Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
L’OPH Logélia Charente, 10 impasse d’Austerlitz 16025 Angoulême, représenté par Le Directeur Général, D’une part,
Et,
L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentée par la déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application du Code du Travail (articles L2242-1 et suivant du Code du Travail).
Par la signature de cet accord, la direction de Logelia Charente s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Logelia Charente a effectué un diagnostic de la situation entre les hommes et les femmes sur la base des indicateurs de suivi présents dans l’entreprise notamment la BDESE et Index Egapro. Le diagnostic porte sur l’ensemble de la population des collaborateurs y compris les fonctionnaires Sur 146 salariés, 41 fonctionnaires présents à la date de l’accord. En effet, ne pas prendre en compte les fonctionnaires dans le diagnostic aurait pour conséquence de donner une vision erronée de la réalité de la situation dans l’entreprise sur les thèmes abordés en matière d’égalité femmes/hommes.
En outre, cet objectif de tendre vers l’égalité femmes/hommes existe autant dans le secteur privé que public.
Au regard de l’étude des résultats constatés qui seront détaillés dans l’accord ci-après, les parties ont identifié des domaines prioritaires et choisi de s’engager sur ceux-ci afin de progresser en matière d’égalité femmes/hommes.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le plan d’action doit porter sur au moins trois domaines parmi les domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
Promotion professionnelle,
La qualification professionnelle,
La classification des emplois,
Les conditions de travail,
La santé et sécurité au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant précisé que le domaine rémunération effective doit être obligatoirement abordé. Le plan d’action a pour objectif, dans les domaines choisis, de fixer les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs de suivi.
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Logelia Charente. Il est conclu en application des articles L.2211-1 et suivants, articles L.2233-1 et L.2233-2 du Code du Travail.
Article 2 Objet de l’accord
L’objet du présent accord est d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Logelia Charente. Il vise en particulier à préciser les trois domaines dans lesquels les parties ont identifié des points d’amélioration et s’engagent à mener une réflexion poussée pour garantir cette égalité et à présenter les moyens mis en œuvre pour assurer l’efficacité des actions menées.
Article 3 Etude du rapport de situation comparée
Le diagnostic réalisé permet d’établir une photographie de la situation professionnelle des hommes et des femmes à Logelia Charente. Chaque thème étudié permet de mesurer et de comprendre les éventuels écarts de situation. Le diagnostic porte sur l’ensemble de la population des collaborateurs y compris les fonctionnaires exclus du dispositif de calcul de l’index d’égalité professionnelle. Ne pas prendre en compte les fonctionnaires dans le diagnostic erronnerait la réalité de la situation sur les thèmes abordés. A partir du constat de la situation, les parties conviennent de fixer des objectifs de maintien ou de progression dans les domaines suivants : - La rémunération effective, - L’embauche, - La formation.
Article 4 Plan d’actions
Après avoir mesuré et identifié les éventuels écarts de situation, il s’agit pour les parties signataires d’agir sur les trois thèmes susvisés, en établissant un plan d’action. Logelia Charente mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière, en respectant trois exigences de fond sur chacun des trois domaines d’action traités : - Des objectifs de progression seront fixés, - Des actions permettant de les atteindre seront programmées, - Des indicateurs chiffrés accompagneront les objectifs et les actions afin d’en assurer le suivi.
4.1 – Rémunération effective
4.1.1 Evaluation de la situation existante
L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes sur la rémunération moyenne brute annuelle fait ressortir un écart de rémunération entre les catégories mais cet écart reste modéré. Pour la catégorie « ouvrier », composée de 2 hommes et d’aucune femme, au vu du nombre de personnes concernée l’analyse porte peu de pertinence sur ce point. Pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, l’écart reste modéré. Quant à la catégorie des cadres, il est un peu plus significatif (environ 5%).
