L’Office Public de l’Habitat de l’Eurométropole de Strasbourg, OPHEA, dont le siège social est situé 24 route de l’Hôpital, à STRASBOURG (67 028), représenté par , en sa qualité de Directeur Général.
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Déléguée syndicale
Le syndicat CGC-CFE représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Déléguée syndicale ;
Le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;
d'autre part.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un enjeu central de notre société. Ophéa s'engage à promouvoir des conditions de travail équitables et inclusives pour tous ses collaborateurs. Conscients que la diversité des talents est un atout majeur pour notre performance collective, nous souhaitons instaurer un cadre favorisant l'égalité des chances, la non-discrimination et la valorisation des compétences, indépendamment du genre.
Les articles L 2242-1 et L 2242-3 du Code du Travail ont instauré la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord collectif vise à établir des actions concrètes et mesurables pour veiller à l’égalité professionnelle dans tous les domaines du travail à Ophéa et en particulier :
L’égalité salariale
Le recrutement
La gestion des carrières
L’accès à la formation et au développement des compétences
La lutte contre les agissements et les discriminations sexistes
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Un grand nombre de données permettant de veiller au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes à Ophéa sur ces différents thèmes sont accessibles aux collaborateurs et aux représentants du personnel via les documents suivants :
BDESE
Bilan Social
Index égalité femmes / hommes
Rapport d’expertise du CSE
Article 1 - Champs d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel d’OPHEA, tous statuts confondus (stagiaires compris) quelle que soit la nature du contrat de travail, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables à chaque statut.
Article 2 - Les conditions de rémunération
2-1. L’accès égalitaire à l’évolution des rémunérations
Les augmentations de rémunération individuelle des salariés et des agents de la fonction publique territoriale sont à l’appréciation concertée des managers et directeurs qui font des propositions à la direction générale. A compétences égales et pour une qualité de travail comparable, un homme ou une femme bénéficient de la même considération pour l’étude de la revalorisation individuelle de leur rémunération.
Ophéa s’engage à respecter des
conditions d’évolution de rémunération individuelle identiques entre les hommes et les femmes.
Indicateur :
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles de l’index égalité femmes/hommes.
2-2. L’égalité salariale lors des recrutements
A compétences et ancienneté égales, Ophéa s’engage à veiller à l’égalité salariale dans les rémunérations proposées à l’embauche.
Indicateur :
Salaires moyens à l’embauche par genre et par métier ou par catégorie.
2-3. Neutralisation de périodes d’absence
Ophéa s’engage à appliquer à ses salariés, durant le congé maternité, paternité, adoption, et les arrêts pour interruption spontanée de grossesse ou interruption de grossesse pratiquée pour motif médical,
la même revalorisation collective de rémunération que celle qui est accordée aux salariés de même niveau et de même classification.
Ophéa s’engage en outre à neutraliser les absences listées ci-dessus intervenues à compter du 01/01/2024 lors des calculs de la prime de présentéisme et de la quote-part pour le versement de l’intéressement.
Article 3 – Le recrutement
Afin d’encourager la mixité sur l’ensemble de ses métiers, Ophéa s’engage à faire figurer la mention suivante sur ses offres d’emploi : « Nous accueillons avec enthousiasme les candidatures de toute personne qualifiée sans distinction de genre pour rejoindre nos équipes .»
Indicateur :
Nombre de candidatures reçues par offre d’emploi et par sexe.
Article 4 – La promotion au sein des établissements scolaires
Afin de promouvoir les nombreux métiers exercés à Ophéa, les collaborateurs pourront s’absenter une demi-journée par an, si l’organisation du service le permet, afin de présenter leur métier auprès de collégiens ou de lycéens dans le cadre des journées d’orientation organisées par les établissements scolaires. Ces présentations seront l’occasion de rappeler que l’ensemble de nos métiers sont ouverts à tous, sans distinction de genre.
Article 5 – Le déroulement de carrière
5-1. L’évolution professionnelle
Ophéa s’engage à respecter des
conditions d’évolution professionnelle identiques entre les hommes et les femmes. Il est rappelé que l’examen des candidatures internes à une promotion (accès à un poste de cotation supérieure) doit se faire sans distinction de genre.
