Accord d’entreprise pour l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
Entre :
L’EPIC Office de Tourisme, des Loisirs et des Congrès de Marseille, dont le siège social est 11 la Canebière, pris en la personne de son représentant légal, ci-après dénommé OTLCM
D’une part
*****, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale représentative la CFDT
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : Reconduction du plan d’action dans les conditions suivantes :
L’Office de Tourisme, des Loisirs et des Congrès de Marseille (OTLCM) réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’inscrit dans la continuité des actions entreprises depuis plusieurs années, avec pour objectif de garantir un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux de chacun. Cet accord 2026 actualise le diagnostic établi les années antérieures et met en lumière les progrès réalisés, tout en identifiant les axes à poursuivre pour maintenir une égalité réelle dans les parcours professionnels. Le présent accord est établi de concert avec la déléguée Syndicale C’est dans ce contexte de dialogue social permanent et régulier qu’est intervenue la mise en œuvre du présent accord sur la base suivante : Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, les objectifs de progression constantes et les actions doivent porter sur 3 domaines d’actions parmi les thèmes suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La direction continue à articuler ses objectifs selon les priorités suivantes :
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation
Dans ce contexte, la Direction de l’OTLCM et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe. A ce titre, la Direction profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1332-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs.trices de l’Office de Tourisme.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et la déléguée syndicale se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise, ainsi que sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée.
Article 3 : Diagnostic de la situation actuelle et constats
Au 1er janvier 2025, l’Office compte 66 collaborateurs, dont 56 femmes (85 %) et 10 hommes (15 %). Cette répartition reflète la féminisation traditionnelle du secteur du tourisme, marqué par des métiers d’accueil, de promotion et de communication historiquement occupés par des femmes.
La ventilation par type de contrat confirme cette tendance :
Effectif : 66 collaborateurs
Dont : 56 femmes (85%) et 10 hommes (15%)
Les alternants : 9 collaborateurs
Dont : 6 femmes (67%) et 3 hommes (33%)
Les CDD : 3 collaborateurs
Dont : 3 femmes (100%)
Les CDI : 54 collaborateurs
Dont : 46 femmes (85%) et 8 hommes (15%)
Les saisonniers : 46 collaborateurs
Dont : 27 femmes (59%) et 19 hommes (41%)
Les postes de cadres présentent également une majorité féminine : 87 % de femmes pour 13 % d’hommes. Cette répartition traduit l’accès effectif des femmes aux fonctions d’encadrement et témoigne d’un engagement concret pour l’égalité d’opportunité au sein de l’organisation.
Les cadres : 14 collaborateurs
Dont : 12 femmes (87%) et 2 hommes (13%)
Entre 2023 et 2025, la part des femmes dans l’effectif global est passée de 90,57 % à 85 %. Cette évolution s’explique par une diversification des métiers et une meilleure mixité dans les recrutements, notamment grâce aux alternants et saisonniers. Elle illustre la volonté de l’Office de favoriser un équilibre durable, sans remettre en cause la représentativité féminine majoritaire. Pour les horaires aménages, sur 54 collaborateurs titulaires, 8 sont en temps partiels ou ont des horaires aménagés en 2025.
Pour la partie promotion en 2025 :
18 augmentations de salaire individuelles.
1 changement CDD à CDI
Des changements d’indice
Toutes les personnes concernées sont des femmes. Cela se justifie par le fait que la population masculine se situe essentiellement à l’accueil du public et dans ce service, aucune augmentation en 2025 n’a été effectuée. Les autres représentants du genre masculin sont soit cadres, soit alternants. Pour les changements d’échelon, qui n’ont pas impacté la rémunération, 26 collaborateurs sont concernés dont 3 hommes soit 88% de femmes et 12 % d’hommes. En 2025, l’Office a réalisé près de 39 000 € de formation. Pour les femmes, elles ont cumulé 1 319 heures de formation (soit 23 h en moyenne par collaboratrice), contre 225 heures pour les hommes (22,5 h en moyenne). Ces chiffres confirment un accès équitable à la formation, sans distinction de genre. Pour le bilan concernant l’index de l’égalité professionnelle 2024, le nombre maximum de points pouvant être obtenus étant inférieur à 75, l’index n’est pas calculable, toutefois sur 45 points pouvant être obtenus, 40 ont été acquis. Indicateur d’écart de rémunération : non calculable Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35 points Indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : non calculable Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points
Même si le bilan reste satisfaisant, l’Office poursuit ses actions d’améliorations pour renforcer les égalités professionnelles.
