’appliquent sous réserve du respect des minima de la prime d’ancienneté conventionnelle. Il est rappelé que cette prime est versée mensuellement et qu’elle ne s’applique que sur le salaire de base.
Prime d’été
Attribuée une fois par an et distribuée en même temps que le salaire de juin, elle est d’un montant identique pour tous les salariés, sans distinction de qualification, ni temps de travail. Le bénéfice de cette prime est réservé au personnel inscrit dans l’effectif et ayant au moins un an de présence au 30 juin. Cette prime n’est pas fractionnable : en cas de départ d’un salarié en cours d’année, il ne sera pas accordé de droit au prorata temporis.
Prime de 13ème mois
Une prime de 13ème mois est attribuée à chaque salarié par année civile. Elle est versée sur le bulletin de salaire du mois de décembre. La base de cette prime est calculée comme suit : Salaire brut annuel total, déduction faite du montant de la prime d’été et de toute autre prime ou indemnité de fin de contrat. Les absences considérées comme du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le montant de la prime et ne réduisent pas celle-ci. Elle est due en cas de départ en cours d’année. Elle est calculée comme indiqué ci-dessus sur la base des sommes perçues du 1er janvier à la date de départ de l’entreprise Chap. IV - Article 2 - Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail Les salariés dont l’ancienneté est supérieure à un an, en arrêt maladie ou accident, l’ayant justifié dans les 48 heures, bénéficient, à la condition d’être indemnisés par la Sécurité Sociale, d’un maintien de salaire à compter du 4ème jour d’arrêt pour maladie ou accident à concurrence de la rémunération nette, maintien de salaire versé soit par l’employeur, soit par l’organisme de prévoyance. Dans ce cas, il est convenu que l’employeur pratiquera la subrogation et percevra directement les Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale et les organismes de Prévoyance. Chap. IV - Article 3 - Indemnités de fin de carrière De manière plus favorable aux dispositions de la CCN des Experts-comptables et des Commissaires aux comptes, les salariés qui font valoir leur droit à la retraite, bénéficient d’une indemnité de départ volontaire dont le montant varie selon leur ancienneté (cf. tableau ci-dessous). Le montant de l’indemnité est basé sur le salaire brut moyen des 12 derniers mois ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois (primes et gratifications de caractère annuel prises en compte prorata temporis) Les gratifications à caractère aléatoire ou temporaire, les primes correspondant à des remboursements de frais et les sommes n’ayant pas le caractère de salaire, sont exclues du calcul du salaire moyen. Pour les salariés occupés à temps complet puis à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités. Ce calcul vaut aussi dans le cas des salariés occupés successivement à temps partiel puis à temps plein.
Ancienneté
Indemnité de base
Majoration indemnité
< 5ans 0 0 ≥ 5 ans et < 10 ans 1/10ème mois/année complète 0 ≥ 10 ans < Anc < 20 ans 1/10ème mois/année complète 0.5 mois ≥ 20 ans < Anc <25 ans 1/10ème mois/année complète 1 mois ≥ 25 ans < Anc < 30 ans 1/10ème mois/année complète 1.5 mois ≥ 30 ans < Anc < 35 ans 1/10ème mois/année complète 2 mois ≥ 35 ans 0 6 mois Fait à RODEZ le 24 juin 2024. Pour l’Association de Gestion et de Comptabilité OGEA 12, Son Président, xxx, et par délégation, Son Directeur, Les membres du CSE titulaires xxx xxx xxx
