l’Office Public de l’Habitat de la Somme, représenté par , Directeur Général,
d’une part et,
la Section Syndicale C.F.T.C. de l’O.P.H de la Somme, représentée par , Délégué syndical
et la Section Syndicale C.F.E/C.G.C de l’O.P.H de la Somme, représentée par , Délégué syndical
et la Section Syndicale C.F.D.T. de l’O.P.H de la Somme, représentée par , Délégué syndical
d’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Au terme de 3 réunions en date des 4, 20 et 26 novembre 2024, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail a permis à la Direction de l’OPH de la Somme et aux organisations syndicales de parvenir à un accord selon les modalités définies ci-après.
La négociation a porté, conformément à la règlementation, sur les 2 thèmes suivants :
1°/ La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 2°/ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Préalablement à la première réunion, la Direction a communiqué aux organisations syndicales de l’OPH de la Somme des documents sur :
l’évolution des rémunérations par catégories professionnelles hommes/femmes entre 2023 et 2024 (effectif arrêté au 30.6.2024)
le comparatif de la formation 30.6.2023/30.6.2024
Par ailleurs, il leur a été rappelé que plusieurs autres informations étaient accessibles dans la BDESE, à savoir :
les indicateurs arrêtés à la date du 30.6.2024 en ce qui concerne notamment :
la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel (onglet égalité professionnelle – 1 : conditions générales d’emploi)
la situation comparée des hommes et des femmes en matière de formation professionnelle (onglet égalité professionnelle – 3 : formation)
le taux de promotion, de mobilité entre les femmes et les hommes du 1.1.2024 au 30.6.2024 (onglet égalité professionnelle – 2 : rémunérations et déroulement de carrière)
le bilan de formation 2023
Des données complémentaires relatives aux salaires et classifications ont été transmises aux organisations syndicales à leur demande.
La Direction a également transmis un planning prévisionnel de réunions.
Préalablement aux échanges, la Direction indique une nouvelle fois que l’entreprise se trouve dans une situation sereine, économiquement et socialement. Cette situation reste vraie notamment en raison des choix stratégiques qui ont été menés par anticipation depuis quelques années.
Toutefois, elle précise la nécessité de vigilance accrue face à un contexte toujours évolutif notamment en lien avec la mise en œuvre du nouveau plan stratégie d’entreprise, l’intégration des nouveaux impacts environnementaux et la gestion des effets de la crise institutionnelle. Dans un contexte marqué par des incertitudes réglementaires, sociales et environnementales, des impacts tant sur les recettes que les dépenses restent à prévoir et ancitiper.
Les augmentations collectives des années précédentes ont mis en évidence une tendance à favoriser, en termes absolus, une augmentation plus importante des salaires les plus élevés (hors directeurs). Cette dynamique, due à l'application d'un pourcentage uniforme, entraîne une amplification des écarts salariaux.
Dans le cadre de cette nouvelle négociation, l'entreprise a souhaité orienter ses efforts vers une meilleure valorisation des bas salaires. Ainsi, il est décidé de ne pas appliquer un pourcentage d'augmentation uniforme pour l'ensemble des collaborateurs. Cette mesure vise à instaurer une répartition plus équitable des augmentations afin de soutenir davantage les rémunérations les plus modestes.
En tout état de cause, il sera essentiel de préserver l’investissement et la motivation de tous, afin de permettre à l’entreprise de poursuivre son développement dans un contexte marqué par des évolutions constantes.
Dans ce cadre, les organisations syndicales ont présenté, lors de la 1ère réunion, leurs propositions auxquelles la Direction a répondu dans le respect de sa stratégie d’entreprise établie pour répondre aux enjeux futurs tout en renforçant la qualité de service. Le planning de réunions a été confirmé.
Après 3 réunions, les parties ont pu se mettre d’accord sur le présent accord. Il s’articule autour de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise d’une part, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’autre part.
Titre I - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Article 1 – Augmentation individuelle négociée
L’employeur s’engage à une augmentation individuelle négociée pour l’ensemble des collaborateurs d’AMSOM-HABITAT, de statut privé, en CDI, ayant une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise à la date du 31/12/2024 et ayant moins de 20 jours ouvrés d’absence sur 12 mois (déc 2023 – nov 2024), hors absence pour naissance, maternité et paternité.
Cette augmentation, proposée en euros, sera différenciée selon certains niveaux :
pour l’ensemble des employés d’immeuble, gardiens non logés et tout collaborateur dont la rémunération annuelle brute est inférieure à 28 000€ (valeur pour un équivalent temps plein) hors Gardiens Amiens métropole : une augmentation de 55€ bruts sera appliquée au salaire mensuel,
concernant les gardiens logés du département : une augmentation de 50€ bruts sera appliquée au salaire mensuel,
pour les gardiens logés sur le territoire d’Amiens Métropole : une augmentation de 35€ bruts sera appliquée au salaire mensuel,
l’ensemble des collaborateurs dont la rémunération annuelle brute est supérieure à 28 000€ (valeur pour un équivalent temps plein) : une augmentation de 35€ bruts sera appliquée au salaire mensuel.
