Accord Dialogue Social Association O.P.H.S. AVENANT N°1
Entre
L’Association OPHS - 91 rue Saint Pierre – 60 000 Beauvais, Association reconnue d’utilité publique, enregistrée sous le numéro W601002016 auprès de la Préfecture de l’Oise. L’OPHS est présidée par Mr.. Celle-ci est représentée par M., Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes.
Et
L'Organisation syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical Central, signataire de l’Accord Dialogue Social OPHS de juin 2019, en vertu du mandat dont il dispose. PREAMBULE L’Association OPHS et la Délégation Syndicale CFDT sont signataires d’un accord de dialogue social de juin 2019, préalablement au protocole d’accord préélectoral, anticipant ainsi les élections professionnelles de novembre 2019. Constatant des difficultés dans l’aboutissement de réclamations, dans le fonctionnement d’instance CSE/CSSCT et dans la prévention des risques dans certaines structures, les parties ont souhaité, par cet avenant, améliorer le traitement juridique et la prévention des risques dans les établissements. Durant la NAO 2022, en proposant deux nouveaux articles à l’accord de dialogue social visant à une meilleure régulation, les partenaires sociaux souhaitent ainsi renforcer le dialogue social dans l’intérêt des salariés et de l’employeur OPHS. Cette négociation a abouti à la conclusion du présent avenant dont les dispositions s’ajoutent à celles prévues dans l’accord initial.
REGULATION EN MATIERE DE RECLAMATIONS EN CSE
Le code du travail, dans son article L. 2312-5, prévoit cette mission de présentation des réclamations individuelles et collectives portant sur l’application des textes en vigueur. Il indique aussi la nécessaire réponse écrite et motivée de l’employeur (L. 2315 – 22).
Les parties réaffirment paritairement le souci du respect du droit par la mise en place d’un processus se basant chronologiquement sur :
Des réclamations écrites et motivées posées dans les conditions prévues par le code du travail et l’accord de dialogue social,
Des réponses écrites et motivées juridiquement, dans les conditions prévues par ces textes,
Un échange en CSE sur les réclamations posant des difficultés ou des désaccords, notamment un échange sur les arguments, références juridiques et présentant les éléments de droits et de faits sur lesquels s’appuient la réponse,
Une possibilité de recours au niveau du siège OPHS en cas de non-respect des principes développés ici et de maintien du désaccord juridique,
Un échange durant cette commission centrale de régulation avec la présentation réciproque des éléments de faits et de droits permettant une décision finale OPHS éclairée après cet échange et éclairante pour les élues et la représentation syndicale.
Le tableau ci-dessous synthétise ce processus :
Cette commission de régulation OPHS est composée de :
Du Directeur Général
De la Responsable des Ressources Humaines
De tout invité proposé par le siège compte tenu de son expertise sur les sujets abordés
Du Délégué Syndical Central signataire de l’accord et de cet avenant
Du (ou des) Secrétaire de CSE concerné(s)
D’un élu en charge des réclamations par CSE concerné(s)
D’un représentant syndical ou délégué syndical de (ou des) l’instance CSE concernée(s).
La mise en place de cette voie de recours interne OPHS doit permettre que des réclamations qui n’aboutissent pas au niveau CSE/CSSCT, alors qu’au regard des textes elles paraissent légitimes, puissent être étudiées paritairement au niveau du siège. Le but est d’une part d’éviter les écueils constatés au niveau juridique et au détriment des salariés (pas de réponses, réponses à coté, non-respect des textes et du droit de salariés, du fonctionnement des instances ...), de permettre de répondre précisément en droit mais aussi d’éviter les impasses et le contentieux pour l’OPHS. Dans ses articles X et XI-D, l’accord de dialogue social OPHS prévoit des instances de suivi et d’interprétation au niveau central. Au-delà de sa fonction de recours, cette commission de régulation remplace aussi ces deux instances, en reprenant leurs attributions.
Elle sera réunie sur convocation de la direction générale et suite à la saisine des élues d’un CSE ou de sa délégation syndicale dans un délai d’un mois du constat de désaccord lors de l’étape c) du processus décrit ci-dessus. A défaut de saisine, elle sera réunie une fois par an, dans sa fonction de suivi, par exemple en marge d’une réunion de NAO et/ou de CSEC. Les personnes convoquées le sont dans le cadre habituel des convocations aux réunions et commissions prévues par l’accord de dialogue social, en matière de temps de travail effectif et de prise en charge des frais.
