Entre l’Office Public de l’Habitat de la Somme, représenté par Monsieur , Directeur Général, d’une part et,
la Section Syndicale C.F.T.C. de l’O.P.H. de la Somme, représentée par Monsieur , Délégué syndical,
la Section Syndicale C.F.E/C.G.C de l’O.P.H. de la Somme, représentée par Monsieur , Délégué syndical,
la Section Syndicale C.F.D.T. de l’O.P.H. de la Somme, représentée par Monsieur , Délégué syndical, d’autre part
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SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc215825691 \h 4 1.Prime de partage de la valeur PAGEREF _Toc215825692 \h 4 2.Augmentation collective PAGEREF _Toc215825693 \h 4 3.Augmentations liées à la classification PAGEREF _Toc215825694 \h 5 4.Augmentations individuelles PAGEREF _Toc215825695 \h 5 5.Prime de transport personnel PAGEREF _Toc215825696 \h 5 6.Gratification ancienneté PAGEREF _Toc215825697 \h 6 Article II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRES LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc215825698 \h 7 Article III – FORMALITES PAGEREF _Toc215825699 \h 7 1.Durée de l’accord – entrée en vigueur PAGEREF _Toc215825700 \h 7 2.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc215825701 \h 7
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Au terme de 3 réunions en date des 3, 19 et 27 novembre 2025, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail a permis à la Direction de l’OPH de la Somme et aux organisations syndicales de parvenir à un accord selon les modalités définies ci-après.
La négociation a porté, conformément à la règlementation, sur les 2 thèmes suivants :
1°/ La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 2°/ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Préalablement à la première réunion, la Direction a communiqué aux organisations syndicales de l’OPH de la Somme des documents sur :
l’évolution des rémunérations par catégories professionnelles hommes/femmes entre 2024 et 2025 (effectif arrêté au 30.6.2025),
le comparatif de la formation 30.6.2024/30.6.2025.
Par ailleurs, il leur a été rappelé que plusieurs autres informations étaient accessibles dans la BDESE, à savoir :
les indicateurs arrêtés à la date du 30.6.2025 en ce qui concerne notamment :
la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel (onglet égalité professionnelle – 1 : conditions générales d’emploi),
la situation comparée des hommes et des femmes en matière de formation professionnelle (onglet égalité professionnelle – 3 : formation),
le taux de promotion, de mobilité entre les femmes et les hommes du 1.1.2025 au 30.6.2022 (onglet égalité professionnelle – 2 : rémunérations et déroulement de carrière).
le bilan de formation 2024.
Des données complémentaires relatives aux salaires et classifications ont été transmises aux organisations syndicales à leur demande.
La Direction a également transmis un planning prévisionnel de réunions.
Préalablement aux échanges, la Direction rappelle une nouvelle fois que l’entreprise évolue aujourd’hui dans un climat globalement serein, tant sur le plan économique que social. Cette stabilité qui reste vraie depuis plusieurs années résulte en grande partie des choix stratégiques anticipés et mis en œuvre depuis quelques années.
En revanche, la Direction rappelle également que la vigilance demeure nécessaire. L’entreprise doit toujours faire face à de multiples évolutions, de nature variée, ayant notamment un impact direct sur la masse salariale et sa gestion. Certaines évolutions, s’imposant à l’Office, entraîneront des coûts importants. Dans ce contexte, il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines de porter une attention particulière à la maîtrise de la masse salariale et au pilotage de ces augmentations.
Des évolutions externes, telles que l’adhésion obligatoire à France Travail à compter du 1er janvier 2026, qu’une éventuelle hausse des cotisations sociales ou d’autres modifications réglementaires, affectent largement la masse salariale de l’entreprise. S’ajoutent également à cela, les effets de la nouvelle classification qui entrera en vigueur au 1er janvier 2025, pouvant conduire l’entreprise à procéder à des ajustements salariaux lorsque cela s’avère nécessaire, générant ainsi une évolution supplémentaire de la masse salariale.