Nombre d’augmentation en 2023
SEXE
H F Total général Nbre de personne non bénéficiaires 36 51 87 Nbre de personne bénéficiaires
29
42
71 Taux d’augmentation
83.3%
71.7%
-
On constate que les femmes représentent 60% des effectifs contre 40% des hommes. En 2023, 42 femmes ont bénéficié d’une augmentation de salaire contre 29 hommes. Cet écart s’explique notamment par la répartition de l’effectif entre les hommes et les femmes (93 femmes contre 65 hommes présents dans l’effectif). Néanmoins, les hommes ont bénéficié d’augmentations plus importantes que les femmes. En effet, il s’agit d’une démarche volontaire de la Direction pour revaloriser les métiers de proximité (67% des effectifs) ayant les plus faibles rémunérations et majoritairement exercés par des hommes.
Répartition des effectifs par métiers
SEXE
H F Administratif 5% 95% Développement patrimoine 75% 25% Maintenance patrimoine 0% 100% Pré contentieux/contentieux 0% 100%
Proximité
67%
33% Relation locataire 0% 100% Service commercial 0% 100% Service support 75% 25% Total général 33% 67%
Au titre de l’année 2023, le résultat du calcul de l’indice sur la représentativité des sexes parmi les dix plus hautes rémunération, Logelia Charente obtient la note de 5/10. Néanmoins, les fonctionnaires étant exclus du dispositif, Logelia Charente obtiendrait la note de 10/10 si la population des fonctionnaires était prise en compte.
4.1.2 Objectifs de progressions
La Direction s’engage à poursuivre les leviers pour réduire les écarts de rémunération avec les actions suivantes :
Ré équilibrer l’attribution des augmentations de salaire en nombre de personnes bénéficiaires et en montant afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et de faire diminuer l’écart du taux d’augmentation entre les sexes.
4.1.3 Actions permettant de les atteindre
Afin de prévenir l’apparition d’une différence de traitement de ce type, Logelia Charente s’engage à :
Mettre en place une revue des rémunérations et des augmentations pour analyser la situation salariale comparée des femmes et des hommes à fonction et ancienneté dans le métier et dans l’entreprise équivalente.
En cas d’écarts de salaires non expliqués par des critères objectifs pertinents et vérifiables non liés au sexe, des mesures de rééquilibrage devront être apportées.
4.1.4 Indicateurs de suivi chiffrés
Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, la Direction proposera :
La vérification, une fois par an, par les partenaires sociaux, de l’évolution de cette situation comparée des rémunérations des hommes et des femmes en NAO,
Les tableaux présentés devront faire apparaître en détail le comparatif hommes/femmes par statut, ancienneté dans l’entreprise et dans le métier,
Les indicateurs annuels devront présenter le nombre de salariés en distinguant ceux de sexe féminin et masculin ayant bénéficiés au cours de l’année d’une augmentation de salaires ainsi que les montants attribués.
4.2 – L’embauche
4.2.1 Evaluation de la situation existante
Nombre de RECRUTEMENT
Période de référence 2021 à 2023 H F Administratif 1 19 Développement patrimoine 3 1 Maintenance patrimoine 0 1 Pré contentieux/contentieux 0 3 Proximité 14 7 Relation locataire 0 5 Service commercial 0 5 Service support 3 1 Total général 21 42 L’analyse de la situation concernant les recrutements montre que l’embauche féminine n’est pas défavorisée avec 60 % des embauches en CDI. Nous constatons que sur les métiers dits « masculins » le nombre de candidates au poste à augmenter notamment sur les postes de chargés d’opérations (4 femmes recrutées), chargés d’immeuble/ chargés de cité, (4 femmes recrutées), technicien de proximité (2 femmes recrutées), chargés de travaux (2 femmes recrutées), Directeur du développement et du patrimoine (1 femme recrutée). Les parties signataires s’accordent sur le fait que des axes d’amélioration demeurent.
4.2.2 Objectifs de progressions
La Direction s’engage à poursuivre ses actions sur les leviers suivants :
Favoriser la prise de conscience par les personnes en charge du recrutement sur les stéréotypes
4.2.3 Actions permettant de les atteindre
Afin d’équilibrer progressivement la mixité dans tous les services, Logelia Charente s’engage à :
Communiquer sur les notions de discrimination et les bonnes pratiques pour éviter les comportements discriminatoires lors de recrutement,
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes, dans les campagnes de recrutement,
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur des compétences requises (référentiels de compétences, immersion sur poste de travail)
4.2.4 Indicateurs de suivi chiffrés
Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, les ratios suivants seront suivis par les partenaires sociaux et la Direction :
Nombre d’actions de communication et des outils à disposition du personnel en charge des entretiens de recrutement
Nombre d’entretiens réalisés par poste de travail, présenter le ratio femmes/hommes de personnes reçues
Pourcentage de mise en situation avant une embauche par rapport au nombre total de recrutements.