REGULATION ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX
La régulation pour la prévention RPS : la cellule de veille
En vue d’une meilleure prévention en matière de RPS, cet avenant créé une « cellule de veille » au niveau de chaque instances CSE/CSSCT par établissements et services.
L’INRS, association nationale spécialisée en matière de Santé au Travail, reconnue par les pouvoirs publics, définit les RPS de la manière suivante : « Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. » Les conséquences en matière de santé peuvent être : « L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide. »
Les obligations des entreprises et la responsabilité des employeurs sont précisées à de nombreuses reprises dans le code du travail, par la jurisprudence et le Règlement Intérieur OPHS. D’une façon générale, l'employeur doit remédier aux situations de souffrance morale de ses salariés. Au-delà de son devoir de prévention, l'employeur doit également veiller à la bonne santé physique et mentale de ses salariés (C. trav., art. L. 4121-1).
Le cas échéant, il doit prendre toutes les mesures nécessaires au maintien d'une ambiance et d'une organisation du travail saines et pérennes. De nombreuses dispositions légales et réglementaires doivent être respectées par l’employeur à ce titre pour prévenir les risques, les éviter, les évaluer, les combattre, pour informer, pour former, pour agir ... Il en est aussi ainsi des Accords Nationaux Interprofessionnels qui sont censés poser un cadre dans l’entreprise quand l’accord de branche n’existe pas. A titre d’exemple, l’ANI du 26.03.2010 instaure pour obligation l’existence d’une procédure interne (charte) de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel. Le Règlement Intérieur OPHS vient préciser aussi des dispositions en matière de Santé et de Sécurité, en particulier en matière de harcèlement sexuel et de propos sexistes, de harcèlement moral, de discriminations, d’injures, d’insultes, de menaces, de comportements agressifs, d’incivilités, de racisme, d’alcool, de tabagisme, de vente ...
Constatant leur volonté commune, la direction générale et la CFDT souhaitent améliorer la prévention spécifique de ces risques, notamment par la création de cette cellule de veille.
FINALITES DE LA CELLULE DE VEILLE
Parmi les mesures de prévention des RPS, face à des risques de tension, d’agressivité et de violence, de harcèlement moral et sexuel, d’agissements sexistes, de climat social dégradé dans une équipe ou entre équipes, de non-respect de droits fondamentaux, les parties créé un processus de régulation visant à :
Être alerté et/ou saisi de ces situations,
Avoir les informations utiles,
Préciser la problématique,
L’analyser, l’évaluer : diagnostic à partir d'éléments factuels les plus larges,
Proposer un plan d’action : réunion des personnes pour discussion et accompagnement pour une sortie de la difficulté, médiation, information, formation, enquête en cas de besoin (interne ou externe), aide santé au travail, propositions de résolution à la direction ...
Le Directeur garde le pouvoir de décision et le pouvoir disciplinaire. Mais cette cellule permet un regard paritaire et pluridisciplinaire pouvant mieux éclairer la direction, de manière concertée, renforçant ainsi la cohésion autour de l’action proposée et une meilleure acceptation par les parties en cause. Les personnes ou plutôt fonctions composant cette cellule de veille RPS pourraient être formées à ces risques, à des notions juridiques complexes comme le harcèlement moral, la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, à une méthodologie de résolution de problème (exemple médiation) ou d’enquête. Cette cellule pourrait être force de proposition en matière d’information et d’accompagnement des salariés sur les RPS, en matière de communication, de formation des salariés à ce sujet, de prévention et de gestion de ces risques.
COMPOSITION
Directeur/Directrice
Secrétaire CSE et une élue SSCT (à défaut de secrétaire CSSCT)
Référent harcèlement (nommé par le CSE)
Chef de Service / coordinatrice concernée
Appui éventuel du référent harcèlement OPHS (nommé par le siège OPHS)
Appui éventuel d’un invité expert (psychologue, service de santé au travail etc)
Ces personnes siégeraient suivant saisine et dans le cadre du respect de la confidentialité (identique aux situations présentées comme telles en CSE). La convocation est faite par la direction et conformément aux dispositions habituelles en matière de temps de travail ou de frais s’agissant de réunions ou de commissions à l’initiative de l’employeur.