Par ailleurs, la Direction souligne que le contexte national comme local demeure marqué par de fortes incertitudes, notamment en matière fiscale et réglementaire. Des risques d’augmentations de certaines taxes, telles que la taxe foncière, ou d’autres éléments pouvant résulter des prochaines élections, doivent être pris en considération. Ces potentielles évolutions pourraient impacter l’équilibre financier de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’Office doit rester pleinement armé pour faire face à différents scénarios et poursuivre une gestion responsable et anticipée de ses ressources. Les efforts en matière de développement d’activités diversifiées vont se poursuivre en ce sens. En tout état de cause, il sera essentiel de préserver l’investissement et la motivation de tous.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté aux Organisations syndicales ses propositions, permettant de constituer une base structurée d’échange. Ainsi, des discussions riches, permettant d’identifier les points de convergence et de clarifier les attentes de chacun, ont favoriser une négociation équilibrée et cohérente avec les orientations stratégiques de l’Office.
Après 3 réunions, les parties ont pu s’entendre sur le présent accord. Il s’articule autour de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise d’une part, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’autre part.
Article I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Prime de partage de la valeur
En raison du contexte économique actuel et afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, l’employeur alloue une prime exceptionnelle de partage de la valeur, d’un montant de 300€ bruts et qui sera versée intégralement au mois de décembre 2025.
Cette prime sera versée à l’ensemble des collaborateurs titulaires d’un contrat de travail, aux agents de la Fonction publique territoriale, aux intérimaires mis à disposition ainsi qu’aux personnes mises à disposition par un ESAT, présents à la date de dépôt du présent accord.
Les modalités de versement de la prime sont les suivantes :
proratisation en fonction de la durée de présence dans l’entreprise sur la période allant de décembre 2024 à novembre 2025,
proratisation en fonction de la durée du travail, pour les collaborateurs à temps partiel,
déduction des absences, à l’exception de celles devant être assimilées à du temps de travail effectif au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur, à savoir les absences pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, les absences pour congé parental d'éducation, pour enfant malade et pour congé de présence parentale ainsi que les absences de salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d'un enfant handicapé ou gravement malade.
Augmentation collective
L’employeur s’engage à une augmentation collective de 1 % des salaires de base pour l’ensemble des collaborateurs d’AMSOM-HABITAT, de statut privé, en CDI et ayant une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise, à la date du 31 décembre 2025.
Une exception est faite pour les gardiens sur le territoire d’Amiens Métropole, conformément à l’accord NAO du 1er décembre 2023, qui pourront prétendre à 70 % de l’augmentation collective.
Cette évolution salariale prendra effet au 1er janvier 2026.
Augmentations liées à la classification
Dans le cadre de la mise en application des nouvelles dispositions de la convention collective des OPCHS relatives à la nouvelle classification de branche et conformément à l’accord collectif correspondant, signé le 21 octobre 2025, il est acté que l’entreprise procédera à la mise en conformité des rémunérations situées en deçà des minima de branche. Ainsi, pour l’ensemble des collaborateurs concernés, un ajustement salarial sera réalisé, à la suite de l’application de l’augmentation collective, issue des présentes négociations.
Augmentations individuelles
Les différentes évolutions passées ont eu tendance à modifier les différents écarts de rémunération au sein de l’entreprise. C’est dans ce cadre que la proposition d’augmentations individuelles pourra permettre un rééquilibrage, en ciblant plus finement les besoins. Elles visent notamment à poursuivre l’amélioration de l’index égalité professionnelle, en réduisant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Bien que les écarts constatés restent limités, il demeure essentiel de les corriger durablement et de mieux valoriser les parcours professionnels de chacun.
Par ailleurs, les augmentations individuelles permettent d’accompagner les évolutions de métiers et de reconnaître les compétences spécifiques de certains postes particulièrement sollicités. Cette approche ciblée répond à un double objectif : soutenir l’attractivité de ces métiers et garantir une juste reconnaissance du travail accompli.
Une enveloppe est donc dédiée aux augmentations individuelles. Elles s’appliqueront à compter du 1er janvier 2026 pour les collaborateurs concernés, après application de l’augmentation collective et celle associée au changement de classification le cas échéant.
Les augmentations individuelles seront allouées conformément à la politique salariale mise en œuvre depuis 2016, à savoir sur la base de la grille des salaires d’objectifs fixés par métier, évolutifs selon l’ancienneté dans le poste et fixés par métier. Il est précisé qu’une révision des salaires d’objectifs a été menée par la Direction, à l’issue de travaux portant sur la nouvelle classification applicable au 1er janvier 2026.
Le salaire d’objectif peut être atteint au terme de 5 années d’ancienneté dans le poste si le collaborateur a une parfaite maîtrise du poste qu’il occupe. Il peut être atteint dans un délai plus court ou plus long selon l’expérience, le niveau de performance et les capacités de l’organisme, ou ne pas être atteint.
