ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE :
L’OFFICE EKIDOM, ayant son siège social 65 avenue John Kennedy inscrit au RCS de Poitiers sous le numéro 397758459
Représenté par XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice Générale, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
D’UNE PART
ET
XXXXXXXXXXXXXX déléguée syndical, désigné par l’organisation syndicale CFDT élisant domicile au siège social de l’entreprise ;
XXXXXXXXXXXXXX délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CGT élisant domicile au siège social de l’entreprise ;
D’AUTRE PART
Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,
PREAMBULE
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées notamment sur l’autonomie et la responsabilité et à renforcer l’équilibre des temps de vie privée et professionnelle.
L’objectif du télétravail est de donner la possibilité à certaines catégories de salariés, quand cela est jugé nécessaire, d’exécuter une partie de leur prestation de travail en dehors des locaux de l’Office notamment pour gérer des tâches qui peuvent être traitées de manière informatique. Cette prérogative ne peut toutefois être généralisée pour toutes les catégories de salariés et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.
Le télétravail permet aux salariés un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, une réduction des temps et du coût de transport, une diminution de la fatigue et du stress (réduction temps de transport, absence de dérangement par l’environnement du travail), ainsi qu’une amélioration du bien-être au travail (marque de confiance de l’employeur, responsabilisation du salarié).
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre notamment des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise à garantir une mise en place du télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
C’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité engager des négociations sur cette thématique.
Plusieurs réunions se sont tenues à savoir les 30 novembre 2023 et 22 janvier 2024.Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE 1 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de l’Office EKIDOM.
Il concerne tous les salariés de droit privé remplissant les conditions d’éligibilité définies au présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le salarié en situation de télétravail effectuera une partie de son activité professionnelle alternativement en dehors des locaux et dans les locaux de l’Office EKIDOM, dans les conditions définies ci-après.
L’activité en télétravail sera toutefois limitée à une partie des tâches des salariés concernés qui seront principalement administratives.
Le lieu de télétravail est, en principe, le domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’Office EKIDOM et figurant sur son bulletin de paie. En cas de domicile partagé ou de résidence secondaire , le télétravail pourra s’effectuer au 2nd domicile sous la condition que celui-ci respecte les mêmes conditions que précédemment énoncés. En cas d’éloignement de ce lieu, et si le retour dans les locaux de l’office ne peut être réalisé en cas d’impossibilité de télétravail, le salarié devra pauser une journée de congés.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer, en dehors du domicile principal ou secondaire du salarié à condition que le lieu de télétravail respecte l’ensemble des conditions prévues par le présent accord (sécurité, confidentialité, conditions techniques, etc.). Le salarié souhaitant télétravailler en dehors de son domicile principal ou secondaire doit préalablement recueillir l’autorisation expresse de son responsable hiérarchique/de la direction, formalisée par écrit. En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins 8 jours avant la date souhaitée de démarrage du télétravail depuis un tiers-lieu.
Article 2.1 - Télétravail régulier
Le télétravail à domicile représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée en distanciel, au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’Office EKIDOM, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Sauf accord exprès de la Direction Générale, le télétravail régulier doit en principe rester limité à une journée maximum par semaine, dans la limite de 40 jours maximum par année civile pour les postes suivants :
DG - Assistant Administratif DG - Chargé de Mission DG - Responsable de Pôle DPFJ - Assistant de Direction DPFJ - Chargé de Quittancement DPFJ - Comptable DPFJ - Comptable Référent DPFJ - Contrôleur de Gestion DPFJ - Gestionnaire Administratif et Comptable DPFJ - Juriste DPFJ - Référent Juridique Gestion Locative DPFJ - Responsables et Directeur DRC - Accompagnateur rénovation et réhabilitation DRC - Assistant Contentieux DRC - Assistant de Relation Clientèle CRC DRC - Chargé Contentieux DRC - Chargé de mission DRC - Chargé de Réglementation des Attributions DRC - Chargé Précontentieux DRC - Conseiller social DRC - Responsable de Pôle et Directeur DRC - Assistant Commerciaux DRC - Assistant de Direction DRC -Chargé de la Relation Partenariale DRC - employé administratif du Pole précontentieux et contentieux DSI - Administrateur Réseau et Sécurité DSI - Gestionnaire de Base de Données DSI - Responsable SI et Directeur DSP - Assistant de Direction DSP - Chargé d'opérations DSP - Référent méthodes et BIM DSP – Responsables (autre que responsable Régie) et Directeur DSP- Assistant contrat DSP- Assistant de Direction DSP- Assistant technique DSP- Chargé d'affaires DSP- Coordinateur de charges DSP- Référent sécurité DSP- Thermicien DTRH - Assistant marchés public DTRH - Assistant RH / Gestionnaire paie DTRH -Assistant de direction DTRH -Chargé de dev RH DTRH -gestionnaire moyens généraux DTRH -Responsables et directeur
et de 12 jours par année civile pour les postes suivants : DRC - Conseiller commerciaux locatifs DRC - conseiller vente et commerce DSP - Chargé d'approvisionnement DSP - Chef d’équipe DSP – Assistant technique Régie DSP - Responsable Pôle Régie DT - Chargé de Gestion Locative DT - Responsable et Directeur DT- Assistant de Direction DT- Chargé de secteur
Article 2.2 - Télétravail occasionnel
Le télétravail à domicile peut également être mis en place à titre occasionnel d’un commun accord entre la Direction Générale et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’Office EKIDOM.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Office EKIDOM.
