L’Office Public de l’Habitat d’Amiens Métropole (OPAC), représenté par , Directeur Général,
L’Office Public de l’Habitat en Somme (OPSOM), représenté par , Directrice Générale, d’une part,
ET
l’Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par ……………………………………., Délégué Syndical
l’Organisation Syndicale C.F.E/C.G.C de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par …………………………………, Délégué Syndical
l’Organisation Syndicale C.F.D.T. de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par …………………………………...., Délégué Syndical
l’Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’Office Public de l’Habitat en Somme, représentée par ………………………………., Délégué Syndical
l’Organisation Syndicale C.F.D.T. de l’Office Public de l’Habitat en Somme, représentée par …………………… …………………………., Délégué Syndical
l’Organisation Syndicale F.O. de l’Office Public de l’Habitat en Somme, représentée par………………………….., Délégué Syndical d’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Au terme de 3 réunions en date des 12 novembre, 28 novembre et 5 décembre 2019, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail a permis à la Direction de l’OPAC et aux organisations syndicales de parvenir à un accord selon les modalités définies ci-après.
Compte tenu de la fusion qui sera mise en œuvre au 1er janvier 2020 entre l’OPH d’Amiens Métropole et l’OPSOM, la Direction a décidé d’inviter à la table des négociations les organisations syndicales des 2 entités actuelles. Chaque syndicat avait, en amont de cette 1ère réunion, donné son accord.
La négociation a porté, conformément à la règlementation, sur les 2 thèmes suivants :
1°/ La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 2°/ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Préalablement à la première réunion, la Direction de l’OPAC a communiqué aux organisations syndicales de l’OPAC d’Amiens des documents sur :
l’évolution des rémunérations par catégories professionnelles hommes/femmes entre 2018 et 2019 (effectif arrêté au 30.6.2019)
la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel arrêtées à la date du 30.6.2019
la situation comparée des hommes et des femmes en matière de formation professionnelle arrêtée au 30.6.2019
l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté arrêtée au 30.6.2019
le taux de promotion entre les femmes et les hommes du 1.1.2019 au 30.6.2019
le plan de formation 2019 – le comparatif de la formation 2018/30.6.2019
(*) Documents présents dans la B.D.E.S.
Par ailleurs, et également préalablement à la première réunion, la Direction de l’OPSOM a communiqué aux organisations syndicales de l’OPSOM des documents (arrêtés au 31.10.2019) sur :
l’état des lieux égalité professionnelle hommes/femmes
le récapitulatif des rémunérations
le bilan de l’évolution professionnelle et de la formation
La Direction a également transmis un planning prévisionnel de réunions.
La Direction indique, par ailleurs, que malgré le contexte lié à la mise en œuvre de la loi ELAN qui s’est traduit par la décision de fusion des 2 organismes que sont l’OPH d’Amiens Métropole et l’OPH de la Somme, les situations financières de ces derniers sont satisfaisantes. Cette situation est notamment due à la stratégie mise en œuvre depuis 3 ans qui, aujourd’hui porte ses fruits : la vacance de logements a continué de diminuer, l’impayé reste stable et la dette régresse ; La diversification de notre activité comme le développement des ventes de produits immobiliers, la gestion de syndic, etc ont contribué au maintien de la bonne situation financière de l’entreprise. L’investissement et l’implication des collaborateurs ont été indispensables à l’atteinte de ces bons résultats.
La Direction rappelle que la poursuite des efforts de chacun est essentielle à la pérennisation de ces résultats et que la motivation des salariés doit rester intacte pour maintenir la performance de l’entreprise dans un contexte évolutif.
Dans ce cadre, les organisations syndicales ont présenté, lors de la 1ère réunion, leurs propositions auxquelles la Direction a répondu dans le respect de sa stratégie d’entreprise établie pour répondre aux enjeux futurs tout en renforçant la qualité de service. Le planning de réunions a été confirmé.
Après 3 réunions, les parties ont pu se mettre d’accord sur le présent accord. Il s’articule autour de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise d’une part, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’autre part.
Titre I - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Article 1 – Augmentations collectives
L’OPH d’Amiens Métropole s’engage à une augmentation collective de 2 % des salaires de base pour l’ensemble des collaborateurs OPAC/OPSOM, de statut privé, en CDI et ayant une ancienneté de 3 mois, avec effet du 1er janvier 2020.