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont conclu à la poursuite des actions pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la structure.
Des objectifs ont été définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateur.
Article 5 : Les actions existantes maintenues
Les actions déjà mises en place et poursuivies en 2026 concernent principalement : - L’aménagement des horaires et l’accès au télétravail, permettant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les collaborateurs avec des enfants et / ou des problématiques personnelles. - Semaine de 4 jours pour le service accueil et 4,5 jours pour les autres services.- L’égalité dans les recrutements, avec des offres d’emploi rédigées en langage neutre et diffusées sur des canaux variés.- Le suivi régulier des indicateurs de mixité dans les recrutements et la formation.- Une politique de formation équitable, assurant une montée en compétences pour tous les collaborateurs, quels que soient leur statut ou leur genre.
Article 6 : Les actions renforcées ou en cours de suivi
Certaines actions, déjà amorcées, seront renforcées en 2026 pour consolider l’égalité professionnelle au quotidien :
- Organisation d’entretiens de retour de congé maternité ou parental pour accompagner la reprise et retour de maladie. - Suivi de la mixité dans le recrutement saisonnier et alternant.- Sensibilisation des managers à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité.- Maintien de formations accessibles à distance ou sur des formats souples pour favoriser la participation de tous. - Veiller aux bonnes pratiques de droit à la déconnexion : application de la charte établie en 2025.
Article 7 : Les objectifs 2026
Pour l’année 2026, l’Office poursuit les objectifs suivants : - Maintenir une politique RH inclusive favorisant la diversité et l’égalité des chances.- Garantir l’égalité d’accès à la formation, à la promotion et à la rémunération.- Encourager la mixité dans tous les services.- Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 7.1 : Embauche
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de la structure à l’occasion du recrutement, il est convenu d’aligner dans la mesure du possible le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de candidatures reçues par sexe / nombre total de candidatures reçues. Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de la structure à l’occasion du recrutement, il est convenu de s’assurer que, pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Diversification des sources de recrutement : continuer à diffuser les offres d’emploi sur des canaux variés, généralistes et spécialisés, afin de toucher un public plus large et diversifié. Cette démarche contribue à attirer des profils masculins sur les métiers historiquement féminisés, et inversement. Sensibilisation des équipes de recrutement : renforcer la vigilance au moment de la sélection et de l’entretien, afin de garantir des choix fondés uniquement sur les compétences, l’expérience et la motivation. Promotion interne et mobilité : Encourager la parité dans les évolutions professionnelles et veiller à ce que les postes à responsabilité soient ouverts équitablement à toutes et tous, selon les mêmes critères de compétence et de performance.
Article 7.2 : Rémunération
L’Office veille à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste, à compétences, responsabilités et expériences équivalentes. Les écarts éventuels sont analysés dans le cadre du bilan social annuel et présentés au CSE. Le principe de transparence est encouragé à travers la communication claire des grilles de rémunération par catégorie de poste, conformément à la convention collective applicable. Chaque évolution salariale (promotion, changement de poste, revalorisation) est examinée selon des critères objectifs et vérifiables : performance, expérience, ancienneté, montée en compétences. Dans une logique d’équité, la Direction s’engage à poursuivre la surveillance des écarts éventuels lors des revues de salaires annuelles, et à mettre en place, si nécessaire, des ajustements correctifs.