Article 2.3 – Circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace/situation d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces conditions, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le télétravail pourra donc être mis en œuvre sans accord des salariés concernés.
ARTICLE 3 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer, régulièrement ou occasionnellement, une partie de son activité professionnelle en partie en distanciel. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
du salarié candidat au télétravail ;
du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
du lieu de travail du télétravailleur ;
de la faisabilité technique des conditions d’exercice.
Pour la mise en place du télétravail, régulier ou occasionnel, l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.
Article 3.1- Eligibilité du salarié Les salariés concernés devront remplir les conditions suivantes :
Un contrat de travail à durée indéterminée ;
Un contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois sur un même poste
Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé).
Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, connaissances des outils, prioriser ses missions, connaissance du réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission…)
Les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail :
Les salariés ayant une ancienneté sur le poste inférieure à 6 mois afin de favoriser leur intégration au sein de l’Office EKIDOM
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 70% de la durée légale afin de garantir un temps de présence suffisant sur site et une bonne intégration à la communauté de travail.
Article 3.2- Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer une partie de ses activités en télétravail. Il est donc notamment tenu compte :
De la nécessité d’une présence physique majoritaire au regard du temps de travail du salarié dans les locaux de l’Office EKIDOM pour tenir le poste occupé ;
De la nécessité de travailler régulièrement en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues,
D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie, connexion internet, …) ;
Des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
De la nécessité d’un soutien managérial rapproché.
De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié. (
Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
En raison des équipements (informatiques, …) ;
En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance ;
En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel, en particulier si contractuellement l’Office EKIDOM s’est engagée à ne pas traiter ces données à l’extérieur de ses locaux.
Afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin des locataires et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’Office EKIDOM afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques qui peuvent survenir de manière aléatoire ;
Article 3.3- Eligibilité du lieu de travail du télétravailleur Le lieu de travail du télétravailleur doit :
Être relié à une ligne internet disposant d’un haut débit permettant un accès aux outils de l’Office EKIDOM dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;
Pour les salariés disposant d’une solution de communication mobile: être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’Office EKIDOM ;
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;
Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.
Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part).
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’Office EKIDOM et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes du présent accord.
Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation », ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis.
Dans le cas où le télétravail serait réalisé dans deux lieux d’habitation il conviendra de fournir l’ensemble des éléments pour les deux lieux.
ARTICLE 4 – VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL
Hors cas de circonstances exceptionnelles (article 2.3), le télétravail d’une partie de l’activité professionnelle hors des locaux de l’Office est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l’Office EKIDOM.
Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail d’une partie de son activité, son responsable hiérarchique peut, après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, accepter ou refuser la demande.
ARTICLE 5 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL
L’initiative de la demande de télétravail appartient au salarié et à l’employeur.
Article 5.1- Demande du salarié
Article 5.1.1 Demande de télétravail régulier
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique par écrit (mail, courrier…) afin de planifier et réaliser l’entretien qui permettra de valider ou non l’éligibilité du salarié au télétravail.
En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins 2 mois avant la date souhaitée de démarrage du télétravail régulier.
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.
Un entretien à l’initiative du responsable hiérarchique aura lieu à ce titre avec le salarié demandeur.
La réponse écrite et motivée intervient dans un délai de 4 semaines à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse écrite vaut accord de la demande.
Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée et l’entretien avec le salarié, la Direction apportera une réponse par écrit :
en cas d’acceptation, il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle de l’activité ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail
Article 5.1.2 Demande de télétravail occasionnel
Le salarié qui souhaite effectuer ponctuellement une partie de ses missions en télétravail en informe la direction par écrit (mail, courrier…) afin de planifier et réaliser l’entretien qui permettra de valider ou non l’éligibilité du salarié au télétravail.
En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins 1 moins avant la date souhaitée de démarrage du télétravail occasionnel.
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction Générale au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.
Un entretien à l’initiative de la direction aura lieu à ce titre avec le salarié demandeur.
La réponse écrite et motivée intervient dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.
Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée et l’entretien avec le salarié, la Direction apportera une réponse par écrit :
en cas d’acceptation, il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle de l’activité ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.