SAISINE
Cette cellule peut être saisie par :
un salarié ou des salariés identifiés (CDI-CDD, contrat simple ou agent éducation nationale, contrats aidés), un alternant ou un stagiaire
le directeur/directrice
un élu ou référent harcèlement
ou tout membre de la cellule
La saisine se fait soit :
par le ou les salariés concernés
ou par un membre de la cellule sollicité par un salarié
ou par un membre de la cellule en cas d’inquiétudes sur une situation qui ne s’exprime pas
Elle est si possible écrite (courrier ou mail) mais peut être orale. Une saisine anonyme n’est pas recevable.
L’objet de la saisine porte sur une difficulté de type RPS comme une situation à risque de tension, d’agressivité et de violence verbale ou physique, de harcèlement moral et sexuel, d’agissements sexistes, de climat social dégradé ou de conflits dans une équipe ou entre équipes affectant le service ou la prise en charge, de non-respect de droits fondamentaux, de discriminations, de bouc émissaire, de mise au placard ... Cette cellule de veille RPS n’a pas vocation à être saisie sur de simples problèmes de désaccords professionnels ou de fonctionnement :
S’il s’agit d’un simple problème professionnel entre professionnels, il convient de s’assurer que la situation a été précédemment évoquée pour être résolue en réunion, premier lieu de régulation professionnelle.
S’il s’agit d’un simple problème qualité, de fonctionnement, il convient de s’assurer que la situation a été précédemment évoquée dans le système management qualité.
S’il s’agit d’une simple réclamation juridique ou d’un simple sujet relevant des attributions du CSE, il convient de s’assurer que la situation a été évoquée en CSE ou sur le registre des réclamations.
MISE EN PLACE ET SUIVI
La mise en place de cette cellule de veille doit se faire dès signature de l’avenant. Elle présente des avantages pour : - les salariés, en évitant que des difficultés soient niées et en facilitant la prise en compte de leur situation - le climat de l'établissement : cette possibilité de saisine connue des salariés doit participer à réduire les actes malveillants. Avec cette saisine possible, cela doit faire diminuer les faits, les actes visés par le règlement intérieur ou le code du travail. - l’employeur OPHS : dans ce processus préventif RPS, l'OPHS s’emploie à prévenir les risques RPS ainsi que le demande les textes. Cette cellule de veille apparaitra dans le règlement de fonctionnement du CSE (quand il sera rédigé, s’il ne l’est pas). Afin que cette cellule de veille soit connue de tous, une note d’information aux salariés sera rédigée et diffusée dans les 15 jours suite à la mise en place par cet avenant. Un affichage complétera cette information. Un suivi et bilan qualitatif/quantitatif annuel de cette cellule de veille sera fait en CSE et intégré aux écrits, rapports SSCT.
CONCLUSION
L’Association OPHS rappelle sa vocation sanitaire, sociale et médico-social à but non lucratif à destination des publics les plus défavorisés et dans le cadre de fonds publics et de missions de service public. Son engagement se fonde sur des valeurs telles que l’humanisme, le professionnalisme, l’accompagnement, le respect et la confiance. A un moment de nécessaire ré interrogation de cet engagement, par la signature de cet avenant, l’OPHS et la CFDT réaffirment leur attachement à un dialogue social vertueux, au bénéfice des salariés, des établissements et service et indirectement des usagers. Les parties souhaitent ainsi par cet avenant et ses deux dispositions principales de régulation, relancer le dialogue social au niveau central et au niveau des établissements/services, sur la base de valeurs saines telles l’équité, la transparence, l’égalité professionnelle afin de réinstaurer la confiance entre les acteurs et en l’avenir de l’OPHS, à l’OPHS.
FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord d'entreprise entrera en vigueur le jour de sa signature. L'accord validé sera déposé par la Direction de l'association en deux exemplaires, dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, à la DREETS du siège social ainsi qu'au Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et ultérieurement dans la BDES.
Fait à BEAUVAIS, le 13 avril 2022 en 3 exemplaires