Les montants indiqués ci-dessus sont donnés pour un salarié à temps plein et seront appliqués au prorata du temps de travail.
Cette évolution salariale prendra effet au 1er janvier 2025.
Article 2 – Autre augmentations individuelles
Une enveloppe supplémentaire sera dédiée aux augmentations individuelles, non soumise à critères automatiques et dont le montant individuel n’est pas soumis à négociation avec les Délégués syndicaux.
Des augmentations individuelles seront allouées conformément à la politique salariale mise en œuvre depuis 2016, à savoir sur la base de la grille des salaires d’objectifs fixés par métier, évolutifs selon l’ancienneté dans le poste et fixés par métier.
Le salaire d’objectif peut être atteint au terme de 5 années d’ancienneté dans le poste si le collaborateur a une parfaite maîtrise du poste qu’il occupe. Il peut être atteint dans un délai plus court ou plus long selon l’expérience, le niveau de performance et les capacités de l’organisme, ou ne pas être atteint.
Les augmentations ainsi décidées s’appliqueront à compter du 1er janvier 2025 pour les collaborateurs concernés.
Article 3 – Abondement sur le PERCOL
Afin de préparer la retraite, l’employeur alloue depuis l’année 2021 un avantage, négocié par accord d’entreprise, sous la forme d’un abondement de 30% sur le fond d’épargne salariale destiné à la retraite, le PERCOL.
A compter de l’année 2025, cet abondement pourra désormais se faire dans la limite de 400€ brut par an, contre 300€ jusqu’à présent. Conformément au règlement du PERCOL, il reste bloqué jusqu’au départ à la retraite du collaborateur. Article 4 – Révision du système de RTT
Les parties s’engagent à ouvrir des négociations permettant de réviser le système de RTT applicable au sein de l’entreprise, particulièrement pour les employés d’immeuble et les apprentis, au cours du premier trimestre 2025.
Cette nouvelle négociation se teindra en vue d’homogénéiser les fonctionnements qui diffèrent entre les gardiens d’immeuble et les employés d’immeuble d’une part. D’autre part, elle visera à assurer une meilleure cohérence ainsi qu’une gestion optimisée des absences des apprentis au sein de l’entreprise.
Titre II - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Article 1 : Négociations égalité professionnelle et qualité de vie au travail
L’accord relatif à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie et aux conditions de travail pour la période 2024 – 2027, signé en décembre 2023 a permis de rappeler les actions mises en place afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’embauche / l’accès à l’emploi
La formation professionnelle
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail
Cet accord a également été l’occasion de réaffirmer la volonté de l’employeur de favoriser la qualité de vie au travail et les conditions de travail en faveur de l’ensemble des collaborateurs notamment par le biais de dispositifs déjà existants, à savoir :
L’accord télétravail qui a permis une réelle avancée en matière de conditions de travail
La charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail qui rappelle les valeurs fondamentales de l’entreprise
L’abondement sur le PERCOL qui alloue un avantage financier en faveur de la retraite
La conciergerie d’entreprise qui reste un service très apprécié des collaborateurs
La salle de sport qui représente un booster d’énergie à la disposition de tous
Mais également, depuis plusieurs années, les semaines évènementielles qui permettent de rassembler sous une forme conviviale, à savoir :
La semaine développement durable
La semaine de la mobilité
La semaine QVT
Et bien entendu, l’accord sur l’aménagement du temps de travail qui contient de nombreux avantages sociaux en faveur du bien-être des salariés : journées de RTT, journées de congés exceptionnels, journées de présentéisme, journée d’ancienneté, placement sur Compte Epargne Temps.
Aussi, le nouvel accord a permis de mettre en place de nouveaux dispositifs, toujours en faveur qualité de vie au travail et aux conditions de travail en faveur des collaborateurs, à savoir notamment :
Le dispositif de départ progressif « entreprise »
Le contrat de génération « entreprise »
La réorientation en fin de carrière dans un nouveau poste ou mission spécifique
L’abondement du CET dans le cadre d’un départ anticipé ou d’une réduction du temps de travail
Titre III - Formalités
Article 1 – Durée de l’accord – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 2 – Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH de la Somme et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.
Un mail sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs qui leur indiquera que l’accord est mis à leur disposition dans le réseau social de l’entreprise, accessible à tous.
A Amiens, le 02 décembre 2024.
Le Directeur Général de l’Office Public de l’Habitat de la Somme,
.
Pour l’Organisation SyndicalePour l’Organisation SyndicalePour l‘Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’OPH de la Somme,C.F.E./C.G.C. de l’OPH de la Somme,C.F.D.T. de l’OPH de la Somme,
