Orvitis – OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA COTE D’OR
Situé 17, boulevard Voltaire, 21000 Dijon, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 272 100 017,
Représenté par
Agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désigné «Orvitis »
d'une part,
ET,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTEES RESPECTIVEMENT :
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Déléguée Syndicale,
Pour l'Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), représentée par, Délégué Syndical.
d'autre part,
Il a été conclu l’accord Forfait annuel jours.
PREAMBULE
La Direction Générale d’Orvitis souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail des collaborateurs cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Les modalités d'aménagement du temps de travail permettront de répondre à un besoin de souplesse face aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les collaborateurs de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé.
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de collaborateurs susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel jours.
Les caractéristiques principales de cette convention.
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi.
Une information et une consultation ont été organisées auprès du Comité Social Economique, en date du 4 novembre 2024, lequel a émis un avis favorable.
TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
Des articles L.3121-53 à L.3121-69 du Code du travail.
De l’article 10 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature.
Du décret n° 2051-623 du 12 juillet 2051 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la Fonction Publique Territoriale.
De la Convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social.
CHAMP D’APPLICATION
Conformément à la définition donnée par les articles L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent aux collaborateurs d’Orvitis, de droit privé ou agent de la FPT, et aux nouveaux entrants (en contrat à durée déterminée ou indéterminée) suivants :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise ;
les collaborateurs non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les collaborateurs au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du personnel d’Orvitis.
En application de l’article L3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
ARTICLE 1 - CATEGORIES DE PERSONNEL ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission qui ne peut s’exercer en fonction d’horaires prédéterminés de travail, indépendamment du niveau de responsabilité et d’encadrement.
Les parties conviennent que sont notamment éligibles au forfait-jours les collaborateurs disposant de cette autonomie dans l’organisation et dans la gestion de leur emploi du temps.
A ce jour, les emplois éligibles appartiennent aux catégories C3N2, C4N1, C4N2. La sélection des catégories pourra être modifiée en fonction des évolutions réglementaires et des emplois. Toute modification sera soumise, pour avis, aux organisations syndicales.
Malgré l’autonomie dont dispose le collaborateur au forfait-jours, l’employeur peut lui imposer des exigences liées à la vie normale de l’entreprise. Il peut notamment requérir sa présence à des réunions tout en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Les collaborateurs qui ne disposent pas d’autonomie suffisante dans l’organisation de leur temps de travail ne peuvent pas conclure de convention de forfait-jours. Ils demeurent soumis aux accords et avenants sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2 - LA PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Il doit s'agir d'une période annuelle de 12 mois consécutifs.
ARTICLE 3 - LE NOMBRE ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 205 jours sur l'année de référence, journée de solidarité comprise, pour un collaborateur travaillant du lundi au vendredi, présent sur la totalité de cette année de référence et bénéficiant de 5 semaines de congés payés.
Le collaborateur devra poser un jour de repos ou de congé payé au titre de la journée de solidarité.
Le calcul du nombre de jours travaillés n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (congés pour événement familiaux notamment).
Est considérée comme une demi-journée de travail la période de travail réalisée avant ou après 14 heures. Est considérée comme une journée de travail la journée incluant du travail avant et après la pause déjeuner.
Le nombre de jours de repos varie en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
Article 3.1 - Modalités de décompte des jours travaillés
Le collaborateur signale sa présence dans l’outil de gestion du temps de travail, afin d’avoir un décompte régulier et actualisé des jours travaillés, en jours et le cas échéant en demi-journée.
Les collaborateurs ont toute latitude pour déterminer les dates et l’amplitude de leurs journées de travail, réparties du lundi au vendredi.
Le repos quotidien est de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives à une période de 11 heures.
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
Les jours de fermeture ne sont pas considérés comme jour de travail.
Article 3.2 - Incidence des absences
Les jours d’absences rémunérées ou non, les congés spéciaux ou conventionnels (ex : congés pour évènements familiaux…) ne sont pas récupérés et n’entraînent pas une réduction des jours de repos.
Seules les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 peuvent entraîner une récupération.
Le nombre de repos est réduit proportionnellement aux absences (non assimilées à du travail effectif).
ARTICLE 4 - REMUNERATION
Le collaborateur bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajoute les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les primes...
