L’Office Public de l’Habitat de l’Eurométropole de Strasbourg, OPHEA, dont le siège social est situé 24 route de l’Hôpital, à STRASBOURG (67 028), représenté par , en sa qualité de Directeur Général.
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Déléguée syndicale
Le syndicat CGC-CFE représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical
Le syndicat CGT représenté par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale
Le syndicat FO représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical
d'autre part.
PREAMBULE
Un accord collectif d’entreprise intitulé « Accord collectif relatif au télétravail» a été conclu en date du 10 mai 2021. Cet accord a pour objectif de :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement d’Ophéa en matière de télétravail.
Cet accord concrétise également l’ambition d’Ophéa en matière de :
Qualité de vie au travail, en facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
Développement durable, en limitant les déplacements et ainsi les émissions de gaz à effet de serre,
Attractivité de l’entreprise et développement de la marque employeur Ophéa.
Dans le cadre du déploiement du projet d’entreprise et de l’évolution des besoins de l’entreprise, la Direction d’Ophéa a souhaité revoir les modalités d’exercice du télétravail sans passer par un nouvel accord considérant que l’accord existant permettait de réduire le télétravail pour certains métiers. Les organisations syndicales ont demandé l’ouverture d’une renégociation de l’accord afin de préciser certaines des dispositions prévues dans l’accord cité précédemment mais également de discuter des nouvelles modalités souhaitées par la Direction Générale.
Cet accord est le fruit d’une négociation qui aura permis d’assouplir le cadre souhaité par la direction tout en permettant aux personnes pratiquant déjà le télétravail aujourd’hui de bénéficier du maintien de certaines dispositions.
L’objectif est également d’apporter plus de souplesse au télétravail tout en rappelant que le télétravail est une modalité d’organisation du temps de travail.
ARTICLE I – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises en œuvre dans l’entreprise. Il nécessite que le collaborateur dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile, fournis le cas échéant, par l’employeur. Dans tous les cas, le télétravail doit donner lieu à une demande préalable au manager et à son accord écrit (par exemple par courriel) selon les principes et modalités mis en place par le présent accord.
Le présent accord régit le télétravail régulier. A Ophéa, il se réalise sur la base de jours fixes et de jours exceptionnels selon les conditions définies aux articles IV-1 et IV-4.
Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation sanitaire exceptionnelle, contexte règlementaire national, etc….).
ARTICLE II – Accès au télétravail
II-1 Volontariat
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du collaborateur. Il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord express et préalable du manager.
II-2 Eligibilité
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes : - travailler dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel sous réserve de l’article IV-1; - justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise ; - exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.
Sont en revanche exclus du télétravail les collaborateurs dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du collaborateur dans l’entreprise.
Sont également exclus du télétravail les collaborateurs dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (espace de travail, connexion, installation électrique, etc…). TÉLÉTRAVAIL : 14 CLAUSES À INSÉRER DANS VOTRE ACCORD COLLECTIF Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur.
II-3 : Conditions matérielles
Le collaborateur devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Si un collaborateur estime que les conditions de travail et de sécurité ne sont pas remplies pour l’exercice du télétravail, il lui est demandé de venir travailler en présentiel.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse et cela, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le collaborateur.
ARTICLE III – Mise en œuvre du télétravail
III-1 : Candidature
Le collaborateur candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition) à tout moment dans l’année. Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire et permettra d’apprécier si les conditions d’accès au télétravail sont réunies (cf. § III-2 ci-dessous). Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
III-2 : Acceptation et formalisation
Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le collaborateur et son manager (N+1). Un écrit formalisera cette acceptation, par avenant pour les salariés. Pour le fonctionnaire un arrêté sera établi.
III-3 : Recours
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le collaborateur peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le collaborateur de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.
III-4 : Réversibilité
La situation de télétravail est résiliable.
Durant les trois premiers mois de télétravail, la hiérarchie du collaborateur concerné comme le collaborateur lui-même pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité d’Ophéa.
A l’issue de cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.
Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).
La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Le collaborateur peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois, signifié par écrit. L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un collaborateur notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 1 mois et est signifié par écrit.
En cas de changement de fonctions, le collaborateur intéressé doit présenter une nouvelle demande à condition que le nouveau poste soit télétravaillable.
Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée.
III-5 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
III-6 : Lieux
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du collaborateur, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail ou en tout état de cause celui déclaré par ses soins en dernier lieu.
A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord ainsi que les conditions de sécurité et d’intégrité du réseau.
ARTICLE IV – Modalités d’organisation du télétravail
IV-1 : Rythme du télétravail
Cas général :
Le télétravail est autorisé à Ophéa à condition que son exercice ne s’oppose pas à la présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine, quel que soit le type d’absence au poste de travail (RTT, formation, maladie, temps partiel,…). Ce principe s’applique quelle que soit la quotité de travail. Le temps syndical n’est pas considéré comme une journée de télétravail.
Cas particuliers :
Pour certains postes identifiés dont la nature des missions nécessite une présence sur site importante, la présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise est fixée à un minimum de 4 jours par semaine.
Les postes concernés au jour de la signature de l’accord sont les suivants :
L’ensemble des cadres et encadrants, qui par leur présence et leur disponibilité animent et accompagnent le travail des équipes de l’office,
Les métiers techniques impliquant une présence de terrain et une réactivité : responsables de programme, chargés d’opérations, chargés de travaux, surveillants de travaux, technicien parties communes, technicien interphonie/badges, responsables de site, gestionnaires de contrats de maintenance ou de sinistres,
Les métiers de clientèle impliquant une relation directe, quotidienne avec les locataires : chargés de clientèle, chargés de MOUS et conseiller social et budgétaire.
Les possibilités de télétravail pour ces postes identifiés sont donc les suivantes :
Organisation du temps de travail
Nombre de collaborateurs concernés
Nouvelle possibilité de télétravail
Semaine de 3,5 jours 1 Uniquement 18 jours de télétravail exceptionnel pour les collègues pratiquant déjà le télétravail à la date de la signature du présent accord Semaine de 4 jours 9 Uniquement 18 jours de télétravail exceptionnel pour les collègues pratiquant déjà le télétravail à la date de la signature du présent accord Semaine de 4,5 jours 25 0,5 jours de télétravail par semaine Ou 1 jour tous les 15 jours pour les collègues pratiquant déjà le télétravail à la date de la signature du présent accord + 18 jours de télétravail exceptionnel Semaine de 5 jours et semaine de 4 jours 30 1 jour de télétravail / 1 semaine sur 2 + 18 jours de télétravail exceptionnel Semaine de 5 jours 7 1 jour de télétravail par semaine + 18 jours de télétravail exceptionnel
Les dispositions communes :
Les jours de télétravail sont pris par demi-journée ou journée complète en accord avec le manager concerné, quel que soit la formule horaire.
Il est rappelé qu’il peut être dérogé au principe des 3 ou 4 jours de présentiel :
En cas de situation exceptionnelle et après validation par la hiérarchie.
En cas de nécessité de service : dans ce cas il peut ne pas y avoir de télétravail dans la semaine.
Lorsqu’en en raison d’une situation exceptionnelle, le salarié ne peut pas accéder au service ou au travail sur site.
Lorsque l’état de santé, le handicap, l’état de grossesse ou la situation de proche aidant le justifient (après avis du médecin du travail ou du médecin traitant), des modalités spécifiques de télétravail pourront être définies par avenant ou arrêté pour une période de 6 mois maximum renouvelable. Cette disposition ne peut s’appliquer que pour les missions dites télétravaillables.
IV-2 : Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe sont figés pour une période annuelle et portés à la connaissance de chaque collaborateur. Ce planning collectif peut être révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.
IV-3 : Report des jours de télétravail
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité d’Ophéa, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter, dans la mesure du possible un délai de prévenance de deux jours. Le report est possible selon les conditions de l’art IV-1.
IV-4 : Jours de télétravail exceptionnels
En complément de la pratique régulière et programmée du télétravail mentionné en IV-1, 18 jours exceptionnels (par année civile) de télétravail seront accordés, sous réserve du respect des nécessités de service :
aux collaborateurs relevant de la catégorie « cas général » du même article, uniquement s’ils bénéficient d’un avenant ou d’un arrêté de télétravail ne prévoyant pas déjà 2 jours de télétravail par semaine,
aux collaborateurs relevant de la catégorie « cas particuliers » du même article, selon les modalités précisées dans le tableau de l’article IV 1.