La présentation de ces ratios sera intégrée dans les indicateurs annuels présentés aux membres du Comité Social et Économique (CSE).
4.3 – Formation
4.3.1 Evaluation de la situation existante
L’analyse comparée de la situation entre les femmes et les hommes concernant la formation, fait apparaitre un écart significatif dans la catégorie « cadre ». En effet, on constate que les femmes ont bénéficié davantage d’heures de formation par rapport aux hommes. Cela s’explique par la mobilisation de dispositifs de formation par deux femmes cadres, l’une grâce au dispositif Transition Professionnelle et l’autre grâce au Compte Personnel de Formation pour intégrer un master.
Ces dispositifs de formation se déroulent sur plusieurs mois et ont donc augmenté le nombre d’heures de formation.
On ne constate pas d’écart significatif pour la catégorie « Technicien/agents de maitrise », néanmoins on remarque un très faible nombre d’heures formation pour la catégorie « ouvrier » représentée par deux personnes. Par ailleurs, les nombres d’heures moyennes entre les catégories n’est pas équilibrées.
4.3.2 Objectifs de progressions
Si les efforts de formation semblent possibles, il est nécessaire d’axer des efforts sur des points tels que :
Equilibrer les temps de formation entre les catégories professionnelles
Faciliter l’accès à la formation
Actions permettant de les atteindre
Le plan de développement des compétences précisera pour chaque demande d’action de formation le dispositif mobilisé (Compte personnel de formation, Projet de transition professionnelle, Reconversion ou Promotion par alternance, Plan de développement des compétences de l’entreprise, Bilan de compétences, ou Validation des Acquis de l’Expérience) et ainsi que le mode de financement (financement par l’entreprise, par le salarié, par l’OPCO, Compte personnel de Formation etc…)
Proposer des formations aux catégories professionnelles et aux femmes de la catégorie TAM identifiées comme ayant bénéficié de moins de formation
Sensibiliser les managers sur les dispositifs de formation existants et leurs modes de financement
Adopter des modalités d’organisation des formations permettant la participation aux salariés chargés de famille comme la formation sur le temps de travail, dans le département d’exercice de l’activité professionnelle ou à distance en e-learning. Ces modalités doivent être proposées autant que possible par le manager
Communiquer sur les dispositifs de formation et les modalités de financement à l’ensemble du personnel au minimum tous les ans lors de l’entretien individuel d’évaluation et au moyen d’une information générale disponible sur le serveur informatique.
4.3.4 Indicateurs de suivi chiffrés
Pour vérifier l’effectivité et l’efficacité des actions menées, les ratios suivants seront suivis par les partenaires sociaux et la Direction :
Les indicateurs annuels présentés aux membres du CSE devront montrer le nombre d’actions de formation réalisées au cours de l’année ainsi que les dispositifs et mode de financement mobilisés. Ils devront également présenter le nombre d’heures de formation selon la répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle ainsi que les modalités de formation proposées.
Un indicateur annuel recensant le nombre de communication faite sur les formations, les modalités et dispositifs de financement des formations.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les indicateurs mentionnés dans le présent accord seront transmis annuellement au Comité Social Economique, soit dans la base de données économiques, soit en complément.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Article 7 : Révision - Adaptation
Révision : l’accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Adaptation : dans le cas où des dispositions législatives, règlementaires viendraient modifier ou compléter le présent accord, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d’un avenant.
Article 8 : Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire à la DREETS de Charente et transmis par voie électronique, et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGOULEME. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Fait en quatre exemplaires originaux Angoulême, le 5 juillet 2024
Pour Force Ouvrière, la déléguée syndicale Le Directeur Général