L’index annuel rendu public devra être amélioré grâce aux critères d’évaluation des actions précédemment citées.
Article 7.3 : Conditions de travail et articulation vie professionnelle / vie personnelle
L’Office s’engage à offrir à l’ensemble des collaborateurs des conditions de travail favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans un cadre à la fois exigeant et bienveillant. Les retours d’expérience, notamment dans le cadre des entretiens annuels ou professionnels, permettent d’identifier les éventuels freins à cet équilibre et d’y apporter des réponses adaptées et individuelles. Il est possible par exemple de faciliter le passage à temps partiel/temps complet et inversement. Les périodes de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’absence longue font l’objet d’un accompagnement spécifique par le service RH et les managers, afin de garantir une reprise dans de bonnes conditions et une continuité de parcours professionnel. Indicateur suivi : nombre de demandes d’aménagement du temps de travail et taux de satisfaction des collaborateurs. Qualité de vie au travail et équilibre des temps de vie : continuer à proposer des aménagements favorisant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, notamment à travers le télétravail, la souplesse organisationnelle et la sensibilisation des managers à ces enjeux.
Article 7.4 : Formation
L’Office de Tourisme, des Loisirs et des Congrès de Marseille veille à garantir un accès équitable à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de sexe, de statut ou de fonction.
Les actions de formation sont proposées en fonction des besoins identifiés dans le cadre des entretiens professionnels et du plan pluriannuel de formation, en cohérence avec les orientations stratégiques de la structure.
L’objectif est de permettre à chaque collaborateur et collaboratrice de développer ses compétences, d’évoluer dans son poste et de renforcer son employabilité, tout en accompagnant la transformation des métiers du tourisme.
Les formations proposées intègrent également des modules de sensibilisation aux risques psychosociaux, à la prévention des discriminations, et à la qualité de vie au travail, afin d’ancrer durablement une culture de respect et d’égalité.
Indicateurs de suivi : Taux d’accès à la formation par sexe Nombre moyen d’heures de formation par collaborateur Répartition des formations techniques / managériales / relationnelles par genre
Formation et développement des compétences : maintenir un accès équitable à la formation, notamment sur les domaines techniques ou managériaux, afin de soutenir la progression professionnelle des femmes comme des hommes.
Article 8 : Le responsable égalité professionnelle
Dans le but d’optimiser la démarche d’égalité professionnelle au sein de l’OTLCM, les parties signataires conviennent qu’il sera nommé au sein de la structure un « responsable égalité professionnel »
Article 8.1 : Désignation
Le « responsable égalité professionnelle » est obligatoirement un salarié désigné par l’employeur après avis de la Direction et du CSE : celui-ci est l’assistante RH, Smahène BERNOUSSI-SALLAY
Article 8.2 : Durée de la mission
Le « responsable égalité professionnelle » est désignée pour une durée d’un an, durée de l’accord. En cas de départ de la structure du « responsable égalité professionnelle », quelle qu’en soit la cause cette mission sera alors attribuée à un.e autre salarié.e de la structure dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l’alinéa précédent. La « responsable égalité professionnelle » pourra se voir retirer sa mission sur décision de l’employeur après consultation du CSE.
Article 8.3 : Mission
La « responsable égalité professionnelle » aura pour mission de :
De veiller à l’embauche des salariées des services
De veiller au maintien de la gestion souple et responsable des services afin que chacun puisse travailler dans l’esprit d’équipe qui prévaut à l’heure actuelle ;
De veiller à l’organisation des formations
Article 9 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit au terme de cette période. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 6 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 13 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 14 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 15 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; -et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Article 16 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
A Marseille, le 1er décembre 2025 En trois exemplaires originaux
L’EPIC Office de Tourisme, Des Loisirs et des Congrès de Marseille, Monsieur ********, Directeur Général
Pour l’Organisation syndicale la CFDT Madame ******
Annexe : Lettre de désignation de ****** comme déléguée syndicale