Ces jours exceptionnels ne concernent que les collaborateurs pratiquant déjà le télétravail à la date de signature du présent accord. Ils permettent de déroger, de façon ponctuelle, après validation du manager et en adéquation avec les nécessités de service, aux règles de présence obligatoire sur le lieu de travail prévues en IV-1.
Ils feront l’objet d’une comptabilisation à part dans le logiciel de gestion des temps afin de faciliter leur identification.
IV-5 : Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans l’entreprise. Ainsi, les collaborateurs en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.
Durant la plage de joignabilité en télétravail, le collaborateur organisera le transfert de sa ligne téléphonique professionnelle vers son téléphone personnel à défaut de mise à disposition d’un téléphone ou d’un PC portable professionnel. Cette procédure permettra le cryptage du numéro de téléphone personnel.
IV-6 : Suivi et comptabilisation du télétravail
Le suivi du temps de travail se fera au moyen de la badgeuse virtuelle accessible via le logiciel de gestion du temps de travail.
L’ensemble des collaborateurs d’Ophéa a accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
IV-7 : Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
IV-8 : Principes du droit à la déconnexion
Ophéa réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont : - Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, - Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur d’Ophéa pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), Ophéa ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou le cas de force majeure.
Il est rappelé qu’aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque collaborateur de : - S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collègue par téléphone, - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, - Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
Ophéa rappelle que les horaires de travail sont compris entre 7 h 15 et 19 h du lundi au vendredi. Au-delà, il revient aux managers de limiter les heures de connexion à des situations exceptionnelles et à des collaborateurs déterminés.
La bonne pratique implique également d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des courriels en-dehors de ces périodes. En tout état de cause, tout courriel envoyé en-dehors de ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les collaborateurs disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et s’agissant du repos hebdomadaire de 35 heures par semaine. Pendant ce temps de repos, les collaborateurs doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
ARTICLE V – Réalisation du télétravail
V-1 : Moyens et équipements
Ophéa fournit au collaborateur en télétravail régulier, les outils informatiques nécessaires à l’exercice de son activité. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le collaborateur, qui sera le support à la restitution du matériel en cas d’arrêt de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le collaborateur en télétravail qui utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
V-3 : Assistance technique
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du SSI et/ou du helpdesk pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.
V-4 : Allocation forfaitaire de télétravail
Les frais engagés par le collaborateur en situation de télétravail donnera lieu au versement d’une allocation forfaitaire versée par l’employeur. Elle sera réputée utilisée conformément à son objet. Elle est fixée à 2,50 € par jour de télétravail (ou 1,25 € par demi-journée) dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine et de 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.
V-5 : Attribution des titres-restaurants
Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite. Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.
V-6 : Sensibilisation au télétravail par le référent « télétravail »
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez Ophéa, les solutions informatiques mises à disposition et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).
V-7 : Conditions d’exercice
Le collaborateur n’exerce pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant. Par ailleurs, le collaborateur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
V-8 : Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur en télétravail sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
Ophéa prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.
V-9 : Assurances
Ophéa prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un collaborateur. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'exercice du télétravail.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
V-10 : Accidents liés au travail (hors accident de trajet)
Ophéa prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres collaborateurs non télétravailleurs.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au collaborateur d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
Ophéa procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
ARTICLE VI – Suivi et pilotage du télétravail
VI-1 : Information des collaborateurs
Précédemment à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives à l’exercice du télétravail, la Direction prévoit des temps d’information dédiés à l’explication de cet accord (contexte, enjeux, alignement avec le projet d’entreprise, impacts) :
Une visioconférence dédiée aux encadrants
Une visioconférence pour l’ensemble des collaborateurs
VI-2 : Suivi managérial
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
VI-3 : Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif
Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2026 sous réserve des dispositions règlementaires, après une information préalable du CSE.
Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi annuel dans le cadre d’une réunion dédiée sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
ARTICLE VII – Révision – Dénonciation – Dépôt et publicité
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncer selon les dispositions en vigueur.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du code du travail.
Strasbourg, le 18 septembre 2025 Directeur Général