Les salariés enceintes peuvent se voir appliquer les modalités d’accès au télétravail occasionnel.
S’agissant des salariés en situation de handicap, la Direction prendra, conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, et en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi.
Article 5-2- Demande de l’employeur
L’employeur pourra proposer au salarié d’exécuter une partie de son travail sous la forme du télétravail.
La proposition de l’employeur s’effectuera par écrit en précisant les raisons du recours au télétravail, les caractéristiques éventuelles de l’aménagement proposés et la date d’un entretien pour évoquer cette proposition. L’employeur organisera avec le salarié concerné un entretien pour évoquer la faculté pour le salarié d’exercer une partie de son activité sous la forme de télétravail.
A l’issue de l’entretien, le salarié disposera de :
2 mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur de télétravail régulier ;
et de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur de télétravail occasionnel.
En cas de refus du salarié, l’employeur ne pourra pas le sanctionner sur le fondement de ce refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace/situation d’épidémie) ou en cas de force majeure la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Office EKIDOM et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail à la demande de l’employeur pourra alors être imposée à un salarié.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6.1 - Organisation du télétravail régulier Article 6.1.1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail régulier Le télétravail régulier, sera réalisé au maximum à hauteur d’
une journée par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.
Le télétravail régulier s’effectuera prioritairement par journée entière pour les postes éligibles à 40 jours e télétravail. Une dérogation sera possible pour la prise en demi-journée dès lors que celle-ci est antérieure à une demi-journée de RTT. Des dérogations à la prise de journée de télétravail en journée seront possible dès lors que cette modalité d’organisation se justifie par le maintien de la ‘activité » et / ou la continuité de service.
Le choix de la journée de télétravail régulier s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé.
En cas de jour férié chômé coïncidant avec une journée de télétravail, l’Office EKIDOM et le salarié ne pourront pas exiger le report du jour de télétravail.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance d’une semaine, ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties ou en cas de nécessité de présence au sein des équipes (dans le cadre de la continuité de service par exemple) Les journées de télétravail pourront ainsi être annulées ou modifiées, sans qu’il soit nécessaire de respecter un délai de prévenance en cas de réunion dont la présence est jugée obligatoire en présentiel ainsi qu’en cas de formation dont les modalités d’organisation nécessiterait la présence des collaborateurs en présentiel.
De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court qu’une semaine, un accord pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail en dehors de l’accord prévu.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelle qu’en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un report ultérieur.
Article 6.1.2- Période d’adaptation pour le télétravail régulier Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de l’employeur, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail de 6 mois. Cette disposition vise tout nouveaux collaborateurs entrant dans le dispositif de télétravail régulier.
À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 2 semaines soit respecté, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son poste en présentiel au sein de l’Office Ekidom.
Article 6.1.3- Réversibilité du télétravail régulier A l’issue de la période d’adaptation prévue, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail régulier, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois (ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les parties).
La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la direction en cas de :
qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Le salarié n’apporte pas les preuves nécessaires de l’adéquation de son environnement de son domicile avec les conditions requises pour le télétravail et/ou n’accorde pas le droit de visite du domicile en cas de doute de la part de la direction sur ses conditions de travail ;
manquements du salarié (ex : non déclaration précise des temps).
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié aura priorité pour effectuer à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Office EKIDOM.
Article 6.2- Organisation du télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel, sera réalisé au maximum à hauteur de
5 journée(s) par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.
Le télétravail occasionnel s’effectuera par journée entière et par demi journée et ne pourra pas, sauf accord exprès de la Direction Générale, être accolé aux jours d’absences prévisibles (congés payés, congés exceptionnels).
Le choix des journées de télétravail occasionnel s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et la Direction notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance d’une semaine, ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.
De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court qu’une semaine, un accord pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail en dehors de l’accord prévu.
Le télétravail occasionnel étant fixé pour une durée limitée et déterminée à l’avance, le retour dans les locaux de l’Office EKIDOM se fera automatiquement à la fin de la période de télétravail convenue, sans qu’il soit besoin de formaliser ce retour.
ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS FOURNIS ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Article 7.1 Connexion internet
Le recours au télétravail impose que le salarié dispose personnellement d’une ligne internet haut débit sur le lieu de travail du télétravailleur. Dans le cas contraire, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.
Article 7.2 Equipements informatiques
L’Office EKIDOM fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
L’Office EKIDOM fournit à chaque télétravailleur : - un ordinateur portable ; - une solution de communication mobile et adaptée ;
Les équipements ainsi mis à disposition sont strictement réservés à un usage professionnel.
Les utilisations à des fins personnelles ne pourront qu’être exceptionnelles.
Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation et prendre toutes les précautions pour ce faire.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’Office EKIDOM prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur.