Article 2 – Salaires d’objectifs et augmentations individuelles
Des rattrapages de situations se concrétiseront par l’attribution d’’augmentations individuelles conformément à la politique salariale mise en œuvre depuis 2016, à savoir sur la base de la grille des salaires d’objectifs fixés par métier. Cette grille de salaires d’objectif a été révisée cette année, selon une décision unilatérale de l’employeur, en revalorisant certains métiers et en instaurant une évolution automatique, en fonction de l’expérience par tranche de 5 ans (en commençant dès 6 ans et jusqu’au-delà de 30 ans). Cette grille pourra évoluer en fonction de l’inflation et de la situation financière de l’organisme. L’évolution sur le salaire de base se concrétise comme suit :
Entre 6 et 10 ans :+ 2 %
Entre 10 et 15 ans :+ 4 %
Entre 15 et 20 ans :+ 6 %
Entre 20 et 25 ans :+ 8 %
Entre 25 et 30 ans :+ 10 %
Au-delà de 30 ans : + 15 %
Le salaire d’objectif peut être atteint au terme de 5 années d’ancienneté dans le poste si le collaborateur a une parfaite maîtrise du poste qu’il occupe. Il peut être atteint dans un délai plus court ou plus long selon l’expérience et le niveau de performance, ou ne pas être atteint.
Les salariés pourront bénéficier d’une augmentation individuelle de leur rémunération comme défini ci-dessus sous réserve qu’ils répondent aux attentes du salaire d’objectif de leur poste et après application de l’évolution collective.
Les augmentations ainsi décidées s’appliqueront à compter du 1er janvier 2020 pour les collaborateurs concernés.
Compte tenu de l’effort consenti en ce qui concerne l’évolution des salaires d’objectifs, les augmentations individuelles seront plus intéressantes que l’attribution d’une prime fusion qui ne pourrait être que modique et qui viendrait réduire la part de l’augmentation collective et individuelle.
Article 3 – Subvention allouée au CSE pour le compte « activités sociales et culturelles »
L’employeur attribue au Comité Social et Economique un montant forfaitaire de 180 000 € pour la gestion de ses « activités sociales et culturelles ».
Article 4 – Barème des rémunérations de base de l’OPAC d’Amiens à compter du 1er janvier 2020
L’employeur met en place son propre barème de rémunérations de base à compter du 1er janvier 2020 pour les salariés de droit privé. Le salaire mensuel brut de base, hors primes et avantages en nature, est garanti pour chacun des niveaux des quatre catégories décomposés de la façon suivante, après un certain délai d’occupation du poste :
Classification de poste Catégories – niveaux
Ancienneté dans le poste
Salaire mensuel brut
de base *
1.1 A partir du 7ème mois 1 580 € 1.2 A partir du 7ème mois 1 600 € 2.1 A partir du 10ème mois 1 700 € 2.2 A partir du 10ème mois 1 860 € 3.1 A partir du 13ème mois 2 270 € 3.2 A partir du 13ème mois 2 740 € 4.1 A partir du 13ème mois 3 700 € 4.2 A partir du 13ème mois 5 150 €
* incluant les primes liées aux mises en situation ou mission ou période probatoire Le salaire de base garanti s’entend hors primes (autres que celles énoncées ci-dessus) et avantages en nature.
Il en résulte que si le salaire de base d’un collaborateur ayant l’ancienneté requise (cf tableau ci-dessus) se situe en-dessous du salaire de base correspondant à la classification du poste occupé, ce dernier sera porté à ce niveau.
Cette grille de salaire de base se substitue à celle de l’avenant n° 3 à la Convention collective nationale du 6 avril 2017 dès le niveau d’ancienneté requis atteint.
Article 5 - Prévoyance agents de la FPT
Par souci d’égalité de traitement entre les agents de la FPT et les salariés de droit privé qui bénéficient de la prise en charge totale de l’employeur de la cotisation servant au financement du contrat d’assurance relatif à la prévoyance (cf accord collectif d’adaptation relatif à la prévoyance du 9 septembre 2019), l’employeur prend en charge 100 % de la cotisation individuelle des agents sous statut FPT servant au financement du contrat de prévoyance. Cette décision qui a fait l’objet d’une délibération soumise à l’avis du CSE du 28 novembre 2019 sera validée par le Conseil d’Administration du futur Office fusionné du 23 décembre 2019.
Article 6 – Congé d’ancienneté
En complément des congés d’ancienneté alloués conformément à l’accord d’entreprise d’adaptation sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie du 9 septembre 2019, les salariés présents dans l’entreprise depuis plus de 35 ans bénéficieront de 3 jours de congés d’ancienneté par an, sauf en cas d’absence totale pendant la période d’acquisition (ex : un salarié atteignant 35 ans d’ancienneté le 30 juin 2020 qui a été absent de manière continue du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 ne peut obtenir ce jour de congé supplémentaire).