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Dans le cadre du forfait-jours annuel, le nombre de jours travaillés fixé dans le présent accord s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Aussi, dans le cas d’un collaborateur embauché en cours d’année et n’ayant donc pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait annuel est recalculé en fonction de la date d’entrée, du nombre de samedis et dimanches sur la période, du nombre de congés payés, du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et de la journée de solidarité.
Dans le cas d’un collaborateur qui quitte la société au cours de l’année de référence, le nombre de jours travaillés est réévalué en tenant compte des jours de congés acquis qu’il n’a pas pris.
La rémunération sur le mois d’entrée ou de sortie est calculée sur la base d’un salaire journalier, apprécié en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. (Exemple : sur la base d'un forfait de 205 jours, de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 238ème (205 + 25 + 8) du salaire annuel).
ARTICLE 6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Article 6.1 – Définition des « jours de repos »
Dans le cadre d’une convention de forfait jour, le salarié n’est pas soumis à la durée légale de travail fixée à 35h par semaine. Ce dernier est amené à effectuer des heures de travail au-delà de cette limite qui ne correspondent pas à des heures supplémentaires, dès lors que le temps de travail est décompté en jours. En contrepartie de ces heures de travail effectuées, le salarié en forfait jours bénéficie de congés spécifiques supplémentaires rémunérés que l’on appelle "Jours de Repos".
Article 6.2 – Modalités de renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 205 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le collaborateur qui le souhaite, en accord avec sa hiérarchie, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le collaborateur renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Le collaborateur adresse sa demande écrite de renonciation à sa hiérarchie. Cette requête se fait par trimestre, si besoin, et au plus tard 1 mois avant la fin de l’année civile, soit le 30 novembre.
Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.
La recevabilité des demandes sera étudiée par la hiérarchie et la Direction Ressources Humaines au regard notamment des nécessités de service.
L'accord entre le collaborateur et l'entreprise doit être formalisé par écrit, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération des jours de travail excédant 205 jours, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet écrit est valable pour la période concernée, il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6.3 - Majoration des jours de renonciation par tranche
Chaque jour de repos auquel le collaborateur renonce donne droit à une rémunération majorée :
De 10% si renonciation de jours de repos comprise entre 1 et 5 inclus
Exemple : Pour un collaborateur
disposant de 25 jours de congés payés, devant effectuer 205 jours, qui travaille 210 jours , la majoration sera de : Salaire de Base / 30 JOURS X 1.10 X 5 jours de repos renoncés
De 12.5% si renonciation de jours de repos comprise entre 6 et 13 inclus
Exemple : Pour un collaborateur
disposant de 25 jours de congés payés, devant effectuer 205 jours, qui travaille 218 jours , la majoration sera de : Salaire de Base / 30 JOURS X 1.10 X 5 jours de repos renoncés + Salaire de Base / 30 JOURS X 1.125 X 8 jours de repos renoncés.
De 15% si renonciation de repos comprise entre 14 et 23 jours inclus et prime mensuelle de 5% de la rémunération brute de base sur 13 mois, si le nombre de jours travaillés est supérieur à 218 jours.
Exemple : Pour un collaborateur
disposant de 25 jours de congés payés, devant effectuer 205 jours, qui travaille 228 jours, la majoration sera de : Salaire de Base / 30 JOURS X 1.10 X 5 jours de repos renoncés + Salaire de Base / 30 JOURS X 1.125X 8 jours de repos renoncés + Salaire de Base / 30 JOURS X 1.15 X 10 jours de repos renoncés.
La majoration de 5% de la rémunération brute annuelle de base sur 13 mois, s’applique uniquement lorsque le nombre de jours travaillés est strictement supérieur à 218 jours, dû à la renonciation de jours de repos.
Article 6.4 - Calcul et versement de la prime de renonciation et de la majoration
Le calcul de la prime de renonciation se fera en décembre de l’année N avec un versement en janvier de l’année N+1.
Le calcul de la majoration salariale de 5% du total du salaire annuel brut de base sur 13 mois se fera également en fin d’année avec un versement en janvier de l’année N+1.
ARTICLE 7 – CONGES PAYES ET COMPTE EPARGNE TEMPS
Le collaborateur qui le souhaite pourra épargner des jours de congés payés et les placer dans le compte épargne temps dans la limite du plafond maximal tel que défini dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, soit 10 jours maximum à la date de signature du présent accord.
Ce mécanisme d’épargne, à l’entière discrétion du collaborateur, ne pourra en aucun cas donner droit aux dispositions prévues pour la renonciation de jours de repos, qui repose sur le commun accord de l’employeur et du collaborateur.