En cas de dysfonctionnement des équipements et / ou de la liaison internet et /ou VPN, le salarié doit informer, sans délai, la Direction des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, les prestations de travail du salarié concerné seront effectuées en intégralité, et sans délai, dans les locaux de l’Office EKIDOM, dans l’attente du remplacement des équipements défectueux.
Les équipements mis à disposition restent la propriété de l’Office EKIDOM.
Dans ces conditions, le télétravailleur doit restituer les équipements mis à sa disposition dès première demande de l’Office EKIDOM ou en cas de rupture du présent contrat de travail, et ce, pour quelque motif que ce soit.
Article 7.3 visite de contrôle Un contrôle occasionnel de l’environnement de travail pourra être effectué sur demande préalable de l’Office EKIDOM, d’un membre de la Direction et d’un représentant du personnel sur le lieu de travail du télétravailleur. Ce contrôle ne pourra être effectué qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.
Si la visite de contrôle ne peut être réalisée, il pourra être mis fin par décision de la Direction générale, au télétravail sans délai.
Si un risque est identifié par la Direction et le représentant du personnel, le télétravailleur devra mettre fin, si cela est possible, à ce risque pour permettre la poursuite du télétravail. Si le risque ne permet plus l’exercice du télétravail au domicile du salarié concerné, l’intégralité des prestations de travail seront effectuées dans les locaux de l’Office EKIDOM.
ARTICLE 8 – PROTECTIONS DES DONNEES Le télétravailleur est tenu d’observer les protocoles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Office EKIDOM et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Office EKIDOM et leur confidentialité. Ils pourront être modifiés par voie de note de service dont copie sera adressée au besoin au salarié en télétravail. Le télétravailleur doit :
traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée par l’Office EKIDOM ;
garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de l’Office EKIDOM qu’il pourra recueillir à l'occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l'égard des tiers que des salariés de l’Office, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent avenant et postérieurement à sa rupture ;
verrouiller l’accès de son matériel informatique.
De son côté, l’Office EKIDOM prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le télétravailleur de toutes les législations et règles, y compris d'entreprise, en vigueur dans ce domaine.
ARTICLE 9 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 9.1- Plages de travail effectif Afin que le salarié puisse conserver un équilibre entre vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié pourra être joint à son domicile/sur son lieu de télétravail uniquement de
8H00 à 18H00 les jours de télétravail. La plage horaire étant une plage horaire variable, il appartient au télétravailleur d’indiquer en amont à son responsable le rythme de travail retenu.
Le salarié ne pourra pas être joint par l’employeur en dehors de cette plage horaire, celui-ci s’engageant à lui garantir le droit au respect de sa vie privée et son droit à déconnexion.
Pendant les plages horaires de travail ainsi définies, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour le plus rapidement possible.
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son responsable, de celles de tout salarié de l’Office EKIDOM et de tout autre interlocuteur (locataires, prestataires, …), de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
Article 9.2 – Régulation de la charge de travail
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans l’Office et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés en télétravail s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif de la journée de télétravail dans les outils mis à disposition par l’Office EKIDOM comme pour toute autre journée travaillée.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à des occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer une partie de ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. La hiérarchie s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Office EKIDOM.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Office EKIDOM.
Le télétravailleur bénéficiera d’un entretien au cours duquel seront abordées notamment ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Si un salarié en télétravail constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail sur la journée de télétravail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la remise de son relevé de temps ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
ARTICLE 10 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Article 10.1- Intégration à la communauté de travail et préservation de la cohésion sociale interne Le télétravailleur bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office EKIDOM. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Le télétravailleur s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie notamment lorsqu’elles coïncident avec sa journée de télétravail ;
organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
être disponible et joignable pendant ses heures de travail la journée où il effectue son activité en télétravail ;
respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Article 10.2- Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office EKIDOM ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.
Article 10.3- Santé et sécurité
Comme tout salarié, les salariés qui effectuent une partie de leurs tâches en télétravail, font l’objet d’un suivi par le service de santé. Le suivi médical sera organisé pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du télétravailleur.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Office EKIDOM.
Afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail, le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, aux aidants familiaux et aux salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addiction).
Article 10.4- Relations sociales
L’Office EKIDOM garantit que tous les télétravailleurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel et des organisations syndicales. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
CHAPITRE 2 DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Par accord des parties, il est convenu que l’accord entrera en vigueur le 1er septembre 2024 sous réserve du respect des formalités de dépôt.
ARTICLE 12 - FORMALITES
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’Office EKIDOM.
ARTICLE 13 - REVISION Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 14 - DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires.
La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de la Nouvelle-Aquitaine.
ARTICLE 15 - COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place.
Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
L’application de l’accord donnera lieu à une information annuelle lors d’une réunion du CSE.