Les congés qui ne sont pas pris dans les 12 mois suivant l’acquisition sont perdus.
Titre II - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Article 1 : Négociations égalité professionnelle et qualité de vie au travail
La négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail a été entamée en mars 2018 et a pu donner lieu à la mise en place du télétravail dans l’entreprise, conclu par un accord en juin 2018. Dans le cadre de la fusion, la signature d’un accord majoritaire d’adaptation en septembre 2019 sur ce thème permettra la poursuite du télétravail dans le nouvel Office fusionné. La volonté de l’entreprise de favoriser la qualité de vie au travail en apportant une souplesse d’organisation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle s’affiche clairement. En outre, cet accord permet la poursuite de la démarche engagée depuis quelques années d’ «entreprise responsable » en réduisant le temps et le coût de transport des salariés et en contribuant à la mise en place du plan mobilité de l’entreprise.
Un nouvel accord (d’adaptation) sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie a été négocié. Ce dernier a permis d’apporter encore plus de souplesse et d’autonomie dans l’organisation du temps de travail et apporte dans sa globalité plusieurs avancées sociales importantes sur le plan de la qualité de vie au travail, par exemple le gain de journées de RTT (offrant ainsi une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle), des journées supplémentaires de congés exceptionnels, des journées de présentéisme, ou encore un assouplissement des règles relatives au Compte Epargne Temps. Par ailleurs, la charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail qui avait été élaborée de manière collaborative et signée par les organisations syndicales en 2018, reste toujours en vigueur.
Dans le cadre de la mise en place du CSE suite aux élections professionnelles qui se sont déroulées fin 2018, la Direction a tenu à instaurer dès le début de l’année 2019 et avec l’accord des membres élus, une commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Les représentants de cette commission ont vocation à développer une proximité dédiée aux collaborateurs dans les domaines de la santé, la sécurité mais aussi les conditions de travail. La volonté de l’employeur de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la vie professionnelle des salariés se confirme encore par l’instauration de ce dispositif.
Outre les opérations déjà mises en place depuis 2016 afin de favoriser la qualité de vie au travail (participation financière à l’installation d’une salle de sport, actions portant sur la place du handicap dans l’entreprise, ouverture d’une conciergerie d’entreprise, mise en place de cours de sports pendant la plage horaire du midi,…) des actions ont, de nouveau, été engagées en 2019 par l’entreprise, comme par exemple :
l’organisation de la semaine « développement durable » autour de 3 piliers : environnement, social et économie avec l’instauration d’ateliers Do It Yourself, pour créer ses produits ménagers ou de beauté, l’installation d’un marché de produits frais locaux et l’organisation de visites de nos ruches par notre apiculteur
la journée de la convivialité au travail (lunch offert par l’entreprise pendant la pause du midi, lancement de la nouvelle plateforme d’entreprise, beaucoup plus conviviale et accessible à tous depuis smartphone ou de n’importe quel ordinateur à l’aide d’un identifiant et mot de passe, en remplacement de l’ancien Intranet)
l’aménagement d’un coin repos dans la cafétéria
La Direction s’engage à poursuivre en 2020 des négociations sur ce thème qui porteront notamment sur :
la pénibilité au travail quels que soient les postes occupés
les fins de carrières et la transmission des connaissances
le handicap dans l’entreprise
les conditions de travail
Titre III - Formalités
Article 1 – Durée de l’accord – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de ce jour jusqu’au 31 décembre 2020, à l’exception des articles 3, 4, 5 et 6 conclus à compter du 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée.
Article 2 – Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH d’Amiens Métropole et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.
Il sera adressé par mail à l’ensemble des collaborateurs OPAC et OPSOM et intégré dans la plateforme d’entreprise. En ce qui concerne les ouvriers qui ne disposent pas de boîte mail, il sera affiché dans le tableau d’information mis à leur disposition.
A Amiens, le 10 décembre 2019.
Le Directeur GénéralLa Directrice Générale de l’Office Public de l’Habitat d’Amiens,de l’Office Public de l’Habitat en Somme,
Pour l’Organisation SyndicalePour l’Organisation SyndicalePour l‘Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’OPH d’Amiens,C.F.E./C.G.C. de l’OPH d’Amiens,C.F.D.T. de l’OPH d’Amiens,
Pour l’Organisation SyndicalePour l’Organisation SyndicalePour l’Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’OPH en Somme,C.F.D.T. de l’OPH en Somme,F.O. de l’OPH en Somme,