Prime de transport personnel
L’employeur s’engage à renouveler le dispositif mis en place depuis 2022 relatif à la prime de transport personnel, témoignant ainsi de sa volonté de soutenir durablement le pouvoir d’achat des collaborateurs. A ce titre, une prime d’un montant de 250€ sera versée avec la paie du mois de juin 2026.
Sont concernés par le présent dispositif, les salariés et agents de la Fonction publique territoriale liés par un contrat de travail à Amsom-Habitat qui sont contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail.
Cette prime est réservée aux salariés, soit :
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur,
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports,
pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
En application de l’article R. 3261-14 du code du travail, la prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celle des salariés à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire de travail. Si le salarié est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Selon l’article R. 3261-12 du code du travail, sont exclus du bénéfice de la prime :
les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule,
les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail,
les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.
La prime de transport personnel visant à couvrir partiellement les frais de carburant ou autre mode d’alimentation du véhicule, ne peut pas se cumuler avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement aux transports collectifs.
L’éligibilité des salariés au présent dispositif s’apprécie au 31 mai de l’année N. Les salariés qui sont absents de l’entreprise depuis le 1er janvier de l’année N ne sont pas éligibles au dispositif, n’ayant engagé aucune dépense pour se rendre au travail.
La prise en charge par l’employeur se fera sur demande des salariés et après vérification de l’éligibilité. La demande devra être formulée par écrit auprès du service Paye, selon les indications précisées au préalable. Elle devra être accompagnée d’une copie de la carte grise du véhicule utilisé pour leurs déplacements et tout document de nature à justifier le versement de la prime.
Gratification ancienneté
Afin de mieux valoriser la fidélité et l’engagement des collaborateurs, une révision du principe de gratification ancienneté a été négociée. La gratification sera désormais versée dès 10 ans d’ancienneté contre 15 auparavant. Aussi, les montants ont été revalorisé comme suit :
Ancienneté
Montant gratification
10 ans 200 € 15 ans 250 € 20 ans 350 € 25 ans 450 € 30 ans 550 € 35 ans 650 € 40 ans 750 €
Cette gratification est versée sur le bulletin de paie du salarié le mois suivant la date anniversaire de son ancienneté dans l’entreprise. Le calcul de l’ancienneté s’effectue pour toute personne inscrite à l’effectif, abstraction faite de toute absence.
Il est précisé que ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2026. Elles ne pourront faire l’objet d’aucune reprise ni application rétroactive pour les situations antérieures à cette date, conformément aux règles établies par le présent accord.
Article II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRES LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Signé en décembre 2023, l’accord 2024–2027 réaffirme l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, l’accès à l’emploi, la formation ainsi que les conditions de travail, la santé et la sécurité.
Il a permis de souligner également la volonté de l’entreprise de continuer à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de tous, grâce à des dispositifs déjà en place et toujours d’actualité, notamment :
l’accord télétravail,
la charte équilibre des temps de vie et bienveillance,
l’abondement sur le PERCOL,
les semaines thématiques (développement durable, mobilité, QVT),
et l’accord sur l’aménagement du temps de travail (RTT, congés exceptionnels, congés ancienneté, CET… ).
Enfin, l’accord a introduit plusieurs nouveaux dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail, orientés sur les fins de carrière :
le départ progressif « entreprise »,
le contrat de génération « entreprise »,
la réorientation en fin de carrière,
et l’abondement du CET pour les départs anticipés ou la réduction du temps de travail.
Ces dispositifs, toujours en place, témoignent de l’engagement durable de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et du bien-être de ses collaborateurs.
Article III – FORMALITES
Durée de l’accord – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2026.
Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH de la Somme et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.
Un mail indiquant la mise à disposition de l’accord dans le réseau social de l’entreprise, accessible à tous, sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs.
Fait en 3 exemplaires originaux.
A Amiens, le 05 décembre 2025.
Le Directeur Général de l’Office Public de l’Habitat de la Somme,
.
Pour l’Organisation SyndicalePour l’Organisation SyndicalePour l‘Organisation Syndicale C.F.T.C. de l’OPH de la Somme,C.F.E./C.G.C. de l’OPH de la Somme,C.F.D.T. de l’OPH de la Somme,