Indicateur :
Proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion, comparées aux taux de représentation de chaque sexe dans les emplois concernés.
5-2. Le maintien de la progression dans l’ancienneté
Lors d’un départ en congé parental à temps complet, la loi prévoit un maintien de progression de carrière pour moitié au niveau de l’ancienneté. Afin de renforcer le maintien de progression de carrière, Ophéa s’engage à maintenir la progression d’ancienneté du collaborateur en congé parental à temps complet durant la première année de ce congé. Ce dispositif de maintien de la progression de carrière pourra être demandé au maximum 3 fois dans la carrière du collaborateur. Un salarié pourra donc bénéficier de ce dispositif pour un seul enfant ou pour 3 enfants dans la limite de 3 ans.
5-3. La participation employeur à la mutuelle
En cas de congé parental à temps complet le salarié prend en charge la totalité du coût de la mutuelle.
Ophéa s’engage, à compter de la signature du présent accord, à maintenir la part employeur durant le congé parental à temps complet du salarié sous condition de paiement régulier de la part salariale par le salarié.
Article 6 – L’accès à la formation professionnelle
6.1. Le plan annuel de formation
Ophéa s’engage à respecter une
proportion équitable de femmes et d’hommes accédant à au moins une formation durant la période de référence.
Indicateur :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une formation.
6.2. Le retour de longue absence
Ophéa s’engage à proposer à chaque collaborateur
de retour d’une absence de 6 mois et plus un entretien individuel avec la direction des ressources humaines. Un programme de formation spécifique pourra être proposé afin de faciliter les conditions de reprise d’activité. Dans la mesure du possible, et sous réserve de l’accord du collaborateur, cet entretien se déroulera avant son retour au travail.
Indicateur :
Nombre de collaborateurs de retour de longue absence ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique.
Article 7 – La lutte contre les agissements et les discriminations sexistes
7.1. Les référents harcèlement
Ophéa a mis en place une procédure de signalement en cas de violence sexiste ou sexuelle. Des référents salariés et CSE sont identifiés, ainsi que leurs suppléants. Des membres des deux sexes sont ainsi formés à recevoir tout signalement de ce type, notamment via l’adresse courriel dédiée : parleragir@ophea.fr
Il est rappelé que les agissements sexistes et sexuels, au même titre que les agissements racistes ou homophobes, ne sont pas tolérés au sein d’Ophéa et feront systématiquement l’objet de suites disciplinaires, voir judiciaires, lorsqu’une enquête aura permis d’établir la matérialité des faits.
7.2. La formation des collaborateurs
En 2020, Ophéa a sensibilisé l’ensemble de ses collaborateurs sur les violences sexistes et sexuelles par le biais d’une formation spécifique. Depuis, chaque nouveau collaborateur est formé sur ces questions lors de l’accueil sécurité dispensé en interne par le préventeur des risques professionnels. Ophéa s’engage à maintenir cette pratique et à former tout nouvel embauché sur la question des violences sexistes et sexuelles.
Indicateur :
Pourcentage et nombre de nouveaux collaborateurs ayant suivi une sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles dans l’année de leur recrutement.
Article 8 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
8.1. Les horaires de réunion
Afin de tenir compte des éventuelles contraintes familiales de ses collaborateurs, Ophéa s’engage à organiser le maximum de réunions en dehors du mercredi et des vacances scolaires et avant 17 heures.
8.2. Autorisation de retard le jour de la rentrée scolaire
Ophéa autorise l’ensemble des collaborateurs parents d’enfants scolarisés (maternelle, primaire et 6ème) à un retard de 2h le jour de la rentrée scolaire.
Article 9 – Dispositions générales
9.1 Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
9.2 Révision et dénonciation de l'accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties signataires. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par courrier électronique. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
9.3 Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera diffusé à l'ensemble du personnel via l'intranet Easydoor.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 Code du travail, à savoir dépôt sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.