ARTICLE 8 – ASTREINTE ET FORFAIT JOURS
La rémunération des interventions en astreinte des cadres au forfait jour se fera par le « rachat » de jours ou ½ jours de repos par l’employeur majoré de 10 %. Cela suppose une convention entre l’employeur et le collaborateur.
ARTICLE 9 –TELETRAVAIL ET FORFAIT JOURS
Le télétravail est compatible avec le forfait jour, en application de l’accord sur le télétravail. Lorsqu’un collaborateur quitte son poste de travail dans le cadre d’une journée en présentiel, il ne pourra pas être en télétravail lors de cette même journée, en aval, excepté si situation exceptionnelle et demande au préalable à la Direction Ressources Humaines et à son responsable hiérarchique.
ARTICLE 10 - MODALITES SELON LESQUELLES L'EMPLOYEUR ASSURE L'EVALUATION ET LE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU COLLABORATEUR
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des collaborateurs fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au plan de charge et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, trois supports sont mis à la disposition des collaborateurs :
Un document individuel de suivi (extraction automatisée du logiciel de GTA), afin d’assurer un suivi et un contrôle régulier de la charge de travail et de la prise des congés.
Ce document mentionnant le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos, le nombre d'absences et le nombre de jours télétravaillés, sera adressé mensuellement par la Direction Ressources Humaines à chaque responsable. Celui-ci sera édité, signé mensuellement par le collaborateur et le responsable puis remis à la Direction Ressources Humaines.
Un bilan individuel sera réalisé lors de l’évaluation en fin d’année et une rubrique sera destinée à cet effet dans l’outil d’évaluation.
Un formulaire de saisine d’un entretien ponctuel avec le responsable hiérarchique. Ce formulaire sera mis à disposition sous Intranet.
ARTICLE 11 - MODALITES SELON LESQUELLES L'EMPLOYEUR ET LE COLLABORATEUR COMMUNIQUENT PERIODIQUEMENT SUR LA CHARGE DE TRAVAIL DU COLLABORATEUR, SUR L'ARTICULATION ENTRE SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE
La définition des objectifs et des moyens associés doit être compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements pris par la Direction Générale.
Toutefois il est de la responsabilité du collaborateur d'échanger de manière transparente avec son responsable s'il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail, ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Au titre d'un point occasionnel fait avec le collaborateur dans le cadre d’un point d'activité, un temps dédié peut être sollicité à l'initiative du collaborateur pour échanger sur :
la réalisation des objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l'activité
sa charge de travail, son amplitude horaire, l'organisation de son temps de travail, l'articulation entre vie personnelle et familiale et son activité professionnelle
Ainsi le collaborateur, qui constate qu'il n'est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien et de son repos hebdomadaire, doit signaler par écrit et sans délai à son Responsable cet état de fait.
Ce signalement doit amener son responsable à prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation et à accompagner le collaborateur dans l'aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements, etc.).
Toutes les mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d'un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 12 - LE DROIT A LA DECONNEXION DU COLLABORATEUR
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres autonomes dotés d’outils numériques professionnels tel que prévu aux termes de l’article L12242-17 du Code du travail, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il y a lieu d’entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.
Outils numériques professionnels ou « ONP » : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance.
Jours de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.
Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, les cadres veilleront à faire usage de leurs outils numériques professionnels en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera.
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les repos minimums quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos.
ARTICLE 13 – RENONCIATION AU FORFAIT ANNUEL JOURS PAR UN COLLABORATEUR
Dans l’éventualité où le collaborateur souhaiterait renoncer au forfait annuel jours, il ne pourra le faire qu’à la fin d’une année civile. Dans ce cas, il devra informer la Direction de son intention, par écrit, trois mois à l’avance, soit avant le 30 septembre de l’année considérée. Une fois cette renonciation effectuée, le collaborateur pourra, à nouveau, opter pour le forfait annuel jours, sous réserve de la validation de la Direction Générale.
ARTICLE 14 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 01/01/2025. Une Commission de suivi, composé des collaborateurs du groupe de travail, aura pour mission de suivre sa mise en place et ses évolutions éventuelles.
ARTICLE 15 : DENONCIATION/REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à 14 du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 16 : PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Dijon, le 19 décembre 2024
Le Directeur Général La Déléguée Syndicale CFDT Le Délégué Syndical UNSA
